Ejecución y efecto del contrato
[§ 0955] ART. 55.—Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
ART. 83.—Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquéllos adelanten ante éstas ( ART. 55.).
ART. 1603.—Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley pertenecen a ella.
[§ 0956] JURISPRUDENCIA .— Obligación del patrono de dar trabajo efectivo al trabajador. “De la buena fe se ha dicho que “supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Mas aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas ni abusos ni desvirtuaciones”. (Pla Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, Depalma, 2ª ed., 1978, pág. 311).
Resulta evidente que lo normal en el desarrollo del contrato de trabajo es que se le dé al trabajador la posibilidad de laborar. Puede el patrono exonerar al trabajador de su obligación natural de prestar el servicio, mas esta exoneración surge claramente como algo excepcional y, como todo acto jurídico, supone la existencia objetiva y demostrable de un motivo serio, racional y justo. No puede aceptarse, frente a las exigencias de la buena fe, que sean válidos los actos arbitrarios o discriminatorios que, precisamente por serlo, colocan al trabajador en una situación anormal e insostenible. Puede decirse, en tales circunstancias, que el patrono abusa de su derecho, comprometiendo con ello su responsabilidad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 26/83).
[§ 0957] JURISPRUDENCIA .— Deslealtad del trabajador, abogado que actúa como apoderado ante su empleador. Es por ello que en este caso no basta la mera creencia de ........, o su personal convencimiento de hallarse “ética y moralmente obligado a defender los derechos” de sus compañeros de labor y su íntima convicción de estar igualmente obligado “a divulgar los atropellos y violaciones de las normas legales y convencionales por parte de la empresa” por exigírselo así su doble condición de abogado y sindicalista, pues si se considera todo su obrar dentro del contexto específico y concreto de este litigio, ninguna duda puede caber sobre lo desleal de su proceder frente a quien en ese momento era su empleadora, por ser inocultable que transgredió el deber de fidelidad cuando no solamente aceptó un mandato judicial contra los intereses de la ...., sino que ejercitó dicha actividad como abogado en defensa de los intereses del Sindicato de Trabajadores de la Industria Textil de Colombia.
No hay duda de que riñe con una de las obligaciones especiales que le impone la ley el que un trabajador que “siempre ocupó cargos de jerarquía y representación del empleador” se constituya en apoderado judicial en detrimento de los legítimos intereses de éste, pues su condición de representante del patrono —así expresamente consagrado en el reglamento interno de trabajo de la empresa—, y que como tal lo obliga frente a los demás trabajadores dentro del área en la cual ejerce sus labores, no permite que pueda considerarse un proceder leal, correcto y honesto que simultáneamente se enfrente a su empleador en una causa judicial.
(...) Por lo anterior resulta equivocada la consideración del tribunal, el cual, no obstante calificar de desleal la conducta de ...................., al actuar como apoderado judicial del sindicato de trabajadores de la industria textil de Colombia en un proceso seguido en contra de la recurrente, concluyó que esta conducta desleal de quien como “dependiente de la empresa debe ser fiel y leal a su empleador” no configuraba una justa causal de despido porque “no encaja en las faltas que señala la ley para terminación del contrato por justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 25/2000, Rad. 13722. M.P. Rafael Méndez Arango).
[§ 0958] JURISPRUDENCIA .— Obligación de lealtad del trabajador. No es obstáculo para divulgar hechos del empleador que interesan a la comunidad. En segundo término, para la Corte no constituye una conducta contraria a la buena fe-lealtad el hecho de que el demandante hubiera acudido en busca de un periodista, por lo siguiente:
1. De antaño esta corporación ha adoctrinado que la relación laboral entraña vínculos que no se contraen o condensan exclusivamente a sus efectos puramente materiales, sino que también se extienden a los de orden moral y ético, los cuales, a la vez, imponen el cumplimiento de las reciprocas obligaciones de manera fiel y de forma que de plano excluyan la posibilidad de daño, entorpecimiento, incumplimiento o concurrencia desleal con la otra parte.
De suerte que, con la relación jurídica emanada del contrato de trabajo surgen una serie de obligaciones y deberes recíprocos del empleador y del trabajador. La armonía con la que se desarrolla el contrato debe consultar no sólo los derechos e intereses de los protagonistas sociales de rango legal sino también aquellos que están protegidos desde la Constitución Política. Dichas obligaciones legales, en sana lógica, deben disciplinarse a los postulados constitucionales, de manera que, en ciertas ocasiones, deben ceder su terreno ante actos o derechos que están amparados en la Carta.
