Principios generales
CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL
[§ 0001] ART. 1º—Objeto. La finalidad de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social ( ART. 18., ART. 19.).
[§ 0002] C.N.
ART. 53, INC. 1º—El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL
[§ 0004] JURISPRUDENCIA .— Significado y alcance del artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo. “Cuando el legislador le asignó al código por finalidad primordial lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, esbozó tanto una pauta interpretativa de la ley del trabajo (art. 18) como un vasto prospecto de las hipótesis en él contenidas, o más exactamente, una última ratio de sus disposiciones, de suerte que en todas y en cada una de ellas existe, como presupuesto, el desideratum ya manifestado de la coordinación económica y equilibrio social ... “Todas las normas sobre salarios, prestaciones, deberes y derechos obrero-patronales y sanciones están rigurosamente apoyadas sobre el gran objetivo económico social de armonía y equilibrio anhelados por el legislador al emitir el código”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 22/58).
CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL
[§ 0005] JURISPRUDENCIA .— Estatuto del trabajo. Su no expedición no genera inconstitucionalidad.
"El constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que a semejanza de un Código Sustantivo y Procesal del Trabajo desarrolle los principios mínimos fundamentales de la materia con coherencia y unidad, pero no está en su voluntad impedir que se regulen asuntos relacionados con la misma materia en otras disposiciones legales; es más, no es admisible, dentro de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se ocupen de los asuntos relacionados con la materia laboral, resulten inconstitucionales por la omisión general del Congreso en expedir el mencionado estatuto, o lo que sería lo mismo, que en todo caso la ley respectiva resulte inconstitucional por la ausencia de otra ley general que no ha sido expedida, y que la inconstitucionalidad recaiga sobre una materia que desde todos los puntos de vista resulta conforme con la Constitución".
(C. Const., Sent. C-262, jun. 20/95. M.P. Fabio Morón Díaz).
DERECHOS ADQUIRIDOS
[§ 0031] JURISPRUDENCIA .— Derechos adquiridos. Noción. "Para Louis Josserand: “Decir que la ley debe respetar los derechos adquiridos, es decir que no debe traicionar la confianza que colocamos en ella y que las situaciones creadas, los actos realizados bajo su protección continuarán intactos, ocurra lo que ocurra; fuera de esto, no hay sino simples esperanzas más o menos fundadas y que el legislador puede destruir a su voluntad... Las simples esperanzas no constituyen derechos, ni eventuales siquiera; corresponden a situaciones de hecho más que a situaciones jurídicas: son intereses que no están jurídicamente protegidos y que se asemejan mucho a los “castillos en el aire”: tales como las “esperanzas” que funda un heredero presunto en el patrimonio de un pariente, cuya sucesión espera ha de corresponderle algún día. En general, las simples expectativas no autorizan a quienes son presa de ellas a realizar actos conservatorios; no son transmisibles; y como ya lo hemos visto, pueden ser destruidas por un cambio de legislación sin que la ley que las disipe pueda ser tachada de retroactividad” (Derecho Civil, t. I, vol. I, págs. 77 y ss.).
Los hermanos Mazeaud encuentran justificada la diferenciación hecha por la doctrina clásica entre derecho adquirido y expectativa. Para ellos, es derecho adquirido aquél “que ha entrado definitivamente en un patrimonio, o una situación jurídica creada definitivamente” y, expectativa, “es una esperanza no realizada todavía”; por tanto, “los derechos adquiridos deben ser protegidos, incluso contra una ley nueva: ésta no podría privar de un derecho a las personas que están definitivamente investidas del mismo, a la inversa, las simples expectativas ceden ante la ley nueva, que puede atentar contra ellas y dejarlas sin efecto”, y consideran que “la necesidad de seguridad está suficientemente garantizada si el derecho adquirido está amparado, y las simples expectativas deben ceder ante una ley que se supone más justa” (Lecciones de Derecho Civil, t. I).
Merlín define los derechos adquiridos como “aquellos que han entrado en nuestro patrimonio, que hacen parte de él y que no puede ya quitarnos aquél de quien los tenemos”. Toda otra ventaja no es más que un interés o expectativa que no nos pertenece y la ley puede quitarnos la esperanza de adquirirla, definición reproducida con ligeras variantes por casi todos los autores, y que según Luis Claro Solar “tiene el inconveniente de no poderse aplicar en todos los casos pues hay derechos que no figuran en nuestro patrimonio, como los derechos políticos y los derechos constitutivos de la persona; y hay facultades que no pueden sernos quitadas por nadie y que, sin embargo, no constituyen derechos adquiridos en el sentido que debemos dar a estas expresiones. Pero en el fondo todas las definiciones están de acuerdo en esta idea capital: los derechos adquiridos son las facultades legales regularmente ejercidas, y las expectativas aquellas facultades no ejercidas en el momento del cambio de legislación” (Explicaciones de derecho civil chileno comparado, t. I, págs. 64 y ss.).
Por otra parte, Bonnecase considera que la noción clásica del derecho adquirido debe sustituirse por la de “situación jurídica concreta” y a su turno, la noción de expectativa debe ceder el puesto a la de “situación jurídica abstracta”; la primera, es derecho adquirido y la segunda, es expectativa. “Por la noción de situación jurídica abstracta entendemos la manera de ser eventual o teórica de cada uno, respecto de una ley determinada”; y la situación jurídica concreta, “es la manera de ser de una persona determinada, derivada de un acto jurídico o de un hecho jurídico que ha hecho actuar en su provecho o en su contra, las reglas de una institución jurídica, y el cual al mismo tiempo le ha conferido efectivamente las ventajas y las obligaciones inherentes al funcionamiento de esa institución”, y sobre esta última señala que “constituyen el campo sobre el cual no puede tener efecto la nueva ley” (Elementos de Derecho Civil, t.I, págs. 194 y ss.)". (C. Const., Sent. C-168, abr. 20/95. M.P. Carlos Gaviria Díaz).
DERECHOS ADQUIRIDOS
[§ 0032] JURISPRUDENCIA .— Derecho adquirido. Se contrapone a la de mera expectativa. "Por derecho adquirido ha entendido la doctrina y la jurisprudencia aquel derecho que ha entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica y que hace parte de él, y que por lo mismo, no puede ser arrebatado o vulnerado por quien lo creó o reconoció legítimamente.
Lo anterior conduce a afirmar que el derecho adquirido es la ventaja o el beneficio cuya conservación o integridad, está garantizada, en favor del titular del derecho, por una acción o por una excepción.
Ajusta mejor con la técnica denominar “situación jurídica concreta o subjetiva”, al derecho adquirido o constituido de que trata la Constitución en sus artículos 30 y 202; y “situación jurídica abstracta u objetiva”, a la mera expectativa de derecho. Se está en presencia de la primera cuando el texto legal que la crea ha jugado ya, jurídicamente, su papel en favor o en contra de una persona en el momento en que ha entrado a regir una ley nueva. A la inversa, se está frente a la segunda, cuando el texto legal que ha creado esa situación aún no ha jugado su papel jurídico en favor o en contra de una persona”. (CSJ, Cas. Laboral, S ent. dic. 12/74).
DERECHOS ADQUIRIDOS
[§ 0034] JURISPRUDENCIA .— Derecho adquirido. Vigencia de la ley. "La norma (C.N., art. 58) se refiere a las situaciones jurídicas consolidadas, no a las que configuran meras expectativas, éstas, por no haberse perfeccionado el derecho, están sujetas a las futuras regulaciones que la ley introduzca.
Es claro que la modificación o derogación de una norma surte efectos hacia el futuro, salvo el principio de favorabilidad, de tal manera que las situaciones consolidadas bajo el imperio de la legislación objeto de aquella que no pueden sufrir menoscabo. Por tanto, de conformidad con el precepto constitucional, los derechos individuales y concretos que ya se habían radicado en cabeza de una persona no quedan afectados por la nueva normatividad, la cual únicamente podrá aplicarse a las situaciones jurídicas que tengan lugar a partir de su vigencia”. (C. Const.,Sent. C-529/94. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0051] ART. 2º—Aplicación territorial. El presente código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad ( 1359).
[§ 0052] C.N.
ART. 4º, INC. 2º—Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades.
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0053] CRPM.
ART. 57.—Las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo respecto de éstos, los derechos concedidos por los tratados públicos.
[§ 0054] C.C.
ART. 18.—La ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia.
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0101] JURISPRUDENCIA .— La territorialidad de la ley en materia laboral. “En el caso de autos, ante la innegable realidad de dos relaciones contractuales laborales, surgidas entre las mismas partes una en Colombia y otra en Panamá, no era posible para el fallador de segunda instancia aplicar las disposiciones sustanciales que el casacionista invoca como violadas, sino al contrato celebrado en Colombia, y la liquidación de los derechos que le fueron reconocidos al demandante, conforme al último salario que el actor del juicio percibió en este país.
No podía tampoco el tribunal tener en cuenta el tiempo servido por el señor ..... en Panamá, ni la remuneración percibida en dólares americanos por éste durante la vigencia de su contrato celebrado en la vecina república, porque cada contrato tenía que estar sometido al régimen jurídico del respectivo Estado en donde tal vinculación contractual tuvo su origen y desempeño.
El ad quem no podía trasladar la aplicación de las leyes consagratorias de los derechos del actor de la demanda, nacidos bajo el régimen jurídico de aquel país, así como tampoco los preceptos que consagran los derechos que le fueron reconocidos en Colombia, derivados del contrato que tuvo su desarrollo en este Estado, pueden tener aplicación fuera de los linderos patrios ya que cada país tiene su propia legislación, respetable íntegramente dentro de la igualdad jurídica de las naciones”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 23/74).
NOTA: En el mismo sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante Sentencia 9003 del 15 de abril de 1997.
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0102] COMENTARIO.—Para los contratos laborales celebrados en el exterior que deban cumplirse dentro del territorio nacional, es aplicable el código o ley colombiana y es competente el juez colombiano.
El territorio de la República es todo el sometido a la soberanía nacional. Por consiguiente, se incluye el del mar territorial, los buques de bandera nacional en alta mar y los buques de propiedad privada o no oficiales surtos en mar o puerto nacional, excluyéndose en cuanto a territorio únicamente el correspondiente a misiones diplomáticas del exterior en el país.
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0103] JURISPRUDENCIA .— Aplicación territorial de la ley laboral cuando el contrato se desarrolla en diferentes países. “La doctrina nacional ha planteado: “Si un colombiano o un extranjero domiciliado en Colombia celebra un contrato de trabajo en este país, lo ejecuta parcialmente aquí y luego es trasladado al extranjero sea a uno o varios países sucesivamente, no cabe duda que el contrato lo hizo, entre otras razones, teniendo en cuenta y para su ventaja, todas las garantías que las leyes salariales conceden al trabajador asalariado, y que ese entendimiento y ese propósito que pueden estimarse como causa del contrato, deben tener algún significado legal y moral a la terminación del vínculo. Solución injusta sería negarle la protección de la ley y de los jueces nacionales o restringirla al tiempo servido en el territorio nacional, so pretexto de que parte del contrato se efectuó fuera de sus límites”.
La aplicación exegética de la tesis del lex loci solutionis (ley del lugar donde la labor se haya cumplido), conlleva a situaciones de desamparo para el trabajador, como lo sería el tener que recurrir a la legislación de los distintos países en donde laboró para reclamar sus derechos, lo que es engorroso por motivos de dinero y distancias, y que aun esos derechos reclamados no estén contemplados en los ordenamientos jurídicos de esas naciones.
Así mismo, se rompería la unidad contractual por cuanto que en cada Estado debería invocar su derecho por el período allí trabajado. Ello sería injusto ya que el asalariado está obligado a cumplir su trabajo en el sitio territorial que le sea asignado por la empresa, como ocurrió en el sub judice, pues a ... se le destinó inicialmente, para trabajar en Amsterdam, Holanda, en donde laboró hasta abril de 1977 cuando fue trasladado a Rotterdam, también en Holanda, en donde estuvo hasta mayo de 1980 y, finalmente, en Madrid, España, desde mayo de 1980 hasta la fecha de terminación del contrato.
En el anterior orden de ideas y teniendo en cuenta, como tinosamente lo relieva la recurrente, que el contrato de trabajo que ató a las partes tuvo su ejecución (entendiendo por tal el cumplimiento recíproco de las obligaciones de las partes y el común ejercicio de sus derechos y no solamente la ejecución por el trabajador de las labores que se le encomiendan) en Rotterdam, Amsterdam, Madrid y Bogotá amén de lo expresamente pactado por las partes en las cláusulas 14 y 15 del documento de folios 9 y siguientes, obvio es concluir que la controversia frente a ese contrato desatada, debe ser resuelta por los jueces colombianos como asunto de su exclusiva y plena competencia”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 17/87).
