domingo, 10 de abril de 2011

disposiciones_generales 21



Disposiciones generales
SALARIO    SALARIO ORDINARIO    SALARIO FIJO    SALARIO VARIABLE    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1711]  ART. 127.—Subrogado. L. 50/90, art. 14. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones ( ART. 23., ART. 27., ART. 57. num. 4º, ART. 59., ART. 65., ART. 135., ART. 140., ART. 145., ART. 149., ART. 157.).
SALARIO    
[§ 1711-1]  COMENTARIO.—El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente. En este sentido, el artículo 127 señala en forma amplia las diversas modalidades que puede tener dicha retribución, de manera que los demás pagos laborales que reciba el trabajador sólo serán salario si remuneran sus servicios en forma directa.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo arbitral.
La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón, deberá atenderse a la distinción entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
SALARIO    
[§ 1712]  COMENTARIO.—Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: en dinero y en especie.
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneración ordinaria está compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos y la retribución extraordinaria,  conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija, sino en determinados eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que incrementan esa remuneración ordinaria, por ejemplo las citadas en la misma disposición legal: horas extras, sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre que se le dé. El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos para el pago del salario (Cas. abr. 18/75).
El salario ordinario puede ser fijo o variable,  como lo ha expresado la Corte en varias oportunidades, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares (salario variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere decir, de acuerdo con la citada sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una remuneración por unidad de tiempo, “dicho salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya bonificaciones esporádicas o condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo”.
SALARIO    IGUALDAD SALARIAL    
[§ 1713]   JURISPRUDENCIA  .— Carácter del salario. Naturaleza sinalagmática y conmutativa del contrato de trabajo. Equilibrio entre el salario y la prestación del servicio.  “Dice el tratadista Manuel Alonso García: “Dado, por otra parte, el carácter sinalagmático de la relación laboral, la obligación retributiva a cargo del sujeto acreedor de trabajo tiene carácter recíproco, de modo que se presenta y manifiesta como interdependiente de la prestación del servicio, en virtud de la cual se corresponde —en equilibrio o equivalencia— con el valor del servicio o trabajo realizado por el trabajador”. Significa lo anterior que la retribución es el equivalente a la prestación de un servicio con contenido o dinerario o valorativo.
La retribución, por lo menos debe mantener el valor que tenía cuando se fijó dentro de la relación laboral, siempre y cuando no aparezcan modificaciones (cantidad y calidad de trabajo) que alteren ese valor recíproco de la prestación. No debe olvidarse que el contrato de trabajo es un contrato realidad.
El Estado y la sociedad no pueden ser indiferentes a la realidad de que la pérdida de la capacidad adquisitiva de la moneda lógicamente desvaloriza el salario. Es por ello que el salario se torna móvil, debiendo actualizarse para mantener su capacidad adquisitiva. Sólo así, en un Estado social de derecho, se puede afirmar que la relación laboral es conmutativa.
En una sociedad que tiene una economía inflacionaria como lo reconoce la propia Constitución en los artículos 373 y 53, el salario no puede ser una deuda de dinero. En realidad se trata de una deuda de valor . Es decir, la explicación del salario no se encuentra tanto en el principio nominalista como en el principio valorativo. Esto porque las personas trabajan fundamentalmente para tener unos ingresos que les permita vivir en condiciones humanas y dignas. Por ello el salario se debe traducir en un valor adquisitivo. Y si éste disminuye, hay lugar a soluciones jurídicas para readquirir el equilibrio perdido. (...) Si la constante es el aumento del índice de precios al consumidor, donde existe anualmente inflación de dos dígitos, se altera la ecuación económica si se admite un salario nominalmente invariable. Es por ello que el salario tiene que mantener su valor intrínseco , esto es, su poder adquisitivo”. (C. Const., Sent. T-102, mar. 13/95, M.P. Alejandro Martínez Caballero).
SALARIO    IGUALDAD SALARIAL    
[§ 1714]   JURISPRUDENCIA  .— Igualdad salarial. Justicia conmutativa en el reajuste salarial. Recuperación del poder adquisitivo.  “Luego, hay que lograr un valor en equidad. El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la remuneración móvil . La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las pensiones. Sería absurdo que al trabajador pasivo se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario al trabajador activo.  Por consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo. (...). En conclusión: es justo que el salario no se desvalorice”. (C. Const., Cas. Laboral, Sent. T-102, mar. 13/95. M.P. Alejandro Martínez Caballero) ( JURISPRUDENCIA . — Derecho a la igualdad..., JURISPRUDENCIA . — Derecho a la igualdad..., JURISPRUDENCIA . — Aumento de los..., ART. 148.).
NOTA: Véase en el mismo sentido las acciones de tutela T-12 y T-345 de 2007.
SALARIO     
[§ 1715]   JURISPRUDENCIA  .— Insolvencia económica del empleador no justifica incumplimiento en pago de salarios.  "...el derecho fundamental al trabajo, que se concreta, entre otras, en el derecho a recibir completa y oportunamente el pago del salario, puede verse vulnerado si la remuneración no se cumple en el término y condiciones pactadas y con ello se vulnera el mínimo vital de la persona, lo cual se presume si con dicha fuente de ingresos sufraga los gastos familiares.
(...)
La insolvencia económica del empleador no justifica el incumplimiento del pago de salarios a los trabajadores toda vez que, sin importar la causa que generó dicha insolvencia, prevalecen los derechos fundamentales de los trabajadores que ven afectado su mínimo vital como consecuencia del referido incumplimiento”. (C. Const., S. Primera de Revisión, Sent. T-652, ago. 15/2002, M.P. Jaime Araújo Rentería).
AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1716]  L. 15/59.
ART. 2º—Establécese a cargo de los patronos en los municipios donde las condiciones del transporte así lo requieran, a juicio del gobierno, el pago del transporte desde el sector de su residencia hasta el sitio de su trabajo para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de (...). El gobierno podrá decretar en relación con este auxilio las exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así como también podrá graduar su pago por escala de salarios, o números de trabajadores, o monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa.
PAR.—El valor que se paga por auxilio de transporte (...) se pagará exclusivamente por los días trabajados.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1716-1]  L. 15/59.
ART. 4º—Los patronos obligados por las normas de la presente ley podrán cumplirla estableciendo directamente, si así lo prefieren, el servicio de transporte gratuito para sus trabajadores.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1716-2]  L. 15/59.
ART. 5º—El costo de este auxilio se absorberá directamente por los patronos, y de consiguiente no dará base para alza en el precio de los artículos y de los servicios.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1716-3]  L. 15/59.
ART. 14.—El auxilio patronal de transporte se concede en las mismas condiciones y limitaciones a los trabajadores oficiales.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1717]  D.R. 1258/59.
ART. 1º—Para efectos de lo dispuesto en la Ley 15 de 1959 se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:
a) Se entiende por “auxilio de transporte” la cuota que entregarán a los trabajadores sus respectivos patronos en los municipios que determine el gobierno (...).
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1717-1]  D.R. 1258/59.
ART. 5º—El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días en que el trabajador preste sus servicios al respectivo patrono (...).
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1717-2]  D.R. 1258/59.
ART. 8º—Para los efectos del artículo 2º de la ley que se reglamenta, el salario cuando sea variable, se determinará por el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior o en todo el tiempo de sus servicios si éstos no alcanzaren a un mes.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718]  L. 1ª/63.
ART. 7º—Considérase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718-1]  COMENTARIO.—Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital.
Se establece en favor de los trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos veces el salario mínimo legal.
Cuando el salario es variable, se toma en cuenta el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior, o todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para los efectos de determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más.
Su pago se hace directamente al trabajador, y por mensualidades anticipadas.
El auxilio de transporte no se tiene en cuenta para liquidar aportes a la seguridad social.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718-2]  COMENTARIO.—Cuando el patrono preste el servicio de transporte a sus trabajadores directa y gratuitamente, estará exento del pago de este auxilio.
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718-3]   JURISPRUDENCIA  .— Características del auxilio de transporte.  “En efecto, el decreto en mención (D. 25, ene. 9/63), igualmente reglamentario de la Ley 15 de 1959, cambió el valor variable del auxilio de transporte por una suma determinada, la cual se ordenó entregar directamente a los trabajadores oficiales y particulares, sin tener en cuenta los criterios de distancia, pues se eliminó lo relativo a los mil metros, lo del número de pasajes a pagar y lo referente a la tarifa que debía tenerse en cuenta para tales efectos”. (C.E., Sent. nov. 25/83).
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718-4]   JURISPRUDENCIA  .— Casos en que no se paga el auxilio de transporte.  “Se desprende de lo anterior como lógica consecuencia y sin que sea indispensable acudir a los varios decretos reglamentarios cuya vigencia se discute, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 1º/88).
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1718-5]   JURISPRUDENCIA  .— Naturaleza jurídica del auxilio de transporte.  “(...) si el auxilio de transporte sólo se causa por los días trabajados (L. 15/59, art. 2º, par. ) y puede ser sustituido por el servicio gratuito del transporte que directamente establezca el patrono (art. 4º ídem) es incontrovertible que su naturaleza jurídica no es, precisamente, la retribución de servicios sino, evidentemente, un medio de transporte en dinero o en servicio que se le da al trabajador para que desempeñe cabalmente sus funciones. Además, (...) cuando el artículo 7º de la Ley 1ª de 1963 lo ordena incorporar al salario (...) para efecto de liquidar prestaciones sociales lo que está es consagrando una ficción para efectos precisos y determinados. No se modifica, así, el carácter extrasalarial del auxilio de transporte pues, por el contrario, lo confirma. Como excepción que es, tiene que interpretársele restrictivamente pues es sólo un privilegio que debe ceñirse a sus propios casos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 30/89).
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1719]   JURISPRUDENCIA  .— Auxilio de transporte. Naturaleza jurídica. Ley 1ª de 1963, artículo 7º.  “Esta norma consagra una ficción, para determinados y precisos efectos. No modifica la naturaleza extrasalarial del auxilio y antes bien la confirma. Como excepción que es, se la debe interpretar restrictivamente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 17/81).
AUXILIO DE TRANSPORTE    CONTRIBUCIONES PARAFISCALES    
[§ 1719-1]   JURISPRUDENCIA  .— El auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar aportes parafiscales.  “La anterior previsión (L. 1ª/63, art. 7º) debe ser entendida de una manera restringida, vale decir, a las prestaciones sociales que directamente debe pagar el patrono, como quiera que la citada ley reguló aspectos salariales, no perdiendo su alcance para abarcar la base para liquidar otra prestación social —el subsidio familiar—, señalada en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982”. (C.E., Sec. Cuarta, Sent. abr. 30/93, Exp. 4246, M.P. Delio Gómez Leyva).
AUXILIO DE TRANSPORTE    CONTRIBUCIONES PARAFISCALES  
[§ 1720]  COMENTARIO.—Auxilio de transporte. No se incluye en la base para liquidar aportes a la seguridad social, ICBF y SENA. 1. Por disposición expresa de la Ley 100 de 1993, el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social ( L. 100/93. ART. 18.).
2. De acuerdo con la jurisprudencia y la doctrina del Consejo de Estado, el valor del auxilio de transporte debía incluirse en la base salarial para liquidar con destino a las cajas de compensación los aportes al subsidio familiar, ya que este beneficio es por definición legal una prestación social. Cfr. artículo 7º de la Ley 1ª de 1963 con el artículo 1º de la Ley 21 de 1982. Sala de Consulta y Servicio Civil, concepto de junio 7 de 1985, radicación 2187 y Sentencia de abril 30 de 1993. Expediente 4246. La Ley 344 de 1996, artículo 17 eliminó el subsidio de transporte como base de liquidación con destino a las Cajas de compensación familiar ( L. 21/82. ART. 17., L. 344/96. ART. 17.).
3. En cuanto al SENA y al ICBF, el auxilio de transporte no se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a estas entidades, pues tales aportes no tienen destinación especial de carácter prestacional.
4. A pesar de que el artículo 1º de la Ley 89 de 1988 determina que los aportes a favor del ICBF se calcularán con base en el concepto de nómina mensual de salarios señalado en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982, debe entenderse que el auxilio de transporte no forma parte de esta nómina ya que sólo cambia su naturaleza extrasalarial cuando se trata de liquidar prestaciones sociales, y los aportes al SENA y al ICBF no lo son.
RECUENTO DEL AUXILIO DESDE 1980
TEMA: AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1721]  Las cuantías del auxilio de transporte en los últimos años, para los trabajadores que devengaban hasta dos veces el salario mínimo, fueron las siguientes:
1. $ 344 mensuales entre el 13 de agosto de 1979 y el 18 de mayo de 1980. Decreto 1950 de 1979.
2. $ 391 mensuales entre el 19 de mayo de 1980 y el 12 de octubre del mismo año. Decreto 1200 de 1980.
3. $ 450 mensuales entre el 13 de octubre de 1980 y el 4 de diciembre de 1981. Decreto 2767 de 1980.
4. $ 525 mensuales entre el 5 de diciembre de 1981 y el 23 de diciembre de 1982. Decreto 3409 de 1981.
5. $ 810 mensuales entre el 24 de diciembre de 1982 y el 31 de diciembre de 1983. Decreto 3726 de 1982.
6. $ 1.102 mensuales entre el 1º de enero y el 3 de noviembre de 1984. Decreto 3582 de 1983.
7. $ 1.350 mensuales entre el 4 de noviembre de 1984 y el 1º de enero de 1986. Decreto 2721 de 1984.
8. $ 1.650 mensuales entre el 2 de enero de 1986 y el 1º de enero de 1987. Decretos 3887 de 1985 y 2453 de 1986.
9. $ 2.000 mensuales entre el 2 de enero de 1987 y el 1º de enero de 1988. D. 24 de 1987.
10. $ 2.450 mensuales entre el 2 de enero de 1988 y el 1º de enero de 1989. D. 61 de 1988.
11. $ 3.062.50 mensuales entre el 2 de enero de 1989 y el 1º de enero de 1990. D. 105 de 1989.
12. $ 3.797.50 mensuales entre el 2 de enero de 1990 y el 1º de enero de 1991.
13. $ 4.787 mensuales entre el 2 de enero de 1991 y el 1º de enero de 1992. Decreto 77 de 1991.
14. $ 6.033 mensuales entre el 2 de enero de 1992 y el 31 de diciembre de 1992.
15. $ 7.542 mensuales entre el 1º de enero de 1993 y el 31 de diciembre de 1993.
16. $ 8.975 mensuales entre el 1º de enero de 1994 y el 31 de diciembre de 199.
17. $ 10.815 mensuales entre el 1º de enero de 1995 y el 30 de abril de 1995. Decreto 2873 de 1994.
18. $ 11.353 mensuales entre el 1º de mayo de 1995 y el 31 de diciembre de 1995. Decreto 698 de 1995.
19. $ 13.567 entre el 1º de enero de 1996 y el 31 de diciembre de 1996.
20. $ 17.250 entre el 1º de enero de 1997 y el 31 de diciembre de 1997.
21. $ 20.700 mensuales entre el 1º de enero de 1998 y el 31 de diciembre de 1998.
22. $ 24.012 mensuales entre el 1º de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 1999.
23. $ 26.413 mensuales entre el 1º de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2000.
24. $ 30.000 mensuales entre el 1º de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2001.
25 $ 34.000 mensuales entre el 1º de enero de 2002 y el 31 de diciembre de 2002.
26. $ 37.500 mensuales entre el 1º de enero de 2003 y el 31 de diciembre de 2003.
27. $ 41.600 mensuales entre el 1º de enero de 2004 y el 31 de diciembre de 2004.
28. $ 44.500 mensuales entre el 1º de enero de 2005 y el 31 de diciembre de 2005.
29. $ 47.700 mensuales entre el 1º de enero de 2006 y el 31 de diciembre de 2006. Decreto 4726 de 2005.
30. $ 50.800 mensuales entre el 1º de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007. Decreto 4581 de 2006.
31. $ 55.000 mensuales entre el 1º de enero de 2008 y el 31 de diciembre de 2008. Decreto 4966 de 2007.
32. $ 59.300 mensuales entre el 1º de enero de 2009 y el 31 de diciembre de 2009. Decreto 4869 de 2008.
33. $ 61.500 mensuales entre el 1º de enero de 2010 y el 31 de diciembre de 2010.
33. $ 63.600 mensuales entre el 1º de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2011.
AUXILIO DE TRANSPORTE VIGENTE
AUXILIO DE TRANSPORTE    
[§ 1722]  D. 4835/2010.
ART. 1º—Fijar, a partir del primero (1º) de enero del año dos mil once (2011), el auxilio de transporte a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores particulares que devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, en la suma de sesenta y tres mil seiscientos pesos ($ 63.600) moneda corriente, mensuales, el cual se pagará por los empleadores en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte.
PAGOS LABORALES
CLASES DE SALARIO    PAGO DEL SALARIO  
[§ 1723]  COMENTARIO.—Clasificación de los pagos laborales.  De acuerdo con la ley, la doctrina y la jurisprudencia (Cas. feb. 12/93), los distintos pagos y beneficios que el trabajador recibe del empleador, se clasifican en los siguientes conceptos: salarios, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones y pagos no salariales.
a) Salario.  Es la remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución por la prestación subordinada de servicios personales al empleador. Tales pagos son por ejemplo el salario ordinario, el pago de horas extras, la prima de antigüedad, etc.;
b) Prestación social.  Al igual que el salario, se origina también en los servicios subordinados que se proporcionan al empleador, pero a diferencia de aquél no retribuye propiamente la actividad desplegada por el trabajador sino que más bien cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, a que se puede ver enfrentado: el desempleo, la disminución o pérdida de la capacidad laboral por enfermedad, accidente, vejez, el crecimiento de la familia y la muerte, con la natural secuela de desamparo para el propio trabajador y para aquellos que dependen económicamente de él ( JURISPRUDENCIA . — Prestaciones sociales...);
c) Descansos obligatorios.  Comprenden el descanso dominical remunerado, el descanso remunerado en otros días festivos y las vacaciones anuales remuneradas. Los pagos por estos conceptos no se consideran salario porque no retribuyen servicios ni tampoco prestación social por que no cubren un riesgo inherente a la actividad laboral;
d) Indemnizaciones.  Son pagos que tienen por objeto resarcir los perjuicios que se causen al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del empleador. Es el caso de la indemnización moratoria, la indemnización por despido y la indemnización plena de perjuicios por accidentes de trabajo prevista en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, y
e) Pagos no salariales.  Son aquellos pagos que no tienen por objeto retribuir el servicio sino que están destinados a facilitarle al trabajador el desempeño cabal de sus funciones. Tampoco son salario los pagos que recibe el trabajador por una simple liberalidad ocasional del empleador (CST, art. 128).
