viernes, 8 de abril de 2011

Codigo del Trabajo definición_y_normas_generales 2


Definición y normas generales
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0735]  ART. 22.—Definición. 1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario ( 0671, ART. 89., 1495,ART. 98., ART. 101., ART. 103., ART. 148.).
EMPLEADOR     
[§ 0735-1]  L. 50/90.
ART. 107.—La denominación “patrono” utilizada en las disposiciones laborales vigentes se entiende reemplazada por el término “empleador”.
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0736]  COMENTARIO.—El contrato de trabajo, envuelve la noción de consentimiento, de acuerdo de voluntades. La relación de trabajo, en cambio, surge de la prestación efectiva y real del servicio, es un fenómeno jurídico que sustituye la noción subjetiva y civilista del contrato de trabajo y que lo excluye completamente como acuerdo de voluntades sin principio de ejecución real. “La relación de trabajo, dice De la Cueva, es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestación del servicio”.
Tanto el código sustantivo como el procesal participan de una orientación híbrida en este sentido. El primero cuando en su artículo 24 dice que “toda la relación de trabajo se presume regida por un contrato de trabajo”, y cuando en su artículo 23 excluye el consentimiento de acuerdo de voluntades como elemento esencial del contrato; y el procesal cuando en su artículo 2º estatuye que la jurisdicción del trabajo “conocerá de la ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo”.
Buena parte de los autores modernos se orientan a dar completa autonomía al derecho laboral, partiendo de su institución básica que, en su sentir, debe ser la relación laboral y no el contrato de trabajo. Es importante anotar, no obstante, que en la vida de las relaciones obrero-patronales aún subsiste el acuerdo de voluntades como típico acto de consentimiento, aunque cada vez ocupa un lugar menos importante. “Contrato y relación de trabajo no son términos antitéticos, sino complementarios: tiene éste un contenido más amplio que aquél”, dice Pérez Botija.
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0736-1]  COMENTARIO.—Las partes en la relación de trabajo son:
a) El trabajador  o sea quien presta el servicio, y
b) El empleador,  o sea quien ordena el servicio y paga el salario, puede ser una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa. (Véase representantes del empleador en ART. 32.).
Desde el punto de vista laboral se entiende por empresa  la unidad de explotación económica o varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica siempre que tenga trabajadores a su servicio ( ART. 291.).
En el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las dirijan, representan al empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador así lo desee, puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde esté radicada la sucursal.
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0737]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato de trabajo y relación de trabajo.  “El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento” (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24/77).
[§ 0738]   JURISPRUDENCIA  .— Prostitución y contrato de trabajo. “  2.2. Problemas jurídicos.
3. A juicio de la Sala, el presente asunto impone determinar si a la luz del artículo 13 constitucional y del discurso que desde él se proyecta en la totalidad del Estado social de derecho:
• ¿Una persona que se dedica a la prostitución, en particular cuando se encuentra embarazada, tiene la misma protección constitucional que otro tipo de trabajadoras, para efectos de su estabilidad laboral, derechos a la seguridad social y en definitiva, salvaguarda del mínimo vital suyo y el del que está por nacer?
• O visto de otro modo, ¿es constitucional el argumento esgrimido por las jueces de instancia según el cual, no obstante la asistencia y protección esmerada que se debe proveer a la mujer embarazada (y que en efecto proveyeron(4)), su reclamo por derechos laborales derivados de la prestación de servicios sexuales por cuenta ajena, no es siquiera admisible ni por tanto debe ser garantizado, en razón de la discriminación negativa que opera por causa su objeto ilícito, en tanto contrario al orden público y las buenas costumbres?
4. Para los efectos de absolver los anteriores interrogantes la Corte procederá de la siguiente manera. En primer lugar, reiterará la jurisprudencia sobre la igualdad en la Constitución, como pieza clave para la interpretación y aplicación de derechos fundamentales (2.3). En segundo lugar y con la pretensión de establecer la existencia o no de fundamentos jurídicos para un trato desigual, analizará de qué forma se ordena el fenómeno de la prostitución por el derecho (2.4). Con base en lo anterior, en tercer lugar se determinará si la prostitución puede ser considerada o no una actividad lícita y si en caso afirmativo, puede ser ejercida por cuenta ajena y bajo la forma de contrato de trabajo (2.5) Finalmente se resolverá el caso concreto (2.6).
(...)
c. Actividad lícita, con todo y las buenas costumbres.
112. Por menos feliz que resulte a los ideales de una sociedad democrática y respetuosa de los derechos fundamentales, que anhela dignificar en el mayor nivel posible la vida y el desarrollo personal de los individuos en sociedad, se debe señalar de nuevo que, dentro de los límites impuestos por el derecho, la prostitución es una actividad lícita.
Existen ciertamente convenios y actuaciones relacionadas con ella que están excluidas de los ámbitos de libertad de los sujetos, que son prohibidas o reguladas de modo tal que su incumplimiento acarrea sanción penal o contravencional. Empero, una vez acatado ese régimen jurídico con el cual se hace efectivo el poder normativo del Estado para armonizar la práctica social de la prostitución con los intereses colectivos y los derechos de personas involucradas en la actividad y de otros, poseen objeto y causa lícitas las prestaciones, obligaciones y acuerdos establecidos en torno suyo.
113. Así se desprende del principio general de libertad y de la propia dignidad humana como derecho fundamental. También se sustenta y con fuerza determinante, en que es el principio del trabajo y son las libertades económicas (libertad de trabajo, derecho-deber del trabajo, autonomía privada y libre iniciativa económica, todas ellas ejercidas por personas libres, conscientes, capaces), las primeras en proveer de los recursos con qué satisfacer las necesidades personales y familiares y aumentar el patrimonio.
Pues, no importa cuán chocante sea, a falta de un Estado asistencialista que suministre la procura existencial a todos los sujetos o una renta básica para la subsistencia, la prostitución se convierte en la actividad que sometida a los parámetros constitucionales dichos, controlada urbanísticamente y en términos de salubridad, ordenada en el comercio y sujeta a obligaciones tributarias claras y específicas, permite a un número importante de personas ganarse la vida(125).
(...)
c. Contrato laboral entre persona que ejerce la prostitución y establecimiento de comercio: una conclusión inexorable desde los principios constitucionales de libertad, dignidad e igualdad.
142. El problema jurídico que aquí se plantea, es si puede una persona aceptar obligarse a la prestación de servicios sexuales que desarrolla por cuenta ajena, sometida a condiciones de subordinación y dependencia, a cambio de un salario. Y si de ser la persona que ejerce la prostitución mujer, madre y cabeza de familia, puede en adición ampararse en la garantía de estabilidad reforzada laboral que se predica en general de este tipo de mujeres en sus relaciones laborales. En este apartado solo se resolverá lo primero y en el que sigue, será atendido lo segundo.
(...).
151. Más aún cuando desde el punto de vista del juicio de igualdad y la jurisprudencia constitucional que lo ha estructurado(180), no existe en la Constitución ninguna disposición que autorice una discriminación negativa para las personas que ejercen la prostitución. Todo lo contrario según el artículo 13 C.P. y las demás cláusulas de diferenciación subjetiva que la Carta y la jurisprudencia constitucional han reconocido (C.P., arts. 53, 13, 43, 44). Esto en la medida en que la pretendida finalidad legítima con que se quisiera negar la licitud y exigibilidad de un contrato laboral entre persona prostituida y el propietario de prostíbulo o local donde se ejerce, está soportada en criterios que por sí mismos no hacen posible efectuar una distribución o reparto racional y equitativo de derechos, obligaciones, responsabilidades; o sea porque al desconocerlo solo se favorecen los intereses del empresario de la prostitución, con consecuencias excesivamente gravosas para quien presta efectivamente el servicio.
Pero también aparece contrario a la igualdad constitucional el desconocimiento del derecho laboral para los y las trabajadores sexuales, porque con esta medida se restringen derechos fundamentales (al trato digno, al libre desarrollo de la personalidad y ante todo a ganarse la vida, al trabajo, a recibir una remuneración justa y equitativa) y se afecta de manera desfavorable a una minoría o grupo social tradicionalmente discriminado que se encuentra por tanto en condiciones de debilidad manifiesta.
152. De allí el imperativo constitucional de reconocer sus mínimas garantías, de permitirles ser vinculadas no solo a un sistema policivo de protección en salubridad y cuidado propio, sino también al sistema universal de seguridad social, a poder percibir prestaciones sociales así como el ahorro para la jubilación y las cesantías. De allí la importancia de empezar a visibilizar sus derechos desde el derecho, no solo en su perspectiva liberal e individual, sino también en la económica y social, en la que les concreta posiciones jurídicas de derecho a una remuneración justa por su trabajo y de derecho al progreso.
Bajo estos supuestos, es del caso concluir que, a falta de regulación concreta, y de la mano de la construcción normativa que ordena la prostitución en Colombia, en la medida en que se hayan desempeñado las mencionadas labores y en ese tanto el ejercicio de la prostitución se desenvuelva bajo la modalidad del “contrato realidad”, esta situación merecerá, como ocurriría con cualquier otro sujeto en condiciones similares, la más decidida protección por parte del derecho para que sean cubiertas todas las obligaciones no pagadas por el empleador durante el tiempo en que hubiese tenido lugar la relación de trabajo. Empero, por la especificidad de la prestación, porque en muchos aspectos el trabajo sexual roza con la dignidad, así como se admite la existencia de una subordinación precaria por parte del empleador, también se reconoce precario el derecho del trabajador a la estabilidad laboral y a ser restituido a su trabajo en caso de despido injusto.
156. De este modo, estima la Sala, se resuelve la tensión existente entre derechos y bienes jurídicos que la prostitución conecta, de este modo se protege sin discriminaciones ex ante al trabajador sexual. Por un lado, una decisión que aunque no resulte graciosa a los criterios de moralidad preexistentes, evita dejar en el abandono ilegítimo a las y los trabajadores sexuales como sujetos en condiciones de vulnerabilidad manifiesta, merecedores de especial protección. Pero por otro, una restricción de las garantías del trabajo, con lo que se procura evitar que el Estado, a partir de la administración de justicia, aliente el ejercicio de un oficio que, según los valores de la cultura constitucional, no es ni encomiable ni promovible.
(...)
g. Conclusión: existencia de un contrato realidad.
212. De conformidad con lo anterior, la Sala concluye que doña Lais desarrolló una actividad personal como trabajadora sexual y en la prestación de otros menesteres al servicio del Bar Pandemo, durante los meses de febrero de 2008 y marzo de 2009, tareas realizadas de manera continuada y sujetas a las reglas de subordinación y dependencia admisibles en cuanto a los servicios sexuales y a las demás tareas desempeñadas para la comercialización, organización y limpieza del bar, todo ello a cambio de una retribución económica.
Esto es, que se configuró un contrato realidad cuyos términos en el tiempo no están determinados con total precisión en el proceso de tutela, salvo en lo que hace a la fecha de despido, pero cuya existencia se acredita de manera suficiente para reconocer la violación de derechos fundamentales al trabajo, la seguridad social, la igualdad, la dignidad, la protección de la mujer en estado de embarazo, el derecho del que está por nacer, el fuero materno y el mínimo vital.
2.6.2.2. El despido injusto de la señora Lais por causa de su embarazo.
213. Establecida la existencia del contrato de trabajo, no resta a la Sala más que reiterar su apreciación sobre la concurrencia de todos los elementos fácticos necesarios para establecer el despido injusto por causa del embarazo.
