Arbitramento
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3981] ART. 452.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 34. Compilado. D. 1818/98, art. 181. Modificado. L. 584/2000, art. 19. Procedencia del arbitramento.
1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este código;
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando ésta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3981-1] COMENTARIO.—El tribunal de arbitramento, al contrario de la huelga, que no es la solución sino un mecanismo de presión consagrado en favor de los trabajadores, el arbitramento es un modo de poner fin al conflicto colectivo a través del laudo proferido por un tribunal designado para tal fin.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3982] L. 48/68.
ART. 3º—(...).
4. Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Se deroga el ordinal i) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo tal como fue sustituido por el artículo 1º del Decreto Legislativo 758 de 1956 ( ART. 444., ART. 448.).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3983] COMENTARIO.—Los eventos en los cuales el conflicto debía ser sometido a decisión arbitral en forma obligatoria, contemplados en el artículo 3º, numeral 2º de la Ley 48 de 1968, fueron regulados por la Ley 50 de 1990, artículos 62, numeral 2º y 63, numeral 3º, respectivamente ( 3912, ART. 445., ART. 448.).
El Decreto-Ley 939 de 1966, sobre arbitramento obligatorio para conflictos con huelgas prolongadas por más de 40 días sin fórmula de solución, también fue subrogado por el artículo 63, numeral 4º de la Ley 50 de 1990, el cual amplió de 40 a 60 días calendario, el período permitido de duración de la huelga antes de la intervención obligatoria del tribunal de arbitramento que el Ministerio de Trabajo podrá convocar para solucionar el diferendo ( ART. 448.).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3984] COMENTARIO.—Clases de arbitramento. Son dos:
1. Arbitramento voluntario. Es el acuerdo de empleadores y trabajadores para que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores ( ART. 130.). Comprende la cláusula compromisoria y el compromiso ( ART. 131. y ss.).
2. Arbitramento obligatorio. Presenta varias modalidades:
a) Por virtud de la ley, cuando se trata de conflictos en los servicios públicos ( ART. 452.);
b) Por decisión de los trabajadores, al terminar la etapa de arreglo directo o en cualquier momento de la huelga ( ART. 444.);
c) Por decisión de los trabajadores, cuando durante la huelga la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos mayoritarios, determinen someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento ( ART. 445., num. 2º);
d) Por decisión de los trabajadores, cuando declarada la huelga, el Ministro de Trabajo de oficio o a solicitud del sindicato o sindicatos mayoritarios o de los trabajadores en asamblea general, someta a votación de la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral ( ART. 448., num. 3º);
e) Por orden del Ministerio de Trabajo, cuando la huelga se prolongue por más de 60 días calendario ( ART. 448., num. 4º), y
f) Por decisión del Estado, cuando la huelga afecte de manera grave los intereses de la economía nacional, dada su naturaleza o magnitud ( L. 48/68. ART. 3º).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3986] COMENTARIO.—Las normas que regulan actualmente el tribunal de arbitramento presentan algunas contradicciones y vacíos. Es el caso de la falta de un término legal para que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social convoque el tribunal, cuando así lo hayan decidido los trabajadores en la respectiva asamblea, o cuando éste deba convocarse en forma obligatoria frente a los conflictos colectivos en empresas de servicio público o del Estado. Tampoco contempla el término dentro del cual las partes deben nombrar a sus respectivos árbitros.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3988] COMENTARIO.—Arbitramento obligatorio. Facultades del Ministerio de Trabajo. Los conflictos colectivos en servicios públicos están sometidos al arbitramento obligatorio, cuando no han podido ser solucionados en la etapa de arreglo directo, toda vez que la huelga no está permitida en dichas actividades. Dentro de esta modalidad obligatoria, el Ministerio de Trabajo es la autoridad competente para convocar el tribunal, tan pronto tiene conocimiento de que el conflicto no fue solucionado por arreglo directo (Cas. jul. 19/82).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3989] JURISPRUDENCIA .— Actos administrativos de convocatoria de tribunales de arbitramento, no son demandables ante lo contencioso. “La Sala considera que aunque las resoluciones ministeriales acusadas, son actos administrativos, éstos por hacer parte de un todo, sujeto a un juez diferente al contencioso administrativo, carece de jurisdicción para examinar su legalidad, por cuanto la ley no le ha atribuido esta competencia.
En efecto, todos los reparos que el actor hace a los actos acusados tales como el trámite en la declaratoria de huelga, de integración al tribunal y de actuación conjunta de los integrantes del tribunal, deben ser dirimidos por la justicia ordinaria, en desarrollo del recurso extraordinario, para que si es del caso, homologue el laudo arbitral o lo anule.
No sobra advertir, que cuando la ley le fija jurisdicción a un juez ordinario, para dirimir un conflicto, la existencia de un acto administrativo dentro del proceso previo, no hace perder la jurisdicción ya establecida”. (C.E., Sec. Segunda, Sent. mayo 29/92, Exp. 1759. M.P. Diego Younes Moreno).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3990] JURISPRUDENCIA .— Árbitros. Ejercen jurisdicción. “Un tribunal de arbitramento, sin duda alguna, profiere primordialmente actos jurisdiccionales. Los árbitros obran en forma similar a cualquier juez, ya que mediante un procedimiento preestablecido deben comprobar los hechos planteados por las partes, valorar las pruebas aportadas y extraer de este acervo una consecuencia definitoria condensada en un proveído que, formal y materialmente, es revestido de las características de la verdadera sentencia, pues se trata de una acto de declaración de certeza del derecho”. (CSJ, S. Plena, Sent. mar. 21/91. Exp. 2227. M.P. Pedro Escobar Trujillo).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3991] COMENTARIO.—La jurisprudencia contenida en la anterior sentencia de Sala Plena, precisa la naturaleza jurisdiccional de la función arbitral ejercida por particulares y de los actos arbitrales, la cual no se desvirtúa por el hecho de que los interesados otorguen al tribunal la facultad para fallar, no en derecho sino en conciencia, en equidad o con fundamento en principios técnicos. En conclusión, la función de los árbitros es una función pública ( L. 23/91. ART. 91. y ss.).
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3993] ART. 453.—Modificado. L. 48/68, art. 3º, num. 2º. Compilado. D. 1818/98, art. 182. Tribunales especiales. (...) 3. El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia integrará dicha lista para períodos de dos años con doscientos ciudadanos colombianos, residentes en los distintos departamentos del país, que sean abogados titulados, especialistas en derecho laboral o expertos en la situación económica y social del país y de reconocida honorabilidad.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3994] D.L. 525/56.
ART. 1º, num. 4º—Los árbitros disponen de dos (2) días para aceptar, tomar posesión y entrar en funciones. La renuencia de cualquiera de las partes para designar árbitro dará derecho al Ministerio de Trabajo para hacerlo. En caso de falta, renuencia o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la designación.
Num. 5º—Los honorarios de los árbitros serán fijados y pagados por el Ministerio de Trabajo, por tratarse de personas que ejercen funciones públicas. Los honorarios del secretario del tribunal de arbitramento serán pagados por las partes y fijados por el Ministerio de Trabajo. La recepción de cualquier clase de emolumentos distintos, constituye delito sujeto a la sanción penal correspondiente.
NOTA: El Decreto 525 de 1956, expedido durante la vigencia del estado de sitio, modificó el artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo y fue convertido en legislación permanente por virtud de la Ley 141 de 1961. A pesar de que la Ley 48 de 1968 nuevamente modificó el artículo 453, los numerales 4º y 5º del Decreto-Ley 525 de 1956 mantienen su vigencia por cuanto regulan aspectos no contemplados en la Ley 48 y porque sus disposiciones no le son contrarias.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3998] ART. 454.—Compilado. D. 1818/98, art. 183. Personas que no pueden ser árbitros. 1. No pueden ser miembros de tribunales de arbitramento las personas que directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los períodos o etapas de arreglo directo o de conciliación.
2. Esta prohibición se hace extensiva a los empleados, representantes, apoderados o abogados permanentes de las partes, y en general a toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia.
ARBITRAJE OBLIGATORIO LABORAL
[§ 3999] COMENTARIO.—Debe tenerse en cuenta, que de conformidad con el artículo 36 del Decreto-Ley 2351 de 1965, ninguna persona podrá actuar como árbitro por más de tres veces en el mismo año.
Los árbitros además deben ser ciudadanos colombianos.
ARBITRAJE VOLUNTARIO LABORAL
[§ 4003] ART. 455.—Compilado. D. 1818/98, art. 184. Tribunales voluntarios. 1. El arbitramento voluntario se regula por lo dispuesto en los capítulos VI, VII y VIII del presente título, pero el árbitro tercero será designado por los de las partes y a falta de acuerdo por el Ministerio del Trabajo ( ART. 463.).
2. Cuando una diferencia se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento voluntario no puede haber suspensión colectiva del trabajo.
CAPÍTULO VII
Procedimiento arbitral
ARBITRAJE LABORAL
[§ 4009] ART. 456.—Compilado. D. 1818/98, art. 185. Quórum. Los tribunales de arbitramento de que trata este capítulo no pueden deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros.
ARBITRAJE LABORAL
[§ 4010] JURISPRUDENCIA .— Tribunal de arbitramento. Árbitro que renuncia en el último momento ."La Corte no encuentra que la decisión adoptada por el tribunal de arbitramento desconozca el mandato del artículo 456 del Código Sustantivo del Trabajo, pues las actas que recogen el desarrollo de las deliberaciones de éste (fls. 4º y 5º, 33, 49, 50, 51 a 55, 57, 58, 95 a 96 y 99-100) muestran claramente que en todas ellas participaron los árbitros que !o conformaban, y, es esto exactamente, lo que persigue el anterior precepto legal cuando dispone que los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros.
Ahora, el hecho que en el presente caso uno de los árbitros durante la lectura del laudo se hubiera ausentado extrañamente del seno del tribunal y al poco tiempo hubiera hecho llegar un escrito anunciando la renuncia de su cargo, en ningún momento puede entenderse como si las deliberaciones realizadas por dicho cuerpo arbitral no se hubieran efectuado por todos sus integrantes, pues, como bien lo anota el apoderado de la empresa Cicolac Ltda., deliberar, según el Diccionario de la Lengua Española, significa: “Considerar atenta y detenidamente el pro y el contra de los motivos de una decisión, antes de adoptarla, y la razón o sinrazón de los votos antes de emitirlos“. Y ello es, precisamente, lo que aflora de las actas atrás mencionadas: que en las discusiones, razones y motivos que precedieron la argumentación del fallo arbitral intervinieron todos los árbitros.
Es más, si se examina el acta Nº 9 que recoge la reunión celebrada el 7 de mayo del año en curso (fls. 99 y 100), se observa que al árbitro José Antonio Rodríguez Peña antes de que se ausentara se le hizo entrega de copia del laudo arbitral, cuya elaboración se le había encomendado al presidente del tribunal, y, no solo eso, sino que en presencia de aquél, se inició, de “viva voz“, la lectura de dicho laudo.
De otra parte, resulta censurable y contrario a los deberes de quienes fungen transitoriamente como administradores de justicia, la conducta asumida en este caso por el árbitro José Antonio Rodríguez Peña, pues, al utilizar la deleznable maniobra de renunciar a su cargo para no proferir el laudo incurrió en una clara omisión de sus funciones, que, como lo anota el apoderado de la empresa, tienen el carácter de públicas en los términos del artículo 1º del Decreto Legislativo 525 de 1956, y, por ende, su violación conlleva responsabilidad disciplinaria.
Así las cosas, se tiene que la validez del laudo a la luz del artículo 456 del Código Sustantivo del Trabajo, resulta incuestionable". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de anulación, jul. 21/2003, Rad. 21.666. M.P. Germán Valdés Sánchez).
ARBITRAJE LABORAL
[§ 4011] ART. 457.—Compilado. D. 1818/98, art. 186. Facultades del tribunal. Los tribunales de arbitramento de que trata este capítulo pueden solicitar de las partes o de sus representantes todas las informaciones y datos que estimen necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las partes y recibir declaraciones.
ARBITRAJE LABORAL
[§ 4015] ART. 458.—Compilado. D. 1818/98, art. 187. Decisión. Los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes ( ART. 141. y ss.).
ARBITRAJE LABORAL
[§ 4015-1] COMENTARIO.—Concepto. El laudo arbitral es la decisión proferida por el tribunal de arbitramento, con la cual se da fin al conflicto teniendo el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo ( ART. 459.).
LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4016] JURISPRUDENCIA .— Laudo arbitral. Carácter constitutivo. “El laudo arbital tiene un carácter notorio de reglamentación nueva, de estatuto que reforma las relaciones anteriores, de norma reguladora de una situación distinta de las que precisamente aspira a modificar el pliego petitorio. Desde este punto de vista señala y constituye un nuevo estado para las partes y sin perder sus calidades peculiares, es una sentencia constitutiva, de nuevos derechos y obligaciones”. (TST, Sent. jul. 25/49).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4017] JURISPRUDENCIA .— Arbitramento. El concepto de equidad. “Es reiterada y uniforme la jurisprudencia de esta Sala en el sentido de que cuando se trata de simple conflicto de intereses, no es modificable por ella lo resuelto en el laudo respectivo, “salvo casos de protuberante inequidad”. Esta doctrina fue reiterada en Sentencia de mayo 20 próximo pasado para resolver el recurso de homologación interpuesto por la Asociación Nacional de Empleados de la Flota Mercante Grancolombiana S.A. —¿Pero qué es la equidad?— Sobre ella dice Geny que es, de un lado, una especie de instinto o sentimiento inconsciente y no razonado que no difiere esencialmente de las revelaciones de la conciencia moral; de otro, la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien modelándolas de conformidad con los elementos concretos. (derecho positivo). (...). Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, para de este modo “acomodar la ley especial a los diversos negocios que se presenten”. “Como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación mar. 28/69).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4018] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. “El artículo mencionado faculta a los árbitros para decidir el conflicto de intereses o económico en cuanto no puede ser resuelto total o parcialmente por las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y regula esa competencia al señalar que el fallo que se dicte no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes. Esta limitación para decidir los conflictos colectivos de carácter económico debe armonizarse con los fines que éstos persiguen, o sea el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de modo particular de las prestaciones y salariales. Los derechos y facultades que no pueden afectar los árbitros con sus fallos son en primer término los reconocidos en la Constitución Nacional, tales como el de propiedad y demás derechos adquiridos, el de asociación, reunión, huelga y todos aquellos que establecen directa o indirectamente un régimen de protección al trabajo y garantizan al empresario el ejercicio de su actividad; en segundo término los reconocidos por las leyes cuando desde el punto de vista del trabajador constituyen un mínimo que no puede afectarse y los que por ser de orden público son irrenunciables, y respecto del patrono los que emanen de su calidad de subordinante, de propietario de la empresa, de director del establecimiento; y en relación con los convencionales son aquellos que por haber consolidado situaciones subjetivas concretas o que por no haber sido propuesta su variación por parte legalmente habilitada para hacerlo, deben ser respetados en el laudo”. (CSJ, S. Plena, Sent. de homologación, jul. 23/76).
TRIBUNAL DE ARBITRAJE LABORAL
[§ 4019] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. “Estima la Sala que la competencia de los árbitros para resolver el conflicto es plena. Carecería de todo sentido que la ley previese como solución única el arbitramento y que el tribunal no pudiera definir el conflicto en sus diferentes aspectos. Corresponde a los árbitros resolver todos los puntos del pliego de peticiones que no pudieron ser resueltos en las etapas anteriores de arreglo directo y de conciliación. Obviamente, entre esos aspectos puede figurar el aumento de salarios desde la expiración del término señalado a la convención o laudo denunciados, que es precisamente el momento de partida del conflicto económico. Si por la naturaleza misma del procedimiento a que debe someterse el conflicto colectivo en los servicios públicos no es posible que el laudo arbitral obligatorio se pueda expedir antes del tiempo señalado para la expiración del laudo anterior o de la convención precedente denunciados, es perfectamente lícito y jurídico que la decisión arbitral se expida con carácter retrospectivo. No importa que la prolongación del trámite en el conflicto colectivo se deba a maniobras dilatorias patronales, o a obstáculos del sindicato, o a descuidos o inacción de los funcionarios administrativos del trabajo. Y esto es así, porque el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (CPC, art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión; b) Considerándose imposibilitado para conceder ultrapetita, es decir, más de lo pedido; y c) Decidiendo todos los puntos planteados.
Las únicas limitaciones para los árbitros son las que emanan de la naturaleza del arbitramento y las especialmente previstas en la ley. Fuera de esas limitaciones el tribunal de arbitramento tiene plena competencia para determinar dentro del petitum las condiciones jurídicas y económicas que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Si el laudo se asimila a la convención colectiva, consecuencialmente puede configurar las normas impersonales que tanto desde el punto de vista jurídico como desde el punto de vista económico han de gobernar los contratos de trabajo, dentro de su vigencia y para las relaciones de capital y trabajo en determinada empresa o sector industrial.
Para el cumplimiento de sus funciones el tribunal de arbitramento, descontadas las limitaciones del petitum y del objeto de la convocatoria, así como las que se derivan de su naturaleza temporal exceptiva de jurisdicción, no tiene más restricciones que las siguientes:
1. Respetar la órbita de la jurisdicción del trabajo que está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originan directa o indirectamente del contrato de trabajo, y para conocer de la ejecución de obligaciones emanadas de la relación laboral, de asuntos de fuero sindical, de permisos de menores para ejercer las acciones laborales, de cancelación de personerías y disolución y liquidación de asociaciones profesionales, de homologaciones, de procesos sobre reconocimiento o ejecución de honorarios y remuneraciones por servicios personales de carácter privado y de controversias, ejecuciones y recursos que se le atribuyen a la misma jurisdicción laboral por las leyes de seguridad social (CPL, art. 2º y D.E. 456/56).
2. No afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional (CST, art. 458).
3. Abstenerse de lesionar derechos o facultades de las partes consagrados por las leyes (CST, art. 458).
4. Respetar derechos y facultades de origen convencional, de manera que la función arbitral no llegue a ser violatoria del artículo 30 de la Carta Fundamental y de los artículos 18 a 47 de la Ley 153 de 1887 y demás preceptos legales que amparan los derechos adquiridos (CST, art. 458).
Ahora bien, como la finalidad misma del conflicto colectivo es la de crear nuevas disposiciones extralegales que regulen en forma más benéfica las condiciones de trabajo, buscando superar la normatividad legal y la normatividad de contratación colectiva vigentes en el momento de suscitarse el conflicto, la jurisprudencia de esta Sala ha buscado siempre la manera de reducir la rigidez del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo en cuanto consagra las limitaciones de orden legal (restricción 3) y las limitaciones de origen convencional (restricción 4) que tienen los arbitradores.
Con respecto a las limitaciones de orden legal, es evidente que el tribunal de arbitramento no puede afectar el mínimo de derechos que consagran las leyes laborales. Pero si el laudo no puede crear una norma contra legem, sí puede configurar el nuevo derecho secundum legem, e inclusive, preter legem. Es claro que si una de las finalidades de la convención y del laudo es la de mejorar el mínimo de los beneficios legales, lo propio en tales creaciones normativas es el buscar sus objetivos preter legem.
Y respecto de las limitaciones estarían dadas en:
i) Imposibilidad de modificar situaciones jurídicas laborales o contratos individuales de trabajo expirados legalmente antes de iniciarse el conflicto colectivo, ya sea reviviéndolos o dándoles a los sujetos y titulares acciones o excepciones no reconocidas en la regulación anterior.
ii) Imposibilidad de variar situaciones jurídicas subjetivas que se consolidaron conforme a las normas de la convención o laudo denunciados hasta el día señalado para su duración, según esa misma contratación colectiva.
iii) Imposibilidad de revisar situaciones jurídicas subjetivas o contratos individuales de trabajo que se liquidaron y terminaron válidamente después de la presentación del pliego de peticiones y antes de la firma de la nueva convención o del laudo por las causas previstas en los literales a), b), c), d), g) e i) del artículo 6º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y para cuya finalización debían aplicarse los preceptos de la convención o laudo denunciados y prorrogados conforme a la ley hasta que se firmará otra nueva.
iv) Imposibilidad de variar derechos y facultades de origen convencional, fundados en estipulaciones de contratación colectiva, respecto de las cuales no se propuso revisión en el pliego de peticiones, y que, por lo tanto, no son normas que puedan ser objeto de sustitución o de cambio en el conflicto.
v) Imposibilidad de variar derechos y facultades, consagrados en convención-ley, cuya normatividad autónoma conserva su vigencia independientemente de la solución que tenga el conflicto colectivo, y que tienen por objeto reglar la contratación laboral en distintas empresas, vinculadas a determinada región, por oficios o por ramas de actividad económica.
Dentro de esos límites, el fallo arbitral, que es un acto de naturaleza eminentemente jurisdiccional, puede, sobre los puntos que no han sido materia de acuerdo de las partes en las etapas precedentes, llenar todo el objetivo de una convención colectiva. No sólo impone la paz social entre las partes en conflicto sino que crea impersonalmente para ellas la nueva normatividad, esto es, verdadero derecho objetivo, que mejorando el mínimo de la ley, habrá de regular dentro de su vigencia los contratos individuales en la empresa. Al mismo tiempo, constituye una de las bases para la organización financiera, determinando los costos laborales en decisiones que han de consultar la justicia y la equidad en la participación del capital y el trabajo, sin comprometer la estabilidad económica de las fuentes de empleo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4019-1] JURISPRUDENCIA .— Laudo no puede ser condicionado por disponibilidad. " Así, en la motivación del laudo, el tribunal de arbitramento se refirió a este punto en los siguientes términos:
“...Ha sido objeto de intensa controversia lo relacionado con la disponibilidad, ya que para los sindicatos ya mencionados la ley no exige, para su cumplimiento, que haya disponibilidad de recursos, y para el procurador judicial del servicio de salud en cambio es requisito sine qua non.
Para el tribunal esta divergencia de criterios se resuelve de la manera más sencilla teniendo en cuenta que lo convenido en las convenciones colectivas de trabajo puede ir más allá de la ley sustancial y generalmente así lo es porque en caso contrario no tendría razón la existencia misma de la convenciones.
Obsérvese...que, en dichas disposiciones, no se hace referencia alguna a la disponibilidad que así menciona el decreto... luego para el tribunal resulta incuestionable que lo acordado en dichas convenciones es lo que debe tenerse en cuenta, lo que significa que para la resolución de este asunto no debe mediar consideración de que (sic) si existía o no la disponibilidad”.
(...).
Las únicas limitaciones que tienen los árbitros en los conflictos colectivos de trabajo de naturaleza obligatoria son las que expresamente señala el artículo 458 del CST, entre las cuales no se encuentra ni expresa ni tácitamente la restricción planteada por la entidad recurrente.
A su turno, respecto de las cuestiones de orden económico en el recurso de homologación, es función de la Corte Suprema de Justicia verificar la regularidad del laudo, que los árbitros no hayan incurrido en ninguna extralimitación de sus potestades, por lo que si la decisión fue en equidad no le es dable a ésta corporación anularla, a menos que hubiese sido manifestamente inequitativa, lo que no ocurre en el caso presente en el que el laudo se limitó a estatuir unos derechos iguales a los contemplados normativamente para otros servidores públicos.
En este orden de ideas, aceptar que so pretexto de la “disponibilidad” puedan anularse decisiones de tribunales de arbitramento obligatorio, equivale a permitir que se lesione la razón ser y los propósitos de la negociación colectiva.
Se muestra así que la determinación del tribunal arbitral de disponer el reconocimiento y pago del incremento salarial acordado convencionalmente fue una decisión adoptada en equidad y, en este orden de ideas, no le es dado a la Corte, conforme reiterada jurisprudencia sobre el punto, modificar o anular lo resuelto por el tribunal, porque no es posible predicar en el presente asunto que el fallo haya sido manifiestamente inequitativo o ilegal.
En consecuencia, la argumentación de la entidad recurrente en el sentido de condicionar la aplicación de la nivelación salarial a la existencia de disponibilidad presupuestal y a la apropiación y situado fiscal de los recursos no es de recibo para acceder a la inexequibilidad de la decisión adoptada por el tribunal toda vez que esa circunstancia no es una exigencia indispensable para la aplicación de beneficios convencionales, so pena de que por esa vía se pueda incurrir en el desconocimiento del derecho a la negociación colectiva.
De tal modo, y habida consideración de que la determinación de los árbitros se ajusta a la competencia y facultades a ellos reconocidos por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, se homologará lo decidido por el tribunal". (CSJ, S. Laboral, Sent. homologación, mar. 17/98, Rad. 10.841. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4020] JURISPRUDENCIA .— Laudo arbitral. Decisión inhibitoria. “Si el sentenciador estima que no tiene competencia, su decisión tiene que ser inhibitoria. No puede concluir afirmativa ni negativamente sobre lo pedido. Si procede en forma diferente, con el supuesto de su incompetencia, su decisión no sólo contraría la normatividad de los presupuestos procesales sino que es ilógica en el campo del derecho”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. homologación, jul. 19/82).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4021] JURISPRUDENCIA .— Competencia del tribunal de arbitramento. Comprende también los puntos denunciados por el empleador que no se discutieron en la etapa de arreglo directo. "Para la Corte resulta claro, siguiendo los anteriores discernimientos doctrinales, que si en el acto administrativo que ordena la constitución de un tribunal de arbitramento únicamente se hace referencia a la falta de arreglo total o parcial del pliego de peticiones presentado por el sindicato durante la etapa de arreglo directo, omitiendo mencionar lo propio respecto de los puntos denunciados por el empleador, como en efecto sucedió en el presente caso, ello no impide al tribunal de arbitramento aprehender el conocimiento de los últimos, pues como atrás se dijo, la competencia de los árbitros está señalada en la ley y no en el acto de convocatoria del tribunal de arbitramento.
Por manera que si la denuncia de la convención colectiva por parte del empleador fue presentada oportunamente y en consecuencia las organizaciones sindicales conocieron de su existencia y dispusieron de la oportunidad de estudiarla y deliberar en torno a ella en la fase de conversaciones directas con la empresa —no apenas formalmente o en apariencia sino en realidad—, las circunstancias de que no se hubiesen presentado discusiones entre las partes y que de esa denuncia no se hiciera mención en la resolución administrativa que ordenó su convocatoria, no restó competencia al tribunal de arbitramento para abordar el estudio de los puntos denunciados por la empresa, desde luego que dentro de las limitaciones que el artículo antes mencionado señala, por razón de que tal y como lo tiene decantado la jurisprudencia de la Corte de los último tiempos y se puntualizó arriba, los árbitros están facultados para conocer, y en la medida de su competencia, también para decidir los puntos que hagan parte de la denuncia que correctamente formulada y en las oportunidades previstas por la ley sea presentada y sustentada por el empleador.