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0105] JURISPRUDENCIA .—Aplicación excepcional de la ley colombiana. Servicios personales prestados en el exterior. “(...). Evidentemente, el precepto mencionado establece en forma categórica la aplicación del estatuto laboral en todo el territorio nacional y para todos sus habitantes sin consideración a su nacionalidad, y no se desprende de su tenor literal ninguna excepción a su mandato como lo consideró el juzgador de segundo grado, pero esta equivocación no implica que la acusación pueda prosperar puesto que las razones que llevaron a esa corporación a suponer la existencia de una excepción al precepto citado son las que ha tenido en cuenta esta Sala, como hechos singulares, para estimar que frente a determinadas circunstancias fácticas especiales puede el juez laboral conocer de las controversias originadas en la prestación de unos servicios personales que tuvieron cumplimiento en todo o en parte en el exterior, en obedecimiento al poder subordinante que da al empleador la celebración de un contrato de trabajo convenido bajo los términos de la legislación colombiana con la finalidad de satisfacer los requerimientos de los negocios o actividades de éste en Colombia.
(...).
En este orden de ideas, son los hechos en cada caso los que indican si los servicios personales prestados en el exterior corresponden de acuerdo con el principio general a un contrato de trabajo regido por la ley del país donde se ejecutaron o si por el contrario de manera excepcional, ellos derivan de una relación laboral originada en Colombia. Entonces son circunstancias fácticas semejantes a las establecidas en este asunto, que no son objeto de inconformidad por el recurrente pues el cargo viene orientado por la vía directa, las indicadoras de que el juez colombiano tiene jurisdicción y competencia para conocer de controversias en las que se encuentran comprometidos los servicios personales prestados por un trabajador en el exterior. En efecto, no es materia de discusión en este caso que el contrato de trabajo celebrado entre las partes se sometió en todo a la legislación colombiana, que el domicilio del empleador está en Colombia, que la ex trabajadora se encontraba en la ejecución del contrato en el exterior bajo la subordinación de la empleadora colombiana y que el contrato de trabajo y su liquidación se hicieron bajo las leyes colombianas por expreso acuerdo de los contratantes”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 26/94, Rad. 6773. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0106] JURISPRUDENCIA .— Ley laboral, aplicación territorial. "(...). Ahora bien, la jurisprudencia de la Sala ha reconocido que el artículo 2º CST contiene la teoría del la lex loci solutionis, pues se reitera que si, según su texto, el Código “...rige en todo el territorio nacional...”, resulta diáfano que ha de aplicarse a las pertinentes relaciones laborales cumplidas en Colombia. Sin embargo, la recepción de esa teoría como derivada del tan citado precepto, no puede ser llevada al extremo de entender que la respectiva relación de trabajo queda automáticamente excluida de la regulación de la ley laboral colombiana, en lo que hace a los servicios prestados en el exterior, en el evento de que el empleado se vea obligado a abandonar accidentalmente el país por razones del servicio prometido y durante períodos más o menos largos y frecuentes, sin que deje de ser habitante del territorio nacional, ni se altere el lograr donde se cumple la actividad patronal que requiere del servicio del trabajador.
En efecto, no debe perderse de vista que la disposición extiende el imperio de la ley laboral colombiana a todos los habitantes del territorio nacional y el concepto de habitante alude a la persona que vive o fija su morada y residencia en un determinado lugar, y en lo que toca con el empleador tiene que ver con la sede de la respectiva unidad de explotación económica, empresa, establecimiento, actividad o negocio a la que el operario presta su fuerza de trabajo, de ahí que aquella ley no deje de aplicarse por la circunstancia de que éste deba adelantar en desarrollo del contrato de trabajo labores más o menos extensas en el extranjero, pues ello no implica necesariamente que vaya a establecerse en el país donde le corresponde cumplir su misión transitoria o, en otros términos, que deba cambiar de residencia ni tampoco la sede territorial del negocio o empresa en que su trabajo se halle involucrado.
Mas desde luego, si la labor del trabajador es requerida para una actividad, negocio, establecimiento o empresa que se desenvuelve fuera del territorio nacional y adicionalmente se ve comprometido a fijar su habitación en el mismo lugar, se hace inaplicable sin la menor duda la ley laboral colombiana.
Importa también aclarar que en principio la voluntad de las partes no determina por sí sola la norma aplicable, pues se trata de un problema de soberanía definido en la propia ley, de forma que los contratantes carecen de la potestad de convenir que quedan cobijados o excluidos del estatuto laboral colombiano pues éste se debe aplicar si se dan los supuestos legales de su aplicación o inaplicarse en el evento contrario. Sin embargo, así mismo es pertinente reconocer que la expresión de los sujetos contractuales puede resultar decisiva en la dilucidación de los casos dudosos, verbigracia para la hipótesis de que no quede clara la verdadera morada del trabajador o la sede de la actividad empresarial en la cual este debe aportar su fuerza de trabajo o cualquier otra circunstancia de hecho definitoria de la ley aplicable.
Pues bien, en lo que toca al caso examinado se reitera que dados los supuestos de hecho que sirvieron de apoyo al fallador, no se advierte que las conclusiones jurídicas fundamentales de su decisión hayan contrariado lo dispuesto por el artículo 2º del CST en la forma como lo denuncia el recurrente.
(...).
Es claro que el demandante aceptó el traslado para desempeñarse en el establecimiento de ....... en Puerto Rico y pasó a habitar en San Juan junto con su familia, hasta el punto de que siguió viviendo allí una vez culminado el nexo laboral, aspectos que pueden desprenderse de los documentos de folios 125, 149 y 230. Estos elementos indican que por iniciativa del demandante, las oficinas de servicios laborales o de personal de ........, coadyuvaron ante la embajada americana la solicitud de visa presentada por la esposa, hijas y empleada doméstica de señor ........... para acompañarlo a su residencia en San Juan de Puerto Rico, además durante el proceso quedó definido que su promotor era vecino de San Juan de Puerto Rico, (ver, fl. 314).
Entonces, si aparece que el trabajo cumplido por el señor ........ desde el 1º de febrero de 1985 hasta el 30 de junio de 1987 se ejecutó en Puerto Rico para la agencia de Avianca en San Juan, y como consecuencia de ello se radicó con su familia en dicho país, en los términos del artículo 2º del CST no había lugar a que se aplicara la ley laboral colombiana a los efectos de esta relación laboral, según lo explicado al resolver los cargos de la vía directa". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 22/98, Exp. 10.461. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0107] JURISPRUDENCIA .—Servicios prestados en el exterior. Las partes pueden acordar su sometimiento a la legislación colombiana. "Conviene precisar que conforme a la jurisprudencia mayoritaria de la Corte sobre aplicación de la ley en el espacio, el principio general es que con arreglo al artículo segundo del Código Sustantivo del Trabajo la legislación colombiana no se aplica a servicios prestados en el exterior, salvo que sea inequívoca la continuidad de la subordinación desde Colombia o que las mismas partes dispongan expresamente el sometimiento a la legislación colombiana durante ese lapso, caso en el cual el empleador contrae un deber cuya fuente es su propia voluntad, sin que nada impida que se obligue a ello, preservándose así los principios de autonomía de la voluntad, buena fe y lealtad". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 28/2001, Rad. 15468. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
TERRITORIALIDAD DE LA LEY LABORAL
[§ 0108] JURISPRUDENCIA .—Demanda de trabajador colombiano contra embajada extranjera. " Mediante providencia del 13 de diciembre de 2007 Radicado 32096, esta corporación modificó su reiterada posición respecto a su falta de competencia para conocer de demandas en contra de una misión diplomática extranjera, basaba en la inmunidad de que gozan sus agentes diplomáticos, conforme a las normas de la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas, ratificada por nuestro país, mediante la Ley 6ª de 1972, y que, según se expresó en el auto del 2 de julio de 1987, al igual que ocurre en esta oportunidad, se trataba de “... unas labores cumplidas en beneficio de una agencia oficial de gobierno extranjero, esa demanda viene a equivaler un intento de que la justicia colombiana, cuyo ámbito se circunscribe al de nuestro propio territorio, llame a juicio al Gobierno de otro Estado soberano y eventualmente profiera sentencia contra él como consecuencia de actos oficiales de aquel país extranjero, intento este que resulta inadmisible a todas las luces”.
Ese cambio de criterio, se apoyó básicamente sobre dos pilares: i) en que la Convención de Viena de 1961 no se ocupó de la inmunidad de jurisdicción de los Estados en materia laboral y ii) el concepto de la inmunidad absoluta de los Estados “par in parem not habet imperium”, ha venido evolucionando, jalonado básicamente por las necesidades del comercio entre Estados, hacia un concepto relativo, en donde se ha de distinguir cuándo el sujeto de derecho internacional actúa con “postestad de imperium”, o sea, aquella que lo coloca como igual frente a los otros Estados, y cuándo opera despojado de ella, en un plano de igualdad con sujetos de derecho privado (actos de iure gestionis), que exige un trato y una responsabilidad al mismo nivel particular, lo que ha venido evolucionando más palmariamente en el ámbito comercial, creando un nuevo derecho consuetudinario.
Dijo la Sala en el citado auto del 13 de diciembre de 2007:
“Innegablemente, si durante el siglo XIX imperó la tesis de la inmunidad de los Estados “par in parem not habet imperium”, con el advenimiento del siglo XX, tal postura se ha morigerado ante la irresistible necesidad de mejorar las relaciones comerciales entre los Estados, quienes no solo empezaron a actuar conforme a las potestades soberanas que les correspondían, sino que asumieron un rol como si se tratara de cualquier otro individuo.
Esta modificación en el universo jurídico, indudablemente, generó diversas diferencias en el ámbito internacional, que debieron ser discutidas y zanjadas, pasándose de una concepción de la inmunidad absoluta de jurisdicción, a una aplicación relativa, en la que el Estado debía responder por los actos que, como particular, hubiera realizado.
Y no podría ser de otra manera, pues surgía evidente que, de seguirse admitiendo la referida inmunidad absoluta, el individuo acreedor, quedaría en situación de desigualdad y desventaja, al no poder obtener una respuesta eficaz frente a la eventual demanda que llegase a presentar, acorde con los ordenamientos legales internos.
Así por ejemplo en materia laboral, distintos países, con fundamento en la costumbre internacional, han admitido su sujeción a las normas laborales internas. Entre ellos se encuentran: Estados Unidos, Polonia, Chile, República Islámica de Irán, Grecia, Rusia, Rumania, Francia, Tailandia, Indonesia, Brasil, Perú, Panamá, Guatemala, Suráfrica, Kenia, Honduras, Nueva Zelanda, Nicaragua, India, Italia, Austria, Hungría, Bulgaria y Argentina. De ello dan cuenta las comunicaciones pertinentes que estos han enviado al Ministerio de Relaciones Exteriores de Colombia.
Lo anterior pone de manifiesto, que la tesis de la inmunidad absoluta de jurisdicción de los Estados se ha debilitado, dando paso a otra —inmunidad relativa—, que no puede ignorarse, pues sería tanto como estar de espaldas ante un episodio de la humanidad que reclama su propio tratamiento.
Si en el ámbito de las relaciones comerciales, esta última práctica adquirió relevancia, en un tema tan sensible como el derivado de las controversias laborales, se ha venido convirtiendo en la única forma de efectivizar aquellos derechos hasta ahora ilusorios; tanta es su trascendencia que la redacción de la Convención de las Naciones Unidas, sobre las inmunidades jurisdiccionales de los Estados y de sus bienes, de diciembre 2 de 2004, se ocupó del tema, al delimitar los conceptos respecto de las inmunidades, y su aplicación en el tema de los contratos laborales ejecutados en el país del Estado foro.
Bien es sabido que los tratados materializan los postulados que los Estados han creado a través de la costumbre internacional, o el ius cogens, por lo que, pese a no estar ratificado el aludido convenio en nuestro ordenamiento, en el momento actual se constituye en el instrumento idóneo para pregonar que, en la praxis de las naciones, la inmunidad de jurisdicción de los Estados ha sido revaluada, lo que impone la adopción de las medidas pertinentes.
Esta nueva orientación, conlleva la necesidad de responder a los ciudadanos del Estado, cuando, como en este caso, a pesar de ser habitantes nacionales, y haber prestado servicios a misiones diplomáticas de otros países, esta Corte ha venido negando la posibilidad de verificar mediante un proceso, si les asiste un derecho salarial o prestacional, basada en el respeto a la soberanía inviolable de los Estados. Realmente, en la actualidad no existe fundamento alguno de orden constitucional o legal para persistir en dicha tesis, porque de esta forma, eventualmente, se desconocerían los enunciados beneficios, y las normas del derecho laboral. Ello es así, dado que, frente a una relación laboral, acorde con las normas del trabajo del Estado receptor, para este asunto el de Colombia, ese servicio es distinto de las actividades que el país extranjero desarrolla dentro del ámbito de sus funciones soberanas, es decir, que aquellas no son gubernamentales”.
En el caso que nos ocupa, es claro que la demanda se dirige, no contra el agente diplomático, sino contra la embajada del ... en Colombia, en la que se personifica ... como Estado, por ser ella su órgano superior extraterritorial en nuestro país, representada legalmente por su embajador, por lo que no es materia a dilucidar en este asunto, el alcance de la inmunidad personal del agente diplomático que representa al estado extranjero conforme a las reglas de la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas de 1961, sino como se señaló, la inmunidad restringida del Estado conforme al nuevo derecho consuetudinario internacional.