En efecto, en el presente asunto se ha probado que i) el despido de la señora Lais del Bar Pandemo, tuvo lugar durante su embarazo; ii) que a la fecha del despido, esto es, para el 26 de marzo de 2009, el empleador directamente y también representado en sus administradores ALF y Boreal, tuvo conocimiento pleno de la existencia del estado de embarazo de Lais, como hecho notorio y del que los administradores del bar dan entera cuenta; iii) que el motivo del despido de Lais se fundó de modo expreso, reconocido y cierto, precisamente en su estado de embarazo; iv) que no existió ni se contempló siquiera la necesidad de requerir permiso del inspector del trabajo y, v) que el despido afectó el mínimo vital de la actora y de su familia.
— Sin necesidad de retomar el texto de las declaraciones, así se ha visto en las declaraciones de la señora Lais (fls. 1 y 32, cdno. ppal.), de los administradores ALF (fl. 41, reverso, tercer cuaderno) y Boreal (fls. 44 reverso y 45) y de las señoras Sera (fl. 49 tercer cuaderno) y Delfe (fl. 46 reverso tercer cuaderno), todos los cuales demuestran no solo el embarazo de Lais como causa de su despido y la ausencia de toda formalidad exigida, sino también el impacto que para su sostenimiento y el de su familia tuvo el mismo." (C. Const., Sent. T-629, ago 13/2010, M.P. Juan Carlos Henao Pérez).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0739]  ART. 23.—Subrogado. L. 50/90, art. 1º. Elementos esenciales.  1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *( mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen ( 0671, ART. 10., ART. 24.).
*NOTA:  Mediante Sentencia C-386 del 5 de abril del año 2000 la Corte Constitucional declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos entre paréntesis del literal b) bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo .
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0739-1]  COMENTARIO.—El contrato de trabajo no requiere términos específicos o sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes. Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominación que se le dé, en el “contrato realidad” lo importante es la prestación permanente del trabajo y su carácter subordinado ( ART. 23.).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0740]  COMENTARIO.—De acuerdo con la jurisprudencia, las modificaciones sobre la duración, el salario o las condiciones de trabajo no cambian la relación laboral ni el vínculo jurídico, es decir, no constituyen un contrato nuevo sino una modificación del existente. En términos generales, no se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato o mientras no se haya terminado una relación laboral e iniciado otra (Cas. sep. 2/77).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0740-1]   JURISPRUDENCIA  .— Primacía de la realidad en el contrato de prestación de servicios.  " Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso... generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo"(6). Sentencia C-555/94, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz (C. Const., Sent. C-154/97. M.P. Hernando Herrera Vergara).
(6) Sentencia C-555/94, M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0740-2]   JURISPRUDENCIA  .— Concurrencia de elementos.  “No basta, pues, a la vista de la disposición legal que una persona reciba de otra un servicio para que por ese solo hecho se convierta en patrono. Requiérese, además la concurrencia de estos dos requisitos: Que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o subordinación de quien lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Si fuera suficiente la recepción del servicio, el prestado gratuitamente como el rendido por trabajadores independientes, le daría a su receptor el carácter de patrono, con las obligaciones que a esta calidad jurídica impone la ley del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 15/61).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0741]   JURISPRUDENCIA  .— Actividad personal.  “Exige la ley que el trabajador ejecute la labor por sí mismo. Por tanto, si el patrono conviene en que el asalariado realice el trabajo con ayuda de otros, éstos asumen el carácter de dependientes del patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 12/62).
SUBORDINACIÓN
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0742]   JURISPRUDENCIA  .—Subordinación o dependencia. Concepto.  “La vigilancia sobre la manera como se ejecuta un contrato, la facultad de revisar la contabilidad y los papeles o documentos concernientes al mismo y la obligación de rendir informes periódicos sobre su ejecución, no son por sí solas, pruebas de dependencia o subordinación jurídica pues son elementos pertenecientes a varios tipos de convenios en que no existe esta característica especial del trabajo. Todo contrato comporta una serie de obligaciones mutuas, cuyo imperioso cumplimiento no es signo de la continuada dependencia o subordinación de una parte a la otra, que es lo que diferencia el laboral de otros similares.
Tal dependencia consiste en la facultad que tiene el patrono de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas, y el impugnante no muestra de qué manera aparece esta prerrogativa para la empresa en el contrato a estudio, ya que se ha limitado a firmarla, sin citar, al menos una cláusula de la que se deduzca, y es claro que afirmar no es demostrar”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 14/73).
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0743]  COMENTARIO.—Índole de la subordinación jurídica.  El poder jurídico del empresario —dice Mario de la Cueva— es un poder de disposición de la energía de trabajo, lo que quiere decir que la esencia de la relación de trabajo estriba en que el patrono se encuentra, en todo momento, en posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo de sus obreros, según convenga a los fines de la empresa ( JURISPRUDENCIA . — Trabajo efectivo y disponibilidad...).
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0744]   JURISPRUDENCIA  .— En general, no es necesario probar el elemento subordinación.  “Si para configurarse la existencia de un contrato de trabajo fuese indispensable la demostración plena de los tres elementos o requisitos fundamentales señalados por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, ello significaría que la norma del 24 sería inoperante e inocua. Por el contrario con la demostración del servicio, se presume el contrato de trabajo, sin que sea necesario, en general, producir la prueba de la subordinación”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 16/59).
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0745]  COMENTARIO.—En esta última providencia tan solo se plantea ontológicamente la concurrencia de los tres requisitos esenciales para que se configure contrato de trabajo. El problema de la prueba es cosa distinta: basta que se demuestre por parte del trabajador la prestación del servicio, para que se presuma el contrato de trabajo, sin que tenga que entrar a demostrar los otros dos elementos con este propósito. Desde luego, dicha presunción —que no es otra que la consagrada en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo— es legal y no de derecho, es decir, puede ser desvirtuada por el patrono.
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0746]   JURISPRUDENCIA  .— Subordinación laboral. Depende de la naturaleza del contrato.  “Respecto del elemento subordinación se han elaborado diversas teorías como la personal, la técnica, la económica y la jurídica; esta última es la que ha tenido mayor aceptación por la doctrina y la jurisprudencia, y se le hace consistir en la posibilidad jurídica que tiene el patrono para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo.
Pero el grado de subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe el trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicas el grado de subordinación es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la subordinación es más acentuada, más ostensible y directa; más aún existen algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en donde la subordinación casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera vinculados por contrato de trabajo, según lo preceptuado por el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo.
El mismo fenómeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que representan al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen funciones de dirección o administración, tales como los directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 21/84).
SUBORDINACIÓN LABORAL    
[§ 0747]   JURISPRUDENCIA  .— Inexistencia de contrato de trabajo. Con servidores de comunidades religiosas.  “La Corte tiene sabido y considerado que en veces la prestación personal de servicios obedece a relaciones de carácter espiritual que escapan por completo al ánimo especulativo pues tocan más bien con la vocación religiosa y las creencias y convicciones del individuo y sus tendencias de servicio a la humanidad. (...) Si la vinculación del actor con la Iglesia fue con ánimo de estudiar el evangelio y predicarlo, entregándose a la “obra del Señor”, debemos concluir que entre las partes no hubo la intención de sostener un vínculo de carácter laboral sino la de cumplir con una misión de tipo religioso y ello es suficiente para desvirtuar la presunción que consagra el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, porque se estableció el hecho contrario al presumido o sea que el servicio no se prestó bajo un régimen contractual laboral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. mayo 27/93. Rad. 5638. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Cfr. en el mismo sentido, Cas. Laboral, Sent. feb. 18/85) ( ART. 142.).
[§ 0747-1]   JURISPRUDENCIA  .— Subordinación y obediencia absoluta.  " Conviene precisar, como consecuencia de lo atrás visto, que si bien en desarrollo de la subordinación propia de toda relación laboral, es deber de los trabajadores el acatar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores jerárquicos dentro del marco obligacional del contrato, por ser el empleador quien en principio asume los riesgos, no es menos cierto que ese postulado debe acomodarse al sentido común, al conjunto de tales obligaciones y especialmente al deber de colaboración que le incumbe a las partes en todo vínculo jurídico.
Por lo anterior, el deber de obediencia no es absoluto o ilímite, por lo que es errado entender como subordinación del trabajador, la llamada terca obediencia, que le imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o autómata, con una abstención irracional, toda orden de cualquier superior jerárquico, como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda su dignidad ontológica, como sujeto capaz de discernir y de razonar. De suerte que al empleado le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a cometer hechos punibles, o que sean ilícitas o irreglamentarias, o que claramente pongan en peligro su integridad física, o que manifiestamente puedan ocasionar daños al empresario, pues en tales casos en rigor —frente a la ley— no se configura un desobedecimiento, sino el ejercicio de un derecho, pero ante todo del cabal cumplimiento de sus deberes legales de colaboración y lealtad.
En tal virtud, la obligación especial de cumplimiento de órdenes estatuidas en el numeral primero del artículo 58 del código, en manera alguna excluye las de “comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios” y “prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento”, consagrados en los numerales 5º y 6º ibídem (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 21/82)”. (CSJ, Cas. Laboral, jul. 7/95, Exp. 7420. M.P. José Roberto Herrera).
IUS VARIANDI
IUS VARIANDI    
[§ 0748]   JURISPRUDENCIA  .—Poder subordinante del patrono. Limitaciones.  “No es lícito al empresario imponer al trabajador funciones esencialmente diferentes de las que habitualmente desempeña en la empresa, cuando éstas pueden ser consideradas por el operario como dañosas, más gravosas, o aun como vejatorias o denigrantes. En tal caso se producirá una novación unilateral ilícita del contrato de trabajo, que puede atentar contra la seguridad del trabajador, contra su derecho a la formación profesional, y aun contra su dignidad personal”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 27/82).
IUS VARIANDI    
[§ 0748-1]   JURISPRUDENCIA  .— Ius variandi. Limitaciones.  “El ius variandi, o sea la facultad que tiene el patrono de modificar las condiciones de trabajo dentro de ciertos límites, emana del poder subordinante del patrono respecto del trabajador (CST, arts. 22 y 23). Las limitaciones del ejercicio de ese derecho consisten, según el tribunal superior, que acoge lo expuesto por varios tratadistas, en el honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.
Estas limitaciones del jus variandi no se eliminan por la simple circunstancia de pactar las partes que el patrono queda con facultad, cada vez que lo estime conveniente por las necesidades del servicio, de hacer una serie de variaciones en relación con los sitios y lugares de trabajo, tanto en la empresa como en el territorio nacional y ordenar los traslados y comisiones, porque una cláusula así pactada debe ajustarse a los principios ya vistos, sin que sea dable interpretarla en el sentido de que con ella es posible afectar la dignidad, la seguridad y el honor de los trabajadores, o sus intereses y derechos mínimos, ni tomar como razones válidas aquellas que condujeran a esas afectaciones”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 23/77).
IUS VARIANDI    
[§ 0749]   JURISPRUDENCIA  .— Ius variandi. Concepto. Limitaciones. Poder directivo o subordinante del patrono.  “El poder directivo o subordinante, de que sin duda goza el patrono en la relación laboral, y del cual es consecuencia directa el llamado ius variandi, dista mucho de ser una potestad absoluta, incondicionada o ilimitada, conforme lo ha señalado la Sala en varias ocasiones.
El ius variandi, en sentido propio o restringido, permite al patrono alterar o modificar por decisión suya aspectos tales como la forma de remuneración, el horario, la función, oficio o puesto laboral, y el lugar o sitio del trabajo. Pero este derecho empresarial debe atemperarse teniendo en cuenta el claro derecho del trabajador a que su situación no sea desmejorada (el principio de “la condición más beneficiosa”), y debe ser de todos modos utilizado —como todo derecho—, no de manera caprichosa, ad libitum, sino por razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o producción”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. nov. 21/83).