CLASES DE SALARIO    PAGO DEL SALARIO   SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1724]  L. 1393/2010.
ART. 30.—Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
CLASES DE SALARIO    PAGO DEL SALARIO    
[§ 1725]  COMENTARIO.—Pagos laborales que tienen carácter salarial.  los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a) El carácter retributivo u oneroso.  El pago debe corresponder en forma directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual, comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.;
b) El carácter de no gratuidad o liberalidad.  Este principio guarda correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones ocasionales, y
c) El carácter de ingreso personal.  Los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo.
SALARIO    SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1726]   JURISPRUDENCIA  .— El suministro de alimentación a bajo precio es salario.  “Si el suministro gratuito de alimentación constituye, por definición legal, salario en especie, no se ve por qué el suministro de alimentación a bajo precio no lo ha de constituir en cuanto ese precio menor favorece económicamente al asalariado.
No puede hablarse de que ese beneficio no es retributivo del trabajo, ya que se otorga al trabajador y en razón de serlo, luego no es mera liberalidad sino precisamente contraprestación del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 15/70).
SALARIO    SALARIO EN ESPECIE  
[§ 1727]  COMENTARIO.—La anterior doctrina de la Sala Laboral de la Corte sobre el carácter saarrial del suministro de alimentación, fue ratificada en las sentencias de diciembre 1º de 1988, mayo 25 de 1989 (Sec. Segunda) y agosto 4 de 1989 (Sec. Primera), entre otras, en el sentido de que el suministro de alimentación a bajo precio es una modalidad del salario en especie. La Ley 50 de 1990 permite que las partes acuerden expresamente que no constituye salario la alimentación, el vestuario y el alojamiento que se suministre al trabajador por concepto de retribución de servicios, para efecto de liquidación de prestaciones sociales.
SALARIO    
[§ 1728]   JURISPRUDENCIA  .— Prima de vacaciones y prima de servicios: carácter salarial.  “Sin duda estas interpretaciones contrarían el texto del artículo 127 Código Sustantivo del Trabajo en cuanto preceptúa claramente que las primas habituales sin excepción (incluida naturalmente la de vacaciones) son típicos elementos integrantes del salario. De otra parte es errado pensar que una prima vacacional no implique retribución de servicios, siendo que para obtener el derecho a ella es presupuesto indispensable haber laborado el tiempo necesario para generar las respectivas vacaciones. La prima que no es factor salarial es la legal de servicios según lo dispuso el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo pero ella no es la prima de vacaciones que sí es factor del salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 22/88. Ratificada, Sent. jun. 7/89) ( ART. 186., ART. 307.).
NOTA:  La Sala Laboral en varios de sus fallos ha reiterado la naturaleza salarial de la prima de vacaciones (no se la puede confundir con los descansos) y de la prima de antigüedad. (Cfr., Cas. mar. 22/88, oct. 17/90 y feb. 12/93).
En el sector público, la prima de antigüedad también es salario (C.E, sent. feb. 1º/79 y mar. 25/92). En cambio la prima de vacaciones, por virtud de la ley, sí tiene naturaleza prestacional.
SALARIO    
[§ 1728-1]   JURISPRUDENCIA  .—Prima de vacaciones. Su naturaleza salarial no se deriva automáticamente.  "Se ve precisada la Corte, por vía de doctrina, a corregir el entendimiento equivocado del tribunal en punto a la prima de vacaciones.
Este beneficio extra legal de los trabajadores, si bien en ocasiones puede llegar a ser factor de salario, atendidos los elementos fácticos que demuestren en un momento dado que su finalidad sí fue la retribución de servicios, per se no es factor de salario —como lo entendió de modo erróneo el ad quem—, esto es, su simple convenio en un acuerdo colectivo ayuno de la precisión acerca de su naturaleza, no faculta al juzgador para derivar automáticamente de ese simple hecho la naturaleza salarial; a fortiori si en la propia convención colectiva o aún en el contrato individual de trabajo (L. 50/90, art. 15) se le despoja de ese carácter o se pacta simple y claramente como un beneficio accesorio a los descansos o a las vacaciones para que no sea colacionable como factor de liquidación prestacional". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 11/99, Rad. 11.539. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1729]   JURISPRUDENCIA  .— Las comisiones son salario.  “Las comisiones constituyen salario, pues a través de ellas se remuneran los servicios prestados por los trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio, y con ellas no se cubran expensas necesarias para desempeñar a cabalidad las funciones a cuyo desempeño se obliguen contractualmente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 3/70).
NOTA:  Las expensas a que se refiere la Corte en el anterior fallo son las de transporte y similares cuando se ejerce la tarea laboral pactada.
SALARIO    
[§ 1730]   JURISPRUDENCIA  .— Salario. Gratificaciones quinquenales.  "Resulta así mismo pertinente anotar que la índole de un derecho no se desnaturaliza por su origen unilateral o bilateral, por esta razón si un pago en realidad retribuye de manera directa aunque no inmediata el trabajo, su naturaleza no puede ser otra distinta a la de un salario, puesto que constituye salario toda remuneración del servicio prestado subordinadamente cualquiera sea la forma que adopte o la periodicidad del pago. Por ello la denominación es algo meramente accidental; y de todos modos, como acertadamente lo recuerda la réplica, en su sentido natural y obvio, la expresión “gratificación” no es sinónima de “gratuidad”, puesto que uno de sus significados es el de “remuneración fija que se concede por el desempeño de un servicio o cargo”, y en cambio, “gratuito” es aquello que se da “de balde o de gracia”. Un pago que se hace cada cinco años no puede ser mirado como ocasional, ya que cumplido el lapso del quinquenio resulta obligatorio para el patrono el pago de gratificación, y, por lo mismo, exigible como un derecho por el trabajador.
3. En el artículo 93 del reglamento interno de trabajo, y bajo el rubro “pensiones y gratificaciones”, aparece previsto lo siguiente: “Todo trabajador del banco, por cada cinco años de servicio en éste, recibirá una gratificación así: por los primeros cinco años, igual al valor del promedio del sueldo mensual que haya devengado; por los segundos cinco años, el ciento cuarenta por ciento (140%) del último sueldo devengado; a los quince años el ciento cincuenta y cinco por ciento (155%); a los veinte años el ciento setenta por ciento (170%); y así sucesivamente adicionará un quince por ciento (15%) acumulativo por cada cinco años de servicio”. Está dicho que la palabra “gratificación” no es sinónima de “gratuito” o de “gratuidad”, y como un pago cuya periodicidad es quinquenal no es dable calificarlo de ocasional, pues tal carácter sólo lo tendría uno que se hiciera de manera accidental o contingente, debe concluirse que el tribunal no se equivocó al apreciarlo, ya que es innegable que el artículo 93 del reglamento interno no califica de liberalidad el pago, y esto último fue lo asentado por el fallador". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 25/96, Rad. 8269).
SALARIO    
[§ 1731]   JURISPRUDENCIA  .— Naturaleza jurídica de las primas.  “Por otro lado, debe anotarse que si tanto el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, como el 128 (inclusive después de las modificaciones introducidas por la L. 50), se refieren a “las primas”, para en el primer precepto decir que hacen parte de los pagos que constituyen salario y en el segundo para negarles tal carácter, es obvio entonces que la determinación en cada caso concreto de cuáles primas son o no salario, solamente puede hacerse previo examen de los hechos que motivan el litigio, por los que siempre será necesario enfrentar el problema principalmente desde el punto de vista fáctico y remitirse a lo que establezcan las pruebas del proceso, pues si se enfocara exclusivamente desde el ángulo jurídico o de puro derecho aparecerían contradictorias las disposiciones legales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb.12/93. Rad. 5481).
SALARIO    
[§ 1732]   JURISPRUDENCIA  .— Derechos, beneficios y prestaciones extralegales creadas por el empleador. Pueden ser revocadas unilateralmente.  “Cuando un patrono o empleador reconoce unilateralmente un derecho o prestación, siempre que este reconocimiento no se haya constituido en una distinta fuente formal de derecho, puede ser modificado o revocado por él mismo, en cualquier tiempo, pero si en ese interregno el trabajador reúne los requisitos y condiciones establecidos, no puede ser desconocido por el primero, sin que se vulneren los principios y normas tutelares del derecho del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene. 27/93, Rad. 5273. M.P. Ernesto Jiménez Díaz).
SALARIO    
[§ 1733]  COMENTARIO.—En la anterior sentencia, la Sala Laboral acoge y ratifica la posición doctrinal de la Corte frente al tema de los derechos adquiridos, implícito en los casos de variación unilateral de las condiciones laborales, según la cual "sólo en los casos concretos en que se ha consolidado una situación jurídica de carácter individual, es viable el derecho reconocido en la disposición legal correspondiente”. (Cfr., Sents. mar. 17/77 y nov. 17/77, ambas de S. Plena, sent. ago. 10/88 de la Sec. Segunda y nov. 10/88 de la Sec. Primera).
SALARIO    
[§ 1734]   JURISPRUDENCIA  .— Aumento de salarios por laudo. En porcentaje inferior a la inflación.  "La circunstancia de que el tribunal de arbitramento hubiera decidido fijar los incrementos de sueldos para el primer año de vigencia del laudo en un porcentaje inferior a la variación del índice de precios al consumidor significa sin duda que los trabajadores del Banco Popular verán disminuido en ese período el poder adquisitivo real de sus salarios. Sin embargo, la Corte no encuentra que al decidir este asunto los árbitros hubieran procedido en forma caprichosa ni aparece ostensible motivo o razonamiento alguno que permita calificar su resolución como manifiestamente inequitativa, pues, además de apoyarse en la política gubernamental sobre la materia, consultó otros factores económicos actuales y futuros de la entidad empleadora". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. de homologación, sep. 6/95, Rad. 8127. M.P. Hugo Suescún Pujols).
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1735]  ART. 128.—Subrogado. L. 50/90, art. 15. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad ( ART. 193., ART. 259.).
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1735-1]  L. 344/96.
ART. 17.—Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, régimen del subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993.
Las entidades públicas que vienen atendiendo en forma directa y por convención colectiva el pago del subsidio familiar, podrán seguirlo haciendo de esa forma, sin que sea obligatorio hacerlo a través de una caja de compensación familiar.
En los términos del presente artículo se entiende cumplida por las entidades públicas aquí mencionadas la obligación prevista en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982.
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1735-2]   JURISPRUDENCIA  .— Aportes parafiscales. Validez de pactos de exclusión salarial.  "Sobre el alcance de la disposición contenida en la norma transcrita, según la cual no constituyen salario los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente, cuando las partes así lo hayan dispuesto expresamente, fue reiterada la jurisprudencia de la sección, en el sentido de señalar que los convenios contractuales no son oponibles al fisco, toda vez que la naturaleza salarial está dada por la ley y no pueden quienes celebran un contrato individual de trabajo variar tal naturaleza.
Bajo el anterior criterio se consideró que las primas extralegales estaban ajustadas a la definición de salario dada por el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y en consecuencia hacían parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA, ya que los acuerdos particulares no tienen la virtualidad de modificar por sí mismos las leyes existentes.
(...).
Con la expedición de la Ley 344 de diciembre 27 de 1996 se consagró en su artículo 17 la siguiente disposición:
“ART. 17.—Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15, de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA...”.
Como se observa en la norma transcrita, la interpretación propuesta por el legislador al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo modificó el criterio de la corporación antes expuesto, al señalar expresamente que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre pagos que no constituyen salario, permiten excluirlos de la base para liquidar los aportes. Siendo ello así, si bien la Ley 344 fue expedida y tiene vigencia a partir del 27 de diciembre de 1996, se entiende que en lo que atañe a la norma interpretativa (art. 17) sus efectos se remiten a la vigencia de la norma interpretada (CST, art. 128) y en consecuencia es aplicable aquella a los años 1994, 1995 y 1996 sobre los que versa la liquidación discutida”. (C.E., Sec. Cuarta, Sent. jul. 3/2002, Rad. 12744. M.P. Ligia López Díaz) ( L. 21/82. ART. 11.).
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1735-3]   JURISPRUDENCIA  .— Base para liquidar los aportes al SENA. Se excluyen los pagos que por acuerdo no son salario.  "Una de las disposiciones que trajo mayor flexibilidad a las relaciones laborales fue el artículo 15 de la Ley 50 de 1990 que otorga a las partes vinculadas mediante contrato de trabajo la facultad de determinar que ciertos beneficios no constituyan salario y, por ende, no se incluyan como factor para efectos de liquidar prestaciones sociales, sin que por ello se permita desnaturalizar el carácter salarial de beneficios que por ley tienen tal connotación, como es el caso de las comisiones; en cambio, prerrogativas que convienen las partes voluntariamente como las que se mencionan en el caso bajo examen —primas de navidad, de maternidad, de vacaciones, de matrimonio, de producción y permanencia, y auxilio de defunción y permisos y de monturas— (fls. 25 a 28), son susceptibles de ser acordados como no constitutivos de salario, de conformidad con la autorización para ello otorgada por la norma en comento, lo que redunda en beneficio no sólo del trabajador que los recibe, sino del empleador a quien se le aligera, de cierta manera, la carga prestacional, lo que permite la generación de mayor empleo.
(...).
Es claro que en términos de la ley laboral, para efectos del caso bajo estudio que se refiere a una empresa privada, la definición de salario es la contemplada en los artículos antes mencionados, luego de las reformas introducidas por la Ley 50 de 1990; por lo tanto, al disponer el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 que la base de liquidación de los aportes al SENA está dada por la totalidad de los pagos que integran el salario en los términos de la legislación laboral, debe entenderse que dentro de dichos términos se encuentra la posibilidad de pactar que algunos pagos no constituyan salario, contemplada en el inciso final del artículo 128, introducida con la reforma de 1990.
En consecuencia, no deben incluirse en la base para la liquidación de aportes al SENA pagos que a la luz de la legislación laboral no constituyen salario.
(...).
Finalmente debe anotarse que es tan claro que para efectos de los aportes al SENA debe tenerse en cuenta el concepto de salario consagrado por la ley laboral, que el legislador lo dispuso posteriormente de manera expresa en el artículo 17 de la Ley 344 del 27 de diciembre de 1996, que se cita por el apelante:
“Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de bienestar familiar; ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio familiar y contribuciones a la Seguridad Social establecidas por la Ley 100 de 1993...”. (C.E., Sec. Primera, Sent. nov. 29/2001, Exp. 7154. M.P. Olga Inés Navarrete Barrero).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1735-4]   JURISPRUDENCIA  .— Comisiones son salario a pesar del cambio de denominación.  “Para examinar este cargo se destacan las conclusiones del tribunal, no censuradas en casación, atinentes a que el demandante percibió en los primeros años de su vinculación laboral unos pagos denominados “comisiones”, y que luego los recibió bajo el concepto de “premios”.
(...).
Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tenía todas las características del salario y correspondía realmente al concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede solo frente a algunos auxilios o beneficios. Pero en modo alguno puede aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreencias laborales.
De allí que no podía, sin trasgredirse la ley, darle validez al pacto o escrito por medio del cual se desfiguraba la naturaleza salarial de las comisiones, porque el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo prevé la ineficacia de las estipulaciones o condiciones que sean contrarias a la ley". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 27/2004. Rad. 22.069, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón).
SALARIO    PACTO DE EXCLUSIÓN SALARIAL    
[§ 1735-5]   JURISPRUDENCIA  .— El pacto no salarial puede ser verbal.  “Cabe recordar, que la pretensión angular de la demanda es que se debe la prima proporcional extralegal por no haberse tenido en cuenta en la liquidación final de salarios y prestaciones sociales, y de ello se deriva la reclamación de reliquidación de derechos laborales y la solicitud de salarios moratorios.
No obstante, no está de más precisar que el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, consagra los pactos de desalarización, estableciendo que no compone salario “los beneficios…, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario…” Ciertamente dicha norma exige un acuerdo expreso, lo que no quiere decir que se requiere fórmula sacramental o escrita, porque nada impide que el pacto expreso pueda ser verbal. En consecuencia, no solo el medio probatorio escrito sirve para acreditar la voluntad patente de los contratantes, sino también son válidas otras formas como los testigos o la confesión, siempre y cuando de ellas se derive que existió el convenio por el cual se pretende derivar el carácter de no salarial de determinado beneficio extralegal.
El espíritu del artículo citado es la certeza de la existencia del acuerdo de voluntades, en cuanto a la naturaleza salarial o no de determinado privilegio extralegal, lo cual se encuentra demostrado en el presente proceso para el caso de la prima extralegal que se discute. Así, mediante el interrogatorio de parte al accionante, este reconoce que en su calidad de gerente y representante legal ordenó para todos los trabajadores de la demandada, incluido él mismo, el pago de la prima extralegal sin incluirla como factor salarial, con lo cual resulta claro que el demandante era consciente y por demás aceptó, el carácter no salarial del beneficio.