Valga advertir, que en el pronunciamiento de esta Sala que se ha citado, se invocó la Convención de las Naciones Unidas sobre inmunidades jurisdiccionales de los Estados y sus bienes de diciembre de 2004, no como derecho formal, sino por su valor demostrativo de la costumbre internacional en este tema y como medio de interpretación de las normas de derecho consuetudinario internacional en materia de inmunidad de estado.
De acuerdo con lo anterior, siendo que el accionado es un estado extranjero; que quien lo demanda es un residente en Colombia y que lo que reclama son derechos laborales, por un contrato de trabajo realizado en Colombia, sin duda, de acuerdo con la multiplicidad de normas que le dan a esta materia el carácter de acto iure gestionis, la Sala ha de admitir la demanda entendiendo que ella se dirige contra el Estado del Perú, personificado en su embajada en Colombia y representado por su embajador, por tratarse de un asunto sometido a la jurisdicción colombiana, según se desprende claramente del artículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo, que textualmente reza:
“Aplicación territorial. El presente código rige en todo el territorio de la República, para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad”. (...)
Así las cosas, es indiscutible que cuando el ordenamiento superior impone el conocimiento a esta corporación de los negocios contenciosos, es porque también les ofrece un fuero especial a los agentes diplomáticos, que por fuerza se extiende también al Estado". (CSJ, Cas. Laboral, Auto. mar. 06/2009, Rad. 38895. M.P. Luis Javier Osorio López).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0181] ART. 3º—Relaciones que regula. El presente código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares ( ART. 135., ART. 492.).
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0254] ART. 4º—Servidores públicos. Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten ( COMENTARIO.—De acuerdo con la jurisprudencia constitucional..., ART. 414., ART. 492.).
[§ 0254-1] C.N.
ART. 123.—Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.
(...).
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0255] D.L. 3153/53.
ART. ÚNICO.—Los empleados y obreros de obras que se ejecutan por cuenta de entidades públicas mediante contrato de administración delegada, son trabajadores oficiales y por consiguiente están sometidos en sus relaciones laborales a las disposiciones que rigen para los trabajadores oficiales.
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0257] D.L. 3135/68.
ART. 5º—Empleados públicos y trabajadores oficiales. Las personas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales. *( En los estatutos de los establecimientos públicos se precisará qué actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato de trabajo )* .
Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado son trabajadores oficiales, sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades de dirección o confianza deban ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de empleados públicos ( COMENTARIO.—De acuerdo con la jurisprudencia constitucional..., ART. 414., ART. 7º).
* NOTA: Las expresiones entre paréntesis fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional, Sentencia C-484 de octubre 30 de 1995.
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0258] D.R. 1848/69.
ART. 1º—Empleados oficiales, definiciones. 1. Se denominan genéricamente empleados oficiales las personas naturales que trabajan al servicio de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas especiales, empresas industriales o comerciales de tipo oficial y sociedades de economía mixta, definidos en los artículos 5º, 6º y 8º del Decreto Legislativo 1050 de 1968.
2. Los empleados oficiales pueden estar vinculados a la administración pública nacional por una relación legal y reglamentaria, o por un contrato de trabajo.
3. En todos los casos en que el empleador oficial se halle vinculado a la entidad empleadora por una relación legal y reglamentaria, se denomina empleado público. En caso contrario, tendrá la calidad de trabajador oficial, vinculado por una relación de carácter contractual laboral.
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0259] D.R. 1848/69.
ART. 2º—Empleados públicos. 1. Las personas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos y unidades administrativas especiales, son empleados públicos.
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0260] D.R. 1848/69.
ART. 3º—Trabajadores oficiales. Son trabajadores oficiales, los siguientes:
a) Los que prestan sus servicios a las entidades señaladas en el inciso 1º del artículo 1º de este decreto, en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, con excepción del personal directivo y de confianza que labore en dichas obras, y
b) Los que prestan sus servicios ... en las empresas industriales del Estado y sociedades de economía mixta ... (Anulado parcialmente sent. C.E., jul. 16/71 y ago. 3/73).
SERVIDOR PÚBLICO
[§ 0261] D.R. 1848/69.
ART. 5º—Clasificación de empleados oficiales. En los estatutos de los establecimientos públicos, empresas industriales o comerciales del Estado .... (Anulado, sent. C.E., jul. 16/71), a que se refiere el literal b) del artículo 3º, se hará la clasificación correspondiente de los empleados públicos y de los trabajadores de esas entidades, conforme a las reglas del artículo 5º del Decreto 3135 de 1968 y de este decreto.
RÉGIMEN LABORAL EN EMPRESAS DE SERVICIOS PÚBLICOS
[§ 0262] L. 142/94.
ART. 41.—Aplicación del Código Sustantivo del Trabajo. Las personas que presten sus servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta ley. Las personas que presten sus servicios a aquellas empresas que a partir de la vigencia de esta ley se acojan a lo establecido en el parágrafo del artículo 17, se regirán por las normas establecidas en el inciso primero del artículo 5º del Decreto-Ley 3135 de 1968.
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[§ 0301] D.R. 1848/69.
ART. 6º—Contrato de trabajo. 1. El contrato de los trabajadores oficiales con la entidad, establecimiento público o empresa oficial correspondiente, deberá constar por escrito y se regirá por las normas legales que regulan la materia en el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones que lo adicionan y reforman.
En dicho contrato se hará constar la fecha desde la cual viene prestando sus servicios el trabajador.
2. El mencionado contrato se escribirá por triplicado, con la siguiente destinación: un ejemplar para el empleador, otro para el trabajador y uno con destino a la institución de previsión social a la cual quede afiliado el trabajador oficial.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado nulo por el Consejo de Estado mediante Sentencia de julio 27 de 1971.
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[§ 0303] JURISPRUDENCIA .—Aplicación de normas anteriores al código. "El artículo 4º del Código Sustantivo del Trabajo dispone que las relaciones del derecho individual del trabajo entre la administración pública y sus servidores no se rigen por ese código, sino por los estatutos que posteriormente se dicten. Ante la posibilidad de que dichos estatutos no se dictaren y para evitar que se presentaren dudas sobre las normas aplicables, el artículo 492 del Código Sustantivo del Trabajo dispuso que quedarían vigentes las normas que regulan, entre otros, el derecho individual del trabajo en cuanto se refiere a los trabajadores oficiales. Es decir, que son las normas anteriores al código que se aplicaban a los trabajadores oficiales, las que continúan rigiendo las relaciones de la administración pública con sus servidores, mientras no hayan sido modificadas por las leyes posteriores. El inciso 1º del artículo 6º del Decreto Reglamentario número 1848 de 1969, que estableció que estas relaciones se regirán por el Código Sustantivo del Trabajo, fue declarado nulo en lo pertinente por el Consejo de Estado, en sentencia de 27 de julio de 1971". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 7/81).
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[§ 0304] COMENTARIO.—El régimen prestacional y asistencial de los “trabajadores oficiales” se rige por las normas de la Ley 6ª de 1945, Ley 171 de 1961, Ley 33 de 1985, Ley 71 de 1988, Ley 100 de 1993, y de los decretos 2127 de 1945, 3135 de 1968, 1848 de 1969, 1042 de 1978, 1045 de 1978.
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[§ 0307] JURISPRUDENCIA .—Régimen laboral de los trabajadores de las sociedades de economía mixta. “Es entonces la norma general que las sociedades de economía mixta se rigen por las reglas jurídicas propias de los entes privados, inclusive en lo que atañe al estatuto laboral de sus servidores, y que sólo por excepción, cuando el aporte oficial es o excede del 90% del capital social, sus actividades se regulan por los preceptos relativos a las empresas industriales y comerciales del Estado y las personas que les sirven son generalmente trabajadores oficiales y en ocasiones que deben estar expresamente predeterminadas, empleados públicos (D.L. 3135/68, art. 5º).
De donde se desprende que, en tratándose de sociedades de economía mixta, cuando quiera que se intente acumular el tiempo servido en ellas con el laborado en organismos o dependencias oficiales para efectos de la pensión de jubilación, es indispensable para que proceda la acumulación que se demuestre que el aporte estatal en la compañía de que se trate es o excede del 90% del haber social, o sea que su régimen corresponde al de las empresas industriales y comerciales estatales y que, por ende, quienes laboren en ella son trabajadores oficiales o empleados públicos, según el caso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 19/76).
NOTA: Ratificada en la Sentencia de la Sección Segunda del 7 de junio de 1989. En Jurisprudencia y Doctrina, tomo XVIII, pág. 525. Legis S.A., 1989.
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[§ 0308] DOCTRINA.—Clasificación de empleados oficiales en las empresas industriales y comerciales del Estado. Criterios. 1. Por regla general, las personas vinculadas a las empresas industriales y comerciales del orden nacional tienen el carácter de trabajadores oficiales.
2. Por excepción en los estatutos de dichas empresas pueden ser clasificadas como empleados públicos las personas que cumplan actividades de dirección o confianza, (D. 3135/68, 1848/69 y 1950/73).
3. La interpretación de la expresión “actividades de dirección o confianza” debe hacerse en sentido restrictivo, con el fin de que la excepción no se convierta en la regla general.
4. Para precisar el alcance de aquella expresión, las autoridades administrativas deben acudir a los criterios jurisprudenciales que sobre la materia ha expuesto el Consejo de Estado en diferentes providencias como la de 16 de julio de 1971, según la cual “no todas las actividades de dirección y confianza indican la calidad de empleado público, sino que sólo algunas de éstas, las más delicadas, las más trascendentales, conllevan ese carácter para el servicio oficial. De este modo, según la norma superior, hay empleados de confianza y de dirección que siguen siendo trabajadores oficiales”.
De igual forma, esta corporación en concepto de abril 19 de 1977 refiriéndose a los empleados públicos en las empresas industriales y comerciales, afirmó que “esa determinación no la puede hacer sino la misma empresa, quienes asignan y conocen las funciones, determinando si en ellas lo característico, lo fundamental, es la dirección o la confianza que tiene ese empleo y partiendo de las nociones de dirección o confianza, aplicadas y entendidas rectamente, pues no se puede exagerar ni extremar ya que todo empleo o cargo en general o trabajo en una empresa requiere mayor o menor confianza pero siempre algún grado de confianza y mayor o menor grado de dirección, pero siempre alguno. Debe tenerse en cuenta, eso sí, que esta clasificación de empleados de dirección o confianza es limitada, restringida, es la excepción ya que en general las personas que trabajan en una de estas empresas son trabajadores oficiales”.
5. En los establecimientos públicos, a diferencia de las empresas industriales y comerciales, la regla general consiste en que sus servidores tienen la categoría de empleados públicos y por excepción pueden existir trabajadores oficiales, cuando la actividad a desarrollar se refiere a la construcción y sostenimiento de obras públicas.
6. La clasificación de los empleados oficiales en las empresas industriales y comerciales de los departamentos, municipios, intendencias y comisarías, puede hacerse con arreglo a criterios anteriores pues las normas que regulan la materia en los artículos 304 y 292 de los nuevos Códigos de Régimen Departamental y Municipal respectivamente, tienen contenido semejante al artículo 5º del Decreto-Ley (Circular de los Ministros de Gobierno, Trabajo y Seguridad Social y del jefe del Departamento Administrativo del Servicio Civil, Bogotá, noviembre 24/86).
NOTA: De acuerdo con el artículo 286 de la Constitución Nacional, la nueva repartición territorial del Estado Colombiano está conformada por departamentos, municipios, distritos y territorios indígenas.
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[§ 0309] JURISPRUDENCIA .— Clasificación de los empleados oficiales. En los establecimientos públicos. "Así las cosas, resulta que los establecimientos públicos no se encuentran en capacidad de precisar que actividades pueden ser desempeñadas por trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, puesto que usurparían la función legislativa de clasificar los empleos de la administración nacional, que desde luego, para entidades en las que se cumplen funciones administrativas corresponde a la categoría de los empleados públicos, por principio, con las excepciones que establezca la ley". (C. Const., Sent. C-484, oct. 30/95. M.P. Fabio Morón Díaz).
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[§ 0310] JURISPRUDENCIA .— Actos del empleador del trabajador oficial no se rigen por las formalidades del derecho administrativo. " Conviene precisar que las relaciones de un trabajador oficial —como lo fue el actor en la etapa final de su vinculación— con la administración, están regidas por un contrato celebrado entre quien presta el servicio y quien ejerce el poder subordinante, en este caso la empresa industrial y comercial del Estado demandada que actúa en principio conforme a las reglas de derecho privado y funge como patrono. De forma que actuaciones como cancelación de contrato de trabajo y reconocimiento de un derecho prestacional, de frecuente ocurrencia, en rigor no están regladas por las formalidades establecidas por el derecho administrativo para los empleados públicos, y por ende no son de aplicación en eventos como el que ocupa la atención de la Sala los preceptos del Código Contencioso Administrativo echados de menos por la censura * , porque en estricto sentido no se está en presencia de verdaderos actos administrativos, así se les dé formalmente esa apariencia, sino para fines laborales de actos de un empleador en desarrollo de un contrato de trabajo, de forma análoga a como lo haría un empresario particular, dado que si bien en algunos casos son distintos los derechos legales prestacionales de unos y otros servidores, el núcleo esencial de la relación es similar, como lo es también su nacimiento, desenvolvimiento y fenecimiento, sin que exista razón de peso para otorgar a iguales situaciones objetivas un tratamiento publicista, con mayor razón en casos como el presente donde resulta manifiesta la oposición del proceder primigenio de la entidad accionada con las normas legales que debía acatar.
