Modalidades del contrato
FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO
CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0861] ART. 37.—Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0862] JURISPRUDENCIA .— Contrato de trabajo. Posibilidad de firmar contrato con posterioridad a la fecha de iniciación de labores. "De todos modos, por vía de doctrina se puede decir, que nada se opone a la posibilidad de firmar un contrato de trabajo con posterioridad a la fecha de iniciación de labores. En efecto, tal y como sucedió en el sub examine, el pago de la liquidación de prestaciones sociales el 31 de octubre de 1989, no obstaba para que las partes pudieran celebrar un nuevo contrato de trabajo verbal a partir del día siguiente, esto es, el 1º de noviembre de 1989 y luego por escrito el 3 de noviembre siguiente, más aún si conservaba el mismo término de duración (indefinido). Ello, en principio, no tiene nada de ilegal o ilícito, a menos que conlleve un vicio en el consentimiento, o una simulación, que no se avizora en el caso bajo estudio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 23/2001, Exp. 15677. M.P. Carlos Isaac Náder).
CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0864] COMENTARIO.—La ley laboral contempla varias modalidades o clases de contrato, según su duración, las formalidades y la forma de pago. Los contratantes, a su vez, están en libertad de estipular las cláusulas que a bien tengan con el fin de regular las condiciones del contrato, siempre que no contraríen la ley en perjuicio de alguna de las partes.
Estos contratos pueden ser:
a) Por la duración: a término indefinido ( ART. 47.); a término fijo ( ART. 46.); de uno a tres (3) años, e inferior a un año. Por duración de la obra o labor contratada ( ART. 45.), y accidental o transitorio no superior a un mes ( ART. 6º);
b) Por la forma: verbales y escritos;
c) Por la forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en especie, etc. ( ART. 127., ART. 132.), y
d) Por el sujeto y la clase de actividad: Contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio doméstico, choferes del servicio familiar, etc.
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL
[§ 0867] ART. 38.—Modificado. D. 617/54, art. 1º. Contrato verbal. Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago.
3. La duración del contrato ( ART. 47.).
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL
[§ 0868] JURISPRUDENCIA .— En el contrato verbal no se puede estipular plazo fijo. “1. El término absoluto “siempre” que emplea el artículo 46 obliga a interpretar el artículo 38 en el sentido de que, cuando en un contrato verbal vaya a pactarse plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes, sino que tal estipulación para su validez debe quedar registrada por escrito”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 16/56).
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
[§ 0871] ART. 39.—Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación ( ART. 46., ART. 47., ART. 72., ART. 76., L. 188/59. ART. 4º).
CELEBRACIÓN DEL CONTRATO
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
[§ 0871-1] COMENTARIO.—Formalidades. Los siguientes acuerdos y contratos, deben pactarse y celebrarse siempre por escrito, para que tengan validez:
— El período de prueba ( ART. 76.).
— El salario integral ( ART. 132.).
— Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley ( ART. 127.).
— El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso ( ART. 46.).
— El que se celebre con extranjeros no residentes en el país ( 1359, ART. 75.). Véase el D. 4000/2004. “Por el cual se dictan... y ss., en el Suplemento, la regulación vigente para los contratos con extranjeros.
— El enganche de trabajadores para el exterior ( ART. 72.).
Como ya se dijo, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos. No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de trabajo por escrito, aunque sea de aquellos en los que no se exige dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato.
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
[§ 0871-2] COMENTARIO.—Vinculación laboral. Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
1. Remisión a examen médico de ingreso (opcional) ( Res. 6398/91, Mintrabajo. ART....).
2. Elaboración y firma del contrato de trabajo observando claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato.
3. Inscripción al Sistema de Seguridad Social Integral ( SÍNTESIS.—La expedición de la Ley...).
4. Inscripción a la caja de compensación familiar ( L. 21/82. ART. 7º).
5. Información para efectos de retención en la fuente. (Aplicación del procedimiento).
6. Expedición del carné de trabajador de la empresa ( ART. 40.).
7. Elaboración de las hojas de registro obligatorias, tales como las de vacaciones, trabajo a domicilio.
8. Formato de datos para nómina: se aconseja llenar una ficha con información básica.
9. Récord personal: Por ser de gran ayuda se aconseja abrir una hoja de récord laboral para consignar los datos básicos de la hoja de vida del trabajador y a medida que transcurre el tiempo se van anotando en él las variaciones del contrato en cuanto a salario, cargo, jornada, etc.
10. Apertura de una carpeta personal por cada trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
[§ 0872] JURISPRUDENCIA .— Valor probatorio del duplicado del contrato. “Esos ejemplares pueden ser manuscritos o impresos, en todo o en parte, por cualquier medio mecánico, y fuera del requisito, esencial a la validez de todo documento privado, que es la firma de las partes que intervienen en el contrato, no tienen más limitaciones que las que pueden imponer la facilidad de su lectura, su presentación y su buena conservación, puesto que, primordialmente, su finalidad es la de preconstituir una prueba del contrato en favor de ambas partes. Como consecuencia, de los ejemplares en que se extiende el documento contentivo del contrato, llámense original o duplicado, tienen un mismo valor probatorio y pueden ser aportados al juicio directamente por las partes en su oportunidad procesal”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 22/61).
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
[§ 0873] JURISPRUDENCIA .— La estipulación escrita del término fijo puede constar en otro documento distinto del contrato. “Es evidente que, de acuerdo con el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato escrito debe acomodarse a los requisitos que allí se puntualizan y que el celebrado a término fijo ha de constar siempre por escrito, pues así lo exige el artículo 46 del mismo código. Pero de ello no puede deducirse que la estipulación sobre término fijo sólo tenga validez cuando obra precisamente en una de las cláusulas de un contrato formal de trabajo, extendido por escrito, puesto que si está contenida en otra fuente escrita, conocida y aceptada por las partes, no hay razón para negarle efecto en la relación laboral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 19/59).
CARNÉ DEL TRABAJADOR
[§ 0874] ART. 40.—Modificado. L. 962/2005, art 51. Carné. Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo.
PAR.—La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa ( ART. 54.).
CARNÉ DEL TRABAJADOR
[§ 0875] COMENTARIO.—Obligación semejante existe en relación con los trabajadores a domicilio ( ART. 92.).
REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES
[§ 0876] ART. 41.—Registro de ingresos de trabajadores. 1. Los patronos que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carné, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos:
a) La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
b) La cuantía y forma de la remuneración, y
c) La duración del contrato.
2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencias a las anteriores.
De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores ( ART. 54.).
REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES
[§ 0877] COMENTARIO.—El artículo 41 no señala sanción para los empleadores que lo incumplan. De otra parte, la mayoría de las empresas organizadas recibe a los trabajadores mediante contrato escrito.
CERTIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0878] ART. 42.—Certificación del contrato. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los patronos, a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombres de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. Si el patrono lo exige, al pie de tal certificación se hará constar la declaración de conformidad del trabajador o sus observaciones ( ART. 54.).
EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0880] ART. 43.—Cláusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente ( ART. 13., 0704, ART. 109.).
EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0881] COMENTARIO.—Es importante el principio que consagra este artículo en cuanto exige expresamente objeto lícito en el contrato para dar derecho al trabajador de reclamar el pago de salarios y prestaciones.
PACTO DE EXCLUSIVIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0884] ART. 44.—Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su contrato no produce efecto alguno. *( Sin embargo, es válida esta estipulación hasta por un año cuando se trate de trabajadores técnicos, industriales o agrícolas, en cuyo caso debe pactarse por el período de abstención, una indemnización, que en ningún caso puede ser inferior a la mitad del salario )* ( ART. 26.).
PACTO DE EXCLUSIVIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0885] COMENTARIO.—La segunda parte de este artículo que se encuentra entre paréntesis, fue declarada inexequible por la Corte Suprema de Justicia (CSJ, S. Plena, sent. jul. 18/73, Jurisprudencia y Doctrina, tomo II, pág. 592), por tratarse de una disposición legal que restringe la obligación social de trabajar consagrada en el artículo 25 de la Carta Política. Esta última disposición constitucional reconoce al trabajo carácter de obligación social y pone de manifiesto un imperativo de la especie humana, sometida a la necesidad del trabajo de sus miembros.
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN
[§ 0888] ART. 45.—Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio ( ART. 46., ART. 47., COMENTARIO.—La expresión: “tendrá...).
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN
[§ 0889] COMENTARIO.—Las modificaciones sobre duración o salario no constituyen un contrato nuevo sino una modificación del existente (CST, art. 23).
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN
[§ 0889-1] COMENTARIO.—Contrato de obra o labor. El contrato dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Es fundamental consignar expresamente la labor u obra de que se trate. Por ejemplo se contrata un trabajador para adelantar una encuesta sobre población ( ART. 45.).
Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción o a actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito.
NOTA: Consultar Sentencia 9312 de julio 3 de 1997 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral ( JURISPRUDENCIA . — Contratos de...).
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN
[§ 0890] JURISPRUDENCIA .— Duración del contrato de trabajo. “Las modalidades de duración de un contrato de trabajo así como la posibilidad de que el mismo sea prorrogado, son cuestiones reservadas a la ley; y por ello las únicas modalidades lícitas de duración del contrato de trabajo de los trabajadores particulares son las taxativamente previstas por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo y si se trata de trabajadores oficiales, por el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 (modificatorio de la L. 6ª/45, art. 8º) y las pertinentes disposiciones del Decreto Reglamentario 2127 de 1945.
Y por esta misma razón de ser un asunto cuya regulación se la reserva la ley, solamente será lícita y eficaz la prórroga o renovación de un contrato de trabajo cuando, además de llenar los restantes requisitos legales, se estipula ella en aquellos pactados a término fijo; siendo, por ende, ineficaz e ilícita dicha estipulación en las otras modalidades de duración del contrato de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 26/90, Rad. 3882. M.P. Rafael Baquero Herrera).
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN
[§ 0890-1] JURISPRUDENCIA .—Las prórrogas del contrato a término fijo no lo vuelven indefinido. "Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta equivocado, pues tal tope sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión (art. 46 CST subrogado hoy por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/98, Exp. 10.825. M.P. Germán Valdés Sánchez).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0897] ART. 46.—Subrogado. L. 50/90, art. 3º. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea ( ART. 22., ART. 39.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0897-1] JURISPRUDENCIA .— Constitucionalidad de los contratos a término fijo. "(...). La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.
El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.
Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación.
De ninguna manera se desestimula el trabajador (C.P., art. 25), ya que la modalidad del contrato a término definido, en vez de conducir a las partes a abstenerse de contratar, permite que las relaciones laborales que no necesitan una mayor extensión de tiempo se formalicen.
Por lo dicho, esta corporación declarará exequibles las normas del Código Sustantivo del Trabajo impugnadas por el actor". (C. Const., S ent. C-016, feb. 4/98. M.P. Fabio Morón Díaz) ( JURISPRUDENCIA . — Despido en embarazo...).
MINUTA DE CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0898] JURISPRUDENCIA .— Contrato de trabajo a término fijo. Se puede terminar aunque subsistan las causas que le dieron origen. “Consecuente con lo anterior, de ninguna manera pudo pensarse por el recurrente que al demandante no se le podía dar por finalizado el vínculo contractual, luego de habérsele dado el aviso que señala el precepto en comento, porque de verdad que no le servía el argumento consistente en que mientras subsistieran las causas que le dieron origen, el vínculo permanecería vigente en el tiempo, lo que sería como cambiarle el término de fijo por el indefinido sin más, cuando el precepto sólo habla de renovación, que de ninguna manera cambia la naturaleza del contrato, lo cual sólo depende del acuerdo de voluntades.
Pero además, la norma que regula la contratación a término fijo, por ninguna parte aparece con el sello de la inexequibilidad, todo lo contrario, lo único que hizo la sentencia C-16 de 1998 fue ratificar su constitucionalidad, darle la interpretación que a bien estimó y dejarla incólume, constituyendo simplemente una doctrina constitucional interpretativa, que como fuente auxiliar del derecho (C.N., art. 230), no tiene el efecto obligatorio erga omnes, que sólo se predica de las sentencias de revisión abstracta de constitucionalidad en los términos del artículo 241-4 de la Constitución Política, con lo que reafirma que la norma quedó vigente en su texto original, que su aplicación por el tribunal se ajustó a derecho y que la sentencia en comento, sólo constituye doctrina constitucional no obligatoria para el operador jurídico, pues como lo ha sostenido esta Sala:
“Sí una norma acusada de ser contraria a la Constitución se declara exequible, no sólo se está descartando la acusación que se le formuló sino que se está ratificando su contenido y su expresión, tal como fue expedida, es decir, no sufre cambio alguno y por tanto continúa idéntica dentro del ordenamiento jurídico pertinente. Si ella no corresponde en rigor al orden constitucional, en su lugar lo que procede es declararla inexequible, total o parcialmente”. (Sent. mayo 11/2000, Exp. 13561)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 7/2003, Rad. 19.343. M.P. Luis Javier Osorio López).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0898-1] JURISPRUDENCIA .— Trabajadora embarazada. Terminación del contrato cuando se cumple el término fijo pactado.
(...).
Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que este solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el tribunal y está aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes.