Lo anterior adquiere mayor relevancia, si se tiene en cuenta que el demandante en su calidad de gerente, era quien ejecutaba la orden del consejo directivo de la demandada, según la cual el reconocimiento de la prima extralegal era origen unilateral y de naturaleza no salarial como él mismo lo reconoce. Tal proceder solo puede interpretarse como la implementación o ejecución de las medidas pertinentes para cumplir a cabalidad con la instrucción del consejo de administración de la entidad y, concretamente con el reconocimiento de los pactos expresos de desalarización como el que aquí se discute. En consecuencia, no es viable su reclamo que solo se sustenta en su propio error, y en detrimento de su empleador, quien fue claro en cuanto al beneficio y su condición de no salarial.
Cabe destacar, que lo anotado, debe entenderse lógicamente bajo la premisa de que se trata de un beneficio, prima extralegal, sobre el que se pueden celebrar acuerdos de desalarización de conformidad con el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, porque situación diferente sería si estuviéramos hablando de pagos o compensaciones directas del servicio prestado, sobre los que no resulta viable celebrar este tipo de pactos, como por ejemplo las comisiones que por ley son salario, independiente de que se cancelen mensualmente o en períodos más largos”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 28/2009. Rad: 35579. M.P. Eduardo López Villegas).
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1736]  COMENTARIO.—Pagos que no son salario.  Los pagos laborales que no son salario los podemos clasificar de la siguiente manera:
1. Las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo, tales como la cesantía, la prima de servicios, los intereses a la cesantía, la pensión de jubilación, etc. ( ART. 193. y ss.).
2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o enriquecimiento personal sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, viáticos accidentales, elementos de trabajo u otros semejantes.
3. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al trabajador, como primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales.
4. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales o contractuales u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes dispongan expresamente que no tendrán carácter salarial, tales como las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
5. Los pagos o suministros en especie (alimentación, alojamiento y vestuario, por ejemplo), siempre que las partes acuerden expresamente que no constituyen salario, sin perjuicio de lo previsto para el salario mínimo legal.
6. Los pagos laborales que por disposición legal expresa no tienen carácter salarial, tales como el subsidio familiar, la prima de servicios, la participación de utilidades, los viáticos accidentales y los viáticos permanentes —en la parte destinada a transporte y gastos de representación—. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato ( ART. 128.).
7. El auxilio de transporte. Sólo constituye salario para liquidación de prestaciones sociales ( L. 1ª/63. ART. 7º).
La estipulación de los pagos laborales que no tendrán carácter salarial, ni en dinero ni en especie, acordada contractual o convencionalmente, deberá señalarse por escrito en el contrato de trabajo, en documento adicional al mismo, en la convención o en pacto colectivo. En este caso la cláusula podría quedar así:
“Se conviene que ninguno de los pagos enumerados en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo (Modificado.  L. 50/90, art. 15 ), tiene carácter de salario. Igualmente se acuerda que los siguientes beneficios o auxilios, de conformidad con la misma norma, tampoco tendrán naturaleza salarial...(enumerar)”.
PAGO QUE NO CONSTITUYE SALARIO    
[§ 1737] JURISPRUDENCIA.— Pagos que no son salario. Interpretación del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo (15 de la L. 50/90). “Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador, o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la Ley 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante de excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales(prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 12/93, Rad. 5481. M.P. Hugo Suescún Pujols).
SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1741]  ART. 129.—Subrogado. L. 50/90, art. 16. Salario en especie. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1742]  COMENTARIO.—No es taxativa la enumeración de formas de salario en especie (alimentación, habitación, vestuario) que hace este artículo. Así, en relación con el salario del trabajador campesino debe computarse el valor del arrendamiento de la parcela, pasto para ganados, habitaciones, valor de los productos que emplea en su mantenimiento y en el de su familia, etc., y que es lo que el campesino aprecia como parte de la contraprestación de sus servicios.
Los pagos que constituyen salario en especie, como alimentación, habitación o vestuario, podrán dejar de ser salario, siempre que se pacte expresamente que no tendrán ese carácter ( ART. 128., ART. 132.).
SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1743] JURISPRUDENCIA.— El salario en especie sólo puede ser parcial. “La regla general que la legislación laboral establece es la de que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie sólo puede hacerse parcialmente. Aceptar que la remuneración del trabajador pueda efectuarse mediante el pago total en especie, sería tanto como admitir que el salario sólo tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menos precio de otros fines de importancia indiscutible (expresados en el art. 145). El salario en especie permitido por la ley (alimentación, vestuario alojamiento) sólo puede darse al trabajador en concepto de remuneración complementaria, como parte de la remuneración ordinaria del servicio sin que esta forma de pago pueda llegar a constituir y conformar la totalidad de su salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 18/65).
SALARIO EN ESPECIE    
[§ 1744] JURISPRUDENCIA.— Salario en especie. Fijación pericial. "Con la regulación del artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo como con la del artículo 16 de la Ley 50 de 1990 es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro puede y debe ser materia de revisión mediante el mecanismo pericial, pues de lo contrario quedaría al capricho del empleador o a su insistencia en prolongar indefinidamente en el tiempo la vigencia de un acuerdo válido para las circunstancias de un determinado momento económico, pero superado por su desarrollo posterior, mantener un precio irreal del salario en especie, con lo cual la norma en lugar de tutelar un derecho vital para el trabajador estaría dando lugar a una merma sustancial de su retribución ordinaria. Los planteamientos anteriores muestran que no hubo error de derecho cuando el tribunal decidió apartarse de la estipulación contractual mediante la cual las partes fijaron en $ 100 mensuales el precio del suministro de habitación, para, en su lugar, acoger la valoración pericial de ese extremo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 31/96, Exp. 8743. M.P. Germán Valdés Sánchez).
VIÁTICOS    SALARIO    
[§ 1749]  ART. 130.—Subrogado. L. 50/90, art. 17. Viáticos.  1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
VIÁTICOS    SALARIO  
[§ 1750]  COMENTARIO.—Ante la indefinición legal de lo que debe entenderse por viáticos permanentes, deberá estarse a los criterios trazados por la doctrina y la jurisprudencia en lo atinente a establecer el carácter habitual o permanente de una situación determinada. Estos criterios son el funcional o cualitativo, que se refiere a la naturaleza de la labor o actividad desempeñada, y el temporal o cuantitativo, que se relaciona con el número de veces que el trabajador está viaticando y con la frecuencia con que se desplazan.
VIÁTICOS    SALARIO    
[§ 1754] JURISPRUDENCIA.— Valor de lo entregado por manutención y alojamiento. “Demostrado pues por el trabajador que percibió viáticos, es al patrón a quien corresponde la demostración del monto de lo que entregó por concepto de manutención y alojamiento, parte integrante del salario, así como lo que se dio para transporte, si no se hizo la especificación anticipadamente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 18/72).
VIÁTICOS    SALARIO    
[§ 1755] JURISPRUDENCIA.— Viáticos que no son salario. El patrono debe especificarlos. Consecuencias. “El numeral segundo del artículo 130 Código Sustantivo del Trabajo, establece la obligación de especificar el destino de las sumas pagadas por concepto de viáticos, obligación que debe entenderse como consagrada a cargo del patrono no sólo porque es él quien hace el pago sino también porque el beneficio de tal discriminación lo va a recibir la parte empleadora que a través de tal aclaración podrá limitar la parte de los viáticos que tienen incidencia salarial.
No puede concluirse, como indirectamente lo hace el tribunal, que ante la falta de aclaración sobre la imputación de las sumas pagadas por viáticos, éstos pierdan en su totalidad la condición de salario pues ello representaría una interpretación totalmente contraria al sentido de la norma que simplemente pretende que se especifique la condición salarial de aquellos pagos que por su naturaleza lo tienen, porque se trata de sumas que se destinan a cubrir los gastos que normalmente atiende el trabajador con su salario y que pretenden evitar la afectación del peculio de mismo cuando al salir de su sede en cumplimiento de funciones, debe cubrir necesidades cuya atención se encuentra dentro del ámbito de lo que ordinariamente se cubre con el salario.
De modo que concluir que la falta de discriminación frente al pago de los viáticos represente no tener suma alguna de éstos como imputable a salario es contrario no sólo a la equidad y a la naturaleza de los pagos destinados a cubrir alimentación y alojamiento, sino que se opone al entendimiento jurisprudencial según el cual la obligación de precisar los conceptos pagados por viáticos corre a cargo del patrono y por tanto el incumplimiento de tal obligación sólo puede generar consecuencias negativas para el mismo, las cuales sólo pueden ser las de darle a la totalidad de los pagos una incidencia y repercusiones salariales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 27/86).
VIÁTICOS    SALARIO    
[§ 1756] JURISPRUDENCIA.— Viáticos ocasionales y permanentes. Dependen de la realidad del contrato. "El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos cuáles destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial. Pero de esa regla de la jurisprudencia no se deduce que sea el patrono quien deba calificar si el suministro de viáticos es ocasional o permanente, porque esa determinación no depende de la voluntad de las partes sino de la realidad del contrato". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/94. Rad. 7155).
PROPINAS    
[§ 1759]  ART. 131.—Propinas. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
PROPINAS    
[§ 1760] JURISPRUDENCIA.— Propinas, no constituyen salario. "El tribunal partió de la base de que la propina no es salario con arreglo al artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo y encontró acreditado en el proceso que “..el patrono recibía las propinas y las redistribuía entre el personal siendo beneficiado el actor, a pesar de no desempeñar cargo propio de preparación de alimentos y/o bebidas, ni atención de clientes...”. Agregó que la distribución que hacía el empleador de las propinas se debió a políticas de la empresa “...pero el dinero de las propinas no lo era del empleador sino de los clientes para los trabajadores en virtud del servicio recibido, lo que quiere decir que la demandada sólo administraba ese dinero y por ello, no puede pretenderse que pueda constituir salario en términos de ley...”.
Al respecto observa la Sala que la parte jurídica de la conclusión es correcta, pues las propias que recibe el trabajador no constituyen salario en los términos inequívocos del artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo y conviene aclarar que la norma no admite las excepciones que propone el recurrente, vale decir que la propina en todo o en parte no es dable integrarla a la remuneración del servicio. Cosa distinta ocurre si la propina tan sólo es aparente y esconde en verdad una forma de retribución del empleador, pues en tal hipótesis prevalece la realidad del concepto salarial, pero en el asunto que se examina el ad quem parte del supuesto, inatacable por la vía directa, de que los montos en disputa percibidos por el demandante fueron en verdad propinas, esto es, el producto del aporte voluntario de los clientes del establecimiento. Tampoco son de recibo, entonces, los argumentos del recurrente dirigidos a cuestionar el carácter de propina que halló el sentenciador fundado en las pruebas del proceso". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 6/97, Rad. 8846. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO    SALARIO INTEGRAL    SALARIO A DESTAJO    
[§ 1762]  ART. 132.—Subrogado. L. 50/90, art. 18. Formas y libertad de estipulación.  1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales ( ART. 45., ART. 145.).
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones ( ART. 13., ART. 14., ART. 15., ART. 16., ART. 21., ART. 340.).
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. *( El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos )* ( D. 4834/2010 ART. 1º, COMENTARIO.—Salario integral. Es...).
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%) ( L. 100/93. ART. 18.).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo ( ART. 249., L. 52/75. ART. 1º).
*NOTA: El texto entre paréntesis fue modificado por el artículo 96 de la Ley 223 de 1995 ( E.T. ART. 206.).
SALARIO BASE PARA CONTRIBUCIONES PARAFISCALES    
[§ 1762-1]  L. 789/2002.
ART. 49.—Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétase con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma “disminuido en un 30” ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.
SALARIO INTEGRAL
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1762-2]  D.R. 1174/91.
ART. 1º—Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1762-3]  JURISPRUDENCIA— Salario integral. Requisitos de su estipulación. Base aportes parafiscales.  "(...).  Sólo es posible pactar salario integral cuando el trabajador devengue una retribución ordinaria superior a (10) salarios mínimos legales mensuales y es indispensable que la respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no se llenan éstos requisitos opera la ineficacia establecida en el artículo 43 CST y por tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas consecuencias prestacionales.
En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición. De otra parte el aludido artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, define el salario integral mínimo al establecer que “...en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia, que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que cuando la disposición se refiere “..al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...”, dentro del contexto del inciso es innegable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales, pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento compensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al 30% de sí mismo. Se reitera, por tanto, que en una determinada empresa no es dable acordar salarios integrales inferiores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensualidades del salario mínimo legal.
Ahora bien, para los efectos de establecer en cada caso el salario integral mínimo, se requiere la determinación del total de pagos efectuados por la respectiva empresa a sus trabajadores, preferentemente a aquellos que conforman el grupo o segmento de quienes devengan salarios superiores a diez salarios mínimos legales, en los conceptos involucrados o que se vayan a involucrar dentro de la cláusula de salario integral, o sea el salario ordinario y las pertinentes prestaciones, recargos y beneficios a compensar con relación al respectivo trabajador de forma que el elemento compensatorio será el porcentaje de ese total que corresponda a dichos recargos, prestaciones y beneficios, el cual, de ser superior a 3 salarios mínimos mensuales, ha de ser aplicado a los 10 salarios mínimos mensuales que configuran el elemento salarial mínimo integral y después adicionado a éste.
(...).
De todos modos lo ideal es que en la estipulación quede determinado cuales son las prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuales son las bases económicas de su integración, dado que de la precisión con que se deje plasmado el acuerdo, dependerá que se eviten posteriores controversias. Sin embargo, no está prohibido que los contratantes convengan sencillamente un salario integral sin fijar sus elementos, caso en el cual correspondería averiguar la forma como se haya ejecutado la obligación o en últimas presumir, dados los términos del artículo 18, ordinal 4º, de la Ley 50 de 1990, que al menos comprende el auxilio de cesantía, sus intereses y la prima legal de servicios, pues dicho precepto prevé que el trabajador que se acoja al salario integral recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la pertinente fecha, sin que se entienda terminado el contrato.
En lo que atañe a otra suerte de repercusiones, el tan citado artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en su ordinal 3º, y el artículo 1º del Decreto Reglamentario 1174 de 1991, dispusieron que el salario integral ha de tomarse como base para la liquidación de las cotizaciones a la seguridad social y los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como también para efectos de las indemnizaciones previstas por el artículo 64 del CST y la remuneración de las vacaciones, pero los aportes del SENA, ICBF y cajas de compensación se disminuirán en un 30%. Consiguientemente, con fundamento en este enunciado que corresponde extender a falta de regulación, el salario integral debe colacionarse completo para efectos de la liquidación de otros derechos legales o convencionales no incluidos en la estipulación, a menos que, atendiendo los lineamientos del artículo 43 CST, los contratantes convengan otra cosa". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 10/98, Rad. 10.799. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1762-4] JURISPRUDENCIA.— Estipulación del salario integral no requiere fórmulas sacramentales. "Pues bien, en el proceso la demandante pretende que la remuneración en marcos alemanes se tome como base para el reconocimiento de las prestaciones legales contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, a saber: vacaciones, cesantía e intereses y primas de servicios.
Al respecto estima la Sala que independientemente de las dificultades en la traducción del convenio elaborado en idioma alemán, no se remite a duda que las partes pactaron una remuneración total equivalente a 52.000 marcos alemanes por año de servicios, concepto que se adecua al de salario integral previsto por la Ley 50 de 1990, artículo 18.
En efecto, si se toma en cuenta la tasa de conversión del marco alemán indicado a folio 177 del informativo resulta que la remuneración de la profesora ....... superaba el monto del salario integral mínimo y es muy claro que la intención de las partes fue convenir un monto global de retribución. Consiguientemente resulta improcedente el reclamo de prestaciones adicionales al salario como cesantía, intereses a la cesantía y primas.
De otra parte, tratándose de una profesora de establecimiento de enseñanza debe entenderse que la demandante disfrutaba de las vacaciones propias de los respectivos períodos académicos, y como se remuneraba el año completo, es claro que ellas quedaron canceladas.
A este respecto debe aclararse que la estipulación del salario integral no requiere de fórmulas sacramentales  y las partes incluso pueden acordar un sistema mixto, como aconteció en el caso de los autos, todo en ejercicio de su autonomía negocial, siempre y cuando la modalidad adoptada se ajuste a los requisitos legales mínimos, entre otros, que conste por escrito la expresión inequívoca de convenir una remuneración global, sin repercusiones prestacionales en todo o en parte (ver Rad. 10.799, ago. 10/98).
Es verdad que el sistema utilizado por las partes podría implicar un fraude a la legislación colombiana, cosa que corresponde averiguar a las autoridades competentes, en cuanto para efectos de la retribución proveniente de una relación laboral realizada en Colombia, entre habitantes del territorio nacional, es decir, sujetos en un todo al régimen laboral colombiano, se convinieron pagos en el extranjero de manera que pudo darse una forma de evasión de las cuotas parafiscales, al sistema de seguridad social y tributarias, pero ello es ajeno al tema concreto del litigio y no permite respaldar los reclamos de la demanda". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 18 /98, Rad. 10.837. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1762-5] JURISPRUDENCIA.— Pacto de salario integral no pierde vigencia cuando el salario no se reajusta anualmente. "Encuentra la Sala que la sentencia del tribunal acierta jurídicamente en su conclusión de que la carencia de reajuste del salario integral del accionante en 1996 no implica ineficacia del acuerdo contractual sobre esta modalidad remunerativa.
En efecto, en una situación como la planteada, en la que el empleador no reajusta el salario integral del trabajador, para que, como consecuencia de la variación de la remuneración mínima legal, se sujete al inciso 2º del numeral 2º del artículo 18 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, que aquél no sea inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, no significa que el acuerdo inicial sobre esa clase de asignación no exista o sea nulo, ya que la eficacia o no de un acto jurídico de la naturaleza del que se estudia, debe determinarse es con relación al cumplimiento de los requisitos legales al momento de su celebración, los que en este caso no se objeta se dieron, mas no respecto a circunstancias posteriores como la que es génesis del debate.