Una interpretación contraria, conduciría a partir de la presunción de legalidad del acto, lo que sería aún más gravoso desde el punto de vista probatorio para el trabajador oficial, además de que los jueces de la jurisdicción ordinaria no están instituidos para juzgar la legalidad de “actos administrativos”, ya que su misión apunta a determinar si frente a las normas sustanciales laborales o de seguridad social el demandante tiene o no derecho a lo pedido, lo que se descarta en el caso bajo estudio por las consideraciones emitidas al resolver el cargo primero". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 14/2002, Rad. 18563. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
*NOTA: La censura alegaba violación directa del artículo 73 del Código Contencioso Administrativo (N. del R. ).
DERECHO LABORAL
[§ 0671] ART. 5º—Definición de trabajo. El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo ( ART. 22., ART. 23.).
DERECHO LABORAL
[§ 0672] COMENTARIO.—El trabajo es toda actividad humana lícita y libre, que una persona natural ejecuta conscientemente, ya en forma independiente, ya al servicio de otra persona natural o jurídica.
Cuando el trabajo es contratado se configura entre las partes una relación de trabajo que comprende los siguientes elementos: la actividad humana que debe ser realizada personal, libre y conscientemente, lo cual excluye la actividad no personal y el trabajo obligatorio como el realizado en cárceles o bajo la esclavitud; la relación de dependencia o subordinación de una persona física a otra natural o jurídica y el contrato de trabajo que comprende, a su vez, el elemento de la remuneración (véase CST, art. 23), ( ART. 23., ART. 142.).
DERECHO LABORAL SUBORDINACIÓN LABORAL
[§ 0673] JURISPRUDENCIA .— Trabajo efectivo y disponibilidad. “Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada “disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas, no constituye en sí mismo ningún trabajo, por no darse en ella la prestación real del servicio, sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. La sola disponibilidad es, en realidad, una equivalente de la subordinación jurídica, nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal, en caso de duda, a su debida identificación.
Este principio del trabajo efectivo contenido en el artículo 5º es el mismo que siguen la mayoría de las legislaciones modernas a partir de la Convención de Washington de 1919 y que rige igual la jornada ordinaria que la extraordinaria de trabajo, porque tanto en la una como en la otra ha de prestarse realmente el servicio para que se tenga derecho a la condigna remuneración”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 11/70) ( ART. 23.).
CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL
[§ 0675] ART. 6º—Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono ( ART. 45., ART. 223.).
PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD LABORAL
[§ 0677] ART. 7º—Obligatoriedad del trabajo. El trabajo es socialmente obligatorio.
PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD LABORAL
[§ 0678] COMENTARIO.—El trabajo como una obligación social se fundamenta en varios aspectos: en el carácter social del trabajo; en las consecuencias de orden económico que produce un hecho social de esta naturaleza; en la necesidad que tiene toda persona de procurarse su propia subsistencia, de acuerdo con su capacidad y posibilidades; y, en el deber de contribuir con su trabajo al desarrollo económico y al mejoramiento del bienestar social del país y de sus habitantes, en beneficio propio y de la comunidad.
PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO
[§ 0679] ART. 8º—Libertad del trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley ( ART. 378.).
[§ 0680] C.N.
ART. 26.—Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios.
La estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos.
La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
[§ 0680-1] C.N.
ART. 17.—Se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en todas sus formas.
[§ 0680-2] C.N.
ART. 28.—Toda persona es libre (...).
[§ 0680-3] C.N.
ART. 84.—Cuando un derecho o una actividad hayan sido reglamentados de manera general, las autoridades públicas no podrán establecer ni exigir permisos, licencias o requisitos adicionales para su ejercicio.
[§ 0681] C.P.
ART. 198.—Violación de la libertad de trabajo. El que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en una tercera parte, sin sobrepasar las diez (10) unidades multa.
[§ 0682] C.P.
ART. 199.—Sabotaje. El que con el fin de suspender o paralizar el trabajo destruya, inutilice, haga desaparecer o de cualquier otro modo dañe herramientas, bases de datos, soportes lógicos, instalaciones, equipos o materias primas, incurrirá en prisión de uno (1) a seis (6) años y multa de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, siempre que la conducta no constituya delito sancionado con pena mayor.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en una tercera parte.
PRINCIPIO DE PROTECCIÓN AL TRABAJO
[§ 0683] ART. 9º—Protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
PRINCIPIO DE PROTECCIÓN AL TRABAJO
[§ 0683-1] COMENTARIO.—El derecho al trabajo, consagrado en nuestra Carta Política como uno de los derechos fundamentales de las personas, deberá gozar de la especial protección del Estado. Esta norma contiene una orientación de profundo contenido social y moral basada en el hecho social de la prestación de servicios. Entre los mecanismos que la propia Constitución y las leyes han contemplado con el fin de proteger este derecho. Están el intervencionismo del Estado en la economía tendiente a asegurar el pleno empleo, la seguridad social y la asistencia pública; la libertad de empresa; el salario mínimo; las normas que afirman y amplían los derechos humanos y el respeto a la dignidad de los trabajadores; las disposiciones que garantizan los derechos adquiridos y protegen al trabajo y al trabajador mediante la aplicación de los principios de equidad, justicia social, irrenunciabilidad a los beneficios, igualdad ante la ley, carácter de orden público de las normas laborales; así como en las políticas adoptadas por el Estado para procurar que toda persona pueda tener un puesto de trabajo que le proporcione una subsistencia apta, digna y decorosa.
PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
[§ 0683-2] C.N.
ART. 53.—La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
INTERVENCIÓN ESTATAL Y PLENO EMPLEO
[§ 0683-3] C.N.
ART. 334.—La dirección general de la economía estará a cargo del Estado. Este intervendrá, por mandato de la ley, en la explotación de los recursos naturales, en el uso del suelo, en la producción, distribución, utilización y consumo de los bienes, y en los servicios públicos y privados, para racionalizar la economía con el fin de conseguir el mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes, la distribución equitativa de las oportunidades y los beneficios del desarrollo y la preservación de un ambiente sano.
El Estado, de manera especial, intervendrá para dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos.
También para promover la productividad, la competitividad y el desarrollo armónico de las regiones.
EMERGENCIA ECONÓMICA
[§ 0683-4] C.N.
ART. 215.—(...).
El gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo.
FORMACIÓN Y HABILITACIÓN PROFESIONAL
[§ 0683-5] C.N.
ART. 54.—Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran (...).
[§ 0684] C.N.
ART. 336.—Ningún monopolio podrá establecerse sino como arbitrio rentístico, con una finalidad de interés público o social, y en virtud de la ley.
(...).
El Gobierno enajenará o liquidará las empresas monopolísticas del Estado y otorgará a terceros el desarrollo de su actividad cuando no cumplan los requisitos de eficiencia, en los términos que determine la ley.
En cualquier caso se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores.
ACCIÓN DE TUTELA
[§ 0684-1] C.N.
ART. 86.—Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar de los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública.
[§ 0684-2] D.E. 2591/91.
ART. 1º—Objeto. Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos que señala este decreto. Todos los días y horas son hábiles para interponer la acción de tutela.
La acción de tutela procederá aun bajo los estados de excepción. Cuando la medida excepcional se refiera a derechos, la tutela se podrá ejercer por lo menos para defender su contenido esencial, sin perjuicio de las limitaciones que la Constitución autorice y de lo que establezca la correspondiente ley estatutaria de los estados de excepción.
[§ 0684-3] D.E. 2591/91.
ART. 2º—Derechos protegidos por la tutela. La acción de tutela garantiza los derechos constitucionales fundamentales. Cuando una decisión de tutela se refiera a un derecho no señalado expresamente por la Constitución como fundamental, pero cuya naturaleza permita su tutela para casos concretos, la Corte Constitucional le dará prelación en la revisión a esta decisión ( D.E. 2591/91. ART. 1º).
[§ 0684-4] D.E. 2591/91.
ART. 5º—Procedencia de la acción de tutela. La acción de tutela procede contra toda acción u omisión de las autoridades públicas, que haya violado, viole o amenace violar cualquiera de los derechos de que trata el artículo 2º de esta ley. También procede contra acciones u omisiones de particulares, de conformidad con lo establecido en el capítulo III de este decreto. La procedencia de la tutela en ningún caso está sujeta a que la acción de la autoridad o del particular se haya manifestado en un acto jurídico escrito.
[§ 0684-5] D.E. 2591/91.
ART. 10.—Legitimidad e interés. La acción de tutela podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuará por sí misma o a través de representante. Los poderes se presumirán auténticos.
También se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no esté en condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra, deberá manifestarse en la solicitud.
También podrán ejercerla el Defensor del Pueblo y los personeros municipales.
[§ 0685] C.N.
ART. 87.—Toda persona podrá acudir ante la autoridad judicial para hacer efectivo el cumplimiento de una ley o un acto administrativo.
En caso de prosperar la acción, la sentencia ordenará a la autoridad renuente el cumplimiento del deber omitido.
PRINCIPIO DE PROTECCIÓN AL TRABAJO
[§ 0685-1] JURISPRUDENCIA.—Protección al trabajo. Licitud de su objeto. “El trabajo, para merecer la protección del Estado y para ampararse en el derecho, (...) debe cumplir ante todo, como requisito mínimo, el de la licitud de su objeto. No están cobijadas por la Constitución y, por el contrario, repugnan a ella en cuanto contradicen sus mandatos, las actividades que abierta o disimuladamente quebrantan los preceptos de la ley o encajan en los tipos penales”. (C. Const., Sent. T-568, oct. 23/92. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0686] ART. 10.—Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley ( C.N. ART. 53,, 1359, ART. 143.).
[§ 0686-1] C.N.
ART. 13.—Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0686-2] D.R. 1398/90.
ART. 9º—No discriminación en materia de empleo. No habrá discriminación de la mujer en materia de empleo. En consecuencia se dará igual tratamiento que al hombre en todos los aspectos relacionados con el trabajo, el empleo y la seguridad social, especialmente en lo relacionado con:
a) Igualdad de oportunidades para el acceso a todo tipo de empleo;
b) Igualdad de derechos y obligaciones frente a toda clase de ocupación;
c) Iguales criterios para la convocatoria, selección e incorporación al mercado de trabajo;
d) Libre elección de profesión, ocupación y tipos de adiestramiento;
e) Igualdad en la remuneración, prestaciones y evaluación en el desempeño, y
f) Igualdad en la seguridad social, en las condiciones de trabajo y demás sistemas de protección existentes (...). ( 1359, ART. 143., D.R. 1335/87. ART. 4º, D.R. 995/68. ART. 12., 2505-1).
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687] D.R. 1543/97.
ART. 25.—Prohibición de la referencia en carnés. Sin perjuicio de las medidas sanitarias de carácter individual a que haya lugar y del derecho que toda persona tiene a obtener certificado de su estado de salud cuando lo considere conveniente, se prohíbe la exigencia de carné o certificados con referencia a enfermedades de transmisión sexual, incluida la infección por el virus de inmunodeficiencia humana, VIH.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687-1] D.R. 1543/97.
ART. 32.—Deber de la confidencialidad. Las personas integrantes del equipo de salud que conozcan o brinden atención en salud a una persona infectada por el virus de inmunodeficiencia humana, VIH, asintomática o sintomática, están en la obligación de guardar sigilo de la consulta, diagnóstico, evolución de la enfermedad y de toda la información que pertenezca a su intimidad.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687-2] D.R. 1543/97.
ART. 39.—La no discriminación. A las personas infectadas por el virus de inmunodeficiencia humana, VIH, a sus hijos y demás familiares, no podrá negárseles por tal causa su ingreso o permanencia a los centros educativos, públicos o privados, asistenciales o de rehabilitación, ni el acceso a cualquier actividad laboral o su permanencia en la misma, ni serán discriminados por ningún motivo.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687-3] COMENTARIO.—El Decreto-Ley 1398 de 1990 desarrolla la Ley 51 de 1981 que aprobó la convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada por las Naciones Unidas en 1979. En el campo laboral, la Ley 22 de 1967 ratificó por Colombia el convenio 111 adoptado por la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación ( L. 22/67. Convenio Nº 111: Relativo...).