En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, Nº 2352-2357, pág. 476), la Corte expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo:
“Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento común (lit. b), o de la expiración del plazo pactado (lit. c), o del convenido con referencia a la obra (lit. d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato, como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (lit. a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (lit. e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (lit. f) y a sentencia ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por esta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta”.
Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad, artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem.
A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la demandada actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza". (CSJ, Cas. Laboral. sep. 25/2003, Rad. 20776. M.P. Isaura Vargas Díaz) ( ART. 239.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0898-2] JURISPRUDENCIA .— Estabilidad reforzada en contratos a término fijo para trabajadores con SIDA. "Es decir, que para que la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo se repute legítima y justa, esta debe responder a la existencia de una condición objetiva, bien porque las causas que originaron la contratación del empleado desaparecieron, o bien porque no fue suficiente el rendimiento del trabajador. La prueba de la condición objetiva que legitima la terminación del vínculo laboral es una carga del empleador, quien debe demostrar las circunstancias de hecho que sustentan su decisión de apartarse del principio constitucional.
(...).
A juicio de esta Sala, el deber constitucional de actuar solidariamente implica reconocer que las particulares circunstancias de la trabajadora no son ajenos al devenir de la relación laboral existente, imponiéndole la obligación a la clínica accionada de renovar el contrato laboral para asistir, colaborar y permitir el ejercicio de los derechos fundamentales de la accionante, como lo venía haciendo desde hace varios años. Claro está, ni los principios de estabilidad laboral y de solidaridad deben entenderse como generadores de un deber perpetuo en cabeza del accionado, pues ello sería una carga irrazonable e incompatible con otros valores también protegidos como la autonomía y la libertad de los particulares para actuar. Sin embargo, sí exige que el empleador hubiese demostrado las circunstancias objetivas que súbitamente motivaron la no renovación del contrato laboral.
Esta corporación no puede, entonces, convalidar la conducta del empleador que vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana de la accionante, cuando amparado en una facultad de rango legal, no demostró las circunstancias objetivas que legitimaran su proceder". (C. Const., S ent. T-469, mayo 17/2004. M.P. Rodrigo Escobar Gil).
NOTA: La Corte Constitucional señaló en la Sentencia T-519 de 2003 que: “(i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0898-3] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Protección de la mujer embarazada sin distinción del tipo de contrato firmado. “(...).
29. En el caso bajo análisis se tiene que la Sociedad... omitió conferir la protección prevista en la Constitución y en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos a favor de las mujeres en estado de gravidez y con ello desconoció los derechos de la peticionaria. En este lugar reitera la Sala lo expresado en precedencia: el empleador no puede escudarse en la modalidad del contrato —a término fijo o por obra— para deshacerse de sus obligaciones, ni tampoco puede argüir que se enteró del estado de embarazo de la trabajadora luego de haberle comunicado que no le prorrogaría el contrato (preaviso).
30. Si la trabajadora quedó embarazada durante la vigencia del contrato y prueba mediante certificado médico que ello fue así —cualquiera que sea la modalidad de contrato mediante el cual se encuentre vinculada laboralmente la mujer gestante—, el empleador debe reconocerle las prestaciones económicas y en salud que tal protección comprende en consonancia con lo dispuesto por la Constitución y por los instrumentos internacionales de derechos humanos.
(...).
33. Justo en relación con este punto, vale la pena acentuar de nuevo que la protección consignada a favor de la mujer trabajadora en estado de gravidez también se extiende a aquellas mujeres que pacten contratos a término fijo o de obra. A diferencia del razonamiento sostenido por el representante legal de la entidad demandada así como por los jueces de instancia, la Corte Constitucional ha sostenido en múltiples ocasiones que en estos casos debe hacerse valer la protección que otorga el ordenamiento jurídico a la mujer en estado de embarazo y deben ponerse en práctica, más concretamente, los principios laborales mínimos contenidos en el artículo 53 superior. En tal sentido, es preciso garantizar la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas (20) .
En relación con los contratos pactados a término fijo estima la Sala pertinente recordar que el cumplimento del plazo en un contrato con tales características no puede entenderse siempre como una terminación con justa causa de la relación laboral. Ha insistido la Corte en que si en el momento fijado para la expiración del contrato llegaren a subsistir las causas que le dieron lugar así como la materia objeto del mismo y si la trabajadora cumplió a cabalidad con sus obligaciones, entonces resulta preciso garantizar su renovación (21) . De ahí que para efectos de dar por terminado un contrato de trabajo a término fijo por vencimiento del plazo —cuando la mujer trabajadora comprueba que su estado de gravidez se presentó durante la vigencia del contrato—, se le deba garantizar su renovación”. (C. Const., Sent. T-95, feb. 7/2008. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto).
NOTA: Mediante la Sentencia T-69 de 2010 se exonera a la trabajadora de la carga de probar el estado de embarazo, y solo se le puede terminar el contrato de trabajo mediante la aplicación de una justa causa con los requisitos legales específicos.
(20) Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-992 de 2005.
(21) Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-992 de 2005.
[§ 0898-4] JURISPRUDENCIA .— Contratos sucesivos a término fijo. Irregularidad en la primera contratación. “El punto nodal de la controversia gira en determinar si la legalidad de una sucesión de contratos a término fijo queda supeditada a la primera de las contrataciones, por la falta de prueba del contrato inicial, —respecto a una de las demandadas—, o al incumplimiento de alguna de las formalidades previstas para esa clase de contratos —respecto a la otra accionada—.
Para el tribunal, la contratación con una de las demandadas, tuvo el vicio inicial de haberse celebrado por el término menor de un año sin haber señalado la causa o motivo y que estos fueran de los previstos en la ley para proceder excepcionalmente a una contratación de breve duración; y con la segunda de las demandadas, el vicio lo halla en la ausencia de prueba escrita del primero de la secuencia de los contratos a término fijo; de las supuestas anomalías deriva que las respectivas contrataciones lo fueron a término indefinido, negándole valor a los contratos a término fijo convenidos seguidamente.
Los demás contratos, —la serie a término fijo de un año celebrado con cada de unas las empresas demandadas— los desestima el ad quem, al comprobar que fueron seguidos uno a otro sin interrupción; así concluyó que tales contratos eran solo formales.
Se equivoca el tribunal al interpretar las normas que regulan las modalidades de duración del contrato, al darle un alcance respecto a los contratos subsiguientes, con los que se superan las deficiencias o falta de formalidades del contrato inicial a término fijo.
Aún se admitiera lo protestado por el tribunal, no puede atribuirse las consecuencias previstas para el primer contrato, a todos los demás; ni condicionar la validez de un contrato a la demostración de la validez de la contratación precedente. Suponer lo anterior, llevaría a la conclusión absurda de que un vicio inicial en la contratación resulta insuperable, al descartar que con contratos posteriores se puede regularizar los defectos anteriores.