De modo, pues, que si bien es cierto que para 1996 el demandante pasó a devengar, por la modificación de la remuneración del salario mínimo legal, menos de 10 de esos salarios, tal circunstancia sobreviniente al contrato laboral y al pacto de salario integral que reunía todos los requisitos legales para la fecha en que se celebró, como lo permite entender el alcance y el sentido del artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, no hace ineficaz ese convenio, sino que la consecuencia legal de tal hecho es que la cuantía inicialmente fijada por las partes por salario integral debe reajustarse en concordancia con la nueva remuneración mínima legal, quedando obligado el empleador a pagarla, por lo que, como con tino lo concluyó el tribunal, lo que el actor debió deprecar fue el pago de las diferencias salariales que se le adeudaban y no la declaratoria de ineficacia del convenio en reflexión, con el objeto de tornar su remuneración en ordinaria y las consecuencias prestacionales pertinentes.
Para la Sala, entonces, la situación que aquí se presenta es muy similar al caso en que se pacta como salario una suma equivalente al mínimo legal, y si incrementado éste el empleador no paga el reajuste respectivo, el no hacerlo no implica ineficacia de la remuneración inicialmente pactada, sino el derecho del trabajador a reclamar el reajuste correspondiente y la obligación del empleador de pagarlo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 17/2002, Rad. 17214. M.P. Fernando Vásquez Botero).
SALARIO INTEGRAL    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1762-6] JURISPRUDENCIA.—Pacto de salario integral más comisiones. Las comisiones forman parte de la base salarial para liquidar vacaciones e indemnización por despido. "De conformidad con esas precisiones el interrogante jurídico que corresponde resolver consiste en determinar si para la liquidación de las vacaciones y la indemnización por despido es suficiente tomar en consideración exclusivamente el monto del salario integral o si a éste hay que adicionar las sumas recibidas por comisiones durante el último año de servicios.
Para la Sala es claro que la solución que más consulta la literalidad y el espíritu del artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y demás disposiciones laborales es la segunda como quiera que tal norma prevé que el salario integral además de retribuir el trabajo ordinario compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. De suerte que en los precisos términos de ese enunciado legal para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro laboral distinto a aquellos que aparecen explícitamente mencionados en la norma en cuestión, es menester que se incluya de manera específica por las partes en el contrato respectivo. Dicho en otras palabras: la pertenencia al salario integral de un rubro laboral surge ora porque éste se encuentre dentro de los mencionados en el artículo 18 ya citado, o bien porque las partes así lo convengan, tratándose de conceptos no mentados allí.
Como las comisiones no están contempladas en el listado enunciativo del inciso 2º del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, ni las partes tampoco estatuyeron que, es este caso, formarían parte del salario integral pactado, es evidente que no están integradas a dicho salario y por ende para efectos de liquidar la indemnización por despido y las vacaciones deben ser incorporadas a la base salarial para establecer el promedio respectivo. Proceder en sentido contrario equivale a liquidar los respectivos derechos sociales con base en un salario inferior al realmente causado, mas si se tiene en cuenta, como atrás se advirtió, que la naturaleza salarial de las comisiones no puede ser desconocida o desvirtuada por convenio entre particulares.
A manera de conclusión corresponde decir, por lo tanto, que si dentro de un pacto de salario integral las partes acuerdan pagos adicionales por concepto de comisiones y no se ocupan de que éstas queden incluidas dentro de los factores que cubre aquel salario, la liquidación de la indemnización por despido, de las vacaciones u otro derecho laboral que venga al caso deberá hacerse con base no sólo en la suma única convenida sino además en el promedio de las comisiones, sin que tenga ninguna importancia ni constituya impedimento para ello que las partes de común acuerdo hayan resuelto no dar connotación salarial a las dichas comisiones.
Se casará pues parcialmente la sentencia acusada en cuanto absolvió por concepto de reliquidación de la indemnización por despido y de las vacaciones". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 19/2003, Exp. 19.475. M.P. Carlos Isaac Náder).
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1762-7] JURISPRUDENCIA.— Salario integral. Determinación del factor prestacional.  Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:
1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor  prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el  factor prestacional de la empresa es inferior al 30%,  se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.
Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM, desconociendo el real salario ordinario —respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios—; porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”; lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 SMLM, y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 25/2005. Rad. 21.396. M.P. Isaura Vargas Díaz).
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1763]  D.R. 836/91.
ART. 26, INC. 1º—Anulado. C.E, sent. sep. 3/93.  Cuando la empresa tenga pactado con el conjunto de sus trabajadores no sometidos al régimen del salario integral, un factor prestacional superior al 30%, podrá señalarse en los contratos sometidos al régimen de salario integral, que hasta un porcentaje igual al promedio pactado con los trabajadores no sometidos al régimen de salario integral, sea considerado en cada año como factor prestacional no constitutivo de ingreso gravable para el trabajador y por tanto no sometido a retención en la fuente.
PAR.—Anulado. C.E, sent. sep. 3/93.
NOTAS:  1. Mediante fallo de septiembre 3 de 1993, el Consejo de Estado declaró la nulidad del primer inciso del artículo 26, porque mientras el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 reconoce el carácter de exento al total del factor prestacional, el decreto reglamentario lo fijó en el 30% del salario integral, límite que se consideró fuera de los parámetros de la ley (Sec. Cuarta, Rad. 4775).
2. El artículo 2º del Decreto Reglamentario 1174 de 1991, que definía el concepto de prestación social para efectos de determinar el factor prestacional del salario integral, fue anulado por el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Primera, Sentencia noviembre 1º de 1992, Expediente 1826. En este proceso la enumeración de prestaciones que anuló fue la siguiente: el auxilio de cesantía y sus intereses, la prima legal de servicios, el suministro legal de calzado y vestido de labor y el auxilio legal de transporte.
En ambos casos, el Consejo de Estado estimó que el gobierno pretendiendo llenar algunos vacíos de la ley, había excedido su potestad reglamentaria y ello fue la razón determinante de las anulaciones decretadas.
3. Mediante Sentencia de abril 14 de 1994, la Sección Cuarta del Consejo de Estado declaró la nulidad del parágrafo del artículo 26 del Decreto Reglamentario 836 de 1991, Expediente 5120 (con salvamento de voto). En esta ocasión se sostuvo nuevamente que el decreto reglamentario excedió y modificó lo previsto en la ley que pretende reglamentar estableciendo un método diferente al dispuesto por la ley para el cálculo del factor prestacional, con lo cual, el factor del salario integral exento de impuestos y de retención en la fuente resultaba ser inferior al determinado por la norma reglamentada.
La nulidad declarada puede implicar la posibilidad de que trabajadores (con salario integral) y empleadores fijen a su arbitrio el dicho factor (exento) y en consecuencia el impuesto a pagar (retención).
FACTOR EXENTO
[§ 1763-1]  E.T.
ART. 206.—Rentas de trabajo exentas. Modificado. L. 788/2002, art. 17. El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente a cuatro millones de pesos ($ 4.000.000) (valor año base 2003) (240 UVT) (...).
PAR. 2º—Adicionado. L .  223/95, art .  96.  La exención prevista en el numeral 10 no se otorgará sobre las cesantías, sobre la porción de los ingresos excluida o exonerada del impuesto de renta por otras disposiciones, ni sobre la parte gravable de las pensiones. La exención del factor prestacional a que se refiere el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 queda sustituida por lo previsto en este numeral ( E.T. ART. 206.).
SALARIO INTEGRAL    
[§ 1766]  COMENTARIO.—Salario integral.  Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo  con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
El pacto de salario integral no excluye la posibilidad de que al trabajador se le hagan pagos laborales adicionales por otros conceptos, los cuales pueden tener o no carácter salarial, tales como viáticos, primas de antigüedad, salario en especie, etc.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales más un factor prestacional del 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es de $ 6.962800 la cual equivale a 13 salarios mínimos ( D. 4834/2010 ART. 1º).
La suma total convenida por concepto de salario integral, será la base para remunerar vacaciones y liquidar la indemnización por despido injusto.
Las cotizaciones a la seguridad social y los aportes parafiscales se liquidan con base en el 70% del salario integral.
[§ 1767]  COMENTARIO.—Rebaja del salario. Unilateralmente el patrono no puede rebajar el salario pactado con el trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y sólo en casos excepcionales ( ART. 142.).
SALARIO    
[§ 1768] JURISPRUDENCIA.— La rebaja del salario sin reclamo del trabajador, equivale a una nueva estipulación. “Cuando a un trabajador se le rebaja el salario y, no obstante su inconformidad, continúa al servicio del patrono, sin ningún reclamo posterior hasta la expiración del contrato, es razonable suponer su consentimiento tácito a la rebaja de la asignación. Distinta sería la situación si el trabajador al momento de la rebaja o antes de expirar el correspondiente plazo presuntivo, se reserva expresamente el derecho de exigir el salario convenido, o a medida que el contrato se prorrogue, deja constancia de su inconformidad con la reducción”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 13/64).
NOTA:  En el mismo sentido Sala de Casación Laboral, sentencia junio 22 de 1972.
SALARIO    
[§ 1769] JURISPRUDENCIA.— La rebaja unilateral del salario puede originar indemnización de perjuicios. “El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo le permite al patrono y al trabajador pactar libremente la forma y la cuantía del salario, siempre que no se desconozcan el mínimo legal o el convencional.
Esa estipulación supone, como es obvio, un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador respecto del salario, sin que puedan llegar a determinarse nunca su forma y valor por una mera imposición unilateral del empresario o por una exigencia exclusiva del empleado, puesto que si el monto de la remuneración y la naturaleza del servicio que debe ejecutarse para devengarlo son los puntos mínimos sobre los cuales necesariamente han de concurrir los quereres del empleador y del asalariado para que se configure el contrato de trabajo, que es eminentemente consensual, la ausencia de acuerdo sobre alguno de tales puntos impediria el nacimiento del contrato, y el intento de variar lo convenido por acto o iniciativa unilateral de cualquiera de las partes contratantes no puede merecer refrendación legal o judicial, ni puede ser fuente de derecho o base para consolidar situaciones jurídicas en su favor para quien busque variar por sí y ante sí lo pactado con otra persona, así ésta por sus condiciones de inferioridad circunstanciales o momentáneas no pueda tomar las medidas que conduzcan a restablecer el equilibrio contractual perdido.
A esto se añade que el artículo 59, ordinal 9º, del mismo código, en tutela de los asalariados, les prohíbe a los patronos realizar o permitir actos que vulneren los derechos del trabajador, uno de los cuales naturalmente es recibir con oportunidad el salario convenido como retribución del servicio, pactado también.
De otra parte, la variación unilateral del sueldo por obra del patrono que no sea consentida por el empleado, aunque con ese reparo pendiente haya continuado sus servicios, no constituye tampoco de manera fatal y necesaria un motivo para la extinción del vínculo laboral y, menos aún, cuando éste se ha pactado por término indefinido, hipótesis en la cual, según el artículo 5º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, “tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.
Ese cambio inconsulto del monto del salario puede sí causar el pago de indemnización de perjuicios surgidos del incumplimiento de lo estipulado en el contrato a favor de la parte afectada por ese mismo incumplimiento, claro está si se reclama antes de que el transcurso del tiempo extinga el derecho a ejercer la acción correspondiente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 27/75).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1770] JURISPRUDENCIA.— Cláusula ineficaz. “Cuando la comisión es el medio de retribuir al trabajador, el resultado que obtenga constituye la causa de la remuneración, pues habiéndose estipulado esa clase de salario, lo que se retribuye es el resultado de la actividad. Sin embargo, cuando sólo queda pendiente la culminación del negocio encomendado, es decir, cuando se ha cumplido a cabalidad con todos los actos previos al contrato, por haberse logrado el acercamiento entre las partes y por haberse obtenido un acuerdo sobre las condiciones de precio y las modalidades de pago, si éste se realiza con posterioridad a la desvinculación del trabajador, la comisión no puede ser desconocida válidamente por el patrono pretextando ese solo hecho, ya que por parte del asalariado se ha realizado la prestación debida. Si así lo convienen patrono y trabajador, la estipulación es ilícita y no produce efecto alguno como lo enseña el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, porque significa imponerle al operario una condición que va en detrimento de su derecho cierto al salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 1º/79).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1772] JURISPRUDENCIA.— Salarios pactados por comisión. Ventas perfeccionadas después del retiro del trabajador. “Como regla general, la relación de causa a efecto entre el servicio subordinado y el salario representa que siempre en presencia del primero, debe producirse el segundo.
El salario constituye la contraprestación del servicio prestado personalmente y dentro de los lineamientos determinados por el empleador en ejercicio de la facultad subordinante.
Luego siempre que medie un servicio de tales condiciones y circunstancias se genera el derecho a percibir la retribución correspondiente pues dentro de la reglamentación del servicio prestado bajo la especial protección del derecho laboral, no se admite la gratuidad del mismo e incluso, se llega más allá, hasta prohibir la renuncia o cesión del salario que pretenda hacer el empleado, norma imperativa que por sus alcances sociales y por su condición de orden público es de aplicación obligatoria, negándole en consecuencia todo efecto a la manifestación o estipulación que resulte contraria.
Ello significa que si dentro de un contrato de trabajo se llega a pactar cualquier modalidad que en la práctica llegue a afectar los principios que se han reseñado tocantes con la obligatoriedad de la remuneración del servicio prestado bajo la subordinación laboral y con la irrenunciabilidad del salario, ellas carecen de eficacia.
Ahora bien. Es lícito que el empleador pretenda algunos mecanismos de seguridad en lo tocante con la prestación de servicios que ha contratado y cuyo objetivo es alcanzar resultados que sólo se pueden tener por consolidados en el momento en que se formaliza un acto jurídico final sin el cual todo lo gestionado anteriormente carece realmente de eficacia, como sucede en el caso de las ventas que es precisamente el que se encuentra vinculado al aspecto debatido en este proceso.
Es una gestión de resultado. Es un trabajo condicionado al logro de su propósito y por ello dentro de la remuneración del mismo resulta admisible incluir el condicionamiento representado por el alcance del objetivo que en el presente caso es la venta.
Ello supone que ante esta clase de gestiones originadas en un contrato de trabajo, pueden darse dos situaciones: la que a la postre no conduce a la concreción de la venta perseguida y la que alcanza su objetivo.
Naturalmente dentro de estos dos extremos pueden darse situaciones intermedias que impiden una generalización y, por el contrario, hacen aconsejable su estudio individual para analizar adecuadamente las circunstancias de cada situación y los factores que puedan incidir en que se alcance uno u otro de los extremos que se han planteado. Incluso, en el caso de las ventas y otros análogos, media otro factor de análisis que es el recaudo.
Pero lo cierto es que si se hc prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución o por su relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo.
Una cosa diferente es que el empleado no hubiera intervenido sino en parte de las gestiones o actividades correspondientes, es decir, que la actividad que permitió alcanzar el resultado, en este caso de la venta, hubiera sido compartida con otras personas. Ello supone de igual manera que se debe dividir o compartir proporcionalmente la retribución generada entre quienes simultánea o sucesivamente intervinieron en la obtención del resultado, pero esta es una circunstancia que si bien tiene nexo con la materia litigiosa que origina este proceso, no se encuentra planteada ni aludida por la sentencia que se revisa.
Debe distinguirse entre la causación del salario, que opera por la prestación misma del servicio en las condiciones convenidas, y la exigibilidad de aquel que opera al momento de consolidarse la venta y/o el recaudo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 16/86).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES    
[§ 1772-1] JURISPRUDENCIA.— Las comisiones pactadas sobre recaudos se pierden si el trabajador que efectuó la venta no hizo los recaudos personalmente. Distinto es el caso de las comisiones sobre las ventas. “Las comisiones sobre recaudos (CST, arts. 22, 23, 27 y 127) constituyen, incuestionablemente, salario que retribuye la prestación personal de un servicio (cobro del valor de las mercancías vendidas) por parte del trabajador y a favor del patrono sin que dicho servicio (recaudo del valor de las ventas) haya sido prestado por el demandante sin que, so pretexto de que si esa actividad no la ejecutó el trabajador debido a culpa patronal por terminar el contrato, dé derecho a su percepción pues esta circunstancia, cuando ese rompimiento es injusto (condición resolutoria) está penada con el pago de la indemnización de perjuicios correspondiente que en los términos del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, comprende precisamente, tanto el daño emergente como el lucro cesante, entendiéndose por éste, acordes con la definición del artículo 1614 del Código Civil“ la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haberse cumplido la obligación...”.
Y como el mencionado artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 tasa en forma simultánea y rígida en unos mismos valores tanto el daño emergente como el lucro cesante es obvio entender que éste, de acuerdo a su definición, comprende el provecho (en este caso las comisiones por recaudo) que dejó de percibir el actor por el rompimiento patronal injusto del nexo laboral.
Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido, la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente.
En conclusión si, en casos como el presente, recaudos del valor de las mercancías vendidas por el trabajador no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador, no hay lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal que, en el caso contemplado, no prestó el trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. jun. 16/89).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES     
[§ 1773]   JURISPRUDENCIA  .— Porcentaje de comisiones.  “No pugna con ningún precepto sustantivo laboral el que las partes fijen como remuneración del trabajo un porcentaje de las comisiones y bonificaciones retributivas del mismo, siempre que no resulten inferiores al mínimo legal. Por eso, cuando la cláusula quinta del contrato en discusión determina el salario en un 82.5%” del porcentaje pactado, no hace otra cosa que ceñirse a la autorización contenida en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, según la cual “el patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por hora o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Ninguna norma obliga a que sea el 100% del porcentaje sobre el valor de lo vendido lo que remunere el trabajo del agente vendedor, por lo cual es lícito el contrato que se analiza cuando estipula un tanto por ciento de un porcentaje sobre las ventas, como el salario variable del trabajador.