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687-4] JURISPRUDENCIA .—Criterios para justificar trato preferencial. "Las condiciones laborales, si bien no se encuentran enunciadas de manera explícita dentro de las razones objeto de discriminación del artículo 13, deben tener un tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección constitucional de la calidad de trabajador. En consecuencia, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de comportamiento similar, le corresponde al empleador probar la justificación de dicho trato.
En términos concretos, si los directivos de (...) hacen uso de su libertad con el propósito de obstaculizar derechos sindicales y laborales, tal uso es indebido y denuncia un tratamiento abusivo del derecho, que contraviene la importancia del principio de igualdad en materia laboral y el empeño constitucional en la protección de los trabajadores.
Para que quien aplique el derecho justifique un trato diferenciado debe probar tres elementos: 1. Empírico: que se trate de casos diferentes; 2. Normativo: que exista un fin normativo que justifique racional y proporcionalmente la diferencia de trato y 3. Valorativo: que la medida adoptada sea adecuada —razonable— a la luz de los principios y valores constitucionales. En el caso sub judice, el trabajador aportó los elementos de juicio suficientes para establecer una razonable sospecha de trato discriminatorio, lo cual determinó una inversión de la carga de la prueba en contra del empresario". (C. Const., Sent. T-230, mayo 13/94. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz).
NOTA: En el mismo sentido consultar Sentencia T-330 de 1997 ( JURISPRUDENCIA . — Protección a...).
PRINCIPIO DE IGUALDAD
[§ 0687-5] JURISPRUDENCIA .— Igualdad de los trabajadores ante la ley. Constitución Política, artículo 13. Discriminación laboral por razones de sexo. "(...). De lo anotado se deduce que no existe un catálogo cerrado que comprenda, en forma fehaciente e incontrovertible, la totalidad de las actividades en las que el sexo es condición necesaria del cumplimiento de las funciones ajenas, por ende, este es un campo propicio al surgimiento de no pocas dudas interpretativas, lo que, en consecuencia, exige formular criterios utilizables para distinguir los ámbitos o sectores profesionales excluidos de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, de aquellos que no ameritan esa exclusión, así:
a) Es necesario tener en cuenta que la exclusión de ciertas actividades de la aplicación de la igualdad de trato, cuando el sexo constituye una condición determinante del ejercicio profesional, configura una hipótesis excepcional y, por los mismo, debe ser objeto de una interpretación restrictiva;
b) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el intérprete debe proceder a conciliar, en lo posible, la igualdad de trato entre los sujetos pertenecientes a ambos sexos y las exigencias del desarrollo de la pertinente actividad;
c) No es posible perder de vista que, si atendiendo a la naturaleza de la actividad de que se trate y de las condiciones de su realización, se establece que el sexo es condición determinante del correcto ejercicio profesional, es porque existe una conexión necesaria y no de simple conveniencia entre el sexo del trabajador y el cumplimiento del trabajo;
d) Del anterior predicado se desprende que la conexión entre el sexo y el cumplimiento del trabajo es objetiva y por tanto, no depende de la mera apreciación subjetiva del empleador o de prácticas empresariales que sin ningún respaldo hayan impuesto la pertenencia a un sexo específico;
e) Al juicio de necesidad sigue otro de esencialidad, de acuerdo con el cual el sexo de la persona debe ser indispensable para ejecutar las tareas esenciales de la actividad profesional de que se trate, así pues, cuando, dentro de un mismo empleo, funciones apenas tangenciales se reservan a individuos de un solo sexo, ello no justifica la exclusión de los miembros del otro sexo del ejercicio de esa actividad;
f) En concordancia con el aserto que se acaba de formular, cabe advertir que ésta excepción a la igualdad de trato se refiere a actividades específicas y su aplicación excluye la apreciación global del conjunto de funciones de la actividad respectiva en favor del examen concreto de las labores que deben ejecutarse, en relación con la aptitud y capacidad de cada sujeto llamado a desempeñarlas, y
g) Las diferencias sexuales que sirvan de soporte a la exclusión de los trabajadores de un sexo de una actividad o categoría profesional, deben ser valoradas atendiendo al momento histórico y, en todo caso, no es posible ignorar la evolución y los cambios sociales que incidan en esa especial valoración". (C. Const., S. Novena de Revisión, Sent. T-026, ene. 26/96).
NOTA: Sobre esta temática pueden consultarse las sentencias de la Corte Constitucional T-326 de 1995 y T-624 de 1995.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688] ART. 11.—Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión y oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la ley ( C.N. ART. 26.).
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-1] L. 361/97.
ART. 22.—El gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptará las medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las personas con limitación para lo cual utilizará todos los mecanismos adecuados a través de los ministerios de Trabajo y Seguridad Social, Salud Pública, Educación Nacional y otras entidades gubernamentales, organizaciones de personas con limitación que se dediquen a la educación, a la educación especial, a la capacitación, a la habilitación y rehabilitación.
Igualmente el gobierno establecerá programas de empleo protegido para aquellos casos en que la disminución padecida no permita la inserción al sistema competitivo.
Discriminación por edad
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-2] L. 931/2004.
ART. 1º—Objetivo. La presente ley tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-3] L. 931/2004.
ART. 2º— Prohibición. Ninguna persona natural o jurídica, de derecho público o privado, podrá exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral.
Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-4] L. 931/2004.
ART. 3º—Razones de equidad. A partir de la vigencia de la presente ley, los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o empleo o un trabajo deberán ser modificados, con el propósito de eliminar esta o cualquier otra limitante que no garantice condiciones de equidad, razones que deberán ser promovidas entre todos los trabajadores. De igual forma, las convocatorias públicas o privadas no podrán contemplar limitantes de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión u opinión política o filosófica.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-5] L. 931/2004.
ART. 4º—Sanciones. Corresponde al Ministerio de la Protección Social ejercer la vigilancia y sancionar a quienes violen las presentes disposiciones, con multas sucesivas equivalentes a cincuenta salarios mínimos legales mensuales vigentes, a través de la jurisdicción laboral y mediante procesos sumarios, con las garantías de la ley.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-6] L. 931/2004.
ART. 5º—Destinación de multas. Las multas que la autoridad imponga, serán fuentes de recursos del Fondo Especial de Protección Social, de que trata el Decreto 205 de 2003, con destinación a campañas de divulgación de los derechos de los trabajadores.
De la discriminación del sordo y sordociego
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-7] L. 982/2005.
ART. 30.—Al sordo y sordociego no se le podrá negar, condicionar o restringir el acceso a un trabajo arguyendo su falta de audición o visión a menos que se demuestre fehacientemente que dicha función es imprescindible para la labor que habría de realizar.
Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación auditiva o visual sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días (180) del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren ( ART. 64.).
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-8] L. 982/2005.
ART. 31.—Al sordo o sordociego no se le podrá negar, condicionar o restringir una licencia para ejercer actividad u oficio alguno arguyendo su falta de audición o visión, a menos que se demuestre fehacientemente que dicha función es imprescindible para la actividad que habría de realizar.
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-9] L. 982/2005.
ART. 32.—De conformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo debe corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordociego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionará a todo aquel empleador que pague menos a un sordo o sordociego por el solo hecho de serlo.
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-10] L. 982/2005.
ART. 33.—De conformidad con la legislación vigente, a los sordos y sordociegos se les darán las mismas oportunidades para ascender en su trabajo, de acuerdo con su capacidad y antigüedad, sin importar que sean sordos o sordociegos. De conformidad con la ley, se sancionará a todo aquel empleador que discrimine al sordo o sordociego por el solo hecho de serlo.
DERECHO AL TRABAJO PROTECCIÓN A LA PERSONA CON INCAPACIDAD FÍSICA
[§ 0688-11] L. 982/2005.
ART. 34.—Toda discriminación de un sordo o sordociego señante en virtud de su identidad lingüística o cultural, o de un sordo hablante o semilingüe en virtud de su condición de sordo será sancionada de conformidad con la legislación correspondiente, aun cuando la naturaleza de dicha discriminación no esté prevista en la presente ley.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0688-12] L. 1306/2009.
ART. 13.—Derecho al trabajo. El derecho al trabajo de quienes se encuentren con discapacidad mental incluye la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo estable, libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles en condiciones aceptables de seguridad y salubridad. El Estado garantizará los derechos laborales individuales y colectivos para los trabajadores con discapacidad mental.
Los empleadores están obligados a adoptar procesos de selección, formación profesional, permanencia y promoción que garanticen igualdad de condiciones a personas con discapacidad mental que cumplan los requisitos de las convocatorias.
PAR.—La remuneración laboral no hará perder a una persona con discapacidad mental su derecho a los alimentos o a la asistencia social, a menos que esta remuneración supere los cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
[§ 0689] C.N.
ART. 25.—El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
[§ 0689-1] C.N.
ART. 54.—(...) El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
[§ 0689-2] C.N.
ART. 85.—Son de aplicación inmediata los derechos consagrados en los artículos 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34, 37 y 40 ( C.N. ART. 26., C.N. ART. 17., C.N. ART. 28., ART. 9º, C.N. ART. 13., C.N. ART. 14., C.N. ART. 29., C.N. ART. 31.).
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0690] DOCTRINA.—Derecho al trabajo. Manifestaciones. “El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de manifestarse. Podríamos hablar, en primer término, del derecho a adquirir un empleo. En segundo lugar, del derecho a conservar un empleo.
La primera manifestación, aun cuando se exprese programáticamente en forma absoluta es, siempre, relativa. En todo caso dependerá de la condición de cada país y del equilibrio económico y demográfico que pueda lograrse. Puede tener diferentes expresiones: el Estado asume por sí mismo la obligación de dar empleo, o bien, el Estado obliga a los particulares para que éstos lo hagan. Tiene, en ocasiones, una institución complementaria que sólo puede operar en países con una situación económica privilegiada, y un adecuado sistema de seguridad social: el seguro de desempleo. La realidad de las cosas es que el derecho a adquirir un empleo, por éstas y otras muchas consideraciones, tiene mucho de utópico.
La segunda manifestación del derecho al trabajo suele presentar mejores perspectivas. Se traduce en una fórmula que podría ser la siguiente: todo trabajador tiene derecho a conservar un empleo, salvo que hubiere una causa justa para privarle de él. Este principio se identifica como el de la estabilidad en el empleo.
La estabilidad puede ser, igualmente, absoluta y relativa. Es absoluta en el caso previsto en el concepto: el trabajador no podrá ser separado, sin motivo. Es relativa cuando, en determinados casos, el patrón puede separar al trabajador, sin que éste tenga la posibilidad de ser reinstalado, aunque la ley le otorgue esa acción, en virtud de que el patrón quede facultado para optar por el pago de una indemnización”. (DE BUEN. N. Derecho del trabajo. Editorial Porrúa. 1986, pág. 81).
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0690-1] JURISPRUDENCIA .— Derecho al trabajo. Nociones. “El derecho al trabajo, así amparado constitucionalmente, “...se presenta bajo distintas manifestaciones: 1. La facultad que le asiste al ser humano de utilizar su fuerza de trabajo en una actividad lícita y que le permite obtener los recursos necesarios para subvenir a las necesidades mínimas de él y de su familia. 2. El derecho a ejercer libremente ocupación u oficio que no se le puede entorpecer. 3. El derecho que tiene a conseguir un empleo”. (C. Const., Sent. T-568. oct. 23/92. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
NOTA: Véase al respecto la Sentencia T-407 de 1992.
DERECHO AL TRABAJO
[§ 0690-2] JURISPRUDENCIA .— Derecho al trabajo. En condiciones dignas y justas. “En materia de trabajo no basta simplemente con permitir al trabajador el desempeño de una actividad determinada, si de otra parte, es realizada en condiciones de injusticia o que afecten la dignidad humana. Por lo tanto no le es lícito en ningún caso al patrono, ya sea un particular o la misma administración, el desconocimiento de los principios mínimos fundamentales establecidos por el artículo 53 de la Constitución Nacional, por ser estos complemento indispensable del artículo 25 de la Carta”. (C. Const., S. Primera de Revisión, Sent. T-466, jul. 14/92. M.P. Ciro Angarita Barón).
DERECHO DE HUELGA DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0691] ART. 12.—Derechos de asociación y huelga. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes ( ART. 59. ord. 4º, ART. 60. ord. 7º, ART. 353., ART. 429., JURISPRUDENCIA . — Diferencias entre huelga y paro...).
DERECHO DE HUELGA DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0691-1] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Violación del derecho de asociación sindical mediante el despido masivo de trabajadores. “Así, la posibilidad de terminación unilateral que la ley otorga al patrono en los contratos individuales de trabajo, no debe abrir las puertas para que aquél, amparado en ella, prescinda, sin control ni medida y de manera colectiva o masiva, de los servicios de los trabajadores bajo su dependencia para mermar el número de miembros activos de los sindicatos.