IUS VARIANDI    
[§ 0749-1]   JURISPRUDENCIA  .— Ius variandi. No sólo está limitado por los parámetros de la ley sino también por el status jurídico del trabajador.  “El ataque se cifra sólo en el poder que, entiende el recurrente, se deriva de la cláusula primera del contrato y que, en su sentir, otorga facultad al patrono para alterar en cualquier tiempo las condiciones de trabajo, noción opuesta al desarrollo jurisprudencial sobre el jus variandi, limitado, según lo ha enseñado esta Sala, por parámetros provenientes no sólo de la ley, sino del status jurídico  del trabajador que si bien no coartan la potestad directiva del empresario para producir las variaciones que las necesidades indiquen tampoco lo autorizan para cambiar sustancialmente los elementos que particularizan la labor de tracto sucesivo desplegada por el demandante por una década la cual, de hecho determinó su categoría dentro de la empresa, permitiendo establecer de qué manera su nuevo oficio se tradujo en detrimento de su mediana jerarquía y en menoscabo de sus intereses personales, circunstancias que lo impulsaron a renunciar con el efecto, reconocido por la doctrina, de despido indirecto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 5/89).
IUS VARIANDI LOCATIVO    
[§ 0750]   JURISPRUDENCIA  .— Ius variandi. Validez de las cláusulas que autorizan el cambio de sede de trabajo.  “... Mas, para los efectos de la misión primordial de la Sala, conviene recordar que, de acuerdo con su jurisprudencia, lo que se ha descalificado, en situaciones semejantes, son las cláusulas que obligan al trabajador a prestar sus servicios en cualquier lugar que determine el patrono, sin más, por cuanto ello equivale a no fijar lugar determinado para esa prestación, lo que debe ser estipulación concreta en el contrato de trabajo, y a autorizar, a través de una forma aparente, que se vulnere la estabilidad en las condiciones de vida del trabajador y su derecho a desarrollarla en el mejor medio social posible para él y para su familia. Por eso se ha exigido que tales estipulaciones se condicionen a que los cambios de oficio o de lugar no produzcan desmejoramiento de las condiciones laborales o de remuneración, o, en general, perjuicio para el trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 4/75).
IUS VARIANDI LOCATIVO    
[§ 0750-1]   JURISPRUDENCIA  .— Cambio de la sede de trabajo.  “Indica la doctrina que la movilidad del personal no es una facultad del empleador, unilateral y omnímoda, puesto que no se puede disponer del trabajador como si fuese una máquina o una mercancía, ya que él “echa, como las plantas, sus propias raíces”. Es evidente que el trabajador tiene un legítimo derecho a la inmovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 16/81).
IUS VARIANDI LOCATIVO    
[§ 0751]   JURISPRUDENCIA  .— Traslado de trabajadores.  “Si el empleador exige al trabajador la prestación de un servicio en lugar distinto al pactado en el contrato de trabajo, con la sola modalidad de que no se desmejora el salario, afecta el derecho del trabajador a que se mantengan las condiciones de trabajo establecidas y que se han venido ejecutando, aun en el caso de que se haya pactado previamente que el trabajador debe aceptar el traslado, pues la cláusula así concebida implica una renuncia del trabajador al derecho de que no se varíen, salvo razones válidas y respetando su dignidad, honor y seguridad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/85).
IUS VARIANDI LOCATIVO    
[§ 0751-1]   JURISPRUDENCIA  .— Cambio de la sede de trabajo.  “El cambio de lugar, o sea la llamada “movilidad geográfica”, constituye una de las manifestaciones más frecuentes complejas y discutidas del ius variandi. Y el caso más extremo y delicado de este tipo de variación laboral, consiste en el traslado propiamente dicho del trabajador, que no es transitorio o temporal, ni local, sino permanente o indefinido, y que además implica un cambio en la ciudad o región de su domicilio o residencia habitual. Un traslado estable del trabajador a un habitat distinto, según la doctrina, puede justificarse por razones humanas o sociales, o de organización o producción, tales como la incompatibilidad del trabajador con sus compañeros o con el público, la necesidad de llenar vacantes que no puede proveerse in situ, o la exigencia de calificaciones especiales que sólo pueda atender mediante el movimiento de personal. Por lo demás, el traslado permanente así justificado debe causar el menor perjuicio posible al trabajador y a su familia, y da lugar, en consecuencia, a las previsiones, reparaciones y compensaciones que resulten equitativas según las circunstancias (aviso anticipado, gastos de traslado, facilidades de vivienda, atención familiar, etc.).
Enseña la doctrina, en todo caso, que el ejercicio del derecho de traslado del trabajador como manifestación del ius variandi,  tiene siempre significación excepcional, sin que quepa encuadrarlo, en forma alguna, dentro del catálogo general de las facultades normales del poder de dirección del empresario (no es normal en el sentido de que requiere justificación especial). Y se ha indicado que si la empresa utilizase de una manera omnímoda la facultad de traslado, estaría en posesión de una auténtica patente de corso laboral frente al trabajador, convirtiéndose, en la práctica, en un libre despido encubierto. También se ha dicho que si el derecho a ordenar el traslado no tiene en cuenta las necesidades del servicio y los derechos del trabajador, sería dotar a la empresa de un arma terrible, cual es la de facultarle a despedir libremente a sus trabajadores”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 21/83).
IUS VARIANDI LOCATIVO    
[§ 0751-2]   JURISPRUDENCIA  .— El traslado no debe implicar desmejora de la situación laboral, familiar y económica del trabajador.  “La jurisprudencia de esta Sala ha sido reiterada al explicar que la facultad directiva y de impartir órdenes del empleador no es absoluta e ilimitada tratándose de la potestad que posee de variar las condiciones laborales de sus trabajadores, en especial tratándose de la relacionada con la movilidad geográfica de éstos, la cual no puede obedecer al capricho empresarial, sino que debe corresponder a razones objetivas como son las técnicas, de organización y las propiamente humanas, sin que tal medida puede llegar a implicar el desconocimiento del derecho del trabajador a que su situación laboral, familiar y económica no sea desmejorada.
Las circunstancias personales del trabajador antes mencionadas dadas a conocer por él mismo a la empresa no permiten entender la obstinación de la empleadora en trasladar a aquél a otra ciudad, la cual podría ser comprensible si se hubiera tratado de un alto ejecutivo o de un empleado muy calificado y por razones válidas, pero no en el caso de una persona que desempeña un oficio que no exige mayor calificación, que además es cabeza de familia y con un salario que resulta escaso para instalarse en una ciudad distinta a aquella en la que reside con su familia por más de 16 años”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 30/92, Rad. 4756. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
IUS VARIANDI    
[§ 0751-3]   JURISPRUDENCIA  .— Subordinación laboral. Órdenes al trabajador. Respeto a su dignidad.  Para los efectos del examen de la prueba que se hace es suficiente en este caso recordar, sin que sea necesario acudir a la transcripción de los fallos donde se ha consignado dicha jurisprudencia, que al reconocer el denominado “ius variandi” la Corte le ha puesto siempre como condición el que su ejercicio deba estar guiado “por razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o producción”, y jamás como una extravagante potestad por parte del empleador para impunemente causarle agravio a su trabajador.
Cuando una orden del patrono se sale tan ostensiblemente de las que son obligaciones legales y contractuales del trabajador, como en este caso aparece, la simple desobediencia de éste, no acompañada de actos de violencia o agresión, no puede constituir motivo válido para justificar su despido y muchísimo menos para edificar sobre tan falso y deleznable presupuesto una circunstancia de incompatibilidad. Si así fuera le sería muy fácil a un empleador que ha cobrado malquerencia a un trabajador suyo crear a su amaño circunstancias de incompatibilidad, pues le bastaría darle una orden que sabe no va a ser cumplida por el empleado, por mostrarse ella totalmente ajena a sus deberes y a la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, para enervar su acción de reintegro”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. abr. 27/94, Rad. 6490. M.P. Rafael Méndez Arango).
IUS VARIANDI    
[§ 0751-4]   JURISPRUDENCIA  .—Ius variandi. Razones válidas para que el patrono imponga al trabajador labor diferente o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrato.  "1. El cambio de oficio del actor fue dispuesto por la empresa con apoyo en tres argumentos: que la labor de jardinería, que correspondía a la del demandante pero que no era la propia de la empleadora, había sido contratada con una empresa contratista con lo que había desaparecido el puesto correspondiente; que el cargo de ayudante de laboratorio —sección de preparación de material de envase— se encontraba vacante y que para desempeñar el mismo sólo se requería tener dos años de servicio en la empresa y ser de sexo masculino; y que en el contrato de trabajo se había pactado la facultad de la empresa de trasladarlo a cualquier otro cargo sin desmejorarlo salarialmente. Ello se consigna en las actas de las diligencias de descargos, pero encuentra apoyo demostrativo adicional en los documentos que obran en los folios ..... (contrato de trabajo), ... (citación a concurso), ...... (contrato para la prestación del servicio de jardinería), ..... (certificación del contador). Sobre este último, dado que para el tribunal no queda clara su incorporación como prueba del proceso, es necesario decir que el juzgado lo tuvo en cuenta como tal hasta el punto de apoyar en él una parte importante de su decisión.
No se desconoce la importancia que para el trabajador tiene la estabilidad en un cargo, cualquiera que sea su antigüedad en el mismo, ni la conveniencia de la concertación en los cambios de oficio, pero ello no significa la imposibilidad de movimientos dentro de una planta de personal que tengan una justificación y no impliquen detrimento en las condiciones en que el trabajador viene prestando sus servicios. No en vano se contempla como justa causa de terminación del contrato en forma unilateral por el trabajador, “la exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”, lo que conlleva tener por legítimas tales exigencias cuando están respaldadas por razones válidas, como ocurre en el presente caso. (...)". ( CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 15/98, Exp. 10.728. M.P. Germán Valdés Sánchez).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0752]   JURISPRUDENCIA  .— Remuneración.  “La subordinación no se deduce de la existencia de una determinada remuneración sino que más bien por ser la dependencia factor determinante del contrato laboral, es de tal elemento de donde se deduce la denominación de salario de cualquier forma de remuneración de los servicios dependientes”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 28/55).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0753]  COMENTARIO.—Diferencias entre el contrato de trabajo y el de ejecución de obra.  Cuatro diferencias señala Mario de la Cueva, entre el contrato de trabajo y el contrato civil de obra (locatio operis), a saber: el contrato laboral es un contrato de medio; es a riesgo del patrono; lo ejecuta el trabajador con medios ajenos (los que le suministra el patrono); e implica subordinación del trabajador al patrono. En cambio, el contrato civil es de resultado; es a riesgo del contratista u operario; lo ejecuta éste con sus propios medios; y tiene completa autonomía técnica y directiva. (“Tratado...”, 4ª edición, 1954, T. I., págs. 528 a 530).