Por esta razón el cargo es fundado y prospera.
La ley permite que una vinculación única y continua, si así lo acuerdan las partes, sea regulada por diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo, aun sean celebrados sin interrupción.
La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores —lo que no acontece en el sub lite—, como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descaso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido.
No se requiere solución de continuidad para adoptar diferentes modalidades de contratación, máxime si con ello se asegura la permanencia de ingresos del trabajador.
De hecho la ley prevé que los contratos a término fijo se prorroguen automáticamente, si no se ha hecho oportunamente el respectivo preaviso; y aún en caso de que este se hubiera formulado, nada impide que se prescinda de él, y en lugar de que opere la prórroga se suscriba un nuevo contrato, sin solución de continuidad.
Para la Sala, la ley otorga a las partes la posibilidad de acogerse a diferentes modalidades de contratación, y todas ellas están amparadas por el principio de la estabilidad laboral, aun obre de manera diversa para cada una de ellas.
Por lo demás, se precisa que todos los contratos fueron independientes y que resulta válida la contratación a término fijo que se celebró de manera sucesiva con posterioridad a los primeros contratos. En consecuencia, se les da eficacia a las liquidaciones efectuadas por cada relación de forma individual". (CSJ, Cas. Laboral. dic. 1/2009, Rad. 35902. M.P. Eduardo López Villegas).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0899] D.R. 1127/91.
ART. 1º—Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0900] D.R. 1127/91.
ART. 2º—Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0901] COMENTARIO.—El contrato de trabajo a término fijo debe celebrarse por escrito y aunque no tiene término mínimo de duración no puede ser superior a tres años; además requiere preaviso para su terminación o en su defecto se prorroga automáticamente. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado debe constar por escrito.
Los contratos de trabajo a término fijo no se convierten en indefinidos, a menos que no se señale expresamente el término de duración o el contrato no se celebre por escrito.
El preaviso para la terminación del contrato de trabajo a término fijo debe cumplirse con una antelación no menor de 30 días comunes, hábiles y feriados. Si se omite el aviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes de común acuerdo podrán pactar su prórroga en cualquier momento.
El estado de embarazo no impide que el empleador dé por terminado el contrato a término fijo en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el requisito del preaviso a la trabajadora dentro de la oportunidad legal ( ART. 239.).
La cláusula que prevea o contemple la terminación del contrato de trabajo si no se acuerda su prórroga con la debida antelación de orden legal, es ilícita e ineficaz. En este evento, ha dicho la jurisprudencia, el contrato queda renovado automáticamente y su terminación sin justa causa da lugar al pago de los salarios correspondientes al tiempo faltante para completar el plazo estipulado (Cas., mayo 12/87).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0902] COMENTARIO.—Formalidades del contrato a término fijo. Es un hecho cierto que para que el contrato de trabajo se entienda celebrado a término fijo es necesario, conforme con la legislación actual, que conste por escrito el acuerdo de voluntades de las partes contratantes, y que en él se estipule su duración, caso en el cual puede ser inferior a un año pero no superior a tres. En consecuencia, la inobservancia de estos requisitos hace que la convención se entienda celebrada a término indefinido. Así lo tiene dicho la jurisprudencia (S. Laboral, sent. sep. 7/77). Además, no es suficiente para que la relación laboral se entienda celebrada a término fijo “que una sola de las partes manifieste a la otra, así sea a través de un medio documental, que el contrato tiene una duración definida, porque se trataría de una declaración unilateral de voluntad en la cual faltaría el concurso del otro contratante, que debe expresarse por escrito, como requisito imprescindible requerido por el legislador. La voluntad tácita deducible de la ejecución del contrato, tampoco suple la formalidad escrita”. (Sentencias de ago. 10/70, sep. 7/77 y nov. 29/84).
El anterior criterio jurisprudencial, mantenido en su esencia, fue innovado por el fallo de la Sala Laboral de fecha marzo 18 de 1987 (ratificado en la sent. de sep. 28/88), en el que se expresó que de acuerdo con las disposiciones legales que regulan el contrato de trabajo y su duración, no es requisito esencial para la celebración de los contratos por tiempo determinado o a término fijo que el escrito que documente la referida estipulación lleve las firmas de los contratantes. Se dijo igualmente que tampoco podía deducirse esta exigencia de las reglas probatorias, pues para establecer la autenticidad de un documento sólo se requiere “certeza sobre la persona que la ha firmado o elaborado”. Así por ejemplo, la simple aceptación de un cargo, cuya designación y período se le ha comunicado al trabajador por escrito, bastaría para conformar el acuerdo de voluntades acerca de fijar la duración del contrato por ese lapso.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0902-1] JURISPRUDENCIA .— Contrato a término fijo. Terminación del contrato con previo aviso. “Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vínculo, simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 28/90, Rad. 3613. M.P. Rafael Baquero H.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0903] JURISPRUDENCIA .— Contrato a término fijo. Estipulación por escrito. “El artículo 4º del Decreto-Legislativo 2351 de 1965 exige que el término fijo del contrato de trabajo debe constar siempre por escrito, es decir que no tiene eficacia alegar la existencia de aquella modalidad contractual si no está respaldado el aserto en documento donde se haya cumplido la solemnidad requerida para la validez de tal estipulación. Pero como el derecho del trabajador reduce al mínimo los formalismos o formulismos, la estipulación del plazo determinado o fijo puede hacerse en cláusula del contrato de trabajo, en propuesta escrita del trabajador o del patrono aceptada expresamente por la otra parte o en cualquier otro documento suscrito por ambos que así lo diga”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 29/84).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0904] COMENTARIO.—Contrato a término fijo. Prevalencia de la ley sobre el contrato social. Si la empleadora es una persona jurídica, el hecho de que los estatutos dispongan que ciertos cargos se desarrollan en un determinado período de tiempo, no modifica en manera alguna los efectos de la contratación laboral. La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte ha sido constante en sostener que “el contrato social no puede considerarse como norma de superior jerarquía a la legal, o que prevalezca sobre la voluntad de las partes, pues si bien los estatutos de una persona jurídica están dados para regir sus actividades internas, frente al trabajador sólo constituyen un simple acto unilateral, que no tiene la virtud de la contratación laboral ni de sustituir el acuerdo interpartes sobre la estipulación del término del contrato”. Así lo asienta la Sentencia de agosto 10 de 1970, reiterada por los fallos del 12 de septiembre de 1977, abril 21 de 1986 y septiembre 28 de 1988.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0905] JURISPRUDENCIA .— Contrato a término fijo. Cargos con período fijo de carácter estatutario. “La estipulación del plazo de un contrato de trabajo la ha dejado el Código Sustantivo del Trabajo a la voluntad de las partes al regular los efectos jurídicos, tanto del que se convenga a término fijo, como del que se pacte por tiempo indefinido y si ambas modalidades son legales, mal puede sostenerse que es inválida la segunda por no avenirse con la norma estatutaria de una sociedad o empresa que fija período para el mandato de determinados cargos. Y si la celebración de un contrato laboral por tiempo menor del de mandato establecido en los estatutos implica violación de éstos, lo que podría haber sería una responsabilidad del representante de la entidad ante los correspondientes órganos superiores de la misma; pero en ningún caso nulidad de la respectiva cláusula contractual”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 10/70).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
[§ 0909] COMENTARIO.—Con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza el contrato se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor ( ART. 134.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
[§ 0911] ART. 47.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 5º. Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8º numeral 7º, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir ( ART. 22., ART. 38., ART. 45., ART. 64., DOCTRINA. — Aplicación del preaviso..., ART. 101.).