Y ello es así porque lo que interesa para esos efectos es que los trabajadores cuenten con la oportunidad de discutir la denuncia empresarial, independientemente de que en realidad lo hagan, pues, también como lo ha precisado la Corte y se reseñó con antelación, la denuncia empresarial produce plenamente efectos jurídicos, pues tiene el empleador derecho a que sus inquietudes en relación con la convención colectiva de trabajo sean vinculadas al desarrollo del proceso de negociación colectiva y que sus propuestas y aspiraciones sean estudiadas por su interlocutor en dicho proceso. Y la circunstancia de que la denuncia no sea materia de análisis y discusión en la fase de arreglo directo no puede ser entendida como un desistimiento tácito de los temas en ella contenidos, pues forman parte de los que integran el conflicto colectivo y para que ellos se puedan excluir debe ser manifiesta la falta de interés del empleador en que no sean abordados en las conversaciones con los trabajadores o por los arbitradores, sin que sea posible presumir ese desinterés.
Sobre el tema, ha explicado la Sala:
“De allí que el tribunal, según lo ha adoctrinado la Sala, y aún en el evento, de que el asunto en controversia haya sido denunciado por el empleador, mas no discutido en la etapa de arreglo directo, por renuencia de los representantes sindicales, como acaece en el sub lite, adquiera competencia, por cuanto esa etapa del conflicto colectivo de trabajo, que comprende la autocomposición de este, supone un juego bilateral de posiciones, argumentaciones, estudio y decisión de los aspectos que son objeto de controversia, y, no resulta lógico, que la Ley admita la denuncia de la convención colectiva de trabajo por el empresario, y la omisión del sindicato haga nugatorio ese derecho que, en la lógica que gobierna el modelo económico globalizado, impone la renegociación de las nuevas condiciones de trabajo, para que las empresas sean viables económicamente, y de paso, se proteja el empleo”. (Sent. abr. 10/2003, Rad. 20837)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 18/2006, Rad. 28770. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza).
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[§ 4022] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros para interpretar el pliego. “Es obvio que los árbitros tienen facultad para interpretar las peticiones contenidas en el pliego cuando no sean suficientemente claras, así como los jueces, en casos análogos pueden interpretar la demanda. Y en ejercicio de esa función uno y otros deben atenerse más a la intención del petitum que a lo literal de las palabras utilizadas de él, prefiriendo el sentido racional al que conduzca al absurdo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. homologación, dic. 14/64).
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[§ 4023] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. Creación de prestaciones extralegales. (*) “La creación de prestaciones extralegales no afecta derecho o facultad del pratrono, pues no puede tenerse como tal el hecho de que no se hubiera reconocido o impuesto de antemano a su cargo por actos aceptados por él voluntariamente. De manera que por no haberse consagrado en la ley o en las convenciones colectivas una determinada prestación, no por ello existe para el patrono un derecho a que no se le impongan, por lo cual no es razón para declarar la nulidad del ordenamiento arbitral que el establecimiento de nuevas prestaciones se haga contra su voluntad o sin su consentimiento, porque las decisiones del fallo arbitral obligan a éstas si han sido tomadas dentro del marco de la equidad y no afectan sus derechos reconocidos en la Constitución, las leyes y la convención colectiva”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. homologación, jul. 23/76).
(*) Sindicato de choferes asalariados de Santander vs. empresa de transportes Colombia S.A. Ponente Dr. Gnecco G. J. 2393, pág. 805.
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[§ 4026] JURISPRUDENCIA .— Decisión sobre cuestiones administrativas. “No puede plantearse en una forma absoluta la tesis de que los árbitros están marginados legalmente para resolver cuestiones administrativas solicitadas en el pliego. Cuando la ley alude a la convención colectiva y al laudo como medios jurídicos para “fijar las condiciones de trabajo” (CST, arts. 461 y 467), utiliza un concepto genérico que no puede reducirse, por el hecho de que esos medios jurídicos siempre se dan en “conflictos económicos”, a un efecto limitado, circunscribiendo las posibilidades de las convenciones y laudos exclusivamente a definiciones y decisiones económicas. El derecho extralegal de origen colectivo tiene numerosos ejemplos de normas administrativas para fines de vivienda, educación, servicios médicos, fondos mutuos de inversión, etc. No se puede proclamar, entonces, la tesis absoluta de que las cuestiones administrativas corresponden exclusivamente al patrono. Esa puede ser la norma general, desde el punto de vista de las facultades que incumben al patrono en ejercicio del derecho de dominio y propiedad reconocido en la Constitución y en la ley. Pero tampoco puede olvidarse que a la propiedad corresponde una función social y que al lado del derecho a la libertad de empresa y a la iniciativa privada exista el deber constitucional del Estado de protección al trabajo.
De los deberes que se traducen en la función social de la propiedad y de la intervención de la ley para armonizar la libre empresa y la protección especial del trabajo, pueden surgir muchos aspectos de índole administrativa que deben ser analizados en cada caso particular, para definir si un tribunal de arbitramento obligatorio puede o no resolver una cuestión administrativa incluida en el pliego de peticiones y que no fue materia de solución en las etapas de arreglo directo y de conciliación.
De allí se deduce que, verificadas las circunstancias de cada caso, los árbitros pueden tener facultad para definir cuestiones administrativas en los siguientes eventos: a) Cuando ellas emanan de obligaciones que tiene el propietario como responsable del cumplimiento de una función social de su propiedad relacionada con la protección al trabajo (C.N., art. 30 inc. 2º), ya sea que tales obligaciones le hayan sido impuestas por la ley o ya sea que el empresario voluntariamente las haya contraído en su condición de propietario (planes de vivienda, de ahorro, de salud, de educación, de becas, servicio médico, etc.), y b) Cuando ellas se originan en la ley, por virtud de la intervención del Estado llamada a armonizar la libertad de empresas y la iniciativa privada (C.N., art. 32), con la protección especial al trabajo (C.N., arts. 17 y 18), a fin de lograr un desarrollo integral, coordinar ingresos y salarios, buscar la justicia social y el mejoramiento de las clases proletarias, la racionalización y planeación de la economía nacional y el bien de la comunidad. En esos casos no se trata de derechos o facultades del patrono sino de obligaciones y deberes, que no se incluyen entre las limitaciones previstas en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).
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[§ 4027] JURISPRUDENCIA .— Tratamiento de la costumbre. “Los árbitros de un conflicto colectivo de trabajo están facultados para decidir que sean obligatorias para la empresa, en los términos del laudo, las costumbres debidamente comprobadas, dentro de la equidad y si así se ha solicitado en el correspondiente pliego de peticiones, dentro de los límites establecidos por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo Si el tribunal debe respetar lo que las partes ya han convenido, de acuerdo con la ley, está obviamente autorizado para decidir que se prolongue una práctica adoptada de hecho por las partes, con fuerza de costumbre jurídica. Además, si de acuerdo con la jurisprudencia los árbitros pueden consagrar prestaciones extralegales, dentro del petitum y sin contradecir la ley, han de poder con mayor razón adoptar formalmente prestaciones o beneficios ya existentes, vigentes en la práctica en el universo de la empresa, gracias a una costumbre jurídicamente válida”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. homologación, mayo 22/81, Exp. 7964).
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[§ 4028] JURISPRUDENCIA .— Aspectos jurídicos de un conflicto económico. “Ya se expresó en este mismo fallo que si la ley haprevisto como solución única y exclusiva el arbitramento obligatorio para resolver el conflicto colectivo, los árbitros tienen una competencia plena para decidir sobre todos los aspectos del conflicto. Y como quiera que el laudo se asimila a la convención colectiva, se pueden configurar mediante la sentencia arbitral no sólo las normas económicas que han de regir los contratos individuales de trabajo sino el nuevo derecho impersonal y objetivo que más allá del mínimo legal está llamado a regir dentro de su vigencia las relaciones de capital y trabajo. En el campo económico los árbitros tienen una mayor amplitud. En el campo de configuración del nuevo derecho extralegal sólo tienen las limitaciones que se dejan expuestas y en particular las previstas en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo.
No es exacto que en el aspecto jurídico todo les ha sido vedado a los arbitradores. Su ámbito de decisión puede abarcar temas donde la ley laboral sea meramente supletoria de un querer expreso de los contratantes y no consagratoria de derechos para trabajadores o patronos y donde la solución forzosa del conflicto colectivo mediante un laudo imponga un pronunciamiento sobre esos temas para restablecer cabalmente la normalidad laboral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).
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[§ 4029] JURISPRUDENCIA .— Retrospectividad del laudo. “El reconocimiento de reajustes del costo salarial entre el vencimiento del plazo del laudo o de la convención anterior y la fecha de expedición del nuevo fallo arbitral, que está comprendido en el petitum constituido por el pliego de peticiones, no comporta retroactividad del laudo sino retrospectividad de éste. La nueva normatividad que surja del laudo a proferirse, puede, por consiguiente, comprender los reajustes y revisiones inherentes al tiempo transcurrido entre esos dos extremos: el del vencimiento que se había señalado a la convención precedente y el de la fecha del nuevo laudo arbitral.
(...).
Esa confusión de la retrospectividad con la retroactividad ha convertido la jurisprudencia de homologación en un colchón de garantía para la prolongación de los antiguos costos laborales sobre una convención o un laudo denunciados, permitiendo a las empresas de servicio público menospreciar la negociación de costos salariales en las etapas de arreglo directo y conciliación y llevando a los sindicatos también al menosprecio del arbitramento obligatorio y a las huelgas de hecho en los servicios públicos, que tanto desfiguran la juridicidad laboral, que ponen en peligro las personerías de los sindicatos y la estabilidad de sus dirigentes, y que en muchas ocasiones resultan más gravosas en sus pérdidas que el mismo reajuste retrospectivo de los costos salariales desde la fecha del fallo arbitral hasta la fecha de vencimiento que tenían señalados el laudo o la convención denunciados.
(...).
Por regla general y dada la finalidad de la convención colectiva, a la cual se asimila el laudo, que es la de fijar para el futuro las condiciones de los contratos de trabajo, las cláusulas del laudo no rigen sino desde su expedición, pero la vigencia de los aumentos salariales puede tener efecto retrospectivo. La vigencia provisional de la norma anterior denunciada para su revisión, permite que la nueva norma adoptada para sustituir la anterior haga reajustes salariales retrospectivamente en todo o en parte del término adicional de vigencia provisional de la convención colectiva o del laudo arbitral denunciados. La norma que está siendo revisada no puede configurar por su provisionalidad, en cuanto al pago de salarios, situaciones jurídicas consumadas irrevisables respecto de los contratos de trabajo que se encuentran vigentes al momento de la expedición del fallo arbitral o de la firma de la nueva convención colectiva”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).
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[§ 4032] JURISPRUDENCIA .— Aumentos salariales decretados por laudo. Facultades de los árbitros para fijar desde cuándo operan. “Con relación al reproche de no haberse reconocido el incremento salarial a partir del 1º de julio de 2001, es de advertir que en principio el laudo arbitral produce efectos hacia el futuro, valga decir, a partir de la fecha de su expedición, toda vez que con arreglo a lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del Decreto-Ley 616 de 1954, la convención colectiva denunciada rige hasta cuando se firme una nueva o se expida un laudo que tiene el carácter de tal de acuerdo con lo previsto en el artículo 461 ibídem.
A pesar de lo anterior, la jurisprudencia de la Corte a partir del fallo de 19 de julio de 1982 proferido por la Sala Plena de Casación Laboral, ha aceptado que los aumentos salariales puedan tener efecto retrospectivo con el fin de corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación de la solución del conflicto colectivo, cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, mediando incluso en algunos casos la huelga (Sent. mayo 6/2002, Rad. 18380).
Sin embargo, ello no comporta una camisa de fuerza, sino que corresponde a una potestad de los árbitros, quienes no están obligados a decretar en forma automática en todos los casos incrementos salariales retrospectivos, sino que tal decisión dependerá de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, deberá adoptarse esencialmente en equidad, y en esa óptica puede analizar aspectos tales como el conjunto de prerrogativas otorgadas en el laudo, la situación salarial de los trabajadores y la disponibilidad económica de la empresa.
En ese orden de ideas, si no se impone de manera inexorable a los árbitros que los incrementos salariales sean retrospectivos mucho menos que lo sean a partir de una fecha determinada; en consecuencia, no incurrió en ninguna irregularidad el tribunal cuando reconoció en este evento el incremento salarial con retrospectividad al primero de enero de 2002 y no al 1º de julio de 2001 como lo pretende la impugnación". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de anulación, oct. 1º/2002, Exp. 19870. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
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[§ 4033] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros para crear un procedimiento disciplinario. “En cuanto a la petición contenida en el artículo 10 tendiente a obtener un “Procedimiento para aplicar sanciones y despido por justa causa”, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario “en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores” (subraya la Sala). Y también de modo expreso el artículo 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la “Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ella” (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del Código Sustantivo del Trabajo resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación mayo 18/88).
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[§ 4034] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros para conocer aspectos jurídicos de un conflicto económico. “La doctrina sobre conflictos colectivos de trabajo tiene admitido, y de ahí lo recogió este tribunal..., que los arbitradores en cuyas manos ponen las partes o el Estado la solución de tales conflictos, son competentes para conocer y decidir tanto de conflictos estrictamente económicos como algunos de carácter jurídico”.