Esta doctrina ha sido ampliamente acogida por la jurisprudencia colombiana. Véanse fallos de: mayo 17/56 (Rev. “D. del T.”, vol. XXIV, Nº 139, 141, pág. 113); abril 8/54 (ídem, vol. XIX, Nº 112/4, pág. 188); mar. 16/58.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0754]   JURISPRUDENCIA  .— Contratos de prestación de servicios, su ejecución en las instalaciones de la empresa y dentro de un horario no implica per se subordinación.  "Lo anterior es suficiente para desestimar este cargo en la medida en que el fallo recurrido descartó la subordinación, pero aun admitiendo que además de los soportes fácticos antedichos, la sentencia acusada también encuentra sustento en el razonamiento de que los horarios y la realización de trabajos en las instalaciones de la empresa no significa per se el establecimiento de una dependencia y subordinación, considera la Corte que aun tomando este último aserto como jurídico, tiene razón el tribunal al emitirlo porque ciertamente la subordinación típica de la relación de trabajo no se configura automáticamente por el hecho de que desde el inicio o en un determinado momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un horario de prestación de servicios y la realización de éstos dentro de las instalaciones del beneficiario de los mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de subordinación laboral, tales estipulaciones no son exóticas ni extrañas a negocios jurídicos diferentes a los del trabajo, y en especial a ciertos contratos civiles de prestación de servicios o de obra en los que es razonable una previsión de esa naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por ello se despoje necesariamente el contratista de su independencia. Además, conviene reiterar que en orden a esclarecer la subordinación, a menos que se pacte ella expresamente por las partes, es menester analizar el conjunto de factores determinantes del núcleo de la vinculación jurídica, y no aisladamente algunos de sus elementos, porque es precisamente ese contexto el que permite detectar tanto la real voluntad de los contratantes como la primacía de la realidad sobre las formalidades". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 4/2001, Rad. 15.678. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0754-1]   JURISPRUDENCIA  .— La existencia de un contrato civil o comercial no impide que se den instrucciones o se vigile la ejecución del mismo.  "Con esa precisión, corresponde a la Corte abordar el estudio de fondo, destacando que el meollo de la presente controversia estriba en determinar si la naturaleza jurídica del vínculo que unió al actor y a la demandada desde el 23 de julio de 1993 hasta el 25 de julio de 1997 era laboral, como lo plantea el recurrente, o si por el contrario, mercantil independiente, regida por las normas de la agencia comercial de distribución de productos, como lo concluyó el tribunal.
En este orden de ideas se tiene que del examen del contrato de distribución suscrito entre los ahora litigantes aflora que lo allí plasmado no es cosa distinta que el acuerdo de voluntades consignado por escrito en virtud del cual el demandante se comprometió a distribuir unos productos, ciñéndose a unas rutas y precios previamente establecidos, con absoluta autonomía y libertad técnica y administrativa para contratar directamente personal y comprar los elementos adicionales que requiriera, cláusulas que no son propias de una relación de trabajo sino de una de agencia o distribución comercial. Como eso precisamente fue lo que coligió el ad quem de dicho documento, es claro que no incurrió en ningún error en su apreciación.
(...).
Debe reiterarse a propósito de esto, que la existencia de un contrato independiente civil o comercial en ningún caso implica la veda total de instrucciones o el ejercicio de control y supervisión del contratante sobre el contratista, desde luego que tampoco la sola existencia de estos elementos permite concluir, de manera automática, la existencia del contrato de trabajo.
Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquéllos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de contrato u otro. Y en el sub lite son precisamente esas particularidades, como la denominación y contenido del contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 6/2001, Rad. 16062. M.P. Carlos Isaac Náder).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0755]   JURISPRUDENCIA  .— Relación laboral. Contrato con un equipo de trabajadores.  "No obstante que los demandantes conforman un dueto artístico y que como tal se le contrató por la Corporación Club Campestre, el tribunal llegó a la conclusión de que se tipificó el contrato de trabajo en la relación de los integrantes del conjunto musical con la demandada, debido a que, luego de establecer que el dúo actuó en las instalaciones de ésta última, los días sábados, domingos y festivos, entre mediados del año de 1978 y mediados del año de 1993, en jornada que nunca fue inferior a cuatro horas y que la determinaba la administración del establecimiento, consideró que “según el contenido de la prueba testifical, previamente entre las partes contratantes se “pactaban” las horas de duración de la presentación artística pero ello no era óbice para que el club unilateralmente y a través de su administrador o maitre general pudiera prolongar las horas de actuación inicialmente pactadas entre las partes”, deduciendo de tal comportamiento “una forma de subordinación”.
(...).
No siendo, por otra parte, necesario que la actividad se hubiera prestado en forma exclusiva para la entidad demandada; pues nada se opone a que quien ejerce una determinada profesión (en este caso la música como espectáculo público) pueda actuar durante una parte de su tiempo en forma autónoma, atendiendo a los clientes que demandan de su servicio (en este caso la actuación artística), y durante otras horas al servicio de un empleador. Lo importante es que, en efecto, aparezcan en esta última relación los elementos que caracterizan el contrato de trabajo.
Tampoco se desvirtúa la relación laboral, de cada uno de los integrantes del dúo con la entidad empleadora, por el hecho de que, tal cual se constató en la diligencia de inspección judicial, uno de ellos hubiese firmado contratos a nombre de los dos, ni porque los asientos contables hagan relación de los pagos efectuados al dúo por cada presentación; pues, aun cuando no se manifieste en la forma corriente de la generalidad de las relaciones contractuales de trabajo, es posible que ésta se opere entre el empleador y un representante de un equipo de trabajadores, sin que por ello esté ausente el elemento “actividad personal del trabajador” a que se refiere el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que, como lo expresa la doctrina foránea: “no existe en el equipo una personalidad distinta de las personas que lo forman... el encargado obra... en nombre y por cuenta de sus componentes, de lo cual se deduce que entre la empresa y cada uno de los trabajadores que constituyen el equipo existirá una verdadera relación de trabajo. En otras palabras: el equipo equivale a una pluralidad de contratos individuales de trabajo, lo cual coincide con aquel carácter de la relación de ser esencialmente individual”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 20/95, Rad. 7799. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0756]   JURISPRUDENCIA  .— El contrato de trabajo como contrato-realidad.  “Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.
a) La doctrina.
Mario de la Cueva —desarrollando el pensamiento de Molitor y de Scelle—, indica que según ese principio “la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor”.
Deveali sostiene que “la mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico, y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquellas dependen, más que del tenor de las cláusulas contractuales, de las modalidades concretas de dicha prestación”. Y agrega: “También en esta oportunidad la realidad de los hechos prevalece sobre la apariencia contractual”.
Cabanellas enseña: “Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la apariencia de un trabajador autónomo. Esta situación es tan frecuente que obliga a los tribunales a determinar no que el conjunto sea simulado, y sí simplemente establecer la verdadera naturaleza de la prestación. En esta forma, las disposiciones del Código Civil sobre la simulación de contratos se borran para penetrar en el contrato realidad; esto es, en la ejecución de la prestación de un trabajo, deduciendo de ello sus caracteres esenciales para llegar a la determinación de la naturaleza del vínculo que liga a las partes”. Y cita a Deveali cuando afirma: “Para simular un contrato de locación de obra o de servicio que oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos recursos. En todos los casos debe tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva prestación, al orden de la relación habida entre las partes, para determinar la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido”.
Pérez Botija expone: “De la conducta de dos personas puede deducirse la existencia de un contrato de trabajo, aún cuando los propios interesados tuvieren interés en negarlo (para burlar, por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.) (...). Como el contrato existe, o al menos, a efectos legales se presupone siempre existente, desde que una persona preste trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, aunque los sujetos de una relación laboral no quieran el contrato e incluso afirmen expresamente ante un órgano público que su relación de servicio no constituye contrato de trabajo, éste producirá efectos. La existencia del contrato de trabajo, excede, pues, de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes. Se recurre para ello a la teoría del consentimiento tácito en unos casos, mientras que en otros basta la tesis de la mera imperatividad de las normas que en su aplicación han de prevenirse contra posibles intentos de evasión o desviación de sus efectos”. (Pla Rodríguez, Américo. Los principios del derecho del trabajo, 2ª ed. Depalma. Buenos Aires, 1978, págs. 243 y ss.).
Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de primacía de la realidad, propio del derecho del trabajo, ha sido acogida inequívocamente por la Corte, en diversas oportunidades, con base en la ley (CST, arts. 23, 24 y 25 principalmente).
Sólo resta anotar que este principio de la primacía de la realidad, consagrado por la doctrina y admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales, corresponde muy bien al derecho del trabajo por ser señaladamente protectorio y básicamente irrenunciable”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. dic. 1º/81).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0756-1]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato de trabajo. Primacía de la realidad.  “Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que se realiza el contrato de trabajo, es criterio generalmente adoptado por la doctrina y la jurisprudencia, que no se debe estar a las denominaciones dadas por las partes o por una de ellas a la relación jurídica, sino observar la naturaleza de la misma respecto de las prestaciones de trabajo ejecutadas y de su carácter, para definir lo esencial del contrato”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 27/57).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0756-2]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato de trabajo. No importa la denominación que se le dé sino los hechos.  “Esta apreciación no es errónea, porque precisamente la relación de trabajo puede existir aun cuando las partes hayan dado una denominación diferente al vínculo que los une, por lo cual ha de atenerse el juzgador a las modalidades como se prestó el servicio, que no siempre surgen claramente del propio contrato, sino de otras pruebas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 24/75).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0756-3]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato realidad en el sector público.  “No es cierto, entonces, como lo indican los accionantes que cada vez que una entidad presente una insuficiencia de personal en su planta, pueda acudirse como remedio expedito de la misma al contrato de prestación de servicios a fin de solventar la crisis que se pueda generar; la contratación de personas naturales por prestación de servicios independientes, únicamente, opera cuando para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden. Desde luego que si se demuestra la existencia de una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la entidad contratante, para lo cual el trabajador puede ejercer la acción laboral ante la justicia del trabajo, si se trata de un trabajador oficial o ante la jurisdicción contencioso administrativa, con respecto al empleado público.
De otro lado, se plantea que la pretendida discriminación conlleva no sólo una desnaturalización del contrato de prestación de servicios, sino también a la vulneración del derecho al trabajo reconocido en el preámbulo y artículos 1º, 2º y 25 de la Constitución y por ende de los principios mínimos laborales consagrados en el artículo 53 de la Carta Política, en especial en lo que a la primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales y la estabilidad en el empleo, se refiere.
Al respecto esta corporación considera pertinente señalar que los principios mínimos y garantías constitucionales consagradas en el artículo 53 constitucional son de carácter general y aplicables a todas las modalidades de la relación laboral; en consecuencia, en el caso sub examine su aplicación escapa al contenido y finalidad del contrato de prestación de servicios dada la independencia y autonomía con que el contratista ejecuta su labor, unido a la prohibición de que el mismo equivalga o se asimile a un contrato de trabajo salvo, lo enunciado en esta providencia para aquellos casos en que se acredite la existencia de la relación laboral. Sentencia C-056/93, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz". (C. Const., Sent. C-154, mar. 19/97. M.P. Hernando Herrera Vergara).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0756-4]   JURISPRUDENCIA  .—Existencia del contrato de trabajo realidad. Algunas cláusulas del contrato simulado pueden ser eficaces.  "Ahora bien, si en aras a dilucidar el tópico jurídico en discusión la Corte por amplitud se adentrara en su estudio, encontraría que ningún error cometió el ad quem al concluir la validez de la cláusula sobre duración del contrato, porque la declaración judicial de primacía de la realidad para efectos de catalogar como laboral un contrato que se calificó como civil o comercial, en ningún caso tiene las consecuencias que pretende el impugnante en el sentido de considerar ineficaces las cláusulas contractuales en su conjunto, puesto que puede haber en ese contrato estipulaciones, fruto del acuerdo de voluntades, que no contraríen el orden legal, ni afecten el mínimo legal, ni impliquen la existencia de un objeto o causa ilícitas, como es en el presente caso la regulación atinente a la duración del contrato, el cual persiste y produce efectos a pesar de aquella declaración, conforme se desprende del artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, que se refiere a las cláusulas ineficaces en el ámbito laboral.