Así las cosas, el contrato de trabajo no debe erigirse en un vehículo o instrumento para restringir postulados constitucionales, empero, existen derechos del empleador, por ejemplo, a la libertad de empresa, como del trabajador, a la de información, que le es inherente por la simple circunstancia de ser ciudadano, y que no son absolutos, en la medida en que el primero encuentra su límite, entre otras, en la dignidad del empleado, en tanto, el segundo, verbigracia, en la abstención del trabajador de hacer público algunas situaciones o datos propios e inmanentes a la actividad empresarial que por su connotación merecen, en forma legítima, un respeto a su reserva.
El artículo 20 de la Constitución Política garantiza a toda persona la libertad de expresar y difundir su pensamiento y opiniones, la de informar y recibir información veraz e imparcial. (...).
Entonces, no es dable reprochar la conducta del demandante al acudir en busca de un periodista para que cubriera la noticia, ni tildarla como desleal o carente de buena fe, cuando la información se circunscribió a la verdad real y, en consecuencia, merece todo el reconocimiento, amparo y protección desde la óptica constitucional y legal.
Sancionar tal comportamiento con la pena máxima de la terminación del contrato de trabajo, sería tanto como obligarle al trabajador a conservar o guardar en forma vitalicia mutismo en torno a un hecho que afectaba el interés general de la población. Dicho en breve, sería coartarle el derecho de información, cuando previamente le comunicó a la empresa el incidente presentado, pues en este preciso asunto debe prevalecer el interés colectivo sobre el particular de la empresa.
2. Nótese que lo que se publicó en el periódico local no fueron hechos de los que el demandante tuviera conocimiento por la relación directa de la faena encomendada, que fueran de naturaleza reservada o de un deber secreto (CST, art. 58, num. 2º), por el contrario, es de precisar que, antes de su divulgación, por lo trascendente y peligroso del suceso, ya había alcanzado una gran notoriedad pública, tan apreciado y sufrido por los habitantes de la zona, que estuvieron sin fluido eléctrico por más de veinticuatro horas.
3. El demandante, al actuar como lo hizo, no incurrió en insubordinación o sublevación, habida cuenta que al momento de buscar al periodista, ante el clamor de la comunidad, no fungió como subordinado sino como ciudadano. No hay que soslayar que el ser humano por el mero hecho de celebrar un contrato de cualquier naturaleza no empeña ni abandona su posición de miembro de la sociedad.
Siendo ello así, como evidentemente está acreditado, lo razonable era que la entidad convocada al proceso, por motivos elementales de buena fe-lealtad, aceptara y respetara la labor o el favor que la población le encomendó al actor, pues de su conducta no fluye un ánimo dañino o torticero con la suficiente vocación de desprestigiar y deteriorar la imagen de su empleador, o incluso una deliberada y consciente falta a la lealtad, o por lo menos no está plenamente demostrado.
Aquí, recuérdese que la jurisprudencia ha sido enfática en asentar que la buena fe se presume, excepto en los casos en que la ley establece la presunción contraria. En todos los otros, la mala fe deberá probarse, labor que brilla por su ausencia en el asunto bajo escrutinio, pues no existe prueba real y fehaciente alguna que apunte a ello, por el contrario lo que efectivamente está acreditado es que el proceder del actor se realizó por petición del frente de la comunidad y cuya intención “nunca fue la de perjudicar la imagen de la empresa (...) y mucho menos perjudicar a algunos de sus empleados, sino que actuamos de esta manera con el propósito de que se tomarán los correctivos correspondientes” (fls. 87 y 88, cdno. 1).
4. No se puede trasladar la negligencia ni responsabilizar del descuido y la demora con la que actuó la demandada, que de paso valga recordar presta un servicio público esencial, al trabajador, so capa de haber transportado al periodista al lugar de los acontecimientos.
En conclusión, en la actuación del actor no confluyen las características propias de los supuestos que la doctrina y la jurisprudencia determinan para que se presente la deslealtad, ya que la conducta del empleado estuvo acorde a la Constitución y la ley, así como que persiguió el bien común y no atentó contra la moral y las buenas costumbres. (CSJ, Cas. Laboral, oct. 23/2007. Rad. 28169. M.P. Isaura Vargas Díaz).
[§ 0963] ART. 56.—Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono.