“Se explica esta teoría sin dificultad si se tiene en cuenta que la finalidad de los conflictos colectivos es buscar para los trabajadores comprometidos en ellos garantías superiores o distintas a las establecidas por la ley a las consignadas en el laudo, convención o pacto anteriores y que, por lo tanto, no es imposible sino de frecuente ocurrencia, que para llegar a ese mejoramiento económico, haya de encontrarse un problema de carácter jurídico”. (TST, sent. mayo 21/54).
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[§ 4035] JURISPRUDENCIA .— Facultad de los árbitros para apartarse de lo pactado en convenciones colectivas. “La respuesta al interrogante de si los arbitradores cuentan o no con la facultad de separarse de lo pactado en convenciones colectivas anteriores no puede ser otra diferente a la de que sí efectivamente el tribunal de arbitramento puede, por razones de equidad, apartarse de lo que antes hayan estipulado las partes, puesto que la razón de ser del arbitraje es la de proveer a la creación de nuevas normas que mejor se avengan a las condiciones existentes al suscitarse el conflicto colectivo y con la mira de que hacia el futuro las que se crean permitan que se logre la justicia en las relaciones obrero-patronales “dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. (CST, art. 1º)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, mayo 18/88).
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[§ 4036] JURISPRUDENCIA .— Facultad de los árbitros. Está condicionada al pliego de peticiones. “Conforme lo ha expresado esta Sala en oportunidades anteriores al resolver otros recursos de homologación, donde también ha sido planteada la tesis referente a la supuesta facultad de los árbitros de resolver sin límite alguno la denuncia total o parcial de la convención colectiva de trabajo por parte de la entidad empleadora, en el derecho colectivo nacional la denuncia de la convención puede provenir bien sea de los empleadores o del sindicato, pero sólo a este último o a los trabajadores no sindicalizados tratándose de pactos colectivos les es permitido iniciar el conflicto colectivo con la presentación del pliego de peticiones.
Es así como la denuncia de la convención colectiva por ambas partes las autoriza para que se aparten de las condiciones laborales que antes hubieren pactado, es decir que de común acuerdo pueden convenir nuevas condiciones de trabajo, mientras que los árbitros ante la misma situación solamente tienen potestad para modificar las condiciones de trabajo dentro de los límites establecidos por el pliego de peticiones, adicionalmente, también pueden hacerlo dentro del marco de la denuncia de la convención por el empleador que coincida con el pliego. Entonces, cualquier otro asunto que resuelvan los árbitros no previsto en el pliego de peticiones trae consigo un desbordamiento de su competencia.
(...) la negociación colectiva en el derecho laboral posee una concepción distinta a la que orienta otras ramas del derecho, vale decir la civil y comercial, pues uno de sus principios fundamentales es la protección del trabajador como parte débil en las relaciones laborales, por ello se explica que la norma mencionada impida a los árbitros modificar las normas convencionales vigentes que no hayan sido objeto del pliego de peticiones. Sin embargo, los tribunales de arbitramento pueden restringir hasta donde sea necesario y justo las nuevas aspiraciones de las asociaciones sindicales, o de los trabajadores regidos por pactos colectivos, cuando la situación económica del empleador lo aconseje así, siempre que aquéllas no hayan sido materia de acuerdo en la etapa de arreglo directo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. de homologación, nov. 8/93, Rad. 6441. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
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[§ 4036-1] JURISPRUDENCIA .— Facultad de los árbitros para pronunciarse sobre permisos sindicales(*). “Debe anotarse que en realidad después de la sentencia citada para sustentar esta parte del recurso (1), la Sala ha aceptado la validez de las decisiones arbitrales que conceden permisos sindicales que tiendan a permitir el normal funcionamiento de los sindicatos de trabajadores por tratarse en verdad de licencias “para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización sindical”, que es precisamente una de las obligaciones especiales del patrono (CST, art. 57, ord. 6º), razón por la cual se estima procedente el reconocimiento de los tres días hábiles para los delegados elegidos que deban concurrir a la asamblea nacional ordinaria. No así los dos permisos permanentes para la directiva nacional de Sinterban, pues no obstante que el patrono no está en la obligación de remunerarlos, es lo cierto que al ser “permanentes” sustraerían a los trabajadores que de ello disfrutaran en una forma igualmente “permanente” de la facultad subordinante inherente a la relación de trabajo; e igual cosa sucede con los tres permisos a dos directivos sindicales de las sucursales de la entidad bancaria, puesto que si bien son temporales, lo que haría desaparecer la objeción sobre la permanencia del permiso, no se orientan, como sí ocurre con el primero de los permisos, a facilitar el normal funcionamiento del sindicato al permitirle a su principal órgano de dirección integrarse y actuar, y, por tal razón, no puede entenderse dicho permiso como una de las “comisiones sindicales inherentes a la organización” a que se refiere el ordinal 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. de homologación, mayo 18/88).
(*) En sentido similar ha tenido oportunidad de pronunciarse la Sala en sus sentencias de homologación del 22 de noviembre de 1984 y del 9 de octubre de 1986.
(1) Se refiere a la Sentencia de julio 23 de 1976 (JURISPRUDENCIA . — Facultades de los árbitros...), invocada por el recurrente para argumentar que el patrono no puede ser obligado por laudo arbitral a conceder permisos que corresponden a su facultad subordinante (CST, art. 23).
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[§ 4036-2] JURISPRUDENCIA .— Facultad de los árbitros para fijar permisos sindicales. “Una de las herramientas más eficaces con que cuentan los sindicatos para el cabal ejercicio de sus funciones indudablemente la constituyen los permisos sindicales. Aun cuando en la parte colectiva del código del trabajo no se encuentra expresa referencia a ellos, en tanto son emanación del derecho de asociación sindical su fuente jurídica fundamental se halla en el artículo 39 de la Carta Política y específicamente en las garantías otorgadas a los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión.
De igual manera, los convenios de Organización Internacional del Trabajo debidamente ratificados por Colombia y, en especial los denominados 87, 98 y 151 (leyes 26 y 27 de 1976 y 411 de 1997, respectivamente), garantizan el derecho de asociación sindical y los demás medios para el adecuado ejercicio del mismo, con la precisión de que el último de los citados sólo es aplicable a la administración pública. Naturalmente, el desarrollo concreto queda deferido a lo que disponga la ley, los acuerdos de trabajo, los laudos arbitrales, el reglamento interno de trabajo o en general las determinaciones unilaterales del empleador que sean más favorables a lo consagrado en el marco normativo citado.
A su turno, conforme al ordinal sexto del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo los permisos sindicales constituyen una de las obligaciones especiales del empleador cuando sean necesarios para desempeñar comisiones inherentes a la organización profesional, siempre que el número de los que se ausenten no menoscabe el normal funcionamiento de la empresa, previsión concordante con el referido Convenio 151 en cuanto prevé que tales prerrogativas no deberán perjudicar el funcionamiento eficaz de la administración o servicio interesado.
Esta última limitación desvirtúa el aserto de que los permisos sindicales —cuando no existe regulación concreta— deban ser señalados libremente por el sindicato, pues ello es posible si así se conviene expresamente por las partes, pero no en los casos de ausencia de previsión por una fuente de derecho laboral.
Ahí radica la importancia, y aun la conveniencia, de que el número de permisos sindicales, sus beneficiarios y las condiciones fundamentales de su otorgamiento queden estipuladas por las partes o reguladas por las mencionadas fuentes formales del trabajo.
De lo que viene de decirse se desprende que si bien los árbitros pueden disponer permisos sindicales en los respectivos laudos, en modo alguno están obligados a hacerlo cuando fundadamente encuentren que, analizadas las circunstancias particulares de cada empresa, los existentes son suficiente garantía del derecho de asociación profesional. De análoga manera, el ordenamiento positivo colombiano tampoco impone a los árbitros la obligación de prescribir en la sentencia arbitral que los permisos sean manejados autónomamente por el sindicato, ni mucho menos ello puede derivarse del tenor del artículo 362 del código en cuanto consagra el derecho de las organizaciones sindicales de redactar libremente sus “estatutos o reglamentos administrativos”, pues este es un aspecto que atañe exclusivamente a la organización interna de los sindicatos, para preservar su autonomía y liberarla de cualquier injerencia externa, pero no tiene que ver con el ámbito de relaciones laborales con el empleador en las que el indiscutible derecho de los sindicalizados debe armonizarse con las atribuciones del subordinante de la relación de trabajo y con la necesidad de evitar traumatismos en la ejecución normal de las labores encomendadas a todo trabajador. Por tanto, aun cuando es verdad que los permisos de esta estirpe no quedan sujetos al arbitrio exclusivo del empresario, pues su negación sistemática o caprichosa haría nugatorio el derecho de asociación sindical, tampoco dispone la ley su manejo reservado a determinada organización sindical, a menos que así se disponga por una de las normativas atrás invocadas, dentro de ellas los laudos arbitrales, sin que la ley obligue a quienes los profieren a ordenarlo de esa manera.
En consecuencia, al no acceder a lo impetrado en el pliego y dejar incólume la regulación sobre permisos sindicales consignada en la normatividad arbitral anterior, no desconoció el tribunal ningún derecho a la organización sindical recurrente, por lo que se homologará la decisión sobre el particular". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 28/99, Exp. 11.859. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
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[§ 4037] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. Validez de la cláusula que excluye de determinados beneficios a un sector de trabajadores. “Si, como queda expresado, la estipulación contractual o disposición arbitral que excluye de determinados beneficios a un sector de los trabajadores no es intrínsecamente ilegal, por el solo hecho de la exclusión prevista, pero puede serlo en razón de sus motivos determinantes, cualquier pronunciamiento judicial en un caso concreto requiere el examen de las pruebas relacionadas con tales motivos. Y en los antecedentes documentales del fallo arbitral acusado no se encuentra demostración ninguna, ni siquiera un indicio, de que la exclusión dispuesta en el parágrafo único de su artículo 53 obedezca a móviles distintos de la preservación de una sana política salarial: favorecer especialmente los más bajos niveles de remuneración aunque los más altos no se toquen. Por el contrario, según las actas del tribunal la decisión de ese punto aparece adoptada por unanimidad, y se limita a conservar el tratamiento instaurado por un laudo anterior, el de 24 de agosto de 1964, contra el cual no hay constancia de haberse interpuesto en su época recurso alguno por la compañía o por el sindicato, circunstancias que refuerzan la presunción de buena fe”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, abr. 15/66. Sindicato de base Vs. Colombian Petroleum Company).
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[§ 4037-1] COMENTARIO.—Esta jurisprudencia de la Sentencia de abril 15 de 1966 fue acogida recientemente por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, Sentencia de homologación de mayo 18/88, Sinterban Vs. Banco Internacional de Colombia. En esta ocasión, la Corte consideró que la exclusión de los beneficios de la convención de algunos trabajadores del establecimiento bancario era válida porque correspondía a un sano criterio de excluir de las prerrogativas y ventajas laborales adicionales que por virtud del laudo arbitral obtienen quienes de él se benefician, a los altos empleados y a otras personas que por su ubicación jerárquica dentro del banco o por su transitoriedad en el servicio, no se estimó debían quedar cobijados por estas normas que superan el mínimo de los derechos y garantías que las leyes sociales consagran para la totalidad de los trabajadores.
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[§ 4038] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. La prohibición de despedir aun con justa causa no puede imponerse por laudo. “El artículo 25 del Decreto-Ley 2351 de 1965, por su clara referencia al derecho colectivo se aplica a los servidores del sector oficial y al prohibir el despido en los conflictos colectivos de trabajo sin justa causa comprobada, incuestionablemente consagra el derecho patronal a cancelar los contratos de trabajo invocando y demostrando legal causa para ello.
Finalmente, es de relevar que como es apenas obvio, el patrono (ISA, en este caso), bien puede unilateralmente o de común acuerdo con el sindicato o con uno o varios trabajadores determinados, renunciar a un derecho suyo nacido de la ley o del contrato, en favor de éstos, mas como ya se dijo, ese derecho no le puede ser desconocido por una sentencia arbitral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. de homologación, jun. 12/89, M.P. Jorge Iván Palacio).
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[§ 4039] JURISPRUDENCIA .— Facultades de los árbitros. La fijación de días no laborables no puede imponerse por laudo. “El laudo grava a ISA con la obligación de conceder a los trabajadores como días no laborables, que en la práctica equivalen a festivos, la mitad de la jornada del Miércoles Santo, el veinticuatro y el treinta y uno de diciembre de cada año.
La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando a la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los tribunales de arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley.
Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que —se repite— solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. de homologación, jun. 12/89. M.P. Jorge Iván Palacio).
LAUDO ARBITRAL LABORAL EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL ÁRBITRO LABORAL CONVENCIÓN COLECTIVA
[§ 4039-1] JURISPRUDENCIA .— Convenciones colectivas con trabajadores oficiales. Facultades de los árbitros. “Ahora bien: en las convenciones colectivas celebradas entre la administración pública y los sindicatos de trabajadores es posible pactar un sistema diferente al legal, como lo sería el de los trabajadores particulares, o uno similar. Si el convenio así celebrado viola normas de orden público, corresponde al juez de derecho, en cada caso concreto, determinar su inaplicabilidad, por lo cual una decisión de ilegalidad escapa al ámbito de los tribunales de arbitramento obligatorio convocados para resolver conflictos colectivos económicos o de intereses, que persiguen la formación, modificación, supresión o suspensión de normas relativas a las condiciones de trabajo, pero no la aplicación o interpretación de las preexistentes, como sería determinar que una disposición prevalece sobre otra. Además, así como el tribunal de arbitramento obligatorio no tendrá facultad para variar el régimen legal aplicable a las relaciones entre la administración pública y sus servidores, también carece de esa facultad, por regla general, para modificar por razones netamente legales, lo pactado en las convenciones colectivas ”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, sep. 2/83).