La potestad que otorgan a los jueces laborales los artículos 53 de la Constitución Políticos y 23 numeral 2º del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de declarar la existencia del contrato de trabajo realidad desechando las formalidades que brote de los documentos, de ninguna manera tiene un alcance que vaya más allá de esa simple declaración por cuanto es claro que lo que las mentadas disposiciones persiguen es evitar que mediante artificios se pretenda ocultar, bajo otro empaque, la relación de trabajo, protegiendo de esta forma el derecho de los empleados subordinados a percibir el mínimo garantizado legalmente (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 30/2003, Rad. 20.933. M.P. Carlos Isaac Náder).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0757]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato de trabajo. Primacía de la realidad.  “En anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia laboral los datos formales que resultan de documentos contractuales o similares, aunque sean elaborados de buena fe o con todas las apariencias de legalidad que sean del caso, no necesariamente son definitivos para establecer la existencia o inexistencia del vínculo contractual laboral, ya que deben preferirse los datos que ofrece la realidad de la relación jurídica analizada, si contradice lo que informan los aludidos documentos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 19/89).
CONTRATOS DE TRABAJO SUCESIVOS    
[§ 0758]   JURISPRUDENCIA  .— Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. “Ciertamente los documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls. 33 a 36) informan que los citados contratantes celebraron durante el mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los casi 24 años de servicios la demandante siempre ocupó el mismo cargo (ver fl. 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se produjeron seguidamente o con un muy precario lapso de tiempo entre unas y otras...
Resulta, pues, que el tribunal incurrió en manifiesto error de hecho al aceptar la posición empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de trabajo desconociendo así el principio del derecho laboral consistente en que deben preferirse los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que arrojen los documentos, máxime si estos últimos implican simulación con respecto de varios derechos primordiales e irrenunciables del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 24/88).
NOTA:  En el mismo sentido véase la Sentencia de agosto 5 de 1988, acerca de la prevalencia de la realidad sobre lo que aparezca en acuerdos o documentos formalmente existentes y la relación laboral única.
CONTRATOS DE TRABAJO SUCESIVOS    
[§ 0759]   JURISPRUDENCIA  .— Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único.  “Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un solo día, por lo cual la relación laboral no se interrumpió.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita, exige como se ve del mismo texto por él transcrito, que haya realmente un contrato distinto, para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones, porque si los dos contratos son en esencia diferentes, las relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/77).
CONTRATOS DE TRABAJO SUCESIVOS    
[§ 0760]   JURISPRUDENCIA  .— Contratos sucesivos.  “No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 2/77).
CONTRATOS DE TRABAJO SUCESIVOS    
[§ 0760-1]   JURISPRUDENCIA  .— Contratos de trabajo por la duración de la obra. Celebración sucesiva entre las mismas partes.  "Ahora bien, no obstante que en la misma demanda con que se inició este proceso, y aún en la del recurso extraordinario, el demandante parte de la premisa de que a los contendientes los unieron varios contratos laborales de duración incidida por la realización de una obra, llegando inclusive a formular en el cuaderno introductorio pretensiones indemnizatorias individualizadas, referentes a la terminación de dos de los contratos que ligaron a las partes, sostiene, que ellos, en realidad, fueron uno solo, de duración indefinida, al no haber entre aquellos solución de continuidad y ser siempre la labor del actor de mecánico al servicio de la empleadora.
La Corte, aunque acepta que efectivamente la mayor parte de la vinculación entre los litigantes estuvo reglada por varios contratos de trabajo escritos y que no tuvo solución de continuidad, sobre todo a partir del segundo de aquellos, como también que la labor del trabajador para la empleadora siempre fue básicamente la misma, concluye que no es posible quebrar la sentencia recurrida, toda vez que ella no es fruto del tipo de yerros que le atribuye la censura y menos que estos puedan calificarse de manifiestos. Lo que se asevera porque razonablemente se puede inferir, como lo hizo el tribunal, que entre las partes se presentó una pluralidad de nexos contractuales por duración de obra entre 1985 y 1992.
(...).
El anterior aserto es particularmente válido, se reitera, a partir de los propios contratos laborales existentes en el cuaderno de las instancias, los documentos de liquidación de cada contrato y las actas conciliatorias que se llevaron a cabo tras la terminación de algunos de ellos.
Y es que basta con analizar los distintos contratos laborales allegados al expediente para expresar que no es desacertado catalogarlos como por duración de obra o labor, pues en ellos, a parte de indicarse que el demandante debía realizar actividades como “mecánico A” (fl. 2), “mecánico I” (fls. 4 y 7) y “técnico mecánico” (fls. 9, 11, 14, 16 y 19), también señalan que el extremo final de la relación contractual está sujeta a la duración de una obra o labor, esto es, en ocasiones, con el mantenimiento de equipos de la demandada (fl. 2 vto), o con la producción por parte de la empleadora de un número determinado de barriles de petróleo (fls. 4 vto y 7 vto), o con el cumplimiento de contratos de ésta con un tercero (fl. 9 vto., 11 vto., 14 vto., 16 vto. y 19 vto.).
Precisamente esta última circunstancia: de pactarse en esos documentos que su término depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor. Así sucedió en este caso, y los documentos contractuales mencionados permiten llegar a la conclusión, sin que ella pueda calificarse de error evidente, que el ligamen contractual laboral entre los litigantes se pactó en la modalidad del de por duración de obra o labor.
Así mismo, los documentos de liquidación de los créditos laborales causados tras la terminación de cada contrato, autorizan colegir que en lo referente a las cesantías, los efectos de esa prestación no trascendían el respectivo vínculo, y que a cada contrato correspondía una liquidación de esa prestación. Afirmación que es válida en relación con las vacaciones, pues en los casos en los que a la terminación del contrato respectivo tal crédito estaba causado, el mismo era liquidado, de tal forma que una eventual vinculación futura no cargaba con las vacaciones causadas en el marco de una precedente.
(...).
De otro lado, no puede dejarse de precisar que tanto el contrato de trabajo a término indefinido, como el de duración referida a la realización de una obra o labor, tienen entidad jurídica propia, como lo sostiene el ad quem según puede colegirse de los artículos 45 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo, motivo por el cual no es posible subsumir un tipo contractual en el otro o desfigurar la naturaleza jurídica de una modalidad de contrato para súbitamente predicar que tiene otra, máxime cuando es incuestionable, al tenor de las probanzas que enseñan los múltiples contratos, que las partes fueron reiterativas en guiar sus relaciones a través del de duración dependiente de la realización de una obra o labor, nominado en el estatuto sustantivo laboral; anotando que nada impide en el derecho positivo del trabajo que los contratantes decidan en varias ocasiones y sin mediar solución de continuidad enlazarse a través de contratos como los discutidos; además, en el sub examine no está demostrado que esa sucesiva vinculación de las partes bajo una misma modalidad contractual provenga del interés de menoscabar o burlar los derechos del trabajador, con la simulación de contratos por la duración de una obra o labor, que oculten la realidad de un contrato de trabajo a término indefinido, como lo sostiene la acusación". (CSJ, S. Cas. Laboral, Sent. jul. 3/97, Rad. 9312. M.P. Fernando Vásquez Botero).
CONTRATOS DE TRABAJO SUCESIVOS    
[§ 0760-2]   JURISPRUDENCIA  .—Contratos de trabajo sucesivos. No siempre se reconoce la existencia de un solo contrato.  “Esas pruebas, además, vistas rectamente dejan en claro la existencia de dos relaciones laborales independientes entre sí, cada una de las cuales tuvo su propio modo de terminación y fueron debidamente liquidadas, sin reparos en su momento por parte del trabajador, como tampoco asomó objetivo de que no se corresponden con la realidad. La sola circunstancia de que haya mediado un pequeño margen de tiempo entre la terminación de un contrato y el comienzo de otro no es razón suficiente para sostener la unicidad del vínculo o la existencia de simulación en la extinción del primero, puesto que nada impide y bien puede suceder, como de hecho aquí ha acontecido, que tal situación ocurra real y verídicamente dentro del normal desarrollo de la actividad laboral de las empresas.
Con más razón cuando, como en el presente caso, es el propio trabajador quien da por terminada la relación inicial, sin que aduzca o deje entrever que hubo presión o vicio en la presentación de la dimisión, y adicionalmente recibe sin reticencias las prestaciones sociales al término de cada una de las relaciones.
De manera que cometió el tribunal un error mayúsculo al colegir que la prestación de servicios fue continua y por esa vía concluir que se trató de un solo contrato de trabajo, cuando la prueba calificada deja al descubierto que el vínculo tuvo una interrupción generada por la renuncia del empleado, y por ende no se trató de un solo contrato sino de dos contratos sucesivos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 17/2003, Rad. 20.946. M.P. Carlos Isaac Náder).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0761]  ART. 24.—Subrogado. L. 50/90, art. 2º. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
*( No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1º de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada )* ( ART. 22., ART. 23.).
*NOTA:  Mediante Sentencia C-665 del 12 de noviembre de 1998 la Corte Constitucional declaró inexequible el inciso segundo entre paréntesis de este artículo, advirtiendo en forma expresa que la declaratoria de inexequibilidad del inciso no implica que se asimilen las relaciones civiles y comerciales con las laborales.
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0762]   JURISPRUDENCIA  .— Presunción legal desvirtuable.  “La presunción que consagra el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo es simplemente legal y puede ser desvirtuada con la demostración del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se prestó bajo un régimen contractual laboral, pues quien lo ejecutó no lo hizo con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación. En el sub lite —ya se expresó al estudiarse el cargo anterior— el tribunal encontró demostrado que la actora prestó servicios al demandado, pero al mismo tiempo tuvo como establecido que esos servicios se prestaron dentro de una relación familiar y en razón de ésta, sin intención de recibir en cambio, como contraprestación, un salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 8/70).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0763]   JURISPRUDENCIA  .— Prestación del servicio.  “No se crea que quien se presente a alegar judicialmente el contrato laboral como fuente de derechos o causa de obligaciones a su favor nada tiene que probar y le basta afirmar la prestación de un servicio para que se le considere amparado por la presunción de que trata el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta presunción, como las demás de su estirpe, parten de la base de la existencia de un hecho cierto, indicador, sin el cual no se podría llegar al presumido o indicado. Este hecho es “la relación de trabajo personal” de que habla el mismo texto y que consiste, como es sabido, en la prestación o ejecución de un servicio personal, material o inmaterial continuado, dependiente y remunerado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 31/55).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0764]   JURISPRUDENCIA  .—Colaboración de terceros.  “La colaboración que al trabajador presten terceros o personas de su familia no tiene el mérito de destruir la presunción del artículo 24 si al lado de esa colaboración se mantiene el servicio personal del empleado. De otro lado, si la colaboración extraña no es desautorizada por el patrono sino aceptada expresa o tácitamente, puede dar lugar, según las circunstancias del caso, a relaciones de trabajo entre el empleador y los terceros, no a contratos de trabajo entre éstos y quien recibe la colaboración, salvo prueba en contrario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 19/62) ( JURISPRUDENCIA . — Concepto de familia...).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0765]   JURISPRUDENCIA  .— Ventaja probatoria.  “La presunción legal a que se refiere el artículo 24 no define necesariamente la contienda, con imposición de derecho. Su virtud consiste en relevar al trabajador de toda otra actividad probatoria, en torno a la existencia del vínculo contractual; pero si la única que está obligado a desplegar conlleva la negación de la subordinación, mal puede lograrse el reconocimiento de un contrato de trabajo. Todavía más: si la presunción resulta desvirtuada por cualquier otra probanza, así provenga ella del propio trabajador, el resultado desestimatorio será el mismo, pues una cosa es la ventaja probatoria que implica la presunción legal y otra muy distinta la definición de la litis por el mérito de las pruebas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 9/65).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0766]   JURISPRUDENCIA  .— Relación de trabajo. Alcance de la presunción.  “...de acuerdo con reiterada jurisprudencia de esta Sala, demostrada la prestación personal del servicio, obra la presunción en favor de quien lo ejecutó, y le incumbe al patrono demostrar que la relación fue independiente y no subordinada. Acreditado el hecho en que la presunción legal se funda, “queda establecido que ese trabajo fue dependiente o subordinado, mientras la contraparte no demuestre lo contrario”. (G.J. XCIV, 347 y XCVIII, 257).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0767]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato de servicios profesionales. Poder general no convierte al abogado en empleado.  "En todo caso a propósito de este tema es pertinente precisar que la subordinación consiste en la facultad que tiene el patrono de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas y el impugnante no muestra de qué manera aparece esta prerrogativa para la empresa en el documento que se estudia, ya que se ha limitado a afirmarlo pero sin demostrarlo efectivamente.