MINUTA DE CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
MINUTA DE CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE LA OBRA
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
[§ 0912] COMENTARIO.—La expresión: “tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”, en nuestro concepto está facultando al patrono para ponerle fin al contrato, cuando dejen de subsistir dichas causas o la materia del trabajo. Pero esta facultad queda rigurosamente limitada, desde luego, por los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo (hoy D. 2351/65, arts. 7º y 8º) y 466 de la misma obra, así como por el Decreto 2351 de 1965, artículos 9º y 40, reglamentado por el Decreto 1373 de 1966, artículos 5º y 13, y por la Ley 50 de 1990.
Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito, sin olvidar que deben constar necesariamente por escrito los acuerdos mencionados ( COMENTARIO.—Formalidades. Los siguientes...).
Cuando el contrato es verbal, se entiende que dicho contrato es a término indefinido aunque nada se haya acordado sobre el particular ( ART. 38.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
[§ 0913] JURISPRUDENCIA .— Estabilidad laboral. Vigencia de los contratos mientras subsistan las causas y la materia del trabajo D. 2351/65. “El artículo 5º del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como resultado del prolongado e incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener la garantía de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituían permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Código Sustantivo del Trabajo, sustituidos por aquél, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses para los contratos de duración indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran en cualquier momento a virtud de la estipulación de la llamada “cláusula de reserva”. Por ello no cabe duda de que la referida disposición se endereza esencialmente a reconocer el carácter de ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias que, conforme a la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y lógico, por tanto, concluir que esta clase de convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen al trabajador más seguridad y estabilidad que las que se sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer que “El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.
Salta a la vista, pues, que el propósito de la norma fue el de consagrar un derecho para el trabajador —la estabilidad— y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. Esa estabilidad no quedó dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido en forma legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razón de esos fenómenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, el contrato terminará automáticamente por ministerio de la ley; pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque los ha procurado en busca de mayores beneficios personales, la expiración del vínculo será imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 17/77) ( JURISPRUDENCIA . — Acción de reintegro...).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
[§ 0914] DOCTRINA.—El derecho a la estabilidad en el trabajo. “Creemos que la estabilidad en el trabajo es una institución peculiar del derecho del trabajo, a la que puede caracterizarse diciendo que es el derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia y a percibir los beneficios consecuentes, un derecho que se impone, por una parte, a todo adquirente de la empresa, a cuyo efecto dispone el trabajador de la acción de reinstalación en el trabajo y pago de salarios caídos en el caso de una separación injustificada, y por otra, a toda persona que desempeñe el trabajo en sustitución del trabajador separado...”.
“Esta concepción de la estabilidad fluye de la naturaleza de la relación de trabajo que ya nos es conocida, como una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por el simple hecho de la prestación de un trabajo, y cuya persistencia, desde la superación del contractualismo, ya no depende de la voluntad del empresario, sino de la existencia y actividad de una empresa, concebida como una unidad económica de producción y distribución de bienes y servicios...”. (DE LA CUEVA, M. El nuevo derecho mexicano del trabajo. 1ª Edición, 1972, pág. 217).
[§ 0919] ART. 49.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 4º, num. 3º. Prórroga. ( ART. 46.).
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
[§ 0920] COMENTARIO.—La disposición subrogada decía: “ART. 49.—Prórroga. Salvo estipulación en contrario, el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entiende prorrogado en las mismas condiciones, por períodos, es decir, de seis (6) en seis (6) meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono con su consentimiento expreso o tácito después de la expiración del plazo presunto. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado debe constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento expreso o tácito, el contrato vencido se considera, por ese solo hecho, prorrogado por períodos de seis (6) en seis (6) meses”.
REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0922] ART. 50.—Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor ( ART. 480.).
REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0923] COMENTARIO.—Lo que corresponde decir a la justicia del trabajo es si existen o no “imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica”, pero no la revisión misma del contrato de trabajo.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0925] ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores ( ART. 61., ART. 464.).
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación ( ART. 255.).
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. ( JURISPRUDENCIA . — Terminación del contrato...).
7. *( Por huelga declarada en la forma prevista en la ley )* ( ART. 444. y ss.).
NOTAS: 1. El término de 30 días que figura entre paréntesis en la norma anterior, fue ampliado a seis (6) meses por la Ley 48 de 1993.
* 2. La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declaró EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0925-1] COMENTARIO.—La suspensión del contrato es aquella situación en la que, por la ocurrencia de hechos previstos en la ley, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones surgidas con anterioridad y de las que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador ( ART. 57., ART. 186., ART. 249., ART. 260.).
No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquéllas apenas se interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en ésta cesan en general tales efectos y obligaciones.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0925-2] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo por estudios. "En lo que concierne a los estudios que adelante un trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que impidan totalmente la prestación normal de los servicios, pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis:
a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador;
b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para capacitación del trabajador, y
c) Que sean convenidos por ambas partes.
— En la posibilidad del literal a) como el interés radica exclusivamente en el trabajador, en principio no existe derecho a percibir el salario por el lapso en que éste haga de la licencia que lo faculte para lo no prestación de los servicios. Tal autorización suspende el contrato de trabajo, a menos que sea remunerada.
— En el segundo caso, si el trabajador cumple una orden del patrono en materia de capacitación —cuando al empresario le asista legalmente tal facultad—, ese hecho no puede acarrearle ningún detrimento salarial al destinatario de la misma; por tanto, le asiste el derecho a la remuneración y el tiempo de abstención del servicio no tiene los efectos de una suspensión del contrato porque tal situación obedece a una disposición del empleador que en los términos del artículo 140 del código, otorga el derecho a devengarla.