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4040] ART. 459.—Compilado. D. 1818/98, art. 188. Término para fallar. Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días, contados desde la integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo.
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4041] JURISPRUDENCIA .— Integración del tribunal. “No basta que los árbitros acepten y tomen posesión de sus cargos para que se entienda integrado el tribunal de arbitramento, sino que es preciso que éste se instale, mediante la reunión de la totalidad de sus miembros, con el fin de iniciar y adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de peticiones respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 14/61).
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4042] JURISPRUDENCIA .— La recusación suspende el término para decidir. “(...), de conformidad con los claros términos del inciso 4º del artículo 668 del Código de Procedimiento Civil, el proceso se suspenderá desde que se promueva la recusación. Esta norma reiterativa de la contenida en el artículo 146 del mismo código, es aplicable en el trámite de los tribunales de arbitramento obligatorios que deciden conflictos colectivos económicos o de intereses, por presentarse un vacío sobre el particular en los Códigos Sustantivos del Trabajo y Procesal Laboral, y no existir en éstos, preceptos que puedan llenarlo. La suspensión dura hasta cuando se resuelva el incidente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 23/79).
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4043] JURISPRUDENCIA .— El ministerio también puede prorrogar el plazo de un tribunal para expedir el laudo. “Como el Tribunal de Arbitraje Obligatorio se constituye por mandato insustituible de la ley mediante una resolución ministerial, no puede desconocerse al ministerio del ramo la facultad de conceder prórroga del término para la expedición del laudo. En el arbitramento obligatorio las partes pueden prorrogar el término que señala la ley para su expedición, según lo dispone la frase final del artículo 459 pero sin que únicamente en dichas partes repose esa facultad, con carácter exclusivo; pues esto no conviene a la naturaleza del conflicto ni coincide con lo que expresa literalmente la citada frase”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 12/57).
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4044] JURISPRUDENCIA .— Validez de la prórroga. “Las prórrogas, como es lo propio, deben ser oportunas, reclamando la atención adecuada de la voluntad de las partes o la intervención alternativa o supletoria del Ministerio. Sin embargo, tiene aceptado igualmente la jurisprudencia de la Corte “ que si la prórroga se solicita por los árbitros dentro del término que tienen para fallar, ello es válido aun cuando el Ministerio del Trabajo o las partes la concedan con posterioridad al vencimiento, de acuerdo con las reglas generales que rigen la ampliación de los términos” (v. Sent. sep. 21/72, Ponente Dr. Gnecco, G.J. nums. 2358 a 2363, págs. 609 y 610)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, jul. 19/82).
ARBITRAJE LABORAL ÁRBITRO LABORAL
[§ 4045] JURISPRUDENCIA .— Naturaleza de la prórroga. “Por lo que interesa al tema del plazo y de su prórroga, como el tribunal de arbitramento voluntario se constituye, como lo denota su nombre, por la voluntad de las partes, esta es la fuente generadora de la competencia de los árbitros y es ella misma la que puede disponer acerca de la prórroga del término para la expedición del laudo, en el caso de que se venza el primeramente señalado por la ley; y como el tribunal de arbitraje obligatorio, como lo expresa así mismo su nombre, se constituye por mandato insustituible de la ley mediante una resolución ministerial, no puede desconocerse al ministerio del ramo la facultad de conceder tales prórrogas para el evento en examen. Sólo así se guarda correspondencia entre el acto constitutivo y el acto de prórroga, que siendo voluntarios en el arbitraje de aquella clase, revisten carácter imperativo y oficial en el de la segunda”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, feb. 21/57) ( ART. 135., JURISPRUDENCIA . — Término para proferir el laudo...).
LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4051] ART. 460.—Compilado. D. 1818/98, art. 189. Notificación. El fallo arbitral se notificará a las partes personalmente o por medio de comunicación escrita.
EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4053] ART. 461.—Compilado. D. 1818/98, art. 190. Efecto jurídico y vigencia de los fallos. 1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años.
3. No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el fallo arbitral ( ART. 141.).
EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL LABORAL
[§ 4055] JURISPRUDENCIA .— Vigencia del laudo arbitral. Limitaciones que tienen los árbitros. "Cuestiona el sindicato recurrente en primer término la vigencia del laudo dispuesta por el tribunal de arbitramento, pues estima que al fijarla por dos años se superaron los parámetros del pliego de peticiones de acuerdo con el cual el plazo era de un año, contado desde el 1º de julio de 2001 hasta el 30 de junio de 2002.
El tribunal adujo como apoyo de su decisión que debido al incremento salarial decretado y por los distintos aspectos del laudo que favorecen a los trabajadores, su vigencia no puede ser menor a dos años. Además, tomó en consideración que “lo más sentido por los trabajadores se relaciona con el escalafón y que el tribunal estima que va a ser una realidad y que es preciso dar un tiempo para que las relaciones entre los trabajadores y los empleadores tomen un cauce de comprensión y colaboración, pues la existencia de la empresa será su propio destino”.
Esta determinación del tribunal de arbitramento no transgrede el límite temporal fijado por el legislador en el numeral 2º del artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con la vigencia de un laudo arbitral ya que según esa normativa “no puede exceder de dos años” y está acorde además con los lineamientos jurisprudenciales esbozados por la Sala en reiteradas sentencias, en las cuales ha reconocido que un fallo arbitral puede señalar un término de vigencia distinto al aspirado en el pliego de peticiones, siempre que no supere el señalado por la ley. Así en la sentencia de homologación Nº 14048 del 15 de febrero de 2000, se dijo textualmente lo siguiente:
(...)
En ese orden de ideas, las únicas limitaciones en derecho que tienen los árbitros al señalar los linderos temporales del fallo colectivo que profieran son las que determine expresamente la ley, sin que estén sujetos a la camisa de fuerza de las aspiraciones de las partes sobre el particular.
Y esa única restricción legal está contenida en el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo que precisamente regula “El efecto y vigencia de los fallos arbitrales”, y en su numeral 2º prescribe que “La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años”.
De tal modo que los árbitros pueden disponer que desde la fecha de expiración de la convención colectiva denunciada en adelante rija el fallo arbitral durante el lapso que en equidad estimen razonable, sin exceder de dos años y siempre que ese punto haya sido sometido a su decisión.
Del precepto invocado se desprende que así los mismos trabajadores hayan fijado en el pliego de peticiones una vigencia superior al bienio y ello no hubiera sido materia de acuerdo en la etapa de arreglo directo, si el conflicto se resuelve por medio de arbitramento, el laudo que allí se profiera, por disposición expresa del legislador, no puede exceder de dos años. Ello quiere decir que en ese evento, no priva la voluntad de quienes promovieron el conflicto, en virtud del mandato legal y de la misma naturaleza económica afectada por la constante evolución de las condiciones económicas, que exigen una revisión del contenido convencional para efectos de adecuar sus cláusulas a la realidad del momento y del inmediato futuro, como también de estabilizar las condiciones de la prestación de los servicios". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de anulación, oct. 1/2002, Exp. 19870. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
CAPÍTULO VIII
Disposiciones comunes a los capítulos
anteriores
anteriores
HUELGA EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA
[§ 4063] ART. 462.—Responsabilidad penal. El hecho de terminar la huelga por arreglo entre las partes o por decisión arbitral no exime de responsabilidad por los delitos cometidos durante ella.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
[§ 4067] ART. 463.—Personas que no pueden intervenir. No pueden ser representantes o voceros de los trabajadores ni de los patronos, ni conciliadores, ni miembros de tribunales de arbitramento individuos condenados a sufrir pena aflictiva que no hubieren sido rehabilitados ( ART. 454.).
CAPÍTULO IX
Cierre de empresas
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS
[§ 4069] ART. 464.—Empresas de servicios públicos. Las empresas de servicios públicos que no dependan directa ni indirectamente del Estado no pueden suspender ni paralizar labores sino mediante permiso del Gobierno o dándole aviso a éste, con seis meses de anticipación cuando menos, a fin de que puedan tomarse oportunamente las providencias que aseguren la continuidad del servicio.
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA
[§ 4073] ART. 465.—Intervención del gobierno. En cualquier caso en el que se presentare, de hecho, la suspensión de los servicios en algunas de las empresas a que se refiere el artículo anterior, el Gobierno queda autorizado para asumir su dirección y tomar todas las providencias necesarias para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su mantenimiento.
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA
[§ 4077] ART. 466.—Subrogado. L. 50/90, art. 66. Empresas que no son de servicio público. Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor. Para tal efecto la empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y en forma simultánea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho.
La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días (120), suspende los contratos de trabajo. Cuando la empresa reanudare actividades deberá admitir de preferencia al personal licenciado, en condiciones no inferiores a las que disfrutaba en el momento de la clausura. Para tal efecto, deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de labores. Los trabajadores que debidamente avisados no se presenten dentro de los tres (3) días siguientes, perderán este derecho preferencial.
PAR.—El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con la solicitud en un plazo no mayor de dos meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta, sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente (ART. 51., ART. 61., ART. 64.).
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA
[§ 4079] D.L. 2351/65.
ART. 9º—Prohibición especial a los patronos. Es prohibido al patrono el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores ( ART. 51., ART. 61., JURISPRUDENCIA . — Cierre intempestivo de la empresa..., ART. 64.).
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA
[§ 4080] D.R. 1373/66.
ART. 5º—1. Es prohibido al patrono el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa ( JURISPRUDENCIA . — Cierre intempestivo...).
2. Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio de Trabajo que el patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores ( ART. 64.).
DESPIDOS COLECTIVOS
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4082] D.L. 2351/65.
ART. 40.—Subrogado. L. 50/90, art. 67. Protección en caso de despidos colectivos. 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5º, ordinal 1º, literal d) de esta ley y 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
3. La autorización de que trata el numeral 1º de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.
4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).
5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.
6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
NOTA: Las normas que regulan el despido colectivo no se aplican a los empleados públicos ni a los trabajadores oficiales, ya que estos funcionarios no se sujetan en sus relaciones individuales de trabajo al Código Sustantivo del Trabajo. Por Sentencia del 25 de julio de 1985, el Consejo de Estado Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, declaró la nulidad de la expresión “trabajadores oficiales” contenida en el artículo 37 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, el cual extendía esta protección a dichos funcionarios.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4084] D.R. 1469/78.
ART. 37.—1. Cuando alguna empresa o empleador, que tenga a su servicio trabajadores oficiales o particulares, considere que necesita hacer despidos colectivos o terminar labores, parcial o totalmente, ya sea en forma transitoria o definitiva, por causas distintas de las previstas en los artículos 6º, literal d) y 7º del Decreto 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con explicación de los motivos que le asistan y acompañada de las correspondientes justificaciones si fuere el caso.
2. La solicitud deberá ser presentada ante la División Departamental de Trabajo y Seguridad Social del lugar del domicilio de la empresa o patrono.
3. Recibida la solicitud, el Jefe de la División Departamental del Trabajo y Seguridad Social procederá a comisionar a uno de los Inspectores de Trabajo de su jurisdicción para que practique todas las diligencias probatorias que sean conducentes.
4. El funcionario comisionado deberá establecer primordialmente las modalidades de los contratos de trabajo, su duración, el tiempo de cada uno de los trabajadores de la empresa o patrono y las demás circunstancias que sean de interés para la investigación ( ART. 45.).
5. Si las causas invocadas fueren de orden económico o técnico, el Jefe de la División Departamental de Trabajo y Seguridad Social deberá remitir las diligencias a la Oficina de Planeación y Economía Laboral para su concepto.
6. Los jefes de las divisiones departamentales de trabajo y seguridad social que deban autorizar el despido colectivo de trabajadores o el cierre de una empresa deberán exigir previamente al empleador respectivo las cauciones o garantías indispensables que acrediten el pago de las pensiones de jubilación, prestaciones sociales y demás derechos ciertos de los trabajadores.
PAR.—En las Intendencias y Comisarías* la solicitud deberá presentarse ante el Inspector de Trabajo y Seguridad Social del domicilio del empleador o empresa. Dicho funcionario procederá a adelantar la investigación administrativa en los términos expresados anteriormente. Concluida ésta, el funcionario remitirá las diligencias a la División de Relaciones Individuales de Trabajo.
Cuando se trate de causas económicas o técnicas, se solicitará concepto previo a la Oficina de Planeación y Economía Laboral.
NOTAS: Por Sentencia de julio 25 de 1985 el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda declaró nula la expresión “trabajadores oficiales”, contenida en el artículo 37 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, “en cuanto cobije a trabajadores oficiales que no se sujeten en sus relaciones individuales de trabajo al Código Sustantivo del Trabajo”.