“Ahora bien. Fijado válidamente el salario variable por la labor desarrollada en un 82.5% de las comisiones y bonificaciones convenidas, el dominical debe pagarse, según el artículo 176 del Código Sustantivo del Trabajo, tomando el promedio de lo devengado durante los días trabajados de la semana inmediatamente anterior, promedio que equivale, sin ninguna falta al trabajo, por el sólo dominical de cada semana, al 16.7%, el que sube al 17.5% si se computan los días laborales y los dominicales y festivos de un año. Una sencilla operación aritmética muestra tales porcentajes.
En estas condiciones, si suponemos que en el caso a estudio únicamente se hubiese pactado la remuneración mencionada del 82.5%, el patrono hubiera tenido que pagar globalmente en un año el 17.5% del salario variable recibido por el agente.
¿Cuál es entonces la razón para que sea ineficaz, por perjudicial al trabajador, la cláusula del contrato de trabajo que traduce esta realidad? Ninguna... . Si es lícito establecer, según se dejó expuesto, como salario variable un 82.5% de las comisiones convenidas, por imperativo matemático el valor de los dominicales y festivos equivaldrá al 17.5% del salario devengado en un año, sea que se pacte o no en el contrato respectivo. Luego, no puede ser ilegal el convenio que exprese este hecho”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 26/72).
SALARIO    COMISIONES SALARIALES     
[§ 1774]   JURISPRUDENCIA  .— Salario de gerente de ventas. Pago de comisiones sobre utilidades.  "El contrato de trabajo que denuncia el censor, y en especial la cláusula segunda, visible a folios 53 a 56, dice: “Se reconocerá una comisión sobre utilidades según una tabla adjunta siempre y cuando se cumpla con un mínimo establecido en ventas”. Queda claro entonces que el fallador de alzada extrajo de este precepto lo que no contiene, pues en ningún lado se menciona, como exigencia para que se generara el derecho, el que las ventas tuviera que hacerlas el demandante en forma directa y personal, máxime que este fue contratado como “gerente de usados” y no como vendedor.
En el contexto que antecede, si bien la cláusula menciona los términos “utilidades, comisiones y ventas”, dado el cargo ocupado por ..., debe entenderse que aquellos se generan o se causan, por el total de ventas, que hicieran los distintos vendedores que este como gerente de usados, y de acuerdo con los mínimos de ventas descritos en la tabla allí adjunta, amén de que dentro de las obligaciones detalladas en el citado contrato, no aparece la de realizar ventas en forma personal y directa.
Además, el que no se indicara expresamente en la referida cláusula, sobre el tipo de utilidades por lo que se pagarían las comisiones, no constituye excusa válida para negar el eventual derecho a percibirlas. (...).
No obstante lo anterior, considera la Corte, que no es la utilidad bruta la que debe tenerse en cuenta para deducir las comisiones del actor, sino la operacional que resulte después de deducir todos los gastos directos e indirectos que debió realizar la empresa para obtener esa ganancia, pues esta sería la interpretación que más se ajusta a los criterios señalados en los artículos 1622 a 1624 del Código Civil en concordancia con los principios de equidad y justicia.
En el contexto que antecede, si en el mes de septiembre de 1998, la demandada no obtuvo ganancias sino pérdidas, reflejada en el cuadro denominado “utilidad operacional” por un valor de ($ 4.040.6750(sic)), ninguna suma se adeuda al actor por concepto de comisiones en ese mes. Para octubre de 1998, la empresa obtuvo una utilidad operacional de $ 24.905.005, cuya comisión a favor del demandante, liquidada con el 9.25%, de acuerdo con la tabla adjunta al contrato y por 50 vehículos vendidos, arroja una suma a pagar por ese concepto de $ 2.303.712,96". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 31/2007, Rad. 29813. M.P. Camilo Tarquino Gallego).
SALARIO    
[§ 1781]  ART. 133.—Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1785]  ART. 134.—Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes ( ART. 57.). 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1785-1]   JURISPRUDENCIA  .— Prueba del pago de salarios.  "Es cierto, como lo dice la impugnante, que lo dispuesto en el artículo 1628 del Código Civil constituye una regla de valoración probatoria aplicable en el campo laboral, dado que los salarios se pagan periódicamente; por ello debe entenderse que cuando el patrono prueba el pago de “tres períodos determinados y consecutivos”, este hecho hace presumir “los pagos de los anteriores períodos”. De manera que si en las planillas de nómina figura que a ... se le pagó regularmente su salario por los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 1991 y la primera quincena de enero de 1992, lo razonable era suponer que el salario correspondiente a períodos anteriores, había sido también pagado.
Conviene anotar que no encuentra la Corte razón plausible para no aplicar la presunción del artículo 1628 del Código Civil en los procesos laborales cuando se trate de acreditar pagos periódicos, como, por ejemplo, los concernientes al salario, cuyo pago debe hacerse “por períodos iguales y vencidos, en moneda legal”, de acuerdo con el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, mar. 20/97, Rad. 9291. M.P. Rafael Méndez Arango).
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1786]  COMENTARIO.—Lugar y tiempo de pago. Obligación principal del patrono es pagar el salario en los términos y oportunidad estipulados. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del patrono.
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1787]   JURISPRUDENCIA  .—Pago de salario con cheque. La obligación sólo se satisface cuando el mismo se hace efectivo.  "En efecto, el pago de los salarios y prestaciones laborales en dinero debe efectuarse en moneda legal conforme lo dispone el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo (1) , cosa que se explica dado su carácter normalmente alimentario y vital, y si bien es lícito que por diversas razones, como la seguridad o conveniencia para las partes, se utilicen otros medios de pago como los cheques bancarios o los abonos en cuentas, la aceptación legal de los mecanismos implica que el medio utilizado garantice al empleado la disponibilidad inmediata de la respectiva suma, pues si ello no ocurre se vulnera su derecho de percibir la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos o definidos por el legislador (CST, art. 57, ord. 4º).
(1) ART. 134—Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. En moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
Es cierto que conforme al texto del artículo 882 del Código de Comercio la entrega de títulos valores de contenido crediticio para cumplir una obligación anterior, valdrá como pago de ésta si no se estipula otra cosa (2) , pero en lo que toca al reconocimiento de derechos laborales dinerarios, la disposición, que es simplemente supletiva de la voluntad de los contratantes comerciales, no tiene cabida ante la clara prescripción arriba mencionada que prevé el pago en moneda legal, de modo que la dación de un cheque por salarios, prestaciones o derechos laborales en dinero aunque es legalmente viable y muchas veces conveniente, no comporta su pago hasta tanto se haga efectivo. Con mayor razón se descarta que la obligación laboral se entienda novada o reemplazada por la que contiene el título y por ende la caducidad, prescripción o modalidades de recaudación judicial de éste en nada afectan a aquella acreencia, cuyo cobro y prescripción extintiva se sujetarán al régimen laboral ordinario. En otros términos, el empleado podrá demandar ante la justicia del trabajo el derecho que su patrono pretendió fallidamente cancelarle mediante cheque, sin que se le imponga el requisito de devolución del título o de prestar caución previsto en el inciso 2º del artículo 882 del Código de Comercio, todo sin menoscabo de que si es el caso responda comercialmente de los perjuicios causados por la no devolución.
(2) ART. 882.—La entrega de letras, cheques, pagares y demás títulos valores de contenido crediticio, por una obligación anterior, valdrá como pago de ésta, si no se estipula otra cosa; pero llevará implícita la condición resolutoria del pago, en caso de que el instrumento sea rechazado o no sea descargado de cualquier manera.
Cumplida la condición resolutoria, el acreedor podrá hacer efectivo el pago de la obligación originaria o fundamental devolviendo el instrumento o dando caución a satisfacción del juez, de indemnizar al deudor los perjuicios que pueda causarle la no devolución del mismo.
Si el acreedor deja caducar o prescribir el instrumento, la obligación originaria o fundamental se extinguirá a sí mismo, no obstante tendrá acción contra quien se haya enriquecido sin causa a consecuencia de la caducidad o prescripción. Esta acción prescribirá en un año.
Importa aclarar sin embargo que la aceptación y recibo del título por el trabajador supone que éste conviene en asumir la carga de cobrarlo oportunamente, de ahí que su tardanza o negligencia en hacerlo exonera al empleador de eventuales perjuicios por mora, como intereses moratorios, indexación o indemnización moratoria. Pero se reitera que mientras el cheque no se haga efectivo el cumplimiento de la obligación seguirá en suspenso de ahí que si por cualquier razón no imputable al trabajador la efectividad no se logra, corresponderá al patrono responder por la deuda principal y el retardo conforme al régimen común. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 16/2001, Exp. 15998. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA    
[§ 1789]  ART. 135.—Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día en que deba efectuarse el pago.
PAGO DE OBLIGACIONES PACTADAS EN MONEDA EXTRANJERA
SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA    
[§ 1790]  L. 9ª/91.
ART. 28.—Estipulación de obligaciones en moneda extranjera.  Las obligaciones que se pacten en monedas o divisas extranjeras se cubrirán en la moneda o divisa estipulada, si fuere legalmente posible; en caso contrario se cubrirán en moneda legal colombiana, en los términos que fije la Junta Monetaria mediante normas de carácter general. (Cfr. C. Co. art. 874).
[§ 1791]  Estatuto Cambiario.
ART. 2.4.0.01.—Derogado. Res. 8/2000, art. 86, Junta Directiva del Banco de la República.  
NOTA:  Véase Resolución 8 de 2000 de la Junta Directiva del Banco de la República, artículo 79.
SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA    
[§ 1796]  COMENTARIO.—Salario pagado en moneda extranjera.  La ley laboral colombiana permite que las partes en el contrato de trabajo estipulen el salario en moneda o divisas extranjeras, el cual tiene un tratamiento especial como obligación dineraria, sin que por ese hecho la remuneración se convierta en salario en especie.
Para efectos del pago de las obligaciones laborales pactadas en moneda extranjera, el artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo reservó al trabajador el derecho de exigirlas en moneda colombiana al tipo de cambio oficial del día en que deba efectuarse cada pago. Sin embargo, posteriormente, el Decreto 444 de 1967 dispuso que las obligaciones en moneda extranjera “se pagarán en moneda legal colombiana a la tasa del mercado de capitales vigente en la fecha en que fueron contraídas” (art. 249). Esta variación normativa ha dado lugar a pronunciamientos jurisprudenciales encontrados, respecto de la interpretación del artículo 135. Actualmente la Corte sostiene el criterio de que el pago de los derechos laborales, originados en salarios convenidos en moneda extranjera, equivale en moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día de la terminación del contrato de trabajo, es decir, cuando se contrajo la obligación o nació el derecho y no cuando va a efectuarse el pago del mismo (sent. de S. Plena, dic. 7/88). En este caso el proceso versó sobre el tipo de cambio aplicable para liquidar la pensión de jubilación (cfr. Sec. Primera, sent. jun. 13/90).
SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA     
[§ 1798]   JURISPRUDENCIA  .— Salario pactado en moneda extranjera. Interpretación del artículo 135 frente al estatuto cambiario.  “En otros términos, la obligación salarial se contrae exactamente en la misma fecha en que debe pagarse, de manera que en este aspecto no se afectó en nada el contenido del referido artículo 135 con la disposición del artículo 249 del Decreto 444 de 1967, pues con arreglo a ambos preceptos el salario pactado en moneda extranjera se ha de calcular en moneda nacional al tipo de cambio del día en que debe efectuarse el pago, que es el mismo día que se contrae la obligación a pagar”. (CSJ, Cas. Laboral, S. Plena, Sent. dic. 7/88).
NOTA: Ratifica lo dicho en la sentencia, Sección Segunda, abril 6 de 1988, Jurisprudencia y Doctrina, tomo XVII, pág. 430.
SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA     
[§ 1799]   JURISPRUDENCIA  .— Salario pactado en moneda extranjera. Liquidación de prestaciones.  “1. El artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo regula la específica materia del salario estipulado en moneda extranjera. Pero es apenas natural que si las partes convienen la remuneración en moneda extranjera, la misma debe utilizarse para solucionar las prestaciones y las indemnizaciones que surgen de la relación laboral o cuando menos debe servir de base para determinar su valor, lo que puede ocurrir en el caso de prestaciones que no estén a cargo del empleador por haber sido asumidas por el seguro social.
La opción para exigir el pago en la moneda del contrato o su conversión a la moneda nacional es del trabajador, manera que el empleador no puede arrogársela para escoger a su arbitrio el medio de pago. La opción tampoco puede en principio ser ejercida por el juez cuando la obligación laboral de que se trate haya sido sometida a la controversia judicial (...).
7ª La opción que el artículo 135 Código Sustantivo del Trabajo otorga al trabajador que devenga el salario en moneda extranjera para exigir en esa misma moneda la cancelación de los salarios, prestaciones e indemnizaciones que el empleador le adeude a la terminación del contrato, no lo faculta sin embargo, frente al régimen legal vigente, para exigir judicialmente el pago de pensiones de jubilación, vejez, invalidez o de sobrevivientes en la misma moneda del contrato (...).
Todo el régimen pensional se desestabilizaría si se admitieran los pagos de pensiones en moneda extranjera, sujetos a las fluctuaciones de los tipos de cambio. En la hipótesis del debilitamiento del peso frente a la moneda extranjera del contrato—que es el caso en el que más frecuentemente se piensa— se rompería el esquema de los topes máximos y se afectaría el sistema de reservas o cálculos actuariales del empleador con la consecuente inseguridad para el manejo económico de la empresa. Y ante el eventual fortalecimiento de la moneda colombiana frente a la foránea se presentaría una reducción o pérdida del valor real de la pensión y se afectarían los topes inferiores quedando sin efecto los preceptos constitucionales que imponen al Estado la obligación de garantizar la seguridad social, la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos y el reajuste periódico de las pensiones (C.N., art. 53).
La regulación legal de las pensiones, en consecuencia, impide que el trabajador que devenga salario en moneda extranjera pueda posteriormente demandar el pago de la jubilación en la misma moneda. Por ello ha considerado la sala, y ahora lo reitera, que esa prestación debe liquidarse en moneda nacional al tipo de cambio del momento de su causación, para someterse al régimen general y así evitar que, de aquellos pensionados que devengan como trabajadores salarios en moneda extranjera, o sus beneficiarios, pueden unos resultar menos favorecidos que otros por el simple hecho de las variaciones en los tipos de cambio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 11/94, Rad. 6043. M.P. Jorge Iván Palacio).
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1800]  ART. 136.—Prohibición de trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1801]  COMENTARIO.—El trueque, o truck system,  aparecido y practicado en Inglaterra, desde el siglo XV, consiste en que el patrono proporciona a sus trabajadores, como pago de sus servicios, las mercancías que necesiten, o en vez de pagar en dinero o moneda legal, entrega bonos, vales o fichas, con los cuales el trabajador puede adquirir mercancías en las tiendas o almacenes establecidas por el patrono. Este sistema de pago de salarios está prohibido en casi todas las legislaciones.
PAGO DEL SALARIO    SALARIO EN ESPECIE     
[§ 1802]   JURISPRUDENCIA  .— Pago del salario en especie. Prohibición del “truck system”.  “Dentro de la política social de la protección al salario, la tendencia universal moderna ha impuesto el pago en metálico como forma principal de remunerar el trabajo humano. Por eso el “truck system” o sistema de trueque, que consiste en pagar el salario en mercancías o en bonos o papeles que no tienen curso legal y únicamente son canjeables por artículos de consumo inmediato suministrados por el patrono en sus propios establecimientos o comisariatos, ha sido prohibido en casi todos los países por ser un sistema inmoral y lesivo de los intereses de los trabajadores, que facilita el fraude del patrono para disminuir la remuneración del asalariado mediante el encarecimiento arbitrario del valor de los suministros.
“El artículo 24 de la Ley 83 de 1931 prescribió que los sueldos y salarios debían ser pagados en moneda legal (principio que reprodujo, en cuanto al salario en dinero el artículo 34 del CST). Y como lo observa el ad quem, los numerales 1º y 3º del artículo 27 del Decreto 2127 de 1945, en armonía con el parágrafo 1º del artículo 5º de la Ley 6ª del mismo año y los artículos 136 y 137 del Código Sustantivo del Trabajo prohíben expresamente el “truck system” y la venta de mercancías o víveres del patrono a sus asalariados, con las excepciones allí previstas”. (TST, sent. nov. 3/54).
PAGO DEL SALARIO    SALARIO EN ESPECIE     
[§ 1803]   JURISPRUDENCIA  .— Pago de salario mínimo en dinero no puede efectuarse con vales.  "El artículo 53 de la Constitución Política consagra los principios mínimos fundamentales del trabajo, dentro del cual se dice que el Estado garantizará el derecho al pago oportuno del salario, pago que no puede ser por otro medio diferente al establecido en la Constitución, la ley y los tratados internacionales ratificados por Colombia, tal como lo contempla el artículo 93 de la misma Carta.
Motivo por el cual, esta Sala considera inconstitucional el pago por vales del salario mínimo legal vigente y, enfatiza en que la remuneración debe cancelarse conforme a la moneda nacional, completa y periódicamente, con el fin de que se garantice una mejor calidad de vida a los trabajadores. (C. Const., S. Segunda de Revisión, Sent. T-03, ene. 17/2002, M.P. Alfredo Beltrán Sierra) ( ART. 145.).
COMERCIALIZACIÓN DE MERCANCÍAS POR EL EMPLEADOR    
[§ 1805]  ART. 137.—Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:
a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1807]  ART. 138.—Lugar y tiempo de pago.  1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese ( 0972, num. 4º).