[§ 0967] COMENTARIO.—Las obligaciones de protección y seguridad a cargo del patrono hacen relación a la vida profesional y social del trabajador, a su aspecto humano y, fundamentalmente, a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales o que tengan por causa condiciones de trabajo susceptibles de mejorarse.
[§ 0969] JURISPRUDENCIA .— La buena fe-lealtad. Obliga tanto al trabajador como al patrono. “Es una noción de un contenido ético específico, que ha de ser tanto subjetivo como objetivo.
“Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Más aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni abusos ni desvirtuaciones”. O sea que se trata de una actitud personal ante los demás, consciente, responsable y recta.
Sin embargo ha de medírsela también utilizando parámetros más o menos objetivos. “En la existencia o no de la buena fe no son los elementos subjetivos los que deciden la valoración de la conducta; sino la conciencia axiológica de la comunidad, cuya objetividad se afirma en un tipo o modelo de borrar que opera como el meridiano de toda conducta: la del homere medio o, si se prefiere la terminología tradicional, el buen padre de familia”. (Borga, Cfr. PLA RODRÍGUEZ, Américo. ed. Depalma, 1978, Los Principios del Derecho del Trabajo, pág. 311).
En el campo laboral podría hablarse análogamente del “buen compañero”, el “buen empleado”, el “buen colaborador”. Pero insiste la doctrina, de manera unánime, que esta buena fe-lealtad debe ser recíproca y mutua, y que obliga tanto al trabajador como al patrono y a los representantes de éste. Aún más: podría afirmarse que la lealtad para con la empresa implica también, simultáneamente, la lealtad para con los compañeros de trabajo, iguales, superiores o inferiores. No podría darse la lealtad laboral con desmedro del ambiente de compañerismo. “La fidelidad —sostiene Hernández Gil— expresa el espíritu de correlación, coordinación o cooperación entre los miembros de la empresa”. “Las partes se hallan así obligadas a una lealtad recíproca de conducta —rectamente et firma devotione— que constituye en su plena bilateralidad la más alta expresión de los factores jurídicos-personales que matizan el contrato de trabajo” (ibídem, pág. 307).
Nuestra legislación positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carácter bilateral o recíproco de la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el ambiente general de armonía. El patrono “debe guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos” (CST, art. 57, num. 5º); está obligado a respetar toda clase de derechos que asisten al trabajador, y a no ofender en modo alguno su dignidad (ibídem, art. 59, num. 9º). El trabajador, por su parte, debe “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, y “comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios” (ibídem, art. 58, nums. 4º y 5º). Además son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus labores contra los compañeros de trabajo (D. 2351/ 65, art. 7º, Lit. a), num. 2º), o los cometidos por el patrono —lo cual cubre empleados directivos o superiores— contra el trabajador (ibídem, Lit. b), num. 2º), o todo perjuicio que éste le cause maliciosamente (ibíd., num. 5º).
El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídico-personal, no exige que el trabajador esté siempre y en un todo de acuerdo con sus superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótica —incluyendo lógicamente la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien común del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés de la empresa como comunidad de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 21/82).
[§ 0970] JURISPRUDENCIA .— Alcance de la obligación de fidelidad del trabajador. “El artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo consagra de modo general para los trabajadores, además de la obligación de la obediencia, la de la fidelidad para con el patrono.
Esta última obligación del trabajador se concreta principalmente en nuestra legislación laboral en la prohibición a éste de no comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono (CST, art. 58, num. 2º) como por ejemplo revelar los secretos técnicos o comerciales o asuntos de carácter reservado, que incluso es sancionado en la forma prevista por el artículo 250 ibídem". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 11/84).
[§ 0971] JURISPRUDENCIA .— Competencia desleal como causal de despido. "Siendo cierto, como lo colige el fallador de segunda instancia, que de acuerdo con los certificados de la Cámara de Comercio de Medellín (fls. 19, 20, 21, 22 y 23), tanto el trabajador demandante como su empleadora, se dedicaban a la venta de repuestos o piezas para vehículos automotores, cada uno a través de sendos establecimientos de comercio, esa sola circunstancia, acreditada en tales probanzas, no demuestra por sí misma actos de competencia desleal realizados por el demandante en contra de la reclamada, pues en realidad tal categoría jurídica legislada actualmente en el título V del Código de Comercio, que se remite a la Ley 256 de 1996, y antes por las leyes 59 de 1936 y 155 de 1959, que fue la citada por el tribunal, requiere para su estructuración algo más que actividades comerciales coincidentes o afines desarrolladas por distintas personas naturales o jurídicas, tal como puede deducirse en concreto de los artículos 20 y 21 de la Ley 59 de 1936, 10 y 11 de la Ley 155 de 1959 y del inciso segundo del artículo 7º de la Ley 256 de 1996.