* De acuerdo con el artículo 286 de la Constitución Nacional, la nueva repartición territorial del Estado Colombiano está conformada por departamentos, municipios, distritos y territorios indígenas.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4085] COMENTARIO.—Noción general de despido colectivo. Entre las normas protectoras de la estabilidad en el empleo en el ordenamiento jurídico colombiano, se contemplan las que prohíben y reglamentan el despido colectivo de trabajadores, expedidas con el propósito de evitar el desempleo, controlar la terminación unilateral y abusiva por parte del patrono de los contratos de trabajo y proteger el derecho de asociación sindical.
Literalmente, la noción de “despido” denota siempre un acto de iniciativa patronal. Es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono. En este mismo sentido, puede definirse el despido colectivo como la terminación de los contratos de trabajo de un grupo de trabajadores (de más de un trabajador). En sentido más técnico y preciso, podría decirse que es el que afecta a la totalidad de los trabajadores de una empresa o a un número determinado de ellos.
La legislación colombiana define expresamente la figura del despido colectivo y delimita los elementos que deben conjugarse para que se tipifique como tal. El artículo 67 de la Ley 50 de 1990 al derogar el artículo 40 del Decreto-Ley 2351 de 1965, se ocupa de los criterios que debe tener en cuenta el Ministerio de Trabajo para calificar en cada caso esta figura, el alcance del poder discrecional que tienen los funcionarios encargados de aplicarla, el procedimiento administrativo relacionado con su autorización y los efectos de su declaratoria.
El concepto de despido colectivo comprende los siguientes elementos, destacados por la doctrina: jurídico, económico y social. El carácter jurídico consiste en los efectos asignados por la ley a las normas que lo prohíben. El contenido económico se manifiesta en las implicaciones que esta clase de despidos pueda tener en la estructura económica del país y en el patrimonio de los trabajadores aceptados. El alcance social se encuentra claramente definido: las normas que se comentan se orientan a proteger a los trabajadores considerados no individualmente sino como grupo, y a evitar los conflictos sociales y políticos que puedan ocasionar los despidos masivos de trabajadores.
La Ley 50 de 1990 recoge en parte los criterios antes mencionados al precisar que para calificar un despido como colectivo se deberá tener en cuenta el número de trabajadores despedidos frente al total de trabajadores de la empresa, siempre y cuando los despidos se produzcan en un lapso de 6 meses. Además, de acuerdo con lo dicho por la citada sentencia del Tribunal de Antioquia, debe tenerse presente que los despidos con justa causa no cuentan para los efectos del despido colectivo; sólo se contabilizan los que se producen sin justa causa, no obstante que la Ley 50 de 1990 no hace esa distinción.
Desde el punto de vista del número de trabajadores que comprende y del espacio de tiempo en que se realiza, el despido colectivo puede adoptar la forma de colectivo propiamente tal y de individuales sucesivos. Siendo el primero aquél en el cual se prescinde de un grupo de trabajadores a la vez o en un mismo día; y el segundo, el que comprende el desahucio de un número de trabajadores con breves intervalos de tiempo. Ambas formas de despido caen en principio bajo la noción de despido colectivo. Se dice en principio porque no todo despido a la vez o en un mismo día de un número plural de trabajadores puede calificarse como colectivo, además éste tampoco se configura siempre que se produzcan despidos individuales sucesivos. En ambas hipótesis juegan papel primordial los tres elementos que según la ley definen el despido colectivo: el número de trabajadores despedidos, el total de trabajadores de la empresa y el tiempo en que se produjeron los despidos.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4086] COMENTARIO.—El Consejo de Estado en Sentencia de diciembre 1º de 1980, anuló el artículo 42 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, por cuanto esta disposición al consagrar para los funcionarios administrativos la facultad de intervenir en presencia de un despido colectivo con el fin de que se cumpla la vigencia de los contratos de trabajo, contraviene el artículo 41 del Decreto-Ley 2351 de 1965 en virtud del cual se delimitó la competencia de dichos funcionarios excluyendo de ella la definición de controversias cuya decisión está atribuida a los jueces del trabajo.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4092] D.R. 1469/78.
ART. 43.—Las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores por la violación de las disposiciones anteriores, en que incurran las empresas o empleadores, se harán efectivas por la jurisdicción del trabajo.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4093] D.R. 1469/78.
ART. 44.—En los casos de suspensión o terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, previstos en los artículos 51 y 466 del Código Sustantivo del Trabajo la empresa o el trabajador debe dar aviso inmediato al Inspector de Trabajo del lugar o, en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4094] D.R. 1469/78.
ART. 45.—Las normas del presente capítulo no se aplican respecto de los empleados públicos.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4095] JURISPRUDENCIA .— Despido colectivo. Cuando se configura. “Para efecto de la calificación de despido colectivo sólo se requiere establecer si las causas que dieron lugar a la terminación plural de los contratos de trabajo se encuentran o no dentro de las contempladas en los artículos citados de los decretos 2351 y 1469, como configurativas de ese fenómeno jurídico. Esto es, la figura del despido colectivo no desaparece por los arreglos que respecto a las prestaciones sociales convenga el patrono con los trabajadores”. (C.E., Sala de lo Contencioso Administrativo, Sec. Segunda, Sent. jun. 17/92. Exp. 3179).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4095-1] JURISPRUDENCIA .— Ineficacia del despido colectivo que se produce sin autorización. “Realizado el despido, sin que previamente se haya obtenido la aludida autorización, éste no tendría ninguna eficacia jurídica, tal como lo prevé el ordinal 3º de la disposición en comento.
De conformidad con lo anterior es de advertirse que si la propia ley ha dispuesto suprimir todos los efectos jurídicos del despido colectivo realizado sin la autorización del Ministerio de Trabajo, es obvio inferir que ella parte del supuesto que los contratos de trabajo no han terminado. Y ello es así porque al no producir ningún efecto el despido colectivo, vale decir, que es inexistente la determinación del patrono en este caso, mal puede pretenderse el pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 8º del tantas veces citado Decreto 2351 de 1965, pues este pago presupone la existencia y eficacia jurídica de la terminación de los contratos de trabajo”. (C.E., S. de lo Contencioso Administrativo, Sent.dic. 1º/80).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4095-2] JURISPRUDENCIA .—Despido colectivo. No determinación de trabajadores no invalida autorización. "En lo atinente a los cargos formulados en el escrito introductorio contra las resoluciones acusadas, observa la Sala que respecto a la circunstancia de que la empresa “.......no presentó el listado de las personas cuyo contrato pretendía se autorizara la terminación” (fls. 186 y 211 cdno. ppal.) el numeral 4º del artículo 37 del Decreto 1469 de 1978 lo que determina es que el funcionario comisionado deberá establecer primordialmente las modalidades de los contratos de trabajo, su duración, el tiempo de servicios de cada uno de los trabajadores de la empresa y demás hechos que sean de interés para la investigación; sin que exista obligación legal de la empresa de presentar el listado al que elude la parte actora como condición previa e indispensable para dar trámite por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a la petición de despido colectivo, pues en el evento de que este organismo conceda la respectiva autorización compete al empleador seleccionar los trabajadores que serán desvinculados de la empresa.
Tampoco prescribe dicha norma tal exigencia legal al funcionario comisionado.
El artículo 67 de la Ley 50 de 1990 que modifica el artículo 40 del Decreto-Ley 2351 de 1965 señala que con la solicitud de autorización previa al ministerio se deberá igualmente comunicar en forma simultánea, por escrito, a los trabajadores de la petición.
Lo anterior con el fin de que los trabajadores de la empresa tengan conocimiento de la petición de despido colectivo y puedan en consecuencia hacerse parte y controvertir la actuación administrativa que se lleve a cabo por el ministerio para tal efecto.
Si bien es cierto, como consta en el plenario, que en el caso sub judice no se efectuó por la empresa en forma simultánea la comunicación a los trabajadores con la solicitud de despido colectivo formulada, esa sola circunstancia de por sí no es suficiente para que se proceda anular los actos impugnados, ya que, como se vio, en virtud del acta de ratificación del 7 de enero de 1992 el representante legal de Sofasa-Renault adquirió el compromiso de cumplir con ese requisito legal; llevándose por ende a cabo las respectivas comunicaciones al personal, en varias de las cuales consta haber sido recibidas por trabajadores de la empresa el día 8 de enero de 1992, vale decir, con anterioridad a la fecha en que el ministerio procedió a iniciar la correspondiente actuación administrativa.
Se añade a lo anterior el hecho de que la organización sindical demandante ya tenía conocimiento desde el 5 de diciembre de 1991 de la posible solicitud de autorización de despido colectivo ante el ministerio por la empresa y que el 20 de enero de 1992 funcionarios de ese organismo se reunieron con representantes del sindicato con el fin de comunicarles dicha petición. (...)”. (C.E., Sent. ago. 28/97. Exp. 7781. M.P. Nicolás Pájaro Peñaranda).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4095-3] JURISPRUDENCIA .— Cláusulas convencionales de estabilidad no se aplican cuando existe permiso para despedir. "Sin embargo, en este aspecto la acusación tampoco tiene vocación de éxito, pues reitera la Sala su criterio en el sentido que frente al permiso de las autoridades administrativas del trabajo para que la demandada desvinculara de sus empleos a 567 trabajadores no tienen operancia los preceptos convencionales relativos a la estabilidad laboral de sus beneficiarios, pues ello haría nugatoria la figura del despido colectivo autorizado e inanes sus efectos perseguidos y previstos por la ley. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 16641, feb. 8/2002, M.P. Fernando Vásquez Botero).
DESPIDO COLECTIVO TRABAJADOR OFICIAL
[§ 4096] JURISPRUDENCIA .— Despidos colectivos y cierres de empresas. Autorización administrativa y consecuencias. “Es cierto, como lo dice el cargo, que a los trabajadores no puede hacérseles partícipes de las pérdidas de su patrono. Es decir, que éste último no puede alegar su penuria económica ni su infortunio en los negocios para disminuir el salario convenido o establecido por la ley que hayan devengado o estén por devengar sus trabajadores ni, bajo el mismo pretexto, las prestaciones sociales o las indemnizaciones que la ley o el acto jurídico le impongan satisfacer. Así lo enseña el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo.
Pero el legislador prevé que cuando la mala situación coloca al patrono en trance de clausurar su empresa, de liquidarla parcialmente o de disminuir su personal, no pueda hacerlo por propia y exclusiva iniciativa sino que haya de acudir ante las autoridades administrativas del trabajo en busca de permiso para adoptar esas medidas. Y serán tales autoridades las que, luego de hacer todas las investigaciones y análisis que crean convenientes, le permitirán al empresario cesar definitivamente sus labores, rebajar su intensidad o reducir la planta de trabajadores en el número que esas mismas autoridades y no el patrono consideren prudente o suficiente para que se preserve la vida de la empresa, al eliminarse costos salariales excesivos.
No está pues al arbitrio omnímodo del empleador reducir colectivamente el número de sus empleados sino que la intervención de la autoridad pública es un presupuesto ineludible para hacerlo. Si ella niega el permiso respectivo, sigue incólume la planta de personal del empresario. Y si disminuye el número de los despedibles que solicita el patrono, éste no puede obrar lícitamente más allá de la autorización oficial.
En ello consiste la garantía que el legislador les concede a los asalariados en el caso de despidos en bloque.
Pero si los funcionarios administrativos del trabajo le conceden permiso a un empresario para despedir colectivamente a un número concreto de sus empleados y éste procede a cancelarles sus respectivos contratos de trabajo, esta determinación patronal que cuenta con la licencia del Estado que exige la ley, no constituye por sí misma un acto ilícito cuyas consecuencias deban serle reparadas a la víctima. Y entonces en tal evento sólo habrá lugar a indemnizaciones cuando la ley las prevea expresamente, como es el caso de los trabajadores contratados a término fijo que quede trunco en su cumplimiento individual por causa del susodicho despido colectivo consentido por autoridad competente.
No se trata pues de que con el despido colectivo se haga participar a los trabajadores en las pérdidas de su patrono, sino de que esas pérdidas, cabalmente comprobadas ante la autoridad, hacen indispensable reducir el personal de la empresa hasta el límite permitido por los funcionarios administrativos del trabajo competentes. No es entonces en este caso la penuria económica del empresario el móvil directo de los despidos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. mayo 21/86).
DESPIDO COLECTIVO TRABAJADOR OFICIAL
[§ 4097] JURISPRUDENCIA .—Trabajadores oficiales. Reconocimiento dentro del proceso. "Una vez más la Corte quiere llamar la atención a jueces y tribunales sobre la necesidad de asumir una conducta congruente con los temas que realmente son controvertidos en los juicios laborales contra entidades de derecho público, sobre esto es preciso hacer estas observaciones:
En el plano puramente práctico la cuestión que plantea el fallo impugnado tiene una connotación singular cuya inobservancia produce malestar social y desapego a las instituciones, pues ningún trabajador podrá entender la razón por la cual la justicia laboral deja de pronunciarse sobre el derecho que considera desconocido por su empleador, cuando el órgano judicial del estado, actuando en contravía del tratamiento extrajudicial y judicial que le ha dado el ente gubernamental como trabajador oficial, resulta emitiendo un fallo, no inhibitorio, pero si eminentemente formal, que declara que ese demandante no estuvo vinculado por contrato de trabajo o que no lo demostró.