— En la última hipótesis debe presumirse que el interés del adiestramiento, capacitación o formación profesional, independientemente de que tenga relación o no con las funciones inherentes al cargo o con las actividades de la empresa, las partes pueden convenir libremente si ese tiempo de estudios sea remunerado o no. En el primer evento no se configura suspensión del contrato por faltar uno de los elementos y consecuencias esenciales; en el segundo en cambio, nada se opone a que las partes así lo acuerden, pues es un ejercicio libérrimo de sus potestades contractuales, sin que puede entenderse ello como una ampliación de las causales de suspensión del contrato, sino por el contrario, como una previsión conducente a ajustarse precisamente dentro de la causal de “licencia” temporal concedida por el empleador, expresamente contemplada en el numeral 4º del artículo 51 del código, tal como quedó tras la modificación introducida por el artículo 4º de la Ley 50 de 1990, y en consecuencia surtirá los efectos asignados en el artículo 53 del código". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 20/98, Rad. 11.150. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0926] COMENTARIO.—La causal de suspensión prevista en el numeral 1º exige un aviso al Ministerio de Trabajo acompañado de las respectivas justificaciones; la del numeral 2º exige calificación previa del ministerio; y la del numeral 3º también requiere autorización previa del mismo ministerio y aviso a los trabajadores, el cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor.
En los casos de los ordinales 1º, 2º y 3º del artículo 51, se da aplicación a lo dispuesto en el artículo 52 para la reanudación de labores. En los otros casos, se aplica lo ordenado en el literal i) del artículo 6º del Decreto-Ley 2351 de 1965, sobre terminación del contrato cuando el trabajador no se presenta al trabajo, una vez han cesado los hechos que llevaron a la suspensión del mismo.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0927] COMENTARIO.—La suspensión del contrato de trabajo contemplada en el campo del derecho laboral, tiene por finalidad garantizar la continuidad de la relación de trabajo, en circunstancias en las cuales se impondría la rescisión o terminación del contrato. Sólo a través de esta interpretación, que nuestra jurisprudencia acoge plenamente, resulta entendible que una relación contractual de ejecución continuada pueda experimentar interrupciones o vacíos en el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, sin que se afecte la subsistencia del vínculo y sin que se pueda alegar, por una de las partes, el incumplimiento de la otra para dar por terminada dicha relación unilateralmente (Cas. jul. 30/82).
Fuera de las causales de suspensión contempladas taxativamente en el artículo 51, no puede haber otras, pues si bien es cierto que el Código Sustantivo del Trabajo contempla algunas situaciones que suspenden la prestación del servicio, éstas generan efectos legales distintos de los de aquéllas; es el caso de los permisos remunerados, legales o convencionales, los descansos remunerados, la licencia por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales no se configura la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el tiempo de servicios para efectos de liquidar vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.
FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO
[§ 0928] L. 95/890.
ART. 1º—Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0928-1] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo. Actos de autoridad no constituyen fuerza mayor. "Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho (ver sent. nov. 20/89, Cas. Civil, CSJ).
Igualmente se ha explicado que entre los elementos constitutivos de la fuerza mayor como hecho eximente de responsabilidad contractual y extracontractual figura la inimputabilidad, esto es que el hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa precedente o concomitante del hecho. Es decir que la existencia o no del hecho alegado como fuerza mayor, depende necesariamente de la circunstancia de si el deudor empleó o no la diligencia y cuidado debidos para prever ese hecho o para evitarlo, si fuere previsto y es menester, entonces, que en él no se encuentre relación alguna de causa a efecto con la conducta culpable del deudor (ver sent. nov. 13/62, Cas. Civil, CSJ).
Bajo estos supuestos doctrinales es claro que no le asiste razón al impugnador en su postura y que el ad quem no incurrió en la interpretación errónea que se le atribuye.
En efecto, en primer lugar debe aclararse que no todo acto de autoridad que impida la ejecución del contrato de trabajo, debe clasificarse automáticamente de caso fortuito o fuerza mayor que comporte su suspensión en los términos del artículo 51-1 del Código Sustantivo del Trabajo, pues habrá que examinar las circunstancias de cada caso y podría darse, por ejemplo, que la decisión de autoridad sea consecuencia directa de una conducta culposa del empleador, evento en el cual mal podría entenderse suspendido el nexo, sino más bien ubicado en la situación del artículo 140 ibídem. De otra parte, no podría descartarse que la crisis económica de la empresa pueda generar la suspensión contractual por constituir caso fortuito, pero ello dependerá de que, conforme a las circunstancias del caso, se den los supuestos indispensables, y no pocas veces resultaría preferible que para éstas hipótesis en caso de duda el empresario que lo requiera acuda a la autoridad administrativa para obtener el permiso de clausura temporal o definitiva, desde luego, si se dan los requisitos de procedencia de estas figuras alternativas (CST, arts. 51-3 y 466)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 28/2001, Exp. 16595. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0928-2] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato por fuerza mayor. Duración. “Aunque por regla general el carácter de fuerza mayor o caso fortuito se atribuye a fenómenos de corta duración, en el derecho laboral, que tiende a asegurar la estabilidad del trabajador, no cabe excluir la posibilidad de que ciertos hechos, imprevisibles en su aparición y a los que no es dable resistir, impidan, durante un tiempo más o menos prolongado, la ejecución del contrato, sin que en ello intervenga, la voluntad de las partes. Tal sería, por ejemplo, entre nosotros, la especie de guerra civil que agobió durante algún tiempo varias comarcas del país, o el bandolerismo, cuando éste se presenta súbitamente en regiones antes no afectadas por él y perdura allí a lo largo de semanas y aun de meses”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 7/63).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0929] JURISPRUDENCIA .— Fuerza mayor o caso fortuito. “En materia laboral para que se configure el evento de la fuerza mayor o caso fortuito como causa que libere al patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales, es menester, no sólo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino además que lo coloque en absoluta imposibilidad de atentar tales obligaciones, y también, para que opere como causa que justifique la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica de ser temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 2/87).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0929-1] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo. Diferencia entre la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito y la suspensión de actividades por razones técnicas o económicas. “Aquél se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no le señala un límite máximo en el tiempo como motivo de suspensión de manera que el caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del contrato de trabajo. La suspensión de actividades de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3º, Código Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor. Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa sólo puede entenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede de dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral (D. 2351/65, art. 6º)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 23/91, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0929-2] JURISPRUDENCIA .— La fuerza mayor no es causal de terminación del contrato de trabajo. Si la empresa no puede continuar, se deben aplicar las reglas para su clausura definitiva. "Sin embargo una autorización legal de despido no es equivalente a una causal para el despido justo, que requiere de disposición expresa. Valga ilustrar esta aseveración con la comparación entre el artículo 116 del Decreto 663 de 1993, y el artículo 22 de la Ley 510 de 1999; en esta última preceptiva la circunstancia de la toma de posesión es señalada expresamente como causal de justificación del despido, y por ende, a contrario sensu, la omisión de tal tratamiento en el estatuto orgánico lleva a entender que el despido es meramente legal.