El hecho de que una persona natural o jurídica otorgue poder general a un abogado para que la represente ante las autoridades judiciales o administrativas, atienda un número indeterminado de litigios en que aquélla actúe como demandante o demandada o se notifique de demandas, en modo alguno le confiere a éste en forma automática la condición de empleado ni mucho menos significa que sea por ello subordinado o dependiente de su poderdante.
Es que no se puede olvidar que de conformidad con el artículo 2144 del Código Civil "Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a que está unida la facultad de representar y obligar a otra persona (y el ejercicio de la abogacía conlleva por antonomasia la facultad de representación), respecto de terceros, se sujetan a las reglas del mandato" (entre paréntesis, fuera del texto). Tampoco puede perderse de vista que por el mandato se confía a otro la gestión de uno o más negocios, que el mismo puede ser remunerado o gratuito y que en tal virtud puede el mandante trazar instrucciones al mandatario y éste queda obligado a acatarlas". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 17/2001, Exp. 16208. M.P. Carlos Isaac Náder).
CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0768]   JURISPRUDENCIA  .— Contratos comerciales con personas naturales para prestación de servicios no constituyen por sí mismos contratos laborales.  "Del examen que se hace a los medios de convicción denunciados tanto por su no valoración como por su equivocada apreciación, encuentra la Sala que la subordinación que dedujo el juzgador no es la propia e inherente a una relación contractual de naturaleza laboral, sino que, por el contrario, la diversidad de obligaciones que contienen cláusulas pactadas son claramente indicativas que el tipo de contrato que quisieron celebrar las partes era ajeno al campo del derecho laboral.
Así se afirma por cuanto, los acuerdos a que los contratantes llegaron respecto de la forma como se desenvolverían los contratos visibles a folios 51 a 66 del expediente, no permiten deducir que con ellos se pretendía aparentar un vínculo negocial diferente al que aparece consignado en esos documentos, para de esa forma evadir el pago de acreencias de naturaleza laboral.
Y es que aunque resultan complejos los términos de esos contratos, en donde el hoy demandante sólo aportó su fuerza de trabajo como conductor de un vehículo automotor de propiedad de la sociedad demandada y cuya destinación era para el transporte exclusivo de los materiales de ella, así como el de las empresas Mármoles y Cementos del Nare, ello no permite por sí solo que se concluya que se está en presencia de una relación laboral regida por el Código Sustantivo del Trabajo, pues de los claros y precisos términos acordados, afloran, además, concesiones, derechos y obligaciones que no son propias y mucho menos comunes a un asalariado dependiente, como es, la posibilidad de hacerse dueño de la propia maquinaria que con cierto grado de autonomía e independencia conduce, al igual que el mantenimiento a su vehículo que inicialmente le fue entregado no como una herramienta de trabajo para la realización de las labores pactadas, sino en condición de usufructuario en el primer período y de propietario en el segundo, según las cláusulas contractuales.
Así mismo, la fijación del precio de los fletes, la constitución del fondo para el manejo del dinero que producía el vehículo, la administración por parte de la empresa demandada de esas sumas dinerarias en los términos consignados en los contratos y la exclusividad para el transporte de mercancías, no son reglamentos o imposiciones que provengan de la parte demandada para con el actor, sino que obedecen al atípico convenio suscrito, del que era obvio surgieran obligaciones y derechos correlativos para ambos contratantes.
Es por lo anterior que resulta equivocado afirmar que las precitadas cláusulas son muestras de la subordinación jurídica propia de un contrato de trabajo, pues nada se opone a que en virtud de la iniciativa privada y dentro del marco de la autonomía de la voluntad, se hagan acuerdos como los que ocupan la atención de la Sala, no regidos por las normas laborales, sino por disposiciones civiles o comerciales, dependiendo de la naturaleza jurídica del contrato respectivo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 7/2002, Exp. 16483. M.P. Fernando Vásquez Botero).
Empleo por emergencia invernal
INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO  
[§ 0769] D. 16/2011.
ART. 1º—Definición.  Solo para efectos del presente decreto, entiéndase el "Empleo de emergencia" como el esquema de contratación de mano de obra mediante el cual se realizan y ejecutan actividades de rehabilitación y construcción de vivienda e infraestructura, mejora de áreas públicas y demás actividades conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica y ecológica de las zonas afectadas por el invierno.
INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO  
[§ 0769-1] D. 16/2011.
ART. 2ºCondiciones del empleo de emergencia. Son condiciones de empleo de emergencia, las siguientes:
a) Tiene el carácter de temporal, sin que exceda los seis (6) meses, contados a partir del momento de la vinculación.
b) La persona vinculada a un empleo de emergencia devengará el salario mínimo legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada máxima legal o fracción de esta.
c) La persona vinculada a un empleo de emergencia será afiliado:
1. A la seguridad social en salud, cuya cotización será en un porcentaje del 4% a cargo del empleador.
2. A la seguridad social en pensiones cuya cotización será en un porcentaje del 4% a cargo del empleador.
3. Al sistema de riesgos profesionales.
d) No habrá lugar al pago de aportes parafiscales al ICBF, SENA y cajas de compensación familiar.
INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO  
[§ 0769-2] D. 16/2011.
ART. 3º—Modifícado. D. 130/2011, art. 1º.  Requisitos para acceder al empleo de emergencia. Las personas que deseen acceder a un empleo de emergencia deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Ser mayor de 18 años.
2. Ser una persona damnificada o afectada por la situación de desastre nacional declarada, que se encuentre en los registros que para tal efecto disponga el Gobierno Nacional.
3. Estar registrado en la base del Sisbén y tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I ó II, o pertenecer a la estrategia Red Juntos, de los municipios afectados por la ola invernal.
INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO  
[§ 0770] D. 16/2011.
ART. 5º—Obligación de reporte de vacantes y de contrataciones.  Las entidades del Gobierno Nacional, departamental o municipal y las empresas contratistas del Estado, que ejecuten actividades de construcción de vivienda e infraestructura, mejora de áreas públicas y demás actividades conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica y ecológica de las zonas afectadas por el invierno, deberán realizar el reporte de personal vacante para la realización de estas actividades ante el sistema nacional de recurso humano del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Así mismo tendrán la obligación de reportar la duración de los contratos y los datos de las personas que contrate bajo el esquema de empleo de emergencia.
INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO  
[§ 0770-1] D. 16/2011.
“ART. 6º—Modificado. D. 130/2011, art. 2º. Obligación de focalizar. Las entidades del Gobierno Nacional, departamental, distrital o municipal y las empresas contratistas del Estado, que ejecuten actividades de construcción de vivienda e infraestructura, mejora de áreas públicas y demás actividades conexas o complementarias a estas que se requieran para la recuperación social, económica y ecológica de las zonas afectadas por el invierno, deberán vincular preferencialmente a las personas que cumplan los requisitos para acceder a un empleo de emergencia de conformidad con el artículo 3º del presente decreto”.
CONCURRENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0771]  ART. 25.—Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este código ( ART. 20., ART. 196., ART. 297.).
CONCURRENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0773]   JURISPRUDENCIA  .— Concurrencia de las calidades del socio y trabajador.  “La sociedad es un ente distinto de las personas físicas que hayan intervenido en su formación. La existencia de la una y de las otras son independientes y aunque el desarrollo de sus actividades se cumple de manera simultánea en el campo jurídico no pueden nunca llegar a confundirse. Por ello, es hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el ente colectivo a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación de aportar dinero o especies para que se forme el haber común o capital social y, de esta manera, tenga opción a cuota de las ganancias o pérdidas derivadas del buen éxito o del infortunio de las operaciones sociales, pueda simultáneamente prestarle servicios personales subordinados a la compañía bajo un vínculo laboral, cuando por el contrato de sociedad no se determina que todos los socios tengan la administración o cuando no se haya obligado de manera expresa e inequívoca a contribuir con sus conocimientos, su industria o su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en beneficio común, sea como complemento de su cuota de capital o como exclusivo aporte de industria, porque estas últimas eventualidades sí llegarían a descartar la existencia para ella de contrato de trabajo entre el socio y la compañía a que se halle vinculado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 13/75).
CONCURRENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0775]   JURISPRUDENCIA  .— Concurrencia de las calidades de comunero y trabajador.  "En efecto, si bien tratándose de una sola persona no es posible tener la doble calidad de trabajador y de empleador, pues al definir el contrato de trabajo, precisa el artículo 22 que es aquél "por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica", y al ser la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto de un empleador el elemento capital de la relación de trabajo, en principio debe entenderse que los servicios prestados por un comunero a una comunidad o a sus pares, lo son en beneficio propio y no de un ajeno, por lo que las actividades que realiza aquél suelen estar inspiradas en el nexo jurídico comunitario, y no en el propósito de celebrar un contrato de trabajo.
Empero, no es menos cierto que ese postulado no es absoluto, pues hay casos excepcionalísimos en que por convenirlo expresamente las partes o por configurarse en la realidad los elementos estructurantes de la relación de trabajo, los servicios subordinados prestados por un trabajador comunero en beneficio de otros comuneros sí pueden quedar amparados por los efectos de un contrato de trabajo, porque en presencia de esos inequívocos elementos no puede dejar de aplicarse esa indiscutible y obligatoria consecuencia legal, contemplada en los artículos 22 a 24 del Código Laboral que mientras estén vigentes son de forzosa aplicación y por tanto no es dable desechar de plano la hipótesis de vínculo laboral, así sea remota, dado que en estos eventos excepcionales sí se puede estructurar". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 27/2001, Exp. 15369, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0776]  ART. 26.—Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno sólo ( ART. 44., ART. 94., ART. 96., ART. 194., ART. 196., ART. 297.).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0777]  COMENTARIO.—La coexistencia de contratos implica la coexistencia de prestaciones ( ART. 193., ART. 196., ART. 266.).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0777-1]   JURISPRUDENCIA  .—Coexistencia de contratos. La violación de la cláusula de exclusividad no invalida los contratos celebrados.  “Esta norma permite la coexistencia de contratos de trabajo con dos o más empleadores y hace alusión también a la posibilidad de estipular la no concurrencia consagrada por el artículo 44 ibídem. Pero, no tiene el alcance de que si el trabajador incumple esta última y celebra contrato de trabajo al mismo tiempo con otro empleador, el contrato así celebrado pierda su naturaleza; y no puede llegar a ese extremo la hermenéutica sin incurrir en desconocimiento de las normas sociales así como de los derechos que de ellas derivan (...).