Cuando la parte demandada no discute la afirmación del actor sobre su condición de trabajador oficial, el juez laboral que desconozca este hecho por su propia iniciativa y sin que advierta fraude o colusión, viola principios fundamentales del debido proceso. No significa lo anterior que el sólo acuerdo de las partes determine la naturaleza jurídica de la relación pues ella deviene de la ley, como reiteradamente se ha señalado, sino que en la medida que sea un hecho indiscutido legítimamente el de la existencia del vínculo contractual, ello queda por fuera de los aspectos sometidos al debate probatorio. Pero si el juez estima necesaria la aportación del medio demostrativo correspondiente, cuenta con las facultades de oficio para el efecto, por lo que resulta equivocada su actitud de negar la decisión pertinente sobre los derechos pretendidos, cuando cuenta con los mecanismos procesales para pronunciarse de fondo.
En efecto, el juez laboral que así actúa desconoce:
1. Que el ente público, legalmente representado en juicio, da fe, como lo haría cualquier notario público, de ser cierto que su demandante es trabajador oficial. Por lo mismo el juez laboral debe asumir, en principio, que esa aceptación es válida y no mentirosa, ilegal o fraudulenta de modo que solo debe desarrollar toda su actividad probatoria de oficio cuando advierta a fraude o colusión. Si el juez laboral invierte este juicio de valor, actúa en contra del principios y de la presunción de buena fe.
2. El juez laboral que recurre al fallo formal viola el principio constitucional que le da prevalencia al derecho sustancial sobre el formal (art. 228 de la Carta Política), porque actúa contra el querer del legislador y de las partes y omite pronunciarse sobre el fondo de la controversia.
3. Cuando la persona jurídica de derecho público admite, expresa o tácitamente que la relación personal de servicio que tuvo con su demandante fue contractual, esa admisión no significa, al contrario de lo que en este juicio dijo el tribunal impugnado, desconocimiento de la facultad del órgano legislativo del poder público para establecer quien es empleado público y quien trabajador oficial, pues son las partes, antes del juicio y durante el término de la vinculación de servicio, las que, cumpliendo el mandato legal, determinan los alcances jurídicos de sus actos, de manera que la aplicación cabal del artículo 36 del Código de Procedimiento Laboral se desenvuelve en el plano meramente probatorio, a manera de un necesario beneficio que aligera el onus probandi del actor y que le impone al juez el deber de decidir de fondo para que no soslaye la resolución del conflicto, pero que no implica derogatoria de las normas jurídicas que definen la naturaleza de la vinculación del estado con sus servidores.
4. Cuando la persona jurídica de derecho público reconoce que su demandante es trabajador oficial o no controvierte ese punto, si el juez decide formalmente el litigio exigiendo sorpresivamente la prueba de la existencia de la persona jurídica demandada como presupuesto de su decisión de fondo, rompe el principio de la congruencia". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 12/97, Rad. 9872. M.P. Germán Valdés Sánchez).
DESPIDO COLECTIVO TRABAJADOR OFICIAL
[§ 4097-1] JURISPRUDENCIA .— Despido colectivo de trabajadores oficiales. “Ahora bien, como por regla general las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores oficiales no se someten al Código Sustantivo del Trabajo en su parte de derecho individual de trabajo (arts. 3º, 4º, 491 y 492), infiérese necesariamente que, en principio no es extensible la protección consagrada en el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, erigido en legislación permanente por la Ley 48 de 1968, y reformatorio del Código Sustantivo del Trabajo, a los trabajadores oficiales, vinculados a las distintas entidades del Estado por un vínculo contractual-laboral a menos que exista norma legal que expresamente disponga lo contrario.
Desde este ángulo de enfoque no le cabe duda a la Sala que el Gobierno Nacional al haber extendido, por medio de la norma enjuiciada, la protección del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965 a los trabajadores oficiales quebrantó esta norma los artículos 3º, 4º, 491 y 492 del Código Sustantivo del Trabajo. Consecuentemente, desbordó la potestad reglamentaria, contenida en el artículo 120-3 de la Constitución Política.
En el anterior orden de ideas se concluye que la norma impugnada es parcialmente nula en cuanto prescribe que todos los trabajadores oficiales quedan comprendidos por la protección del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, parte integrante del Código Sustantivo del Trabajo, siendo que la mayoría de aquéllos no se gobierna en lo que respecta a relaciones y conflictos individuales de trabajo, por dicho estatuto”. (C.E., Sec. Segunda, sent. jul. 25/85).
NOTA: La posición anterior fue ratificada mediante la Sentencia 24.267 de 2005 de la Sala de Casación Laboral.
DESPIDO COLECTIVO INDEMNIZACIÓN LABORAL
[§ 4097-2] JURISPRUDENCIA .— Despidos colectivos. La autorización del ministerio no exime de la obligación de indemnizar. “El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 6º del Decreto 2351 de 1965 contempla taxativamente, según reiterada jurisprudencia de la Sala, los modos de terminación legal de los contratos de trabajo; no aparece dentro de ellos la autorización del Ministerio de Trabajo en aquellos casos en que, conforme a los artículos 40 del Decreto 2351 de 1965, 13 del Decreto 1373 de 1966 y 37 del Decreto 1469 de 1978, se requiera poner término masivamente a los contratos laborales de una parte de los asalariados de una empresa, pues la resolución administrativa que autoriza el despido colectivo, desde ningún punto de vista puede tenerse como la sentencia ejecutoriada a que alude el artículo 6º, literal g) del Decreto 2351 de 1965.
(...).
Por manera que los despidos producidos con la autorización precitada para hacerlos colectivamente deben entenderse hechos dentro de lo disciplinado por el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 que conlleva la correspondiente indemnización; de lo contrario sería hacer partícipe al trabajador de los riesgos o pérdidas del patrono y ello está categóricamente prohibido por el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo.
(...).
En síntesis, la autorización ministerial para los despidos colectivos no releva al patrono de la obligación indemnizatoria ya mencionada como que, se repite, sólo les hace producir efectos a tales despidos y libera al patrono de las consecuencias que para el despido colectivo no autorizado debidamente prevén los artículos 40-3 del Decreto 2351 de 1965 y 39 y 40 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 23/89).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4097-3] DOCTRINA.— Despido colectivo de trabajadores. Cuando procede en el caso de disolución de una sociedad. “Consulta del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social relacionado con el alcance de los vocablos “sociedad” y “empresa o establecimiento”, para los efectos de la autorización de un despido colectivo de trabajadores.
Los sujetos de derecho son las personas, sean naturales o jurídicas, que en ejercicio de su personalidad jurídica, pueden desarrollar empresas, o actividades económicas valiéndose de uno o varios establecimientos de comercio; a tales personas se les denomina también empresarios.
En términos generales, la empresa es la actividad de explotación económica cuyo objetivo se orienta a la producción, transformación, circulación, administración y custodia de bienes; la sociedad en cambio surge de un contrato por medio del cual dos o más personas se obligan a hacer un aporte en dinero, en trabajo o en otros bienes con el fin de repartirse entre sí las utilidades obtenidas en la empresa o actividad social. La sociedad constituida legalmente forma una persona jurídica distinta de los socios individualmente considerados. El establecimiento de comercio está conformado por el conjunto de bienes organizados por la persona o empresarios para realizar los fines de la empresa.
Tal como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia existen diferencias sustanciales entre los términos empresa y sociedad. “La sociedad y la empresa son fenómenos jurídicos distintos pues el primero da nacimiento a la persona jurídica, distinta de la de sus socios individualmente considerados, a la vista de lo dispuesto en el artículo 2079 del Código Civil, en tanto que el segundo es toda unidad de explotación económica, al tenor de la definición legal (CST, art. 194) (sent., jun. 6 de 1972, G.J., tomo CXLII, pág. 542).
De todo lo anterior se concluye que una sociedad puede desarrollar diversas actividades siempre y cuando estén contempladas dentro de su objeto social, las cuales, cuando reúnan ciertas características de estabilidad y unidad se convierten en empresas. Estas, a su vez, en determinados casos pueden ser asumidas por diversas personas. La finalización de una empresa obedece a la decisión tomada para el efecto por la persona, y en nuestro caso por el empresario-sociedad; no puede procederse a la clausura de labores sin que medie la autorización expresa del Ministerio de Trabajo, la cual deberá tomarse con el lleno de las formalidades legales.
La disolución de una sociedad (contrato) implica su terminación definitiva; ello se sucede por el advenimiento de una de las causales de disolución previstas en la ley o acordadas en los estatutos; entre estas se encuentran la del término de su duración.
Por otra parte el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 exige a todo empleador, sin distinguir entre persona natural o persona jurídica, la obligación de solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la autorización para proceder a efectuar despidos colectivos para terminar labores total o parcialmente, o para suspender actividades hasta por 120 días.
De esta manera un empleador sólo puede proceder a solicitar despidos colectivos en las eventualidades previstas en la norma anteriormente citada (L. 50/90, art. 67); para ello es menester la autorización correspondiente del Ministerio de Trabajo que supone la prueba de la causa que la motiva.
La disolución de la sociedad, como se expresa, implica el advenimiento de una situación que le pone fin a su objeto social, lo cual debe estar previsto en la ley o en sus estatutos. Las relaciones jurídicas que la sociedad tenga vigentes en el momento de su disolución no fenecen al ocurrir ésta. La persona jurídica sociedad que se halle en estado de disolución está obligada a cumplir todas las obligaciones contraídas, incluyendo obviamente entre estas, las laborales, a las que el legislador les confiere cierto privilegio.
Precisamente el proceso de la liquidación tiene como finalidad realizar los activos para extinguir las obligaciones existentes. Disuelta la sociedad, los contratos de trabajo se mantienen vigentes, salvo causa jurídica específica para determinados casos; si se pretenden despidos colectivos, quien represente a la sociedad para efectos de la liquidación deberá solicitar al Ministerio de Trabajo la autorización correspondiente para efectuar tales despidos, para lo cual deberá ceñirse estrictamente a las prescripciones establecidas para el efecto.
Con la autorización exigida al empresario, para proceder a los despidos colectivos se pretende ante todo proteger el derecho de los trabajadores a continuar laborando en la empresa, sin que le sea permitido al empleador discrecionalmente suprimir las fuentes de empleo. Tal como lo dispone el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo al que hace referencia el numeral 5º, artículo 67 de la Ley 50 de 1990; la infracción de este ordenamiento legal ocasiona al empresario-empleador las sanciones legales pertinentes.
La Sala responde: Corresponde al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social autorizar el cierre total y definitivo y el consiguiente despido colectivo de trabajadores, en los casos enunciados por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, previa observancia de los trámites legales.
La disolución de una sociedad, motivada por la expiración del término de duración no faculta a sus directivos para proceder a despidos colectivos. Sólo cuando la disolución ocasione la terminación de la empresa o empresas que la sociedad viene desarrollando y la consiguiente clausura de labores, se podrá proceder al despido, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Si la disolución de la sociedad no pone fin a las empresas, no existirá causa jurídica que motive un despido colectivo”. (C.E., S. Consulta, Conc. dic. 12/94, Rad. 660) ( JURISPRUDENCIA . — Empresa, fábrica...).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4098] JURISPRUDENCIA .— Aplicación del artículo 140 frente al despido sin autorización. “En tal virtud, cuando el inciso 2º, del artículo 40 impugnado establece que los trabajadores afectados por la decisión del empleador se encontrarán en la situación prevista en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, no está haciendo cosa distinta que reconocerles el derecho a percibir su salario, lo cual es apenas obvio, ya que no produciendo efecto el despido colectivo de los trabajadores y quedando en consecuencia vigentes sus contratos de trabajo, es natural que tengan derecho a recibir la remuneración correspondiente, máxime que las previsiones contenidas en el artículo 140 mencionado, sólo son aplicables durante la vigencia del contrato de trabajo cuando en forma temporal, por disposición o culpa del patrono, el trabajador no ha podido realizar la prestación del servicio contratado". (C.E., Sent. dic. 1º/80).
DESPIDO COLECTIVO ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL
[§ 4099] JURISPRUDENCIA .— Despido colectivo. Los trabajadores afectados tienen derecho al reintegro. “Esta misma sección rectificó su criterio al respecto, en la Sentencia de 22 de enero de 1990, radicación 3497, mediante la cual, reestudiando el tema, concluyó que al armonizar lo dispuesto en el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 40 del Decreto 1469 de 1978, resultaba necesario aceptar que la expresión ''no producirá efecto’ contenida en la primera de dichas disposiciones, en armonía con la previsión de que ''los trabajadores afectados por la decisión del empleador se encontraran en la situación prevista por el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo’ hecha por el segundo de dichos preceptos, obligaba al forzoso entendimiento de que los trabajadores objeto del despido colectivo tienen acción para obtener que por la justicia laboral se ordene su reintegro o reinstalación en el empleo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. mar. 12/93, Rad. 5531. M.P. Hugo Suescún Pujols) (*).
(*) La doctrina que se rectifica estaba expuesta en la Sentencia de mayo 18 de 1989.
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4099-1] JURISPRUDENCIA .— Despidos colectivos ineficaces. Solicitud de salarios dejados de percibir. “Sin embargo de la no prosperidad del cargo, conviene que la Sala observe que en el asunto de los autos no se da la cosa juzgada que propone el impugnador, dado que en ambos procesos se persiguen objetos diversos así: en el primero se reclamó el reintegro al mismo cargo que la demandante venía desempeñando junto con el pago de los salarios dejados de percibir, con sus incrementos legales y convencionales. Al paso que en el segundo se pretendió el valor de los salarios dejados de percibir desde el 12 de octubre de 1985, en el entendido de que se presenta la situación el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.