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1808]  COMENTARIO.—Período de pago.  El salario se paga por períodos iguales y vencidos en moneda legal. El de los jornales no puede ser mayor de una semana y el de los sueldos de un mes. En el reglamento interno de trabajo debe constar lo relativo a las oportunidades de pago y tales fechas sólo pueden cambiarse cuando se adelante el trámite para la modificación de dicho reglamento y se obtenga la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo.
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1809]   JURISPRUDENCIA  .— Salarios. Derecho al pago oportuno.  "Las condiciones económicas del trabajador, unidas a la mora de la administración en el pago de sus salarios, lo abocan necesariamente a situaciones traumáticas en su normal flujo de fondos, pues le impiden cumplir oportunamente con sus compromisos de orden individual y familiar.
Así, además del desfase que, como consecuencia del atraso, sufrirá el actor en el cubrimiento de gastos tales como los relativos a alimentación, vivienda, vestuario, educación y otros, inherentes a sus responsabilidades familiares, puede verse obligado a incurrir en mora en las obligaciones que haya contraído con entidades financieras u otros acreedores. Si la Corte Constitucional ha sostenido, al desarrollar los preceptos constitucionales sobre Hábeas Data, que el deudor debe ser puntual en el cumplimiento de sus compromisos dinerarios, so pena de ser incluido en bancos de datos y archivos en calidad de moroso, no sería justo que se prohijara una tesis en cuya virtud debiera ser negada la tutela de sus derechos para reclamar el oportuno pago de sus salarios, remitiéndolo a la vía judicial ordinaria, mientras se acepta una situación de hecho, a todas luces irregular, que lo condiciona, contra su voluntad, a pasar por deudor incumplido”. (C. Const., S. Quinta de Revisión, Sent. T-063, feb. 22/95).
NOTA: Lo propio sostuvo la misma corporación, en Sentencia T-311 del 15 de julio de 1996, sobre la obligatoria puntualidad en el trámite y reconocimiento efectivo de las incapacidades médicas y en la Sentencia T-418 de 1996, respecto del derecho de los trabajadores al pago oportuno de salarios y prestaciones sociales sin discriminación alguna, la obligación de pagar intereses cuando se incurre en mora y de indexar las sumas insolutas. En el mismo sentido Sentencia T-273 del 30 de mayo de 1997. En relación con la indexación y los intereses de mora por incumplimiento en el pago de prestaciones sociales, puede consultarse la Sentencia SU-400 del 28 de agosto de 1997 ( JURISPRUDENCIA . — Mesadas pensionales...).
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1809-1]   JURISPRUDENCIA-UNIFICACIÓN .— El pago oportuno de salarios es un derecho fundamental.  "... En el asunto que ocupa a la Corte, no cabe duda, tal y como ya se consideró, el no pago o el pago tardío del salario genera la violación de múltiples derechos fundamentales, y hace precisa la pronta intervención del funcionario judicial para poner término al abuso del empleador y restituir las garantías del trabajador.
(...).
c) En principio, la no cancelación de los salarios a un trabajador por parte de su empleador, configura un perjuicio irremediable que, como se ha anotado, pone en peligro el derecho fundamental a la subsistencia y los demás derechos conexos, en todos los casos en los que no se encuentre debidamente acreditado que el trabajador cuenta con rentas suficientes y distintas de las que provienen de su trabajo.
(...)
De acuerdo con las anteriores consideraciones y conforme a la doctrina constitucional, las conclusiones son las siguientes:
a) El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno de su remuneración salarial es una garantía que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental.
b) La figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia, reconocido por la Corte Constitucional como emanación de las garantías a la vida (C.P., art. 11), a la salud (C.P., art. 49), al trabajo (C.P., art. 25), y a la seguridad social (C.P., art. 48); pero no se agota en la satisfacción de las necesidades de mera subsistencia biológica del individuo, pues debe permitir el ejercicio y realización de los valores y propósitos de vida individual, y su falta compromete el logro de las aspiraciones legítimas del grupo familiar que depende económicamente del trabajador.
c) No corresponde a una efectiva protección de los derechos a la igualdad y al trabajo, la idea de limitar la protección judicial del salario por vía de tutela, a la cuantía que define el legislador como salario mínimo, pues éste es, según la ley, la contraprestación menor aceptable en las labores que no requieren calificación alguna. Si el juez de amparo escoge el criterio cuantitativo más deficiente para limitar la procedencia de la tutela, no sólo desconoce las necesidades de un vasto sector de la población para el que el salario, si bien superior al mínimo, también es la única fuente para satisfacer las necesidades personales y familiares.
d) Para los efectos de establecer cuándo cabe y cuándo no la instauración de una acción de tutela, el juez está obligado a examinar los hechos que ante él se exponen, así como las pretensiones del actor, para verificar si, por sus características, el caso materia de estudio puede ser resuelto en relación con los derechos fundamentales posiblemente afectados o amenazados, por los procedimientos judiciales ordinarios, o si, a la inversa, la falta de respuesta eficiente de los medios respectivos, hace de la tutela la única posibilidad de alcanzar en el caso concreto los objetivos constitucionales.
e) La informalidad de la acción de tutela, y el hecho de que la persona no tenga que probar que es titular de los derechos fundamentales reconocidos por la Carta Política a todos, o a los que se encuentran en determinados supuestos normativos, no exoneran al actor de probar los hechos en los que basa sus pretensiones; sin embargo, en esta clase de procesos preferentes y sumarios, el régimen probatorio está orientado por las facultades excepcionales que confiere el Decreto 2591 de 1991 al juez de amparo, especialmente en los artículos 18, 20, 21 y 22. Además, en la aplicación de las reglas de la sana crítica, debe partir el fallador del principio de la buena fe, constitucionalizado en el artículo 83 de la Carta de 1991.
f) Con el propósito de lograr la eficaz y completa protección de los derechos fundamentales comprometidos con la falta de pago, es menester que la orden de reconocimiento que imparte el juez de tutela se extienda a la totalidad de las sumas adeudadas al momento de presentar la demanda, tratándose, como en los casos que se analizan, de personas cuyo mínimo vital depende de su salario, y que se garantice la oportuna cancelación de las contraprestaciones futuras que correspondan al mínimo vital.
g) El retardo en el que incurre el empleador —privado o público—, que se verifica por el lapso transcurrido entre la fecha en que se causan los salarios y aquella en que el pago se hace efectivo —máxime si dicho pago se produce en virtud de una orden judicial, causa un grave perjuicio económico a los actores. Quienes están obligados a pagar salarios, prestaciones o pensiones, deben cubrir oportunamente todas las sumas adeudadas y actualizarlas.
h) Es necesario precisar que la falta de presupuesto de la administración, o la insolvencia del empleador particular, como motivo para no pagar oportunamente los salarios, no constituye razón suficiente para justificar el desconocimiento de derechos fundamentales como la vida en condiciones dignas y el bienestar del trabajador y sus familiares.
Todo lo anterior justifica la tutela, siempre que concurran las condiciones de procedibilidad de la misma". (C. Const., Sent. SU-995, dic. 9/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz).
NOTA:  En el mismo sentido puede consultarse la Sentencia T-762 de julio 19 de 2001, M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1811]  ART. 139.—A quién se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito ( JURISPRUDENCIA . — Pago de salario con cheque...).
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1812]   JURISPRUDENCIA  .— Pago del salario. Consignaciones bancarias.  “El Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo indica las formas como pueden pagarse los salarios: “ART. 3º—1. Los salarios que deben pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago en pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda en curso legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento”.
Podrá decirse que estando permitido el pago por cheque o por giro postal no habrá motivo para considerar anormal el pago mediante consignación en la cuenta bancaria del trabajador. Esto no contradice al Código Sustantivo del Trabajo, artículo 139, que ordena “El salario se paga directamente al trabajador o la persona que él autorice por escrito” porque el banco es un simple intermediario y quien puede manejar el dinero es el titular de la cuenta.
Es razonable buscar formas de pagar un salario a través de un banco, estando, como en el caso que motiva esta tutela, ubicada la agencia bancaria cerca al lugar de trabajo y no ocasionando costos al trabajador. La molestia porque en el banco la atención es “demorada” como dice la actora en su memorial de impugnación, no significa violación a un derecho fundamental.
El mismo Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo dice que están prohibidas las limitaciones a la libertad de DISPONER del salario (art. 6º) y la Recomendación 85 numeral III exige al empleador comunicarle al trabajador “el lugar de pago”.
Todo lo anterior permite concluir que la forma de pago adoptada no viola ningún derecho fundamental porque una cosa es la manera de hacerle llegar al asalariado el sueldo y otra muy distinta impedirle a él que disponga de la retribución recibida. Por supuesto que todo esto debe manejarse sin que se ocasione algún abuso que torne difícil la recepción del salario, pero éste no es el caso que motiva esta tutela, entre otras cosas porque anteriormente el ministerio cancelaba por intermedio de otro banco en el mismo CAN, luego no se ve la razón para que la actora proteste por el cambio de entidad bancaria”. (C. Const., Sent. T-014, ene. 20/95, M.P. Alejandro Martínez Caballero).
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1812-1]   COMENTARIO.—La Corte Constitucional mediante Sentencia C-41 del año 2000 que declaró exequibles los artículos 734, 736 y 737 del Código de Comercio (D. 410/71), entre otras consideraciones expreso: "Igualmente, en lo relativo a pagos que tengan origen en vínculos laborales, no puede el patrono obligar a los trabajadores a abrir cuentas para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, y mucho menos indicarle el nombre de la institución financiera en que lo haga, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad".
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1813]   JURISPRUDENCIA  .— El pago lo puede hacer cualquiera.  “Si es obligación del patrono, al tenor de los artículos 22 y 23, pagar el salario al empleado, nada importa que el acto lo cumpla un tercero por encargo de aquél. A diferencia de lo que ocurre con el recibo del salario que por mandato legal debe entregarse al trabajador o a quien éste autorice por escrito (art. 139), el pago de la asignación al empleado puede hacerlo el patrono o un tercero, por encargo suyo o sin él, pues es válido aunque se efectúe sin conocimiento y aún contra la voluntad del deudor (C.C., art. 1630)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 14/61).
[§ 1814]  C.C.
ART. 1626.—El pago efectivo es la prestación de lo que se debe.
[§ 1815]  COMENTARIO.—Popularmente el pago es la entrega de una suma de dinero. Jurídicamente paga el que da la cosa debida, ejecuta el hecho objeto de la prestación o se abstiene de ejecutar un hecho.
[§ 1816]  C.C.
ART. 1630.—Pago por persona distinta del deudor.  Puede pagar por el deudor cualquiera persona a nombre de él, aun sin su conocimiento o contra su voluntad, y aun a pesar del acreedor.
Pero si la obligación es de hacer, y si para la obra de que se trata se ha tomado en consideración la aptitud o talento del deudor, no podrá ejecutarse la obra por otra persona contra la voluntad del acreedor.
PAGO DEL SALARIO    
[§ 1817]  COMENTARIO.—En derecho civil, el pago llevado a cabo por un tercero con aprobación del deudor o simplemente con su conocimiento, trae como consecuencia el derecho al reembolso y a la subrogación en las acciones del acreedor.
PAGO DEL SALARIO     
[§ 1822]   JURISPRUDENCIA  .— Pago por terceros en nombre del deudor. Aplicación en el derecho laboral.  “Piensa esta Sala que tal principio, aceptado en algunas ocasiones por la jurisprudencia laboral de la Corte (ver Cas. abr. 14/61, G.J. 2237, pág. 677), no es aplicable en este caso al contrato de trabajo por la evidente razón de que un pago de salario adicional hecho al trabajador por cualquiera persona, a nombre del patrono pero sin su consentimiento, no puede considerarse válido para efectos laborales ya que generaría gravosas cargas para quien es un tercero en relación con ese pago, para él oculto.
La norma civil en referencia acepta con plena lógica que el pago hecho a un deudor por un tercero sea válido para cancelar una obligación, pero en ningún caso para crear nuevas obligaciones a cargo del deudor, en este caso el patrono, sin su conocimiento o contra su voluntad. Lo cual no ocurriría, de otra parte, si se tratase del pago de un salario claramente pactado entre el deudor por quien se paga (el patrono) y el acreedor, o sea el trabajador que recibe dicho pago”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 28/85).
SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO    
[§ 1826]  ART. 140.— Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.
PAGO DE SALARIOS, HONORARIOS, PRESTACIONES SOCIALES Y PENSIONES DEL SECUESTRADO
PAGO DEL SALARIO DEL SECUESTRADO    
[§ 1826-1]  L. 986/2005.
ART. 15.—Pago de salarios, honorarios y prestaciones sociales del secuestrado. El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. También deberá continuar este pago en el caso de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26 de la presente ley. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos con anterioridad a la expedición de esta ley en los que se mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado, atendiendo a las reglas de pago señaladas en los numerales 1º al 4º, así como también los aportes al sistema de seguridad social integral.
PAR. 1º—Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Igual tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional o legal del cargo. También se exceptúan de este beneficio a las demás personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4º de este artículo. Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo laboral por justa causa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento de los regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.
PAR. 2º—Por regla general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá destinar en forma prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este artículo, para atender las necesidades de las personas dependientes económicamente del secuestrado.
PAR. 3º—En el evento contemplado en el numeral 2º de este artículo y en el caso del cumplimiento del período constitucional o legal del cargo en el caso de servidores públicos, el fiscal o el juez competente podrán determinar la continuidad en el pago de los salarios u honorarios más allá del vencimiento del contrato o del período correspondiente, y hasta tanto se produzca la libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta del secuestrado, si al ponderar los elementos de juicio a su alcance, infiere que entre el desempeño del trabajador como servidor público o particular y las causas del secuestro existe un vínculo inescindible.
PAR. 4º—Los miembros de la fuerza pública secuestrados mantendrán su sueldo básico asignado y un promedio de los haberes devengados durante los últimos tres (3) meses. El tiempo que duren privados de su libertad será contabilizado como tiempo de servicios. Los miembros de la fuerza pública secuestrados serán ascendidos cuando cumplan el tiempo reglamentario. Al cónyuge y los hijos de los miembros de la fuerza pública secuestrados se les reconocerán los derechos adquiridos en materia de salud, educación y servicios sociales.
PAGO DEL SALARIO DEL SECUESTRADO    
[§ 1826-2]   L. 986/2005.
ART. 24.—Sanción a empleadores. Los empleadores que no den cumplimiento o den cumplimiento parcial a las obligaciones contenidas en el artículo 17 de la presente ley, se harán acreedores a las sanciones previstas en el Código Sustantivo Laboral.
SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO    
[§ 1829]   JURISPRUDENCIA  .— Orden de no prestar servicios.  “Conviene aclarar que conforme al ordenamiento laboral colombiano, es absolutamente erróneo presumir, como lo hizo el ad quem, la ilicitud de toda disposición patronal tendiente a exonerar al empleado de prestar servicios. Al contrario, conforme al artículo 23, literal b) del Código Sustantivo del Trabajo en el contrato de trabajo el patrono tiene la facultad de poder exigir del trabajador “...el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo...”. En otras palabras aquél dispone sobre la utilización o no de la fuerza de trabajo de éste. Además, el artículo 140 ibídem, reconoce expresamente la posibilidad jurídica de que el empleador disponga que el trabajador no preste servicios en vigencia del vínculo laboral.
Es obvio, que lo anterior no significa que siempre que el patrono decida que su empleado se abstenga de laborar esté obrando conforme a la ley, pues dependerá de las particulares circunstancias de cada caso, tales como la clase de vínculo laboral, la forma de retribución del trabajador, el modo mismo como se imparta la respectiva orden, los motivos y las consecuencias de ésta. Así, no sería lícito disponer el paro del trabajador si ello atenta contra su dignidad personal o sus demás derechos laborales. Pero tampoco es acertado entender que la orden de no prestar servicios signifique por sí mismo un atentado contra la dignidad del operario porque ello equivaldría a presumir su ilicitud, lo cual, según se ha dicho, es errado, máxime en un caso como el presente en que el empleador creyó dar un premio a su servidor, antes que afrentarlo (ver fl. 9)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 10/87) ( 0673, ART. 140.).
SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO     
[§ 1830]   JURISPRUDENCIA  .— Límites a la subordinación. No utilizar fuerza laboral del trabajador desconoce el principio de buena fe.   "Es de la naturaleza de la relación jurídica que se establece entre las partes en el contrato laboral que el empleador dé al trabajador la posibilidad de laborar, que se traduce en que éste pueda efectivamente prestar personalmente el servicio para el que fue vinculado y a cambio del cual se le remunera. Esa es la razón de ser, por ejemplo, de una preceptiva como la del artículo 57-1 del Código Sustantivo del Trabajo. Y sólo puede el dador del empleo exonerar al trabajador de laborar, pero de manera excepcional, como lo ha dicho la jurisprudencia, atendiendo en todo caso motivos serios, racionales y justos, pues el capricho y la arbitrariedad en una decisión semejante, comprometen la buena fe que manda el artículo 55 ibídem, generando responsabilidad jurídica a cargo del empleador.
Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos. Tal es la razón de la limitación que a la subordinación jurídica del trabajador respecto al empleador, le impone a éste la parte final del literal b) del ordinal 1º del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 13/2002, Exp. 17425. M.P. Fernando Vásquez Botero). ( ART. 23.).
SALARIO PARA PRESTACIONES    
[§ 1831]  ART. 141.—Salarios básicos para prestaciones. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea (ART. 132., ART. 170., ART. 176.).
SALARIO PARA PRESTACIONES     
[§ 1835]   JURISPRUDENCIA  .— Salario básico para liquidar prestaciones.  “Conviene tener en cuenta que es elemental que al autorizar el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo estipular salarios básicos fijos cuando el devengado no es de esta naturaleza, en pactos, convenciones colectivas y laudos arbitrales, partió del entendimiento de que el salario así pactado guardaría proporción o equivalencia con el que en realidad devengaran los trabajadores respectivos, pues entendido de otra manera propiciaría un fraude a los derechos de éstos y resultaría contrario a las demás normas del mismo estatuto, destinado a garantizarlos y protegerlos.