La separación de los administradores no solo ha de responder a una racionalidad administrativa y una concepción del ejercicio de control, sino también debe guardar coherencia con las normas que gobiernan el mundo del trabajo, en especial, cuando las medidas adoptadas alteran, modifican o afectan los derechos de los trabajadores; la vocación tuitiva del derecho laboral no se resigna en ámbitos legislativos especiales; por el contrario sus normas prevalecen sobre cualesquiera otras de rango legal, como lo estipula el artículo 20 del Código Sustantivo del Trabajo; la protección de los ahorradores no puede ser invocada para desconocer los derechos de los trabajadores.
(...).
No puede esta Sala hacer caso omiso de las relevantes consideraciones de constitucionalidad de una norma del talante del artículo 116 del Decreto 663 de 1993, hechas en la sentencia objetada a propósito de la versión plasmada en la Ley 510 de 1999, y a la luz del derecho constitucional al debido proceso de un trabajador directivo o administrador que sea separado de la administración de los bienes, como consecuencia de la intervención de la autoridad de control, y como una de las medidas para hacer efectiva la toma de posesión de la entidad con el fin de iniciar su proceso de liquidación.
(...).
Efectivamente, la toma de posesión es un mecanismo de intervención para, entre otros objetivos, defender a los usuarios del servicio financiero, pero no el de sancionar a directivos o administradores, lo cual tiene sus cauces diversos.
Como se indicó atrás, la reclamación de la censura se fundamenta también, en la invocación de la fuerza mayor, originada en un despido por orden de autoridad.
En coherente correspondencia con la premisa señalada, —que las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas—, la Sala ha de recoger y corregir anterior jurisprudencia para en su lugar asentar que la fuerza mayor no es una causal con la virtualidad de poner fin al vínculo contractual, solo obra como causal de suspensión temporal, en los términos que dispone el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo; no se opone lo anterior a que si el evento irresistible apareja consecuencias irreparables y definitivas que impidan la continuidad de la empresa, las nuevas circunstancias se sujeten a lo previsto por la ley para la clausura definitiva de la empresa.
Por lo demás, la fuerza mayor ha de consistir en un hecho externo y extraño a la actividad productiva o institucional y a la esfera de influencia de las determinaciones del empresario, y por lo mismo imprevisible para él; y ello no puede predicarse de la intervención de la autoridad que surge del desarrollo mismo de la gestión del objeto social, de una contingencia ponderable, pues es riesgo propio de los negocios su fallecimiento; por lo demás, la actuación de la autoridad del órgano de control no impide las ejecuciones del empleador, solamente lo sustituye". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 4/2006, Exp. 26.775. M.P. Eduardo López Villegas).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0930] COMENTARIO.—Muerte del empleador. El solo hecho de la muerte o inhabilitación no es suficiente para la suspensión del contrato; este hecho debe determinar la suspensión del trabajo como sería el caso, por ejemplo de un empleador, persona natural, que posee exclusivamente la fórmula de producción en su industria de detergentes.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0930-1] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato por muerte del empleador. “La razón para que la muerte del patrono no produzca la terminación del contrato de trabajo, estriba en que éste ha perdido el carácter de intuitu personae para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como factor de producción y la empresa, y esta razón para que se opere el fenómeno de la sustitución patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su permanencia en la empresa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 26/58).
SUSPENSIÓN TEMPORAL DE ACTIVIDADES
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0931] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo. Diferencia con la suspensión de actividades. “El caso fortuito o fuerza mayor como causal de suspensión del contrato se distingue claramente de la clausura temporal de actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aquél se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato.
La suspensión de actividades obedece, según el artículo 51, numeral 3º, Código Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor. Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa sólo puede extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede de dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral (D. 2351/65, art. 6º, hoy L. 50/90, art. 5º)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 23/91, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
LICENCIA O PERMISO TEMPORAL
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0932] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo. Por licencia o permiso. “Las licencias que suspenden el contrato de trabajo son aquellas que interrumpen para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el patrono la obligación de pagar los salarios. Esas llamadas licencias o más bien permisos en donde el patrono no se libera de la obligación de pagar los salarios al trabajador, como aquellos a que se refiere la parte demandada en la contestación de la demanda no pueden producir el efecto de la suspensión del contrato, de donde la Sala acoge el concepto del a quo sobre este preciso particular, para concluir que la actora cumplió los diez años de trabajo, continuos al servicio de la empresa, que dan fundamento a la acción de reintegro”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 16/73).
SERVICIO MILITAR
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0933] L. 48/93.
ART. 58.—Obligación empresas. Las empresas y organismos nacionales o extranjeros, entidades oficiales y privadas establecidas en Colombia, en caso de movilización o llamamiento especial están obligadas a conceder a sus empleados y trabajadores el permiso para su incorporación por el tiempo requerido y a reintegrarlos a sus puestos una vez termine su servicio en filas.
PAR. 1º—El incumplimiento de esta obligación se sancionará en la forma prevista por el literal f) del artículo 42 de la presente ley, incrementando la multa hasta en un cien por ciento (100%).
PAR. 2º—La interrupción causada por la movilización o llamamiento especial al servicio no ocasiona la terminación del contrato de trabajo o la cesación en el cargo.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0933-1] COMENTARIO.—Se explica el fenómeno de la suspensión en este caso, porque el llamamiento del trabajador a filas es de forzoso acatamiento. Por esta razón, el trabajador tiene derecho a regresar a su puesto y el patrono está obligado a admitirlo, si aquél gestiona su reincorporación dentro de los seis (6) meses siguientes a la terminación del servicio militar o reclutamiento.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0934] ART. 52.—Reanudación del trabajo. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0939] ART. 53.—Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones ( ART. 51., ART. 57., num. 6º, ART. 186., ART. 249., ART. 260.).
NOTA: La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declaró EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0939-1] COMENTARIO.—En sentido restringido, la suspensión del contrato de trabajo se configura cuando se suspende la exigibilidad de las dos prestaciones típicas de la relación laboral: la prestación de servicios por el trabajador y el pago del salario por el empleador. Esta característica es común a todos los casos de suspensión legal del contrato de trabajo y permite distinguirla de otras situaciones en las que se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio pero permanece a cargo del empleador la prestación de la remuneración, tales como vacaciones, incapacidades, permisos remunerados, etc.