Por este camino, si tal ejercicio arbitrario, desproporcionado e irrazonable de la facultad legal se admitiera como ajustado a la Constitución, independientemente del número de trabajadores afectados, todos ellos —por coincidencia— integrantes del mismo sindicato, de nada valdría la garantía de asociación que, en la Carta, los favorece, y serían apenas teóricos derechos básicos como el de fuero sindical, el de negociación colectiva y el de huelga, pues en esa hipótesis —que no acepta la Corte Constitucional— bastaría con invocar, como en este caso lo ha hecho ........, las normas legales en referencia y la facultad patronal de despido sin justa causa mediante indemnización, para lograr, con el beneplácito de los jueces, el desmonte, el debilitamiento o la volatilización de un sindicato, o la sensible disminución de sus efectivos.
El panorama que se tendría no sería otro que el de un Estado que, no obstante tener en su Constitución claramente garantizadas las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga, y de consagrar la protección especial estatal al trabajo, además de hallarse obligado a acatar los convenios de la OIT y los tratados internacionales sobre derechos humanos, crearía, mediante normas legales, los instrumentos necesarios para hacerlas inútiles, vanas e inoperantes por el fácil expediente del uso masivo y caprichoso de la facultad en ellas concedida a los empleadores.
En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría “comprando” la libertad de asociación sindical de sus empleados”. (C. Const., Sent. T-436, abr. 13/2000. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
DERECHO DE HUELGA DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0691-2] JURISPRUDENCIA .— La tutela no procede frente a conciliaciones válidas. “4.1.1. La existencia de otro medio de defensa judicial eficaz. Habiendo existido una conciliación aprobada por el inspector de trabajo, la vía judicial para controvertir la validez del acuerdo suscrito no puede ser la acción de tutela. En efecto no solamente el acuerdo a que llegan las partes intervinientes en las respectivas conciliaciones hace tránsito a cosa juzgada (CPL, arts. 20 y 78), sino que si excepcionalmente esta fuera objeto de revisión en juicio, ello sólo sería posible invocarlo ante el juez laboral competente, a menos que se probara la violación de un derecho fundamental y que existiera un perjuicio irremediable, caso en el cual sería procedente la acción de tutela pero sólo como mecanismo transitorio.
De acuerdo con los elementos probatorios existentes en el expediente de tutela objeto de análisis por la Corte, estas conciliaciones fueron suscritas con el lleno de los requisitos legales, por lo que los jueces de instancia tuvieron razón en reconocer el efecto de cosa juzgada de las actas de conciliación suscritas por todos los tutelantes ante el inspector de trabajo, quien las aprobó, lo que hace presumir que éstas no vulneraban derechos ciertos e indiscutibles de los trabajadores.
Sin embargo, es claro que los demandantes tienen la posibilidad de acudir ante la jurisdicción laboral ordinaria para desvirtuar la validez de las conciliaciones suscritas en aceptación de la propuesta formulada por la empresa del plan de retiro voluntario al cual se acogieron, así como la validez de las condiciones establecidas en las actas respectivas.
Como ya se explicó estos son mecanismos idóneos para proteger los derechos de los trabajadores, eventualmente violados por la fuerza, error o dolo que vició su consentimiento al suscribir las respectivas actas de conciliación.
4.1.2. La violación del derecho de asociación sindical no se encuentra probada en el expediente y no existía además legitimación activa de los demandantes para invocarla en este caso”. (C. Const., Sent. T-446, mayo 4/2001. M.P.Álvaro Tafur Galvis).
DERECHO DE HUELGA DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0691-3] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Derecho de asociación frente a entidades reestructuradas por decreto, no procede acción de tutela. "Está plenamente probado que ......, invocando el Decreto 1161 de 1999 suprimió cargos. Esa y no otra fue la base legal de la supresión de cargos. Esta razón está consignada tanto en las cartas de finalización de la relación laboral individuales para cada uno de los afectados, como en las liquidaciones. ...... actuó amparada por la presunción de legalidad y con base en las normas legales vigentes cuando profirió un acto administrativo, el Acuerdo 01 de 31 de agosto de 1999. No hay prueba en el expediente, ni indicación alguna que permita deducir que dicho acuerdo ha sido demandado ante la Jurisdicción Contencioso Administrativa, ni mediante la acción de nulidad, ni mediante la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, luego no puede hablarse de un mecanismo transitorio, porque esta omisión está indicando que no hubo la inminencia requerida para dar el calificativo de perjuicio irremediable.
Se podría argüir que no había necesidad de demandar ante el Contencioso Administrativo, en vista de que el decreto que dio base al acuerdo fue declarado inexequible, con retroactividad. Pero, entre la fecha del acuerdo y la fecha de la sentencia de inexequibilidad transcurrió un tiempo prudencial para que se hubiere cuestionado el principio de legalidad.
Lo anterior no quiere decir que no pueda ser definido por la jurisdicción ordinaria lo referente a los derechos subjetivos tanto de los ex trabajadores como del propio sindicato. Es el juez ordinario laboral quien tiene la competencia para determinar los reintegros, y al hacerlo debe considerar lo determinado en la sentencia de la Sala Plena de la Corte Constitucional. En conclusión, la petición hecha en la demanda de amparo corresponde decidirla a la jurisdicción ordinaria y no mediante tutela, como lo ha reiterado la jurisprudencia constitucional de esta Corte en las sentencias anteriormente mencionadas.
Por último, reitera la Sala que la situación que motivó el presente fallo no se puede subsumir dentro de la jurisprudencia consignada en la SU-998 de 2000, ni dentro de la T-436 de 2000, que son cuestiones diferentes como ya se indicó anteriormente". (C. Const., Sent. T-474, mayo 7/2001. M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
DERECHO DE HUELGA DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0691-4] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Despido de trabajadores sindicalizados. Criterios para determinar si se violó derecho de asociación. “6.1. De la presunta violación del derecho de asociación sindical por las prácticas de hostigamiento y persecución realizadas por la demandada. El primer aspecto que hace parte de la discusión que se plantea en el presente caso tiene que ver con la presunta violación del derecho de asociación sindical tanto de los trabajadores individualmente considerados como del sindicato mismo por efecto de las prácticas de persecución y hostigamiento gremial que se materializaron en los despidos sin justa causa que realizó ...... Sobre este particular, es necesario señalar que cuando el empleador ejerce la facultad de terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo de trabajadores que están sindicalizados, y los trabajadores alegan que éste tuvo un ánimo persecutorio, es necesario establecer cuidadosamente las circunstancias que rodean cada caso particular corroborando, entre otros factores concurrentes, los siguientes:
(i) El número de trabajadores sindicalizados despedidos, pues es posible establecer distinciones entre la terminación del contrato laboral que se aplica a un número reducido de empleados y el que cobija a una porción mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en peligro la estabilidad y existencia misma de la organización sindical;
(ii) El papel de los empleados sindicalizados que se despiden, puesto que también es posible establecer diferencias en las consecuencias que produce el despido de simples afiliados a la organización, de algunos de sus activistas de base o el de los propios miembros de los cuadros directivos —que necesariamente se encargan de la representación del sindicato y la promoción de sus intereses;
(iii) La frecuencia con que el empleador acude al ejercicio de su facultad de terminación unilateral del contrato sin justa causa: sin duda, el despido tiene un efecto mayor sobre la solidez del sindicato cuando se ejerce en repetidas ocasiones;
(iv) La oportunidad en que el empleador decide realizar los despidos, pues la estabilidad y capacidad de representación de una organización sindical no es indiferente al hecho de que la terminación de los contratos de sus afiliados ocurra en vísperas de la expiración de la convención colectiva vigente, o en tiempos en los que precisamente el sindicato y el empleador discuten acerca de algunas de las condiciones de trabajo existentes;
(v) El grado de impacto que los despidos tienen en los demás trabajadores sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el posterior retiro de otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de trabajo dentro de una empresa. Así, además de la intranquilidad que genera entre los empleados agremiados, esta práctica revela la ineficacia de la agrupación para defender los intereses de sus afiliados. Sin duda, se desalienta y desnaturaliza la existencia de un sindicato o la pertenencia de los trabajadores al mismo, pues “aquellos que ya están afiliados pueden pensar en la conveniencia de su retiro de la asociación para conservar el puesto —lo que no es difícil suponer que ocurra en una situación de desempleo tan grave como la que vive el país—, y los que aún no se han asociado lo pensarán dos veces” (35) , y
(35) Cfr. Sentencia T-436 de 2000. Vid. Supra, nota 18.
(vi) Finalmente, es necesario comprobar el animus con el que el empleador actúa. Este es un elemento fundamental dentro del ejercicio de ponderación que se propone, pues revela la intención con la que obra el patrono al acudir a la terminación unilateral, sin justa causa, de los contratos de trabajo de sus trabajadores sindicalizados. Así, resulta inaceptable que éste, prevaliéndose de una atribución legal intente desmembrar al sindicato, desestimular la afiliación de los trabajadores al mismo, o perseguir a sus miembros —tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia de la Corte—, pues en todos estos eventos es evidente que la facultad contenida en la ley se convierte en un instrumento que desconoce derechos fundamentales de los trabajadores.
Ahora bien: la apreciación de estos elementos concurrentes debe hacerse de manera conjunta y al funcionario competente corresponderá valorarlos para definir si efectivamente el despido sin justa causa de trabajadores sindicalizados, vulnera los derechos del sindicato y los de sus afiliados, desconociendo las garantías reconocidas por la Constitución sobre la materia. Por esta vía, se busca establecer criterios objetivos de ponderación que, como se dijo antes, no obstante reconocer la posibilidad legal con la que cuenta el empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo, impidan que el animus con el cual se ejerce tal facultad se convierta en una forma —directa o indirecta— de violación de los derechos de un sindicato expresado, entre otras maneras, a través de la libertad de asociación sindical, en los términos ya referidos". (C. Const., Sent. T-1328, dic. 10/2001. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
NOTA: Según la tutela T-727 de 2008 no se vulnera el derecho de asociación cuando se ofrecen planes de retiro altamente beneficiosos a grupos minoritarios de trabajadores sindicalizados.
DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0692] C.N.
ART. 38.—Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad ( ART. 353.).
DERECHO DE ASOCIACIÓN
[§ 0693] DOCTRINA.—Derecho de asociación y libertad sindical. “La libertad sindical o de asociación profesional puede enfocarse en dos sentidos: colectivamente consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
1. La libertad sindical constituye especie del derecho de asociación, el que para fines lícitos o pacíficos suele reconocerse a todos los habitantes de un país, como facultad de aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades, mediante la creación de organismos colectivos que no tengan el lucro por divisa, en cuyo caso constituirán sociedades o compañías civiles o mercantiles. Regateado luego o practicado con sinceridad, el derecho de asociación se incluye en todas las constituciones, especialmente en los dos géneros que plantean mayores reparos: con fines políticos, como partidos, y sociales, como sindicatos u organizaciones obreras; ya que las asociaciones de carácter científico, literario, artístico o deportivo no han sólido suscitar nunca recelos.
2. Individualmente considerado, el derecho de asociación profesional presenta tres aspectos: a) libertad positiva de afiliación, concretada en inscribirse en el sindicato que se desee dentro de la actividad que se desarrolle; b) la libertad negativa de asociación profesional , traducida en la facultad de no pertenecer a sindicato alguno, sin que esto afecte a la situación laboral presente y a perspectivas futuras de cambio o mejora; c) la libertad de separarse del sindicato en que se hubiera ingresado, en cualquier momento y sin formulación de causa. En verdad, el auténtico concepto de libertad de asociación debe llevar consigo las tres posibilidades expresadas; puesto que una libertad sincera es tan solo la que permite el ejercicio o la abstención por decisiones propias, sin coacción ajena alguna”. (CABANELLAS, G. Compendio de derecho laboral. Tomo II, 1968, {2}. 100 a 107).
PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS DEL TRABAJADOR
[§ 0695] ART. 13.—Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo ( ART. 15., ART. 43., ART. 109., ART. 344.).
CONCERTACIÓN DE CONDICIONES LABORALES TEMPORALES ESPECIALES
PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS DEL TRABAJADOR
[§ 0696] D. 63/2002.
ART. 6º—Representación de los trabajadores. La representación de los trabajadores sindicalizados corresponderá al sindicato al cual éstos pertenezcan.
En el evento de que exista más de una organización sindical, la representación de los trabajadores corresponderá a cada uno de los sindicatos, sin perjuicio de que éstos, de común acuerdo, decidan que sólo uno de ellos los represente.
Cuando existan trabajadores no sindicalizados, el convenio laboral temporal especial será sometido a consideración de cada uno de ellos, quienes en forma individual podrán adoptarlo.
PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS DEL TRABAJADOR
[§ 0696-1] D. 63/2002.
ART. 7º.—Procedimiento para la concertación de condiciones laborales temporales especiales. Cuando los acuerdos de reestructuración incluyan convenios laborales temporales especiales, éstos deben ser concertados previamente entre el empleador y los trabajadores sindicalizados o los no sindicalizados según sea el caso, sin que pueda darse un tratamiento diferente para unos y otros.
Para la ejecución de estos convenios se requiere de la autorización previa del director territorial del trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que deberá producirse dentro del mes siguiente a la fecha de presentación de la solicitud, y procederá siempre que no se afecten los derechos mínimos establecidos para los trabajadores en la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo o en las normas que regulan la relación laboral de los servidores públicos según sea el caso.
PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS DEL TRABAJADOR
[§ 0697] JURISPRUDENCIA .— Legalidad y validez de todo pacto por encima del mínimo. “El texto del artículo 13 es una proposición jurídica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un mínimo de prestaciones; todo pacto por debajo de ese mínimo es nulo y carece de efectos. La interpretación que el recurrente considera verdadera haría decir al texto anterior que todo pacto por encima del mínimo daría derecho a repetición de lo pagado, lo cual no se aviene en manera alguna con la sencilla declaración del mandato legal. O que si los “pluses” reconocidos y pagados lo fueron en desarrollo de un derecho extraño al colombiano, al aplicarse éste debería procederse a una compensación, sin tener en cuenta la heterogeneidad de los extremos. O que, habiéndose sobrepasado la prestación colombiana por mera liberalidad, puesto que ésta no se presume, lo dado en exceso al trabajador puede ser compensado por el patrono. Ninguna de estas interpretaciones cabe dentro de la norma mencionada”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 9/59).
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
[§ 0701] ART. 14.—Carácter de orden público. Irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley ( 0779, ART. 142., ART. 340. y ss.).
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
[§ 0702] COMENTARIO.—La norma anterior establece una especie de tutela por parte del Estado de los derechos de los trabajadores, a través del principio de la irrenunciabilidad de los derechos y garantías establecidos por la ley en su favor. Ello significa que el trabajador no puede renunciar a los beneficios que la ley le otorga. En la práctica este principio no presenta ninguna dificultad cuando se trata de la renuncia anticipada de tales beneficios, esto es, antes de prestarse el servicio o causarse el derecho, pues toda estipulación que menoscabe esos derechos tiene un objeto ilícito.
Situación distinta se presenta cuando se trata de derechos concretos del trabajador, como aquellos que son el resultado del cumplimiento del contrato de trabajo, y respecto de los cuales no falta sino su reconocimiento y pago, evento en el cual la jurisprudencia se ha orientado en el sentido de que siendo la irrenunciabilidad una medida de protección del trabajo, tampoco debe admitirse su menoscabo en manera alguna, aun en caso de arreglos con apariencia de licitud. La transacción, por ejemplo, cuando se demuestre que se realizó lesionando los intereses del trabajador, puede ser considerada como una renuncia de tales derechos (Cas. jun. 9/47).
CONCILIACIÓN LABORAL TRANSACCIÓN
[§ 0704] ART. 15.—Validez de la transacción. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles ( ART. 13., ART. 43., 4748).
CONCILIACIÓN LABORAL TRANSACCIÓN
[§ 0705] COMENTARIO.—Las transacciones individuales que los trabajadores celebren con la empresa, encaminadas a extinguir en beneficio de ésta, obligaciones que tienen origen en la convención colectiva, no tienen, en concepto de la Corte, eficacia jurídica, “... entre otras razones por la falta de capacidad del trabajador para la celebración de cualquier acto o contrato que tienda a modificar a las espaldas de la organización sindical las condiciones que regirán de manera cierta e indiscutible los contratos de trabajo, menos cuando tales actos conducen a desmejorar la situación del trabajador en relación con lo que establece la convención colectiva que sigue en todo su vigor, mientras la justicia del trabajo no decida sobre la misma mediante la revisión, conforme a los artículos 14, 43 y 480 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 23/88).
[§ 0706] C.C.
ART. 2469.—La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.
CONCILIACIÓN LABORAL TRANSACCIÓN
[§ 0707] JURISPRUDENCIA .— Esencia de la transacción. “Es de la esencia de la transacción que las partes se hagan mutuas concesiones, esto es, que cada una pierda parte del derecho que cree tener. Si el acto se limita a reconocer derechos a una sola de las partes o a renunciar a los que no se disputan, no hay transacción”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 19/59).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO
[§ 0711] ART. 16.—Efecto. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.
2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitrario por el patrono, se pagará la más favorable al trabajador ( ART. 14.).
DERECHOS ADQUIRIDOS
[§ 0711-1] C.N.
ART. 58.—Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridos con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores. Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivo de utilidad pública o interés social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la necesidad por ella reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público o social.
La propiedad es una función social que implica obligaciones.
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO
[§ 0712] JURISPRUDENCIA .—Efecto. Retroactividad de la ley. Retrospectividad de la ley. “El tribunal haciendo una equivocada interpretación del artículo 16 sobre el efecto general inmediato de las normas de trabajo por ser ellas de orden público, le da un alcance a la denominada retrospectividad de la ley que no corresponde a su recta y genuina inteligencia. Ciertamente, una cosa es que las normas sobre trabajo se apliquen “a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir” y otra bien diferente que ellas, con un verdadero efecto retroactivo y no meramente retrospectivo, modifiquen hechos anteriores a su existencia, mudando en relación contractual lo que en realidad fuera una relación legal y reglamentaria, o viceversa. Una cosa es tomar en consideración hechos acaecidos en el pasado para hacerles producir efectos futuros y otra muy diferente, y que nuestra ley no consagra, es la transformación ex post facto de tales hechos por virtud de una ley que no regía al momento en que tuvieron ocurrencia”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 15/92, Rad. 5202. M.P. Jorge Iván Palacio).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO
[§ 0713] JURISPRUDENCIA .— Vigencia de los derechos adquiridos frente a la irretroactividad de la ley laboral. “La noción de retroactividad de la ley se halla vinculada a la de los derechos adquiridos, pues aunque se trata de conceptos diferentes, sólo mediante la operancia de la primera, se exterioriza el quebranto de los segundos, que es lo que impide el artículo 30 de la Constitución. Por derechos adquiridos —ha dicho la Corte— se tienen aquellas situaciones individuales y subjetivas que se han creado y definido bajo el imperio de una ley, y que por lo mismo han creado a favor de sus titulares un cierto derecho que debe ser respetado. Fundamento de la seguridad jurídica y del orden social en las relaciones de los asociados y de éstos con el Estado, es que tales situaciones y derechos sean respetados integralmente mediante la prohibición de que leyes posteriores pretendan regularlos nuevamente. Tal afectación o desconocimiento sólo está permitido constitucionalmente en el caso de que se presente un conflicto entre los intereses generales o sociales y los individuales, porque en este caso, para satisfacer los primeros, los segundos deban pasar a un segundo plano. Se trata de afirmar entonces el imperio del principio de que el bien común es superior al particular y de que, por lo mismo, éste debe ceder. Así lo consagra la segunda parte del primer inciso del texto 30 de la Carta Política. La cuestión básica, en cada caso, consiste en determinar cuál es el derecho que se considera adquirido y cuál el efecto de la norma posterior que se pretende violador del primero”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 17/77).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO
[§ 0714] JURISPRUDENCIA .— Derechos adquiridos y condición más beneficiosa. Inciso final artículo 53 de la Constitución Política. “El constituyente prohíbe menguar, disminuir o reducir los derechos de los trabajadores. Pero ¿a qué derechos se refiere la norma? Para la Corte es indudable que tales derechos no pueden ser otros que los “derechos adquiridos”, conclusión a la que se llega haciendo un análisis sistemático de los artículos 53, inciso final, y 58 de la Carta. Pretender, como lo hace el demandante, la garantía de los derechos aún no consolidados, sería aceptar que la Constitución protege “derechos” que no son derechos, lo cual no se ajusta al ordenamiento superior” (C. Const., Sent. C-168. abr. 20/95. M.P. Carlos Gaviria Díaz).
INTERVINIENTES EN EL DERECHO LABORAL
[§ 0715] ART. 17.—Órganos de control. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del trabajo ( ART. 485. y ss.).
INTERPRETACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0717] ART. 18.—Norma general de interpretación. Para la interpretación de este código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1º ( ART. 1º, ART. 21., ART. 145., ART. 150.).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0718] ART. 19.—Normas de aplicación supletoria. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, *( los convenios)* y recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad ( ART. 1º, ART. 18., 5065, ART. 150.).
*NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado exequible mediante Sentencia C-401 de 2005, en el entendido de que (i) no exista convenio aplicable directamente, como fuente principal o prevalente, al caso controvertido, y (ii) el convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente ratificado por Colombia.
[§ 0718-1] C.N.
ART. 230.—Los jueces, en sus providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley.
La equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.
[§ 0718-2] L. 270/96.
ART. 48.—Alcance de las sentencias en el ejercicio del control constitucional. Las sentencias proferidas en cumplimiento del control constitucional tienen el siguiente efecto:
1. Las de la Corte Constitucional dictadas como resultado del examen de las normas legales, ya sea por vía de acción, de revisión previa o con motivo del ejercicio del control automático de constitucionalidad, sólo serán de obligatorio cumplimiento y con efecto erga omnes en su parte resolutiva. La parte motiva constituirá criterio auxiliar para la actividad judicial y para la aplicación de las normas de derecho en general. La interpretación que por vía de autoridad hace tiene carácter obligatorio general.
2. Las decisiones judiciales adoptadas en ejercicio de la acción de tutela tienen carácter obligatorio únicamente para las partes. Su motivación sólo constituye criterio auxiliar para la actividad de los jueces.
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0719] JURISPRUDENCIA .—Principio de equidad. “Es cierto que la equidad es principio fundamental que debe inspirar la interpretación de la ley —y especialmente de la laboral— que es igualmente evidente que la noción de lo equitativo no puede ser utilizada para desconocer, desvirtuar o tergiversar el mandato explícito, manifiesto y evidente del legislador, so pena de sacrificar el derecho objetivo en aras de un subjetivismo judicial, que tornaría en inciertos todos los derechos y obligaciones que surjan de la ley.
La jurisprudencia de esta Sala ha precisado que: “El principio de equidad opera cuando no existe norma aplicable al caso, como lo previene el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo , pero de ninguna manera puede enfrentarse ese principio a una norma precisa de la ley, y aun menos para desconocer los efectos de un precepto también legal”. (Sent. ago. 8/73, M.P. Alejandro Córdoba Medina)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 28/80).
[§ 0720] C.C.
ART. 8º—La costumbre en ningún caso tiene fuerza contra la ley. No podrá alegarse el desuso para su inobservancia, ni práctica alguna por inveterada y general que sea.
[§ 0721] L. 153/887.
ART. 13.—La costumbre, siendo general y conforme con la moral cristiana, constituye derecho, a falta de la legislación positiva.
[§ 0722] CPC.
ART. 189.—Prueba de usos y costumbres. Los usos y costumbres aplicables a la ley sustancial, deberán acreditarse con documentos auténticos o con un conjunto de testimonios.
[§ 0723] CPC.
ART. 190.—Prueba de la costumbre mercantil. La costumbre mercantil nacional invocada por algunas de las partes, podrá probarse también por cualquiera de los medios siguientes:
1. Copia auténtica de dos decisiones judiciales definitivas que aseveren su existencia.
2. Certificación de la cámara de comercio correspondiente al lugar donde rija.
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0723-1] JURISPRUDENCIA .— La costumbre. Conformidad con la moral. “Para la Corte Constitucional es claro que el inciso primero del artículo 230 no tuvo la finalidad de excluir la costumbre del ordenamiento jurídico. Lo que se buscó fue afirmar la autonomía de los jueces, poner de presente que su misión se limita a aplicar el derecho objetivo, haciendo a un lado toda consideración diferente y todo poder extraño. La Corte así lo definió en Sentencia de octubre 28 de 1993 (C-486).
En síntesis, nada autoriza una interpretación diferente del artículo 230. Y no sobra advertir que habrá casos en que el juez deba aplicar los principios generales del derecho, que el inciso segundo llama criterios auxiliares, haciendo a un lado el texto de la ley, para no incurrir en el pecado que señala el aforismo latino: derecho estricto, injusticia suprema. Se dice esto para indicar que no puede considerarse al juez como un autómata, esclavo de la norma estricta.
Por el contrario: por ley debe entenderse el ordenamiento jurídico como un todo.
Lo dicho hasta ahora permite afirmar que el artículo 13 de la Ley 153 de 1887 en cuanto reconoce fuerza de la ley a la costumbre praeter legem, no es contrario a la Constitución.
Y con mayor razón puede decirse que la costumbre secundum legem se ajusta a la Constitución, porque en este caso su fuerza proviene de la propia ley que se remite a ella”.
(...).
En tratándose de la costumbre secundum legem, la propia ley se completa con la costumbre a que se refiere, como si formara un todo con ella.