Es que entre reclamar el reintegro con sus salarios dejados de percibir y pretender las consecuencias salariales de un despido ineficaz existen diferencias que se desprenden de la naturaleza misma de las figuras y de la forma como han sido legalmente reguladas. Así, entre otras, pueden puntualizarse las siguientes distinciones:
a) El derecho de reintegro supone la acción tendiente a la anulación judicial de un despido que produjo inicialmente todas sus consecuencias jurídicas de terminación del nexo contractual, y que seguirá produciendo efectos al menos hasta que el respectivo fallo lo anule. En cambio, si la ley tiene por ineficaz un despido, no hay lugar a reclamar judicialmente la anulación del mismo sino la declaratoria de su ineficacia, ya que esta ineficacia ocurre ipso iure desde el mismo momento de la emisión del acto rescisorio, vale decir que es un hecho jurídico anterior a la sentencia la cual sencillamente lo reconoce;
b) La prosperidad de la acción de reintegro conduce a la reanudación de un contrato que había terminado, mientras que si procede la declaración de ineficacia, corresponde entender que el respectivo contrato no terminó por el despido cuestionado, sino que siguió vigente aún después del mismo;
c) Porque así lo disponen las normas generadoras (D. 2351/65, art. 8º, ord. 5º y D. 204/57, art. 7º) o por interpretación doctrinal, el reintegro apareja los salarios dejados de percibir.Al paso que la ineficacia del despido coloca al trabajador en la situación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, vale decir en disponibilidad de laborar pero sin poder hacerlo efectivamente por disposición o culpa del patrono. Esto implica que el empleado tiene derecho a los salarios y demás emolumentos laborales que le corresponden al servidor activo, hasta que el patrono accede a ofrecerle trabajo o finalice eficazmente el nexo laboral mediante cualquiera de los modos válidos de terminación, y
d) La acción de reintegro junto a sus salarios anexos es susceptible de extinguirse por prescripción y por lo general en corto tiempo. En cambio la acción para declarar la ineficacia de un despido, dado que lo que busca es el reconocimiento judicial de un hecho jurídico anterior no prescribe en cuanto tal, sino que prescriben ordinariamente los derechos que sucesivamente se van causando como consecuencia de hallarse el trabajador en la situación del artículo 140. Se refuerza, entonces, la improsperidad del cargo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 2/94, Rad. 6684. M.P. Francisco Escobar Henríquez con aclaración de voto del M. Ramón Zúñiga Valverde) ( ART. 140.).
DESPIDO COLECTIVO ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL
[§ 4099-2] JURISPRUDENCIA .— Reintegro del trabajador. El cierre de la empresa lo hace imposible. «A pesar de que el cargo no prospera, la Corte debe rectificar el criterio del tribunal de Cartagena conforme al cual carece de incidencia en la decisión judicial sobre reintegro la clausura o liquidación de la empresa. Sobre ese particular se pronunció la Sala en Sentencia del 2 de diciembre de 1997 en el proceso ordinario laboral de Álvaro Vargas Gutiérrez y otros contra el municipio de Neiva (Rad. 10157):
“El tribunal acierta cuando sostiene que el cierre total del lugar donde prestaban el servicio los demandantes hace imposible el reintegro, porque esa es una verdad axiomática. Más aún, para que una obligación exista es necesario que sea física y jurídicamente posible, de manera que una persona no puede obligarse por un acto o declaración de voluntad a cumplir lo imposible y de la misma manera el juez no puede gravar al demandado, con una decisión judicial suya, a que cumpla un hecho o un acto materialmente imposible. Cuando el hecho debido se torna imposible, la obligación original (de dar, hacer o no hacer) se resuelve en una de indemnizar perjuicios, de modo que lo jurídicamente procedente es la demanda judicial de los perjuicios.
Por otra parte, cuando el tribunal sostiene que el juez del trabajo debe analizar las circunstancias que aparezcan en el juicio para decidir entre el reintegro o el pago de la indemnización y encuentra que la desaparición de la empresa es una de esas circunstancias, aplica principios básicos del derecho común sobre la posibilidad del objeto de toda prestación, pues, como se dijo en el párrafo anterior, no es jurídicamente posible asumir una obligación que tenga por objeto el cumplimiento de un hecho o acto físicamente imposible, ni le está dado al juez hacer cumplir lo que se escapa de las leyes físicas.
De acuerdo con las apreciaciones anteriores, si el empleador, con desconocimiento de la ley, procede a efectuar un cierre parcial o total de la empresa y esta circunstancia da lugar a la terminación de contratos de trabajo, resulta jurídicamente inadmisible pretender el reintegro, así él se encuentre consagrado en la ley, en pacto colectivo o en convención colectiva. El trabajador perjudicado sólo tiene la opción indemnizatoria, que en el caso de los trabajadores oficiales puede ser plena, como lo señala el artículo 11 de la Ley 6ª de 1945 y lo dice su Decreto Reglamentario 2127, pero no le está dado pretender un reintegro imposible, pues con ello desnaturalizaría el objeto del proceso y eventualmente podría crear artificialmente la posibilidad de recurrir al proceso ejecutivo para el cumplimiento de la obligación de hacer, a sabiendas de su imposibilidad y con la pretensión de obtener ventaja con el juramento estimatorio de los perjuicios, o sea, para pasar por alto el objeto de la pretensión que efectivamente debió hacer valer en el juicio ordinario, con el onus probandi de los perjuicios”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 30/98, Rad. 10.425. M.P. Germán G. Valdés Sánchez).
DESPIDO COLECTIVO ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL
[§ 4100] JURISPRUDENCIA .— Despido colectivo. La impugnación del acto que lo declara no suspende acciones de reintegro. “La naturaleza misma de los intereses en conflicto en asuntos como el sub lite, el carácter tutelar de las normas laborales y el deber del juez de adelantar rápidamente los procesos del trabajo, determinan que al quedar en firme la providencia administrativa del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que califica como colectivo el despido, y resultar por tanto amparada por la presunción de legalidad, los trabajadores que hayan sido privados de su empleo por esa ilegal medida del empleador están habilitados para ejercitar y adelantar de manera inmediata su correspondiente acción de reintegro, y obtener incluso la sentencia respectiva, aun antes de que el empresario instaure o decida instaurar la acción de nulidad (CCA, arts. 84, 85 y 136), contra el acto de la administración que, en la eventualidad de ser posteriormente anulado, podrá generar responsabilidad del Estado frente al empleador pero no afectar los derechos adquiridos por los trabajadores”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. abr. 2/93, Rad. 5632. M.P. Hugo Suescún Pujols).
NOTA: Véanse también las sentencias de enero 24 de 1985 (J. y D., tomo XIV, pág. 306), mayo 21 de 1986 (J. y D., tomo XV, pág. 588) y junio 11 de 1987 (J. y D., tomo XVI, pág. 771).
DESPIDO COLECTIVO ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL
[§ 4100-1] JURISPRUDENCIA .— La circunstancia que no procede al reintegro en caso de despido colectivo, no cambia el régimen de indemnización aplicable al trabajador. “El tema puntual que discute el recurrente es respecto a la norma que debe tenerse en cuenta para efectos de tasar la indemnización por despido injusto del actor, esto es, con sujeción a los parámetros establecidos en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, como lo entendió el tribunal, o si, por el contrario, es con fundamento en el artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
(...).
Ya la Corte en reiteradas oportunidades se ha referido al tema objeto de análisis, donde se han presentado similares fundamentos a los que hoy se exponen en contra de la misma sociedad demandada, como lo es, en las sentencias del 2 de abril de 2001, radicación 15734, reiterada en la del 20 de marzo de 2002, radicación 17530, entre otras, en la que precisó:
“Para los trabajadores sujetos al anterior régimen de terminación de contrato, conforme al referido numeral 4º (del art. 8º del D.L. 2351 de 1965), cuando no es procedente el reintegro, el despedido sin justa causa que tuviere más de diez años de servicio tiene derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer año, más treinta días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En cambio, con arreglo al artículo 6º de la Ley 50 de 1990, los trabajadores cobijados por el sistema indemnizatorio estatuido en esta ley, despedidos injustificadamente después de diez años de servicio, tienen derecho al pago de cuarenta y cinco días de salario por el primer año, más cuarenta días adicionales por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción, a título de indemnización por despido (paréntesis fuera del texto).
(...).
Ahora corresponde a la Sala precisar que estas reglas también tienen asidero cuando se trata de despidos colectivos autorizados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, porque la norma que los regula —num. 6º del art. 67 de la L. 50 de 1990— prescribe que en tales eventos el empleador deberá pagar al afectado con la medida, “la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa”, lo cual comporta la remisión al régimen indemnizatorio ordinario que le corresponda al despedido, según las reglas atrás citadas.
Por tanto, la circunstancia de que no proceda el reintegro de los trabajadores despedidos colectivamente con autorización ministerial, no conduce irremediablemente —como lo pretende equivocadamente la censura—, a la aplicación del régimen indemnizatorio de cuarenta días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio adicionales al primero, puesto que si bien en estos casos no es dable al trabajador ejercer la opción entre reintegro e indemnización, tal consecuencia indemnizatoria única deviene del claro mandato expreso de la ley, y ésta no remite exclusivamente, como podría haberlo hecho, al nuevo régimen indemnizatorio del artículo 6º ibídem, sino al que le corresponda al respectivo trabajador según su antigüedad en la empresa y dependiendo si se acogió o no al nuevo régimen”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 10/2002, Exp. 17755. M.P. Fernando Vásquez Botero).
DESPIDO COLECTIVO TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
[§ 4100-2] JURISPRUDENCIA .— Despido colectivo. Se asimila en sus efectos a un despido injusto. "El artículo 67 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1º a tres situaciones similares pero diversas entre sí, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por éste. El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3º del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta. Por último, la terminación total de labores sí supone la clausura definitiva de la empresa.
Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador “...solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud ...”, aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4º del aludido 67 de la Ley 50 de 1990.
En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6º del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados “... la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal ...”, sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5º prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9º del Decreto 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono “...deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa...”.
En lo que hace el modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, esto es, “por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”. pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, subunidades o frentes de trabajo.
Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, vale decir “por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días”, ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.
Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (CST, art. 61-h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término “despido” que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.
Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quien retira y a quien no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado.
Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, radicación 3120 y 27 de marzo de 1995, radicación 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3º del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.
Así las cosas, si el despido colectivo es un despido injusto, bien puede generar la llamada pensión sanción, siempre y cuando se den los demás requisitos establecidos por la ley para esta figura. Consiguientemente, el cargo es infundado y no está llamado a prosperar”. (CSJ, Cas. Laboral, Rad. 8242, mayo 9/96).
DESPIDO COLECTIVO TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
[§ 4100-3] JURISPRUDENCIA .— Despido con autorización legal, judicial o administrativa. No deja de ser despido. "El despido colectivo, por el hecho de estar autorizado administrativamente, no deja de ser despido. Y por no ser uno que se produce por “justa causa”, el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 ordena en ese caso reconocer la indemnización legal correspondiente a la terminación del contrato por decisión unilateral e injustificada del empleador. Por ello dijo la Sala que los despidos colectivos autorizados “deben entenderse hechos dentro de lo disciplinado por el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 que conlleva la correspondiente indemnización, pues lo contrario sería hacer partícipe al trabajador de los riesgos o pérdidas del patrono y ello está categóricamente prohibido por el artículo 28 del CST". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 27/95, Rad. 7425).
DESPIDO COLECTIVO
[§ 4100-4] JURISPRUDENCIA .— Autorización para despido colectivo. Puede invocarse aun cuando la empresa esté en conflicto colectivo. "En relación con lo anterior hay que empezar por anotar que, como lo advierte el recurrente, esta Sala de la Corte en las providencias que este cita y transcribe, ha sostenido que la estabilidad en el empleo que para los trabajadores consagra bien sea la ley, las convenciones y pactos colectivos, no subsiste ante despidos colectivos autorizados.
Por lo tanto, con base en el precitado criterio, que se reitera, se tiene que aunque se esté en conflicto colectivo, la autorización administrativa para despido colectivo puede invocarse para dar por terminado el contrato de trabajo, sin que ello implique vulneración a la protección que consagra el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.
Y no implica infracción a la estabilidad que esa norma prevé porque aunque el tribunal haya concluido fundado, se repite, en jurisprudencia de la Corte, que la autorización administrativa para despidos colectivos no se encuentra citada entre los modos de terminación legal del contrato de trabajo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ni dentro de las justas causas para el despido previstas por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, también lo es que el efecto que la ley le otorga a aquélla es que el empleador pueda dar por finalizado el contrato. Por lo tanto, siendo la autorización administrativa para despidos colectivos un móvil legítimo para despedir al trabajador, ello permite que así en su literalidad el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 aluda a “justa causa comprobada”, la misma tenga operancia en conflictos colectivos, ya que la finalidad de tal precepto cuando hace esa exigencia, es evitar que el rompimiento de los contratos sea represalia del empleador a raíz del conflicto. Supuesto que obvia y lógicamente queda descartado cuando se invoca la autorización administrativa para el despido.
(...)
Para la Sala, al igual que lo ha sostenido para el caso del rompimiento del contrato invocándose justa causa, tratándose de despido colectivo con autorización administrativa, la efectividad de tal determinación debe ser oportuna, en forma tal que no queden dudas que el rompimiento del contrato sea producto de los motivos que justificaron la autorización y no por otro móvil". ( CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 12/2004, Rad. 21338. M.P. Fernando Vásquez Botero).
TÍTULO III
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