Pero, no obstante que el salario básico fijo que se convenga guarde esa debida proporción en términos generales, puede haber casos particulares en que resulte vulnerada y queden en notoria desventaja algunos de los trabajadores cobijados por el pacto, la convención o el laudo correspondiente, incumbe entonces a los jueces laborales corregir este yerro, en cada caso concreto.
Esto, fue lo que ocurrió en el asunto a estudio: la convención colectiva aducida por la empresa fija para el autor un salario básico fijo que resulta inferior en mucho al que devengó realmente, por lo cual los sentenciadores de instancia efectuaron la liquidación de las prestaciones reclamadas con el segundo y no con el primero. Al proceder así no interpretaron con equivocación el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo según lo expuesto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 22/73).
RENUNCIA AL SALARIO    
[§ 1836]  ART. 142.—Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley ( ART. 14., ART. 27., ART. 340.).
RENUNCIA AL SALARIO    
[§ 1836-1]  COMENTARIO.—Irrenunciabilidad.  No se puede renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso.
Sin embargo no está prohibido el trabajo gratuito o sea la prestación de servicios en los casos de gratitud, parentesco o colaboración altruista, verbigracia la colaboración que brinda una señora recogiendo la limosna y arreglando las flores en una iglesia ( ART. 142.).
SALARIO     
[§ 1837]   JURISPRUDENCIA  .— Gratuidad del trabajo de servidores de comunidades religiosas. Presunción de existencia de contrato.  “Tal presunción desplaza la carga probatoria en beneficio del trabajador; pero tal presunción puede ser desvirtuada si se demuestra, por ejemplo que quien prestó el servicio no tuvo el ánimo de obligarse para que se le retribuyera y obtener así una ganancia personal sino movido por fines altruistas, de filantropía o compañerismo. De manera que, cuando en un proceso se demuestra que el trabajo ha sido prestado en virtud de un ánimo diferente al de recibir un provecho personal, se destruye la presunción juris tantum del artículo 24”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 18/85, Rad. 10836. Cfr. Cas. Sent. mayo 27/93) ( ART. 23., ART. 24.).
IGUALDAD SALARIAL    
[§ 1841]  ART. 143.—A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales ( ART. 10., ART. 27., 1359, D.R. 1469/78. ART. 61.).
IGUALDAD SALARIAL    
[§ 1841-1]  L. 731/2002.
ART. 29.—Igualdad de remuneración en el sector rural.  En desarrollo del artículo 14 de la Ley 581 de 2000, el gobierno, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, el Departamento Administrativo de la Función Pública y demás autoridades, vigilarán el cumplimiento de la legislación que establece igualdad de condiciones laborales, con especial cuidado a que se haga efectivo el principio de igual remuneración para trabajo igual en el sector rural, con el fin de eliminar las inequidades que al respecto se presentan entre hombres y mujeres rurales.
PAR.—El Gobierno Nacional deberá crear instrumentos y mecanismos que aseguren la efectiva y oportuna reclamación de este derecho por parte de la mujer rural, acordes con su especial condición.
IGUALDAD SALARIAL    
[§ 1842]  COMENTARIO.—El principio de igualdad de los trabajadores ante la ley, que es una especie del principio genérico de igualdad consagrado en el artículo 13 de la Carta Política, ya había sido desarrollado por el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 10, según el cual todos los trabajadores tienen las mismas protecciones y garantías, y en consecuencia, se proscribe toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución ( ART. 10.).
Por su parte, el principio de igualdad en el campo salarial, conocido como"A trabajo igual, salario igual", parte del supuesto de que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en otras palabras, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico (salarial) diferente.
Este principio de igualdad salarial, presenta según la doctrina de la Corte rango constitucional y no simplemente legal, puesto que la igualdad de oportunidades para los trabajadores es un derecho fundamental sustentado en los artículos 1º, 13, 25 y 53 de la Constitución Política.
La operancia de este principio exige, según la doctrina más general, la reconocida igualdad de condiciones y eficacia del trabajo, pues aun cuando el puesto o empleo sea el mismo, el rendimiento de los trabajadores puede ser distinto.
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1843]   JURISPRUDENCIA  .— La nivelación salarial opera frente a condiciones de eficiencia equivalentes.  “No cabe duda que esta norma procura básicamente combatir la discriminación en el campo laboral, cuando ella se manifiesta en la remuneración y cuando proviene de fenómenos sociológicos o de sicología social, de carácter cultural y colectivo. Así lo confirman los numerosos instrumentos y estudios, a nivel internacional, que se refieren al grave problema social de la discriminación que entraña enorme injusticia, pues tiene su origenen calidades biológicas, en creencias íntimas o en actividades legítimas del trabajador, que ninguna relación tienen con su trabajo objetivamente considerado.
El texto legal, de acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia —sin embargo— es aplicable también a casos individuales, pero a este nivel ha sido estricta la exigencia de que se demuestre plenamente la igualdad en las condiciones de eficiencia entre dos trabajadores que reciben remuneración distinta, en el mismo oficio y en igual puesto y jornada. Ahora bien: es de sentido común que la antigüedad en el trabajo y la experiencia consiguiente pueden estar en un momento dado en relación directa e inequívoca, con la eficiencia del trabajador... (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 14/57).
La antigüedad en el trabajo influye necesariamente en las condiciones de eficiencia del trabajador en aquellos casos en que es objetivamente importante la capacidad que se deduce de la experiencia, la mayor confianza que inspira el trabajador antiguo, su adaptación al medio de trabajo, la iniciativa, la constancia y sentido de responsabilidad que haya demostrado en la práctica, y que no pueden predicarse de un trabajador que apenas se inicia, aunque a la larga pueda resultar con mayores capacidades. Es práctica generalizada y contra ella no podría aducirse con razón la norma que se estudia, que el salario de enganche sea inferior inicialmente y resulta inevitable que los aumentos generales de salarios que no obedecen a méritos personales, conserven esa diferencia inicial y aun la aumenten en términos absolutos, pese a que mantenga la misma proporción. Puede afirmarse en todo caso, que la diferencia de salarios entre trabajadores de muy distinta antigüedad no constituye por sí sola la discriminación salarial que proscribe el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo Ni que pueda imponerse en tal circunstancia la nivelación salarial con base en una norma de interpretación estricta y aplicación limitada, como excepción que es al principio general que consagra la libertad de estipulación del salario (CST, art. 132).
De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite a un trabajador realizar una labor de igual valor a la que otro realiza, debe ser apreciada objetivamente, aunque no solo en cuanto al rendimiento físico pues no se trata de remuneración por rendimiento. Debe configurarse también trabajos de igual valor frente a aspectos de tanta importancia como la capacidad de iniciativa y el sentido de responsabilidad, respecto al equipo, al material, al trabajo y seguridad de los compañeros, y al cumplimiento de órdenes e instrucciones. Se trata de que los salarios sean iguales, tanto en cantidad como en calidad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10/80).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1843-1]   JURISPRUDENCIA  .—Nivelación salarial para trabajadores con diferente régimen de cesantía.  "Evidentemente, la diferencia salarial de trabajadores con distinto régimen de cesantía no es razón valedera en un juicio estrictamente jurídico, para concluir per se la aplicación de los efectos del artículo 143 del CST, que fue diseñado en el estatuto laboral para cumplir propósitos diferentes al perseguido por la acusación.
El debido respeto al mandato contenido en dicha disposición impide generalizaciones y analogías que se aparten de su claro tenor literal, por lo que es deber del juzgador al aplicarlo, analizar si el cargo, la jornada laboral y las condiciones de eficiencia entre dos o más trabajadores asimilables son iguales. Como es ilógico, ese examen supone un cotejo de los hechos constitutivos de tales factores laborales, que implica el análisis de las funciones efectivamente desempeñadas, las jornadas cumplidas y la evaluación del desempeño cuantitativo y cualitativo de los trabajadores que sirven de parangón al demandante en su aserto de similitud de condiciones básicas de trabajo.
El sistema nacido con la Ley 50 de 1990, declarado exequible en sentencias números 107 y 110 de fechas septiembre 12 y 19 de 1991 respectivamente, permite un diferente tratamiento laboral en materia de auxilio de cesantía, siempre que se cumplan las reglas taxativamente señaladas en el mismo. Por manera que la simple identidad nominal de cargos, pero con diversidad de reglas de cesantía, por sí mismo no obliga al empleador a decretar aumentos de salario en el mismo porcentaje a dos trabajadores con diferente régimen cesantía, a menos que esté obligado a ello por convenio laboral o disposición arbitral o gubernamental. También es cierto, como es natural, que apoyado el empresario exclusivamente en la disimilitud de reglas legales sobre cesantía, tampoco puede negar los efectos del principio “a trabajo igual salario igual”, cuando quiera que se esté en real y concreta presencia de los presupuestos del artículo 143 del CST, en el entendimiento que ha extraído de él la jurisprudencia del trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 11/98, Exp. 10.804. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845]   JURISPRUDENCIA  .— El principio de igualdad en el campo laboral. Rango constitucional del principio a trabajo igual salario igual.  “La Corte, en reciente fallo de sala plena dijo: “El calificativo de dignas que se da a las condiciones del trabajo, hay que entenderlo como derivado de la dignidad propia del ser humano y si éste, en el plano jurídico, es igual a todos sus semejantes, no tiene sentido el que en abstracto las condiciones del trabajo, en particular su retribución, sean diferentes. Ello implicaría el que la dignidad misma fuera mensurable, al punto de afirmar que unas personas tienen más dignidad que otras” (Sent. C-51, feb.16/95).
La igualdad de oportunidades para los trabajadores, es, pues, un derecho fundamental sustentado en los artículos 1º, 13, 25 y 53 de la Constitución Política. En la sentencia citada la corporación agregó: “Esta igualdad implica que el trabajador, en lo relativo a su retribución, depende de sus habilidades y de la labor que desempeña, y no de las condiciones o circunstancias de su patrono. Este es el fundamento de una de las máximas del derecho laboral: a trabajo igual, salario igual”.
Es obvio que la discriminación salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental constitucionalmente protegido e inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en principio, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico diferente, por eso se proclama el principio a trabajo igual, salario igual.
Le corresponde entonces al juzgado definir cuándo son iguales unas situaciones de hecho, y, si lo fueren, analizar si existe o no discriminación porque a pesar de haber un trato diferente frente a situaciones iguales, la diferenciación no constituirá discriminación si obedece a un fin constitucionalmente lícito y está motivada objetiva y razonablemente, caso en el cual no es factible afirmar que hay violación al derecho de igualdad (...).Hay situaciones en las cuales puede ser diferente la remuneración para trabajadores que desempeñan un mismo puesto, o cargo, en el mismo lugar, con la misma intensidad horaria. Esto ocurre porque la remuneración es: “proporcional a la cantidad y calidad del trabajo” (C.N., art. 53).
Estos factores cuantitativos y cualitativos no contradicen el principio de la igualdad porque, como ya lo dijo la Corte en la Sentencia C-71/93, no hay que confundir la igualdad con el igualitarismo y el derecho a la igualdad implica hacer diferencias donde éticamente se justifiquen. Luego, si objetivamente un trabajador produce más y mejor que sus compañeros es justo que la retribución sea mayor”. (C. Const., Sent. T-079, feb. 28/95. M.P. Alejandro Martínez Caballero).
NOTA:  La Corte Constitucional se ha pronunciado en reiteradas oportunidades sobre el derecho a la igualdad, véanse sentencias SC-221/92, T-422/92, C-71/92, C-71/93, T-230/94, T-525/94, C-51/95, T-079/95, T-102/95, T-98/97, SU-519/97.
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845-1]   JURISPRUDENCIA  .— A trabajo igual, salario igual. Vía para reclamar la igualdad salarial.  “Que ocurrirá cuando no hay discusión sobre la aplicación de la norma sino que el problema surge porque el empleador automáticamente modifica, en favor de un grupo de trabajadores, una norma existente: la cuantía de un aumento salarial, y, los integrantes del grupo desfavorecido, exigen que la modificación para unos sea modificación para todos.
En otras palabras: ¿la jurisdicción laboral es competente para definir un conflicto en el cual se exige la igualdad en la norma?
(...) Uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo es el salario como retribución del servicio (L. 50/90, art. 1º). Y se dijo en esta sentencia que la igualdad y el derecho a la no discriminación son inherentes al contrato de trabajo, aunque no haya en el contrato cláusula que expresamente lo diga. Luego, las controversias sobre el principio a trabajo igual, salario igual corresponde juzgarlas a la jurisdicción ordinaria laboral, y, por vía de tutela sólo cabría como mecanismo transitorio”. (C. Const., Sent. C-079, feb. 28/95, M.P. Alejandro Martínez Caballero).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845-2]   JURISPRUDENCIA  .— Igualdad salarial. Prueba que justifique el trato diferente.  “Cuando un trabajador considere que no se le ha dado un trato igual, debe aportar el término de comparación que permita deducir el trato desigual. Y el patrono tiene que demostrar que el trato diferente es razonable y objetivo y no limitarse a opinar que unos trabajadores son más eficaces que otros.
La carga de la prueba del trato distinto, corresponde al empleador. Es una inversión del onus probandi, en cuanto quien alega la vulneración del principio de igualdad no está obligado a demostrar que es injustificada la diferenciación que lo perjudica”. (C. Const., Sent. T-079, feb. 28/95, M.P. Alejandro Martínez Caballero).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845-3]   JURISPRUDENCIA  .— Derecho a la igualdad. Nivelación para quienes devenguen más del salario mínimo.  “(...). La jurisprudencia de la Corte ha sido uniforme y reiterada, en el sentido de señalar que el derecho al trabajo debe desarrollarse en condiciones dignas y justas, como lo establece el artículo 25 de la Carta Política, lo cual se traduce, entre otros aspectos, en la verificación por la vía judicial o administrativa, según las competencias asignadas en la ley, acerca del cumplimiento por parte de los patronos públicos y privados de la normatividad que rige las relaciones laborales y de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.
Ahora bien, para la Sala de revisión de esta corporación, la tutela del derecho a la igualdad de las personas ante la ley y a obtener de las autoridades el mismo trato, se halla en íntima relación con la norma superior que destaca que el trabajo, objeto de esa especial protección, exige como algo esencial, que las condiciones dignas y justas en las relaciones laborales que se desenvuelvan en el sector público o en el ámbito privado, deben respetar los derechos básicos e irrenunciables de ambas partes de la vinculación laboral.
En efecto, la doctrina constitucional ha considerado, repetidamente, que una parte bien importante de la dignidad y justicia en las relaciones laborales consiste en la proporcionalidad entre la remuneración que reciba el trabajador y la cantidad y calidad de su trabajo.
Para la Corte, es evidente, que todo trabajador tiene derecho a que se le remunere, pues el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo, es precisamente, la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral.
(...).
De lo anterior se desprende, como reiteradamente lo ha considerado esta corporación, que en materia salarial, si dos o más trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono hacia uno o varios de ellos pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo.
(...).
Ahora bien, en este mismo sentido, debemos recordar que esta corporación ha señalado a lo largo de su doctrina constitucional sobre este particular, que deben existir criterios razonables y objetivos, los cuales justifiquen un trato diferente, más no discriminatorio, entre trabajadores que desempeñen unas mismas funciones o similares, que sirvan de fundamento para reconocer por la parte patronal un mayor salario, sea éste por la cantidad o calidad de trabajo, por su eficiencia, por la complejidad de la labor o por el nivel educativo del empleado, los cuales a su vez siempre deben ser probados por el empleador o por los patronos.
(...).
De otra parte, la doctrina constitucional ha considerado repetidamente la situación de las entidades públicas que no pueden atender todas las obligaciones a su cargo, por limitaciones presupuestales, lo que las obliga a repartir la cargas de su iliquidez entre todos los acreedores con igual título para reclamar el pago, pero no puede aceptar esta Sala de la Corte, que la discriminación salarial, en la que viene incurriendo el Ministerio de Defensa Nacional, recaiga únicamente en contra del señor ....... quien tiene derecho a que no se le continúe discriminando.
(...).
Finalmente la Sala debe reiterar la tesis según la cual, las garantías irrenunciables, como lo es el salario de un trabajador, no depende de si la ley las establece o no, ni tampoco del contrato de trabajo, como lo resalta la decisión de la segunda instancia, sino que al proceder de modo directo e imperativo la Carta Política, en materia de igualdad, su efectividad puede ser reclamada por la vía de la tutela, ya que las vulneraciones que se produzcan al respecto afectan los derechos fundamentales y no es idónea la simple utilización de la vía judicial ordinaria para procurar la nivelación deseada". (C. Const., Sent. T-644, nov. 9/98. M.P. Fabio Morón Díaz).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845-4]   JURISPRUDENCIA  .— Derecho a la igualdad. Constituye un hecho discriminatorio el que un empresario mantenga a un trabajador indefinidamente con el mismo salario.  "Corresponde dilucidar a la Corte si un trabajador a quien por disposición o culpa del empleador se le ordena que no preste sus servicios, puede mantener durante cinco años (como lo dedujo el tribunal y no se discute en los cargos), su salario congelado, sin aumento alguno.
(...).
La facultad del empleador de impedir la prestación del servicio convenida con el trabajador no es omnímoda, absoluta, ni arbitraria. Debe cumplir su finalidad social y encauzarse dentro del imprescindible principio rector de hermenéutica laboral de buscar la coordinación económica y el equilibrio social (CST, art. 1º). Sería aberrante permitir en un Estado social de derecho, como el que pregona ser el colombiano (C.P., art. 1º), que procura asegurar a sus habitantes la convivencia, el trabajo, la justicia y la igualdad, según el propio preámbulo de la Constitución Política, que una persona a quien su empresario le discrimina y margina del servicio contratado pueda estar indefinidamente con el mismo salario, cuando a los empleados del mismo nivel sí se les aumenta.