El incumplimiento del trabajador en relación con la cláusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de las mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 11/94, Rad. 6089. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0777-2]   JURISPRUDENCIA  .— Coexistencia de contratos de trabajo. Concurrencia de pensiones.  “En providencia de esta corporación, el 9 de octubre de 1985, radicación 11596, en el juicio de José Osorio Ramírez contra F. Chavarría V. & Cía. Ltda. se dijo que: la primacía de los hechos —defendida por la doctrina llamada del “contrato realidad”— no implica en modo alguno que las estipulaciones contractuales carezcan de todo valor. Tales estipulaciones, por el contrario, suelen ser definitivas al menos para probar que la relación laboral se concertó entre determinadas personas, que aparecen así debidamente individualizadas y concertadas entre sí.
Tanto el contrato de trabajo como el de mandato comparten conceptos comunes a su naturaleza, la prestación de servicios con la propia energía humana. En el contrato de trabajo porque los servicios que presta son continuos e implican una dependencia personal, técnica y económica del trabajador al patrono que en el caso sub exámine comparte el mismo objeto y causa, las gestiones judiciales realizadas por el actor a nombre y por cuenta del banco.
Finalmente, observa la Corte, que no existe motivo alguno para variar su jurisprudencia en el sentido de que el reconocimiento de la pensión voluntaria al trabajador no constituye justa causa para dar por terminado por el patrono unilateralmente su contrato de trabajo; y en el caso sub lite, si bien la pensión de jubilación al trabajador fue reconocida voluntariamente por el banco, sin haber cumplido veinte (20) años de servicios, tal reconocimiento en lo relativo a cuantía, se hizo con sujeción a lo dispuesto en el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, en el equivalente al 75% del salario devengado por aquél”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 27/90, Rad. 3743. M.P. Alfredo Beltrán Sierra).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0778]   JURISPRUDENCIA  .— Coexistencia de contratos. Requisitos.  “No se opone a la existencia del contrato laboral el que el actor en varias ocasiones celebrara y ejecutara diversos contratos en forma independiente. La ley permite la coexistencia de contratos con dos o más patronos. Sobre este asunto, en algunas ocasiones el Tribunal Supremo adujo las siguientes opiniones del autor Cabanellas; “hoy se admite la pluralidad o multiplicidad de compromisos, siempre que las tareas a que se obligan coexistan en la ocasión, momento u oportunidad; vale decir, que las obligaciones no sean coetáneas o contemporáneas, pues de serlo, desaparecería automáticamente el elemento de la subordinación””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 10/59).
COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO    
[§ 0778-1]   JURISPRUDENCIA  .— Coexistencia de contratos con empresas de servicios temporales.  “Examinados cada uno de los yerros fácticos que la censura atribuyó a la sentencia acusada, estima la Sala oportuno recordar que desde la época del Tribunal Supremo del Trabajo la doctrina y la jurisprudencia laboral han entendido que es permitido que entre las mismas partes pueda existir pluralidad de contratos con objetos diferentes, posibilidad jurídica hoy prevista en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, del cual emerge la necesidad de que dichos nexos se desarrollan con causas diferentes y haya un deslinde claro en cuanto a tiempo, energía y actividad del trabajador.
Pero si ello es así tratándose de un mismo empleador, con mayor razón cuando existe duplicidad de vínculos jurídicos, como en el sub judice donde se ve con nitidez, del examen de las pruebas objeto de censura, que en realidad coexistieron la vinculación laboral de ............ con la empresa de servicios temporales ............, como verdadero patrono según lo preceptuado por el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, para la ejecución de labores como trabajador en misión, en el cargo de “moldeador de prensa” para la usuaria .......... y la relación laboral entre .......... con......... para la prestación del servicio de arreglo de tejados el día 17 de julio de 1994.
(...).
Estima la Sala, en consecuencia con lo dicho, que si bien en principio las empresas de servicios temporales son verdaderos patronos y responsables frente al trabajador en misión de la salud ocupacional, no es lícito ni legítimo que un usuario aproveche los servicios de esta clase de trabajadores para atribuirles funciones que escapan totalmente de los deberes propios del contrato de trabajo celebrado por el empleado con la empresa de servicios temporales y luego pretenda desconocer las naturales consecuencias del marco obligacional que surge del contrato de prestación de servicios celebrado con ésta, para así evadirse de la ineludible responsabilidad laboral que surge de su proceder culposo que origina accidentes de trabajo, los cuales deben ser reparados en la forma prescrita por el artículo 216 del Código de Trabajo.
Y si aparece diáfano —como en el presente caso— que la empresa de servicios temporales fue totalmente ajena a esa actuación apartada del objeto del contrato de prestación de servicios con la usuaria y del contrato de trabajo en misión, ella no se puede reputar subordinante en estos eventos, y por tanto no será ésta quien deba satisfacer las indemnizaciones pertinentes sino el empresario usuario culpable de la acción o la omisión generadora del infortunio laboral.
Aclarado como está en el sub lite que el accidente de trabajo no tuvo como causa el contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales, ni fue responsable ésta de su ocurrencia, ni estaba en sus manos el poder evitarlo, es lógico que ella no es deudora de los derechos reclamados en esta demanda, sino únicamente el usuario en quien se encuentra radicada la culpa suficientemente acreditada por haber impartido la orden, por fuera del contrato de trabajo en misión, de un trabajo riesgoso a un servidor no capacitado para la labor de arreglo de tejados". (CSJ, Sala de Cas. Laboral, Sent. mar. 12/97, Rad. 8978. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
PACTO DE EXCLUSIVIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO    
[§ 0778-2]   JURISPRUDENCIA  .— Razonabilidad de la cláusula de exclusividad.  "Si bien es cierto que el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo no contempla expresamente la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibilidad de este de prestar servicios independientes relativos al oficio contratado, es patente que otras disposiciones del estatuto laboral la autorizan claramente.
Así, el artículo 44 Código Sustantivo del Trabajo, declara la ineficaz la estipulación por medio de la cual el trabajador se obligue a la determinación del contrato de trabajo  “...a no trabajar en determinada actividad o a no prestar servicios a los competidores de su patrono...”, de forma que es dable entender que en vigencia del contrato sí produciría efectos un pacto con tal contenido. Además este puede encontrar respaldo en el principio de buena fe contractual, vale decir aquel que pregona que los contratos no sólo obligan a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación (CST, art. 55), de forma que a las partes del vínculo laboral les corresponde abstenerse de realizar conductas que sean perjudiciales al otro contratante, como cuando el trabajador se constituye en competencia directa del empleador o en colaborador de la misma. Así en desarrollo de este principio no resulta extraño que los contratantes laborales convengan específicamente el compromiso del trabajador de abstenerse de prestar servicios análogos a aquellos que son objeto del contrato de trabajo mientras este dure, bien sea mediante la modalidad subordinada o independiente.
Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relación al objeto del respectivo convenio laboral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas las circunstancias de cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto, que no incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, ni en modo alguno la afecten pues en tal caso consultaría ineficaz en los términos del artículo 43 Código Sustantivo del Trabajo en tanto comportaría la vulneración de derechos fundamentales del operario". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 18/98, Exp. 11.135. M.P.Francisco Escobar Henríquez).
SALARIO    
[§ 0779]  ART. 27.—Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado ( ART. 14., ART. 127., ART. 142.).
COMPENSACIÓN POR INVENCIONES DEL TRABAJADOR
[§ 0780]  C. Co.
ART. 539.—Salvo estipulación en contrario, la invención realizada por el trabajador o mandatario contratado para investigar pertenece al patrono o mandante.
La misma regla se aplica cuando el trabajador no haya sido contratado para investigar, si la invención la realiza mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada. En este caso el trabajador tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia de la invención, el beneficio que reporte al patrono u otros factores similares.
A falta de acuerdo entre las partes, el juez fijará el monto de la compensación.
NOTA:  La Decisión 486 de la Comisión del Acuerdo de Cartagena (Pacto Andino) es norma comunitaria de aplicación preferente en materia de propiedad industrial. En forma subsidiaria se aplica la legislación interna de cada país miembro. Es el caso del artículo 539 del Código de Comercio, que regula todo lo relacionado con invenciones en las relaciones de trabajo.
SALARIO    
[§ 0781]  COMENTARIO.—No toda relación de trabajo es onerosa.  La relación laboral no excluye como causa la mera liberalidad, en lo cual se ciñe a las normas generales de las obligaciones y particularmente al artículo 1524 del Código Civil. En estas condiciones, fuerza concluir que no toda relación de trabajo es onerosa, aunque todo contrato de trabajo, por definición, deba serlo.
SALARIO    
[§ 0784]   JURISPRUDENCIA  .— El alcance del artículo 27 no es prohibir el trabajo gratuito.  “Para la Corte, el trabajo personal que se presta por razones de amistad, de parentesco, aunque éste no sea real sino aparente, de gratitud o con el ánimo de colaborar en empresas de interés común o de utilidad social, y en los demás casos análogos que revelen fines altruistas, aunque sea permanente, no configura contrato de trabajo, sin que a ello se oponga la prescripción del artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo según el cual todo trabajo dependiente debe ser remunerado. Del texto y espíritu de la norma no cabe deducir que su alcance es el de prohibir la prestación de servicios sin retribución.
La ley del trabajo no excluye los sentimientos humanos, no ignora la solidaridad social, la caridad en sus múltiples manifestaciones, las exigencias de la amistad y, en fin, los diversos motivos que en la vida de relación pueden mover a una persona a prestar servicios gratuitos a otra.
En la vida familiar lo corriente y normal es que los hermanos se presten ayuda recíproca. Se trata de un hecho que la experiencia acredita y que, por tanto, admite la calificación de notorio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 9/60).
SALARIO    RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR   
[§ 0786]  ART. 28.—Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas ( ART. 127., ART. 142.).
SALARIO    
[§ 0786-1]  L. 789/2002.
ART. 44.—Estímulos para el proceso de capitalización. Las empresas podrán definir un régimen de estímulos a través de los cuales los trabajadores puedan participar del capital de las empresas. Para estos efectos, las utilidades que sean repartidas a través de acciones, no serán gravadas con el impuesto a la renta al empleador, hasta el equivalente del 10% de la utilidad generada.
Las utilidades derivadas de estas acciones no serán sujetas a impuesto dentro de los 5 años en que sean transferidas al trabajador y éste conserve su titularidad, ni harán parte de la base para liquidar cualquier otro impuesto.
El gobierno definirá los términos y condiciones en que las acciones deben permanecer en cabeza de los trabajadores, siendo condición para ser beneficiario el no devengar más de 10 salarios mínimos legales mensuales al momento en que se concrete la participación. Será condición del proceso el que se respete el principio de igualdad en cuanto a las oportunidades y condiciones en que se proyecte la operación frente a los trabajadores.
El gobierno reglamentará los términos y condiciones adicionales que se requieran para la validez de esta operación y sus correspondientes efectos tributarios.
[§ 0787]  C.N.
ART. 57.—La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.
DEMOCRATIZACIÓN DE LA PROPIEDAD ESTATAL
[§ 0787-1]  C.N.
ART. 60.—El Estado promoverá, de acuerdo con la ley, el acceso a la propiedad.