(...) Declárase EXEQUIBLE el artículo 13 de la Ley 153 de 1887, entendiéndose que la expresión “moral cristiana” significa “moral general” o “moral social” , como se dice en la parte motiva de esta sentencia”. (C. Const., Sent. C-224, mayo 5/94. M.P. Jorge Arango Mejía).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0724] JURISPRUDENCIA .— La costumbre en el derecho del trabajo. “Puede afirmarse que la costumbre, como reglamentación de hecho que se torna obligatoria jurídicamente, tiene importancia básica y específica en el derecho laboral moderno, pues ha sido su verdadera fuente original, o al menos la más auténtica y completa, como es lógico tratándose de actividades vitales que se organizan y desarrollan antes de que el poder legislativo se ocupe de ellas. La misma ley así lo ha reconocido: los hechos, las condiciones materiales, las circunstancias fácticas y la conducta vivencial tienen muchísima mayor importancia que las formas jurídicas. La relación laboral es más importante para el derecho laboral que cualquier acto o declaración de voluntad y el contrato de trabajo es, como con precisión lo señalan los tratadistas, un contrato-realidad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 22/81).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0725] JURISPRUDENCIA .— Hermenéutica jurídica. “La Sala lo entiende así con toda facilidad porque, además, el extremado rigorismo literal sólo conduce al sacrificio del derecho en aras de la simple fórmula.
Para entender la ley no basta repasar su tenor literal. Han de conocerse también la realidad social concreta donde impere y la idiosincrasia y condiciones de los seres humanos cuya conducta rige.
La ley no es un acopio de textos rígidos, fríos e inertes que aplica un juez hierático sumido en la abstracción. Es, al contrario, una fuente dinámica, siempre antigua y siempre nueva, de progreso social y de cultura, de equidad y armonía que, a través de su recto y equilibrado entendimiento, promueve la solidaridad entre los hombres, mediante el recíproco respeto de su dignidad y de sus derechos’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 5/80).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0726] JURISPRUDENCIA .— Principio del abuso del derecho. “Considera la Sala que el criterio de equidad que aplicó el sentenciador para resolver este caso encaja dentro de la teoría jurídica del abuso del derecho, que constituye además principio general de interpretación de la ley, aplicable en el campo del derecho privado y con mayor razón en el derecho laboral dado su carácter de orden público (CST, arts. 14 y 16).
Se trata, como es sabido, de una teoría reductio ad equitatem de casos concretos del dura lex, similar por ello a figuras como el riesgo imprevisible, de plena vigencia en el campo laboral pues se trata de hacer más humano el derecho (CST, 50 y 280). Se parte de la base inobjetable de que todo derecho debe ejercitarse de acuerdo con su objeto social propio, en orden al cumplimiento del fin social que con él se persigue. El derecho subjetivo (facultas agendi) puede entrar en conflicto con el derecho objetivo (norma agendi) y éste debe servir de base para corregir posibles desviaciones, desafueros o excesos que ocurran en el ejercicio del derecho subjetivo. Equivale por tanto a aceptar que no hay derechos absolutos incondicionados, intocables o rígidos, pues todo derecho, es relativo, condicionado, instrumental y flexible. El derecho no constituye una entelequia jurídica pues es ante todo un medio para el logro de fines sociales concretos.
Los principios que han informado la teoría del abuso del derecho tienen plena vigencia en nuestra legislación laboral. Así, el principio sociológico de la solidaridad, en oposición a la autonomía y a la libertad entendidas en sentido individualista. Así también la noción de equilibrio de intereses, que condicionan la vida social, y cuya restauración se impone jurídicamente cuando el ejercicio de los derechos subjetivos lo rompe. Máxime en un campo jurídico como el laboral en el cual tiene especial importancia la interpretación finalista o teleológica por mandato mismo de la ley (CST, arts. 1º y 18)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 7/78).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0727] JURISPRUDENCIA .— Lo que debe entenderse por jurisprudencia laboral. “...la modificación de una jurisprudencia compete a la Sala Laboral, en pleno, lo cual en rigurosa lógica jurídica, implica que la decisión que al respecto emita dicha Sala constituye la nueva jurisprudencia, sin más aditamentos.
...el criterio de una sola sección de la Sala aun cuando sea repetido indefinidamente por ella no constituye jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte debido a que las secciones actúan por separado, de manera que sólo en el caso de que ambas se pongan de acuerdo sobre un mismo punto, bien sea actuando por separado o en Sala Plena, puede hablarse de jurisprudencia”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 5/90).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
[§ 0727-1] JURISPRUDENCIA .— Jurisprudencia laboral, no siempre casos laborales se resuelven en el mismo sentido. "Por último, quiere la Corte llamar la atención sobre un aspecto que con alguna frecuencia olvidan los litigantes y los propios juzgadores de instancia, y es la diferencia que existe entre la labor interpretativa de las normas, por cuya virtud esclarece el sentido de las que son ambiguas o tienen expresiones oscuras, o señala el ámbito de aplicación de una determinada disposición, o resuelve sobre la vigencia o no de un precepto legal, o cuando construye soluciones inspiradas en principios generales para llenar lagunas o vacíos legislativos, casos todos estos en los cuales sí sienta jurisprudencia, y que como tal constituye un criterio que le permita a los jueces resolver asuntos similares, de aquella otra actividad en la que se limita a verificar si debido a la apreciación errónea de una prueba o a su falta de apreciación de ha violadc la ley, en donde por resolverse casos concretos, no es dable generalizar los argumentos empleados para llevar a cabo el análisis específico de las pruebas de que se trate.
Es por ello que la similitud de los procesos no tiene como forzosa y necesaria consecuencia que deban fallarse de manera idéntica, pues son varias las circunstancias que justifican una diferente decisión; ya que no en todos los casos la demanda se plantea empleando los mismos términos, lo que apareja como lógica consecuencia que varíen las razones aducidas por el demandado en su defensa. Estas diferencias iniciales sumadas al hecho de que pruebas que obran en un expediente pueden no hacer parte de otro, y que adicionalmente en un juicio puede examinarse una prueba y en otro no, son variables que inciden en la decisión y dan lugar a fallos diferentes. Especialmente en cuanto hace a la indemnización por mora, pues son muchas las circunstancias que muestran como enteramente razonable y ajustado a derecho que en unos casos resulte procedente dicha condena y en otros no.
Tampoco puede pasarse por alto que la técnica propia del recurso de casación impide que la Corte pueda subsanar deficiencias que presente la demanda de casación, y por ello, si la acusación se dirige por la vía indirecta, la inadecuada puntualización de los yerros atribuidos al fallo, la defectuosa indicación de las pruebas o la deficiente argumentación demostrativa del cargo, constituyen circunstancias que impiden remediar desaciertos en los que efectivamente haya podido incurrirse al proferir la sentencia". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 24/98, Rad. 10.030. M.P. Rafael Méndez Arango).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL DERECHO LABORAL INTERNACIONAL
[§ 0727-2] JURISPRUDENCIA-CONSTITUCIONALIDAD— Convenios de la OIT, valoración frente a la legislación interna “Los convenios internacionales del trabajo y el bloque de constitucionalidad en Colombia”. Ello sugiere que para establecer cuáles convenios ratificados por Colombia integran el bloque de constitucionalidad es necesario que la Corte proceda a decidirlo de manera específica, caso por caso, tal como lo ha venido haciendo en las sentencias anteriormente citadas.
18. Desde la perspectiva mencionada, la Corte comparte el concepto expuesto por varios intervinientes acerca de que algunos convenios internacionales del trabajo forman parte del bloque de constitucionalidad. Estos convenios son los que la Corte ha indicado o señale en el futuro.
19. Así, pues, hacen parte del bloque de constitucionalidad aquellos convenios que la Corte, después de examinarlos de manera específica, determine que pertenecen al mismo, en atención a las materias que tratan. De esta manera, los convenios internacionales del trabajo hacen parte del bloque de constitucionalidad cuando la Corte así lo haya indicado o lo señale en forma específica. Así lo hizo, por ejemplo, en las sentencias que se mencionaron atrás acerca del Convenio 169, sobre pueblos indígenas y tribales, y de los convenios 87 y 98, sobre la libertad sindical y sobre la aplicación de los principios de derechos de sindicalización colectiva.
A la Corte también le corresponde señalar si un determinado convenio de la OIT, en razón de su materia y otros criterios objetivos, forma parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto, puesto que prohíbe la limitación de un derecho humano durante un estado de excepción o desarrolla dicha prohibición contenida en un tratado internacional (C.P., art. 93, inc. 1º). Así lo hizo, como ya se vio, en la Sentencia C-170 de 2004, en relación con los convenios 138, sobre la edad mínima, y 182, sobre las peores formas del trabajo infantil.
20. En conclusión, es preciso distinguir entre los convenios de la OIT, puesto que si bien todos los que han sido “debidamente ratificados” por Colombia, “hacen parte de la legislación interna” (C.P., art. 53, inc. 4º) —es decir, son normas jurídicas principales y obligatorias para todos los habitantes del territorio nacional, sin necesidad de que una ley posterior los desarrolle en el derecho interno— no todos los convenios forman parte del bloque de constitucionalidad (C.P., art. 93), en razón a que algunos no reconocen ni regulan derechos humanos, sino aspectos administrativos, estadísticos o de otra índole no constitucional. Igualmente, es claro que algunos convenios deben necesariamente formar parte del bloque de constitucionalidad, puesto que protegen derechos humanos en el ámbito laboral. Adicionalmente, la Corte Constitucional puede, como ya lo ha hecho, de acuerdo con criterios objetivos, indicar de manera específica qué otros convenios forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido lato (C.P., art. 93, inc. 2º), en razón a que son un referente para interpretar los derechos de los trabajadores y darle plena efectividad al principio fundamental de la protección del trabajador (C.P., art. 1º) y al derecho al trabajo (C.P., arts. 25 y 53). Cuando algún convenio prohíba la limitación de un derecho humano durante un estado de excepción o desarrolle tal prohibición, corresponde a la Corte señalar específicamente su pertenencia al bloque de constitucionalidad en sentido estricto (C.P., art. 93, inc. 1º), como también lo ha realizado en sentencias anteriores.
El carácter normativo obligatorio de los convenios de la OIT ratificados por Colombia impide que sean considerados como parámetros supletorios ante vacíos en las leyes.
21. Lo anterior indica que de ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de interpretación ante vacíos normativos en el orden legal.
Adicionalmente, aquellos convenios que integran el bloque de constitucionalidad han de ser aplicados por todas las autoridades y los particulares para asegurarse de que las leyes nacionales sean interpretadas de manera acorde con la Constitución y tales convenios. Por lo tanto, al resolver “el caso controvertido” —en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo acusado en el presente proceso—, tales convenios son norma aplicable de manera principal y directa, y han de incidir en la determinación del alcance de las normas legales que también sean aplicables. Adicionalmente, los convenios que integran el bloque de constitucionalidad en sentido estricto han de prevaler en el orden interno (C.P., art. 93, inc. 1º), lo cual ha de ser reconocido y respetado al resolver “el caso controvertido”. (C. Const., Sent. C-401, abr. 14/2005. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) ( C.N. ART. 53.).
APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL CONFLICTO DE NORMAS
[§ 0728] ART. 20.—Conflictos de leyes. En casos de conflictos entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas ( ART. 25.).
[§ 0729] C.N.
ART. 4º, INC. 1º—La Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.
[§ 0729-1] C.N.
ART. 93.—Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
[§ 0730] ART. 21.—Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad ( ART. 18.).
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
[§ 0731] DOCTRINA.—Teoría de la inescindibilidad (conglobamento). Según esta teoría “se elige la norma que sea más favorable al trabajador, pero en su totalidad, sin aplicarla parcialmente, sin escindir su contenido”. (PÉREZ Botija. El derecho del trabajo, pág. 154).
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
[§ 0732] COMENTARIO.—El principio de favorabilidad en la interpretación de las normas laborales, contemplado en el artículo 53 de la Carta Política en ningún momento obliga al juez a aceptar como interpretación correcta la que proponga el trabajador, sea que actúe como demandante o que lo haga como demandado. Según la Corte, este principio obliga al juez a acoger entre dos o más interpretaciones de la fuente formal de derecho, “la más favorable al trabajador, pero siempre que la disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las específicas o propias del derecho laboral” (Cas. sep. 4/92).
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, el principio de favorabilidad contemplado en la legislación laboral, sólo se circunscribe al conflicto de normas, evento en el cual la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad (Sent. jun. 8/89, Rad. 3063).
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
[§ 0732-1] JURISPRUDENCIA .—Principio de favorabilidad en materia laboral. “La denunciada infracción del principio de favorabilidad garantizado por el artículo 53 de la Constitución Nacional, tampoco puede examinarse en este caso, pues la censura propone aplicarlo para resolver una duda sobre la autenticidad de un documento, por lo que su aplicación resulta improcedente, en cuanto la duda que obliga al juez a acoger la interpretación más favorable al trabajador, es aquella que se le presente respecto del entendimiento de una norma jurídica, cuando encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso cuando menos dos interpretaciones de su contenido normativo, caso en el cual deberá optar por aquella interpretación que más beneficie al trabajador, sin que resulte lógico derivar del texto constitucional que tal principio se haga extensivo a los casos en que al juzgador pueda surgirle incertidumbre respecto de la valoración de una prueba”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 19/94, Rad. 6734. M.P. Rafael Méndez Arango).
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
[§ 0733] JURISPRUDENCIA .—Aplicación del principio de favorabilidad en la interpretación de normas laborales. “La que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado del proceso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 4/92, Rad. 4929).
PRIMERA PARTE
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