La Constitución y la ley promueven un orden social justo en que la dignidad humana es su desideratum y el derecho al trabajo una eficaz herramienta para conseguirla.
La protección especial de que goza el trabajo humano ciertamente no puede quedar en el plano de una mera entelequia sino traducirse en manifestaciones concretas, ante situaciones injustas y de manifiesta inequidad, como la del caso bajo examen en el que tratándose de un trabajador con más de treinta (30) años de servicios la empresa unilateralmente le privó del trabajo y le mantuvo congelado el salario por varios años pese a sus insistentes reclamos, remuneración que en 1989 equivalía a 11 salarios mínimos y a consecuencia de la congelación quedó reducida en la práctica en 1994 a casi dos salarios mínimos.
Desde luego, habrá casos en los que al empresario le asistan razones válidas que lo enfrenten a situaciones de esta naturaleza, como las crisis económicas graves que amenacen la supervivencia de la unidad de explotación económica, en los que la jurisprudencia tendrá que consultar esas especiales circunstancias, que no militan en el asunto concreto bajo examen porque no fueron aducidas ni demostradas en juicio.
Los referidos valores y principios constitucionales y legales son el verdadero norte del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, que tiene como fundamento el indiscutible derecho de los trabajadores —en ese específico y exclusivo evento de no prestación del servicio por disposición patronal sin razones valederas o por su culpa— de conservar un salario al menos semejante a los de los demás empleados de su categoría o nivel directivo, para la cabal eficacia del mencionado derecho.
(...).
Aceptar que una empresa esté facultada para impedir unilateralmente el trabajo a un empleado y mantenerle sine die el mismo salario, sería crear un mecanismo en el cual le resulta más fácil al empresario ese procedimiento de marras, que la misma terminación injustificada del contrato, pues en esta última hipótesis, si el trabajador tiene el reintegro legal, le asiste el derecho a los aumentos de salario, conforme al entendimiento constante de la jurisprudencia.
De tal manera que si bien por conveniencia u oportunidad los empresarios pueden derivar ventajas de la abstención del servicio, no les es dable afectar tales derechos del trabajador, ni irrogarle dicha clase de perjuicios, máxime cuando éste no fue el culpable ni quien propició esa situación de inequidad. Ello comporta al menos el derecho a percibir un aumento porcentual promedio en las condiciones de disponibilidad de la empresa frente a los demás trabajadores de su mismo nivel, como se dispondrá previa la infirmación del fallo acusado en cuanto ordenó el aumento salarial con base en el incremento del costo de vida.
En suma, el artículo 13 constitucional, en armonía con el 140 del Código Sustantivo del Trabajo, no deja sin consecuencias la discriminación que efectúe un empresario en un trabajador, privándole de su labor de manera unilateral o por culpa de aquél, y manteniéndole indefinidamente el mismo salario, mientras que a los demás de su rango profesional o nivel directivo sí se le incrementa. Estas situaciones imponen, en estos específicos casos, el tratamiento igualitario descrito, con base en los referidos preceptos, en concordancia con los principios del ordenamiento constitucional atrás mencionados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 10/98, Exp. 11.173. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1845-5]   JURISPRUDENCIA  .— Aumento de los salarios superiores al mínimo. No le corresponde ordenarlos al juez laboral.  “Es importante afirmar que no puede desconocerse que el aumento del índice de inflación que sufre el país en un determinado período, eventualmente justificaría el alza de los salarios de los trabajadores, porque es natural que con el salario recibido en una época se obtendrá una gama de productos, que no van a poder adquirirse si se continúa en un período de tiempo recibiendo la misma remuneración, dada el alza permanente de lo que se ha denominado la canasta familiar. Y con mayor razón, frente a la evidencia de que primero se presta el servicio y luego se recibe su pago, salario o remuneración. De ahí que sea muy difícil mantener el poder adquisitivo del salario, cuando lo cierto es que día a día va perdiendo su valor real, se desvaloriza casi que permanentemente y ahora, como sucede, frente a la mayoría de los precios de los productos que no son controlados.
No obstante la realidad de lo afirmado, no es el juez laboral, mediante el trámite de un proceso ordinario, el llamado a estabilizar el desequilibrio que se presenta cuando transcurre un período de tiempo y no se aumenta el salario de los trabajadores, a pesar de que el IPC en dicho lapso haya aumentado. Y no puede hacerlo este funcionario judicial porque no existe ley que lo obligue o lo faculte a ello, excepto si del salario mínimo se trata.
En efecto, no existe en la legislación laboral norma que así se lo permita y, como lo destacara el fallador de segundo grado, la Constitución Política en su artículo 53, en relación con la remuneración mínima vital y móvil, trasladó a la ley la regulación de, entre otros, dicho principio. Además el propio ordenamiento superior en el artículo 230 fue el que le impuso a los jueces la obligación de, en sus providencias, estar sometidos al imperio de la ley.
Lo ideal, cuando se persigue un aumento salarial, sin que se trate del mínimo, con base en el índice de precios al consumidor, es que empleador y trabajadores se reúnan y a través de la discusión, en que cada una de las partes exponga sus razones, se negocie o se concerte, para que finalmente ello se logre, obviamente sin la presencia del juez, porque aquí no se trata de un conflicto de orden jurídico, de los que prevé el artículo 1º de la Ley 362 de 1997 que modificó el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo, sino uno de carácter económico excluido expresamente del conocimiento de la jurisdicción laboral por el artículo 3º ibídem.
Situación diferente sería si existiera una disposición convencional o por laudo, etc., a través de la cual la empresa estuviera obligada a aumentar el salario de los trabajadores cada año con fundamento en el IPC; o que en tratándose de un salario mínimo devengado por un trabajador el empleador se negara a aumentarlo en la proporción fijada por la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales (L. 278/96 arts. 1º, 2º lit. d)) o por el Gobierno Nacional; destacándose que en este último caso en el aumento del salario mínimo que se hace el 30 de diciembre de cada año no sólo prima como factor a tener en cuenta el IPC, sino otros tales como “la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto, PIB...”, tal como lo establece el parágrafo del artículo 8º de la Ley 278 de 1996.
Lógicamente que cuando se fija el salario mínimo se modifican automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior (CST, art. 148) y, frente al supuesto de que la empleadora se niegue a aumentarlo en la proporción determinada, se repite, corresponderá al juez laboral hacerlo si se lo proponen a través de una demanda”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 5/99, Exp. 12.213. M.P. Luis Gonzálo Toro Correa).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1846]   JURISPRUDENCIA  .— A trabajo igual salario igual. Abuso del derecho. Nivelación salarial. Tutela contra particulares.  “En los catorce casos que motivan el presente fallo se aprecia una situación de indefensión deducible de las siguientes circunstancias: en un primer momento fracasó la etapa de arreglo directo y el sindicato solicitó la convocatoria del tribunal de arbitramento; fue negada la petición por el Ministerio de Trabajo, luego se revocó la medida, pero el tribunal no pudo operar oportunamente porque los árbitros designados por el empleador renunciaban. Estas dificultades iniciales llevaron al sindicato a instaurar una tutela para que el tribunal de arbitramento operara, pero la tutela no prosperó. Cuando el tribunal funcionó el laudo no contempló lo referente al aumento salarial. En ese instante los inconvenientes principian a convertirse en situaciones contradictorias y perjudiciales para los trabajadores. Acuden los interesados al Tribunal Superior de Santafé de Bogotá y la Sala Laboral no les homologa el laudo, quedando el conflicto colectivo sin solución. Nuevamente se suscita otra negociación colectiva, y el Ministerio de Trabajo no convoca el tribunal de arbitramento. Esta reiterada imposibilidad de tener el espacio que la ley da para que haya definición a los conflictos colectivos, colocó definitivamente a los trabajadores sindicalizados en una manifiesta indefensión.
Los anteriores episodios facilitaron la actitud patronal de mantener para los trabajadores que interpusieron la tutela un salario igual al que devengaban en 1991. Realmente están indefensos y no puede decirse que la indefensión desaparece porque instauraron un juicio ordinario laboral. Si bien es cierto que lo hicieron, lo concreto es que van dos años y medio, se desarrolla la tercera audiencia de trámite y todos estos procedimientos de desgaste han ocasionado la deserción de la mayoría de los trabajadores que instauraron tanto el juicio laboral como la tutela. Indudablemente es una fuerte presión la de mantener un salario desvalorizado. Ello aproxima a los trabajadores y a sus familias a los límites del estado de necesidad. No cabe la menor duda de que esta actitud, con justificación legalista, produce un abuso del derecho porque bajo el ropaje de resoluciones ministeriales y sentencias judiciales se obstaculizó el derecho fundamental que tienen los trabajadores a un salario justo, reajustado al menos en la misma proporción del aumento del costo de la vida”. (C. Const., Sent. T-102, mar. 13/95. M.P. Alejandro Martínez Caballero).
IGUALDAD SALARIAL     
[§ 1847]   JURISPRUDENCIA  .— Protección por tutela a trabajadores discriminados.  "(...). Parte bien importante de la dignidad  y justicia  en medio de las cuales el constituyente exige que se establezcan y permanezcan las relaciones laborales consiste en la proporcionalidad entre la remuneración que reciba el trabajador y la cantidad y calidad de su trabajo (C.P., art. 53).
Para la Corte es claro que todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a que se lo remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la causa o el motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la vinculación laboral.
Ahora bien, esa remuneración no puede ser simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo que implica la tarea cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia y conocimientos y al tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a los fines que interesan al patrono.
Eso implica que el patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados, proferir o discriminar a algunos de ellos, hallándose todos en igualdad de condiciones.
Tampoco es admisible que congele indefinidamente los sueldos, absteniéndose de hacer aumentos periódicos acordes con la evolución de la inflación, menos todavía si al proceder en esa forma aumenta cada cierto tiempo los salarios de algunos empleados y no los de otros.
(...).
Carece de legitimidad la actitud de la empresa que pretenda presionar a los trabajadores, mediante ofertas o bajo amenazas, para que se acojan a un régimen que la ley ha hecho para ellos opcional, pues tales manipulaciones vulneran la libertad individual consagrada en los artículos 16 y 28 de la Carta y desconocen abiertamente la misma ley que ha otorgado a aquéllos la facultad de optar.
(...).
5. El desconocimiento judicial de la doctrina constitucional.  Los señalados principios han de ratificarse en la presente ocasión por la Sala Plena, pues conforman la doctrina constitucional de la Corte, por lo cual la providencia de instancia debe ser revocada. Es claro que la juez, erróneamente, dio tal alcance a una sentencia en materia laboral proferida por la Corte Suprema de Justicia, cuando ha debido tener en cuenta lo expresado por esta corporación, al condicionar la constitucionalidad del artículo 48 de la Ley 270 de 1996, que ha hecho tránsito a cosa juzgada constitucional (Sent. C-037 del 5 de feb. de 1996, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa):
(...).
La Corte estima necesario destacar que, dadas las circunstancias del caso, en las que al parecer ya hay una desvinculación de la trabajadora, la orden impartir habrá de cobijar el período que media entre el momento en que se inició la discriminación y el instante del pago, para que la protección constitucional sea efectiva e integral. Otros casos, en cambio, que cada juez de tutela apreciará, pueden hacer innecesaria tal orden, determinando si por sus características, el alcance de las pretensiones y la eficacia del trámite correspondiente para proteger con certeza los derechos fundamentales, podría ser apto el medio judicial ordinario". (C. Const., Sent. SU-519, oct. 15/97. M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
IGUALDAD SALARIAL    PACTO COLECTIVO     
[§ 1848]   JURISPRUDENCIA  .— Es válido pactar convencionalmente el no incremento salarial.  "En el caso presente, el Sindicato de Trabajadores de ......................... y el representante legal de esa empresa, suscribieron una convención colectiva de trabajo en la que acordaron, entre otras cosas, que los salarios, auxilios convencionales y prestaciones sociales legales y extralegales para el año 2000 no tendrían incremento de ninguna índole.
Posteriormente, teniendo en cuenta que esta corporación, mediante Sentencia C-1433 de 2000, declaró la constitucionalidad del artículo 2º de la Ley 547 de 2000 excepto en cuanto el legislador incumplió el deber jurídico de incrementar el salario correspondiente a ese año, el sindicato de trabajadores ejerció la acción de tutela con el propósito de que se le ordene a ................ realizar el incremento salarial correspondiente a ese año y teniendo en cuenta la variación del IPC.
2. Como puede advertirse, el problema jurídico suscitado se puede resolver con claridad a partir de la línea jurisprudencial que ha desarrollado la Corte y que se detalló líneas atrás: La regla general es que los conflictos derivados de las relaciones de trabajo son de conocimiento de la jurisdicción ordinaria, excepto cuando se está ante comportamientos que conllevan la vulneración de derechos fundamentales pero siempre que no existan otros medios de defensa judicial o que tales medios, habiendo sido ejercidos, hayan resultado ineficaces.
Ahora bien, atendiendo la pretensión específica que alientan los actores, también el problema suscitado tiene solución desde esa línea jurisprudencial: El incremento salarial es una orden que escapa a la órbita del juez de tutela, excepto en aquellas hipótesis en que el empleador ha incurrido en prácticas discriminatorias que vulneran derechos fundamentales de los trabajadores, prácticas que, como es elemental entenderlo, no pueden ser presumidas por el juez sino que deben ser demostradas en cada caso particular.
3. De acuerdo con ello, al examen del caso que revisa esta Sala, se advierte que no concurre ninguna de las circunstancias que en casos excepcionales han permitido tutelar derechos fundamentales de los trabajadores con el efecto de propiciar incrementos salariales.
En este evento ni se está ante imposiciones unilaterales de cláusulas contractuales que niegan incremento salarial alguno, ni se está ante hechos susceptibles de vulnerar derechos de los trabajadores que no sean protegibles por medios judiciales ordinarios, ni tampoco tales medios han sido ejercidos y se han mostrado ineficaces como para que proceda la protección constitucional.
Por el contrario, en el caso presente no se está ante una imposición unilateral de una voluntad patronal encaminada a mantener las condiciones salariales sino ante un acuerdo de voluntades materializado en una convención colectiva de trabajo que configuró derechos y obligaciones correlativas y que le dan a los conflictos de ella derivados una connotación de justicia ordinaria que escapa al conocimiento de los jueces de tutela. Tampoco se está ante tratamientos discriminatorios que involucren el desmejoramiento de unos trabajadores y el correlativo mejoramiento laboral de otros a partir de consideraciones arbitrarias de la entidad empleadora y susceptibles de vulnerar el derecho fundamental de igualdad. Antes bien, la entidad accionada no incurrió en prácticas discriminatorias pues las condiciones salariales para el año 2000 se mantuvieron para todos los trabajadores que le prestan sus servicios. De otro lado, ni el sindicato, ni los trabajadores individualmente considerados, han desplegado los medios judiciales ante la justicia ordinaria con el fin de que la remuneración, como extremo de la relación de trabajo, sea reconsiderada y se disponga un incremento que consulte la variación del IPC para el año de 1999 y disponga el reajuste salarial en esa misma proporción.
Como puede advertirse, entonces, en el caso sometido a revisión, en la entidad empleadora no se observa un comportamiento lesivo de derechos fundamentales; no se está ante una imposición unilateral del empleador sino ante un acuerdo de voluntades materializado en una convención colectiva de trabajo; tampoco la demandada ha establecido diferentes escalas salariales incurriendo en procederes discriminatorios y desconociendo el derecho de igualdad; no se ha acudido a la justicia ordinaria con el propósito de que se disponga el incremento salarial convencionalmente descartado y no se han demostrado situaciones excepcionales susceptibles de conllevar vulneración de derechos fundamentales y de propiciar el amparo pretendido". (C. Const., S. Cuarta de Revisión, Sent. T- 770, jul. 24/2001. M.P. Jaime Córdoba Triviño).
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO    
[§ 1850]  ART. 144.—Falta de estipulación. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO    
[§ 1850-1]  COMENTARIO.—Falta de estipulación.  Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.
Véase en el ART. 143., el principio de “a trabajo igual, salario igual”.
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO     
[§ 1851]   JURISPRUDENCIA  .— El informe del ISS sirve de prueba del salario y del tiempo de servicios.  “Ha dicho siempre esta Sala que el informe del Seguro Social constituye prueba eficaz sobre tiempo servido y salario devengado, en especial cuando no existe en el proceso prueba de otra índole más clara y precisa; por cuanto este informe obedece a una inscripción que realiza el propio patrono, es dato que tiene en él su origen”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 13/61).
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO     
[§ 1852]   JURISPRUDENCIA  .— Determinación del salario.  “La Corte ha censurado reiteradamente la conducta de algunos falladores que, no obstante admitir la existencia de una relación laboral y las prestaciones sociales consiguientes, absuelven a los patronos so pretexto de no hallar acreditado el monto del salario. Pero, además, la norma positiva refrendó aquella jurisprudencia al ordenar: “A falta de prueba del salario estipulado en cada caso las condenas a que haya lugar en las controversias laborales se calcularán sobre el que se señale por peritos designados oficiosamente por el juez sin bajar el respectivo mínimo””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 29/66).
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO     
[§ 1853]   JURISPRUDENCIA  .— Estimación del salario.  “La circunstancia de que en las actas números 13 y 14 (fls. 6 a 9), en las cuales se hizo el nombramiento de gerente, no se hubiera estipulado el salario que devengaría, no significa en modo alguno que ello pudiera servir de argumento para desvirtuar la presunción sobre existencia del contrato de trabajo, ya que el artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo, preceptúa de manera clara y expresa, que cuando no se ha pactado salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y que a falta de éste, el que se fijase tomando en cuenta la cantidad y calidad de trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 21/84).
CAPÍTULO II

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