Cuando el Estado enajene su participación en una empresa, tomará las medidas conducentes a democratizar la titularidad de sus acciones, y ofrecerá a sus trabajadores, a las organizaciones solidarias y de trabajadores, condiciones especiales para acceder a dicha propiedad accionaria. La ley reglamentará la materia.
[§ 0787-2]  L. 226/95.
ART. 1º—Campo de aplicación. La presente ley se aplicará a la enajenación, total o parcial, a favor de particulares, de acciones o bonos obligatoriamente convertibles en acciones, de propiedad del Estado y, en general, a su participación en el capital social de cualquier empresa. (...).
[§ 0787-3]  L. 226/95.
ART. 3º—Preferencia. Para garantizar el acceso efectivo a la propiedad del Estado, se otorgarán condiciones especiales a los sectores indicados en el siguiente inciso, encaminadas a facilitar la adquisición de la participación social estatal ofrecida, de acuerdo con el artículo 60 constitucional.
Serán destinatarios exclusivos de las condiciones especiales: los trabajadores activos y pensionados de la entidad objeto de privatización y de las entidades donde esta última tenga participación mayoritaria; los ex trabajadores de la entidad objeto de privatización y de las entidades donde esta última tenga participación mayoritaria siempre y cuando no hayan sido desvinculados con justa causa por parte del patrono; las asociaciones de empleados o ex empleados de la entidad que se privatiza; sindicatos de trabajadores; federaciones de sindicatos de trabajadores y confederaciones de sindicatos de trabajadores; los fondos de empleados; los fondos mutuos de inversión; los fondos de cesantías y de pensiones; y las entidades cooperativas definidas por la legislación cooperativa.
[§ 0787-4]  L. 226/95.
ART. 11.—La enajenación accionaria que se apruebe para cada caso particular, comprenderá las siguientes condiciones especiales, de las cuales serán destinatarios exclusivos los mencionados en el artículo tercero de la presente ley:
1. Se les ofrecerá en primer lugar y de manera exclusiva la totalidad de las acciones que pretenda enajenarse.
2. Se les fijará un precio accionario fijo equivalente al precio resultante de la valoración prevista en el artículo séptimo de la presente ley, el cual tendrá la misma vigencia que el de la oferta pública, siempre y cuando, dentro de la misma, no hubiesen existido interrupciones. En caso de existir interrupción o transcurrido el plazo de la oferta, se podrá ajustar el precio fijo por parte del gobierno, siguiendo los parámetros indicados en dicho artículo séptimo.
3. La ejecución del programa de enajenación se iniciará cuando el titular, o una o varias instituciones, hayan establecido líneas de crédito o condiciones de pago para financiar la adquisición de las acciones en venta, que impliquen una financiación disponible de crédito no inferior, en su conjunto, al 10% del total de las acciones objeto del programa de enajenación, las cuales tendrán las siguientes características:
a) El plazo de amortización no será inferior a cinco años;
b) La tasa de interés aplicable a los adquirentes destinatarios de las condiciones especiales no podrá ser superior a la tasa de interés bancario corriente certificada por la Superintendencia Bancaria, vigente al momento del otorgamiento del crédito;
c) El período de gracia a capital no podrá ser inferior a un año. Los intereses causados durante dicho período de gracia podrán ser capitalizados, para su pago, junto con las cuotas de amortización a capital, y
d) Serán admisibles como garantía las acciones que se adquieran con el producto del crédito. El valor de las acciones, para determinar la cobertura de la garantía, será el precio fijo, inicial o ajustado, de venta de aquéllas.
4. Cuando los adquirentes sean personas naturales, podrán utilizar las cesantías que tengan acumuladas, con el objeto de adquirir estas acciones.
[§ 0787-5]  D.R. 1171/96.
ART. 1º—Cuando el Estado enajene la propiedad accionaria de que trata el artículo 1º de la Ley 226 de 1995, los trabajadores y ex trabajadores destinatarios de las condiciones especiales a que se refiere la citada ley, podrán adquirir acciones utilizando, entre otros recursos, las cesantías disponibles que tengan acumuladas, conforme a lo previsto en el presente decreto ( ART. 254.).
[§ 0787-6]  D.R. 1171/96.
ART. 2º—El trabajador o ex trabajador destinatario de las condiciones especiales, por lo menos quince (15) días calendario antes de la fecha de vencimiento del plazo de la correspondiente oferta, deberá manifestar por escrito al empleador o a la entidad administradora de sus cesantías, según el caso, su intención de adquirir acciones en desarrollo de un programa de enajenación de propiedad accionaria del Estado, señalando el monto de las cesantías que pretende comprometer para este fin.
[§ 0787-7]  D.R. 1171/96.
ART. 3º—Adjudicadas las acciones, el trabajador o ex trabajador, procederá de inmediato a solicitar al empleador o a la entidad encargada del manejo de sus cesantías, que gire directamente a la entidad vendedora o al comisionista de bolsa, según el caso, el valor de las cesantías que corresponda para el efecto, anexando el respectivo comprobante de adjudicación.
El empleador o la entidad administradora de cesantías, en forma inmediata girará directamente a la entidad vendedora o al comisionista de bolsa, según el caso, el valor autorizado por el beneficiario de la adjudicación de acciones, so pena de asumir las responsabilidades contractuales y extracontractuales que puedan derivarse de su incumplimiento.
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR    
[§ 0788]   JURISPRUDENCIA  .— Responsabilidad por pérdidas culposas.  “En múltiples sentencias del Tribunal Supremo del Trabajo y de esta Sala se ha expresado el parecer uniforme de que, si hay participación en las pérdidas de la empresa, no hay contrato de trabajo. En una de ellas se dijo: “Esa participación en los riesgos es una nota característica de los contratos celebrados a base asociativa, de asociación, mas no en los onerosos celebrados a base de intercambio de prestaciones, como el de trabajo. En todo caso, las notas distintivas o elementos esenciales del contrato de trabajo no contemplan la participación del trabajador en los riesgos o pérdidas de la empresa de modo que, por una parte, esta participación que es característica de la asociación, de la sociedad, no figura entre las de contrato laboral”. Bien claro es el artículo 28 cuando expresa que el trabajador puede participar en las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. (Cas. 4/59, G.J. 2217/18/19, pág. 1160).
“El hecho de que el trabajador, sin asumir los riesgos de la empresa, responda por los valores perdidos que se le han confiado, no es suficiente para afirmar la existencia del contrato laboral”. (CSJ, Cas.Laboral, Sent.dic. 4/53).
SALARIO    
[§ 0789]  COMENTARIO.—Participación de los trabajadores. Nociones generales. La participación de los trabajadores es una forma de organización social inherente a la democracia participativa. Es una meta que requiere el desarrollo de diversos esquemas tales como el fortalecimiento del sindicalismo democrático, el cooperativismo, el fomento de los círculos de calidad y otras formas de participación a nivel de planta.
La “participación” representa el acceso de los trabajadores al proceso decisorio, a la información, a las utilidades e incluso al capital de las empresas donde trabajan.
Los objetivos que se pretenden alcanzar con la participación de los trabajadores en las empresas, son de distinta naturaleza: Uno de carácter ético que busca singularizar la participación como instrumento destinado a favorecer el desarrollo de la personalidad del trabajador; otro de carácter político social, que implica introducir el concepto de democracia en la empresa, ya que las personas sobre las cuales repercuten las decisiones tomadas en los centros de poder deben participar en la toma de dichas decisiones; y, otro de carácter económico que concibe la participación como un instrumento de mejora de la eficiencia de la empresa, resultante del mejor interés del trabajador en la ejecución de su trabajo y de una tendencia a disminuir las áreas de conflicto con su empleador; es decir, se trata de un sistema de democracia laboral. En esta concepción, la dualidad prestación-contraprestación no desaparece, pero los intereses de la empresa, la vida misma de la empresa constituyen una realidad que importa tanto al empresario como a los trabajadores.
SALARIO    
[§ 0790]  COMENTARIO.—Mecanismos de participación. Participación de utilidades. La participación de los trabajadores en las empresas puede revestir las siguientes formas: a) derecho a la información: Constituye el sistema más simple de participación de los trabajadores. La empresa debe diseñar un proceso eficiente y efectivo de comunicación con sus trabajadores. A través de sus canales, se puede instruir al personal sobre la situación de la empresa. Todos los trabajadores tienen derecho a ser informados; es responsabilidad de la administración velar porque la información sea objetiva y exacta. La OIT en su recomendación sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores del año 1967 señala que las informaciones que sean suministradas por la dirección a los trabajadores deben comprender cuestiones de interés para ellos que se refieran a la marcha de la empresa y a la situación presente y futura de los trabajadores: condiciones generales de empleo, incluidas la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo; las condiciones generales de trabajo; la situación general de la empresa. b) La consulta,  es una forma más evolucionada de participación, porque exterioriza la posición de los trabajadores sobre una decisión que debe ser tomada, pudiendo influenciar, en mayor o menor medida, la decisión que se adopte. c) La negociación colectiva:  Es el camino que conduce a la celebración del convenio o pacto colectivo de trabajo, constituyéndose en un instrumento efectivo de participación de los trabajadores en ciertas decisiones que interesan a las partes en conflicto; es una forma avanzada de participación ya que supone no solamente que se informe y se consulte a los trabajadores sino que se llegue a acuerdos sobre los aspectos que, en caso contrario, serían objeto de decisiones unilaterales. d) La cogestión.  Es un sistema de participación en donde los trabajadores intervienen efectivamente en la gestión, la administración y la dirección de la empresa: Los obreros pueden deliberar con el patrono sobre los intereses de la industria y participar en la organización y explotación de la empresa. La cogestión interesa a los trabajadores en los campos social, profesional y económico a través del desarrollo de obras sociales; la admisión, la transferencia y el despido de trabajadores; la fijación de salarios y prestaciones; las actividades mismas de la empresa (su fusión con otras organizaciones, la modificación de sus objetivos, la adopción de nuevos métodos de trabajo. e) La Autogestión.  La autogestión es la gestión de la empresa por los trabajadores de la misma; es la extrema manifestación de un proceso de participación que termina con la titularidad de la empresa en manos de los trabajadores. f) Participación de utilidades y en la composición de capital.  Constituyen otras formas de participación de los trabajadores en la organización empresarial. La participación en las utilidades de la empresa hace que los trabajadores sean beneficiarios de los éxitos empresariales, en cambio al poseer acciones, de la empresa hace al trabajador partícipe de los derechos propios del accionista propietario: participar en la asamblea general de accionistas; elegir o ser elegido miembro de la junta directiva; votar aquellas decisiones que interesen al desarrollo de la empresa.
SALARIO    
[§ 0791]   JURISPRUDENCIA  .— Participación de los trabajadores en la dirección de la empresa. Derecho a la información.  “...La Constitución Nacional recientemente expedida prevé la posibilidad de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, sin embargo sujeta este reconocimiento a la reglamentación de la ley, por consiguiente hasta tanto no se reglamente esa cogestión de los trabajadores en los destinos de la empresa, no podrán los tribunales de arbitramento establecer condiciones referentes a la participación de los trabajadores en la dirección de aquéllas, dado que esa intervención de los trabajadores en la empresa en principio contraría ciertos derechos hasta ahora reconocidos por la Constitución y la ley a las personas naturales y jurídicas, entre ellos, el derecho a la propiedad privada y el manejo del patrimonio conforme al régimen jurídico preexistente, la reserva comercial, tributaria, el secreto bancario y la propiedad industrial, etc. Consecuente con lo dicho, es evidente que este punto fue negado por el tribunal obrando conforme a sus facultades legales y constitucionales’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, oct. 17/91).
CAPÍTULO II

No hay comentarios:

Publicar un comentario