Además, de acuerdo con el artículo 53, el plazo de la suspensión sólo interrumpe el tiempo de servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesantía y pensión de jubilación. Esta norma debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensión del contrato de trabajo únicamente puede descontarse en los casos taxativamente señalados: liquidación de vacaciones, cesantía y pensión de jubilación, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y efectiva. En consecuencia, no es válidamente descontable el tiempo de la suspensión en otros eventos no contemplados en la ley, como el reconocimiento de la prima de servicios, la pensión de vejez o el cómputo del tiempo de servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa con más de 10 años de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala Laboral de la Corte participan de este criterio (Cas., sep. 18/80, nov. 25/82, dic. 7/88 y nov. 9/90).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0940] JURISPRUDENCIA .— Principales efectos de la suspensión. “Existe diferencia notoria entre la terminación y la suspensión del contrato de trabajo. La primera extingue definitivamente el vínculo jurídico entre quienes fueron empleado y empleador. La segunda deja latente aquel nexo, pero dispensa a las partes de cumplir las obligaciones primordiales que para ellas emanan de tal vínculo: el trabajador deja de prestar el servicio convenido, sin que esa actitud pueda ser calificada como inejecución arbitraria de sus labores y motivo justo para un despido; el patrono se abstiene de retribuir al trabajador, sin que esto equivalga a retención ilegítima de salarios o retardo caprichoso en satisfacerlos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 25/82).
[§ 0941] D. R. 806/98.
ART. 71.—Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.
En el caso de suspensión disciplinaria o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0942] JURISPRUDENCIA .— Suspensión del contrato de trabajo. Efectos. Liquidación de la pensión de jubilación. Concepto. “La suspensión del contrato de trabajo es una institución jurídica que, manteniendo el vínculo obligacional generado entre las partes, permite el incumplimiento temporal, sin la responsabilidad consiguiente, de las principales obligaciones originadas en aquél, por causas determinadas en la ley. Concebida como un medio de evitar la disolución de las relaciones de trabajo y, consecuentemente, de contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.
Las dos secciones de la Sala, aunque separadamente, han interpretado que la facultad patronal de efectuar los descuentos a que se refiere la última parte del artículo mencionado está limitada a esos tres conceptos.
En efecto el 25 de noviembre de 1982, la sección segunda hizo el primer pronunciamiento sobre el particular y expresó: “Y dispone (se refiere al CST., art. 53), así mismo que el plazo de la suspensión sólo puede descontarlo el patrono para efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de pensión de jubilación, es decir, únicamente en las hipótesis del descanso anual remunerado y de las prestaciones sociales que se causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva”. (G.J., CLXIX, pág. 1095).
La misma sección, entre otras, en las sentencias de 6 de abril de 1989 (Rad. 2769), de 26 de julio de 1989 (Rad. 2892) y de 31 de enero de este año (Rad. 2905), ha reiterado el aludido punto de vista.
Por su parte la sección primera, en sus sentencias de 12 de marzo de 1987 (Rad. 0591), y de 7 de diciembre de 1988 (Rad. 2626), también entre otras, corroboró, aquella interpretación. Y fue así como en el primero de los fallos mencionados dijo con énfasis: “Sólo para estas tres situaciones (liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones) es permitido descontar esos períodos pues la enumeración de dicho artículo (CST, art. 53) es limitativa y no hay ninguna otra norma legal en nuestro ordenamiento laboral que los extienda a otras situaciones...” (G.J., CXC, primer sem. primera parte, pág. 389).
De donde ambas secciones de la Sala Laboral han concluido que para los otros eventos “en los cuales deba también tomarse en consideración el tiempo de servicios (distintos de los tres anotados), la expresión “servicios” no debe entenderse como sinónimo de actividad personal sino como equivalente a la antigüedad del contrato....” (sent. ene. 31/90; en igual sentido la de esta sección, de dic. 7/88)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 9/90, Rad. 391. M.P. Jorge Iván Palacio).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0942-1] COMENTARIO.—Establecido lo anterior, la Corte consideró, en relación con los efectos de la suspensión legal del contrato de trabajo, que el tiempo servido con anterioridad a la fecha en que el Instituto de Seguros Sociales asumió el riesgo de vejez, no puede asimilarse a la liquidación del derecho de jubilación. En consecuencia, la suspensión del contrato de trabajo no tiene ninguna incidencia en la pensión de vejez.
Esta sentencia rectifica la doctrina contenida en la Sentencia de septiembre 23 de 1957, en la cual la Corte extendió los efectos de la suspensión a eventos no contemplados en el artículo 53, tales como la prima de servicios, pues siendo ésta una prestación que según el mandato del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo se causa por servicios efectivamente prestados, lógicamente no debía producirse si, como consecuencia de la interrupción del servicio por efecto de la suspensión, no alcanzaba a trabajarse el tiempo que el último precepto señala.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0942-2] COMENTARIO.—El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que mientras dure suspendido el contrato de trabajo, subsiste el amparo patronal para los trabajadores en caso de muerte o enfermedad. Y dispone así mismo, que el plazo de la suspensión sólo puede descontarlo el patrono para efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de pensión de jubilación, es decir, únicamente en la hipótesis del descanso anual remunerado y de las prestaciones sociales que se causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva, véase el criterio de la Corte en este sentido, Sentencia de abril 6 de 1989, radicación 2769, M.P. Hernán Guillermo Aldana Duque.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0943] JURISPRUDENCIA .— Incapacidad por enfermedad. “Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo puesto que tal evento no se encuentra —ni debía encontrarse— entre las causales que establece el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal razón el término de incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio de cesantía”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 18/80).
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0946] ART. 54.—Prueba del contrato. La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios ( ART. 23., ART. 24., ART. 37., ART. 40., ART. 41., ART. 42., ART. 46.).
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0947] COMENTARIO.—Son admisibles todos los medios de prueba establecidos por la ley para acreditar la existencia y modalidades del contrato de trabajo, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en asuntos que requieren conocimientos especiales (C.C., art. 1757; CPC, art. 233).
Entre los documentos que pueden presentarse a las autoridades del trabajo o allegarse al proceso con el fin de establecer la existencia del contrato de trabajo, están las declaraciones de renta del empleador, los documentos que acrediten la afiliación del trabajador al ISS, los certificados que expida el empleador a la terminación del contrato y, en general, todo documento en donde se haga constar el pago de la prestación de servicios personales, el tiempo de servicio o cualquier otro elemento de la relación de trabajo.
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
[§ 0948] JURISPRUDENCIA .— Prueba del contrato de trabajo. Valor del testimonio. “De acuerdo con el artículo 51 del Código de Procedimiento Laboral, sobre admisibilidad en el derecho laboral de todos los medios de prueba establecidos en la ley, y con la norma 61 ibídem sobre libre formación del convencimiento por el juez, con el solo límite de la crítica científica y de las pruebas solemnes, se concluye sin lugar a dudas —como lo ha ratificado la jurisprudencia— que la prueba de testigos es apta para la demostración plena de la relación laboral, en contra de lo sostenido por el censor”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 1º/81).
CAPÍTULO V
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