Y es que precisamente lo que el legislador quiso proteger con la normatividad aludida fue la libre y leal competencia económica de los participantes en el mercado, partiendo del presupuesto lógico, en una economía como la colombiana, de que éste último lo conformaban, no uno, sino varios agentes que desarrollaban actividades análogas o similares. Tanto la competencia leal, protegida por el derecho positivo comercial, como la desleal, castigada por aquél, forman parte de una unidad dialéctica, que parte de una realidad tangible consistente en que hay pluralidad de sujetos compitiendo en el mercado, por lo cual, se insiste, el simple hecho de que el trabajador compita en el mismo mercado con el empleador no es suficiente para imputarle a aquél competencia desleal que justifique la rescisión de su contrato laboral.
En estricto derecho para el empleador es menester demostrar, además de la concurrencia de la actividad comercial del trabajador con la suya, que aquél, prevalido del contrato de trabajo, amparado en los efectos de este vínculo, ha desarrollado actos de competencia desleal como los previstos específicamente en los artículos 21 de la Ley 59 de 1936, 11 de la Ley 155 de 1959 y en el inciso 2º del artículo 7º de la Ley 256 de 1996. En el sub lite, ninguna de las conductas comerciales prohibidas por la referida normatividad fueron probadas por el empleador como cometidas por el trabajador demandante". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 19/97, Rad. 8202. M.P. Fernando Vásquez Botero).
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud ( ART. 108., ord. 10, ART. 348., Res. 2013/86, Ministerios de Trabajo y Salud...).
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias ( ART. 205.).
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos ( ART. 59. ords. 1º y 2º, ART. 127., ART. 132., ART. 134., ART. 138.).
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos ( ART. 59. ords. 4º, 5º, 6º y 9º, ART. 111.).
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. *( Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del patrono )* ( ART. 53., ART. 59.).
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente ( ART. 59., ART. 65.).
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren ( ART. 73.).
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes ( ART. 104., ART. 108., L. 1010/2006. ART. 1º).
10. Adicionado. L. 1280/2009, art. 1º. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PAR.—Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
NOTA: El texto entre parentésis fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante la sentencia C-930 de 2009, M.P. Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y se declaró EXEQUIBLE la expresión “Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.
CAPACITACIÓN Y PERMISOS AL MENOR TRABAJADOR
ART. 244.—Derogado. L. 1098/2006.
ART. 47.—Licencias remuneradas a deportistas. Los deportistas, dirigentes, personal técnico, auxiliar, científico y de juzgamiento, seleccionados para representar al país en competiciones o eventos deportivos internacionales, cuando sean empleados públicos o trabajadores oficiales, o servidores del sector privado, tendrán derecho a licencia remunerada para asistir a los mismos.
PAR.—El Instituto Colombiano de la Juventud y el Deporte, Coldeportes, solicitará a los empleadores respectivos el otorgamiento de esta prerrogativa para los trabajadores que se encuentren en las circunstancias previstas por el presente artículo, haciendo la expresa manifestación sobre el hecho de la escogencia con indicación del tiempo requerido para asistir al evento.
ART. 21.—La licencia remunerada a la que tienen derecho los deportistas, dirigentes, personal técnico y auxiliar, científico y de juzgamiento, que sean seleccionados para representar al país en competiciones o eventos deportivos internacionales cuando sean empleados públicos o trabajadores oficiales, o servidores del sector privado, deberán solicitarla a través del Instituto Colombiano de la Juventud y el Deporte, Coldeportes, solicitud en la que se hará expresa manifestación sobre el hecho de la escogencia y con la indicación del tiempo requerido para asistir al evento.
ART. 22.—Las licencias se concederán por el tiempo solicitado por el Instituto Colombiano de la Juventud y el Deporte, Coldeportes, pero si por motivo de los resultados de la competición, la delegación termina su actuación antes del total de tiempo previsto, el de la licencia será reducido proporcionalmente.
PERMISOS POR VOTACIÓN
ART. 3º—El ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador.
ART. 4º—Efectividad de los beneficios. Para el votante, los beneficios establecidos en la Ley 403 de 1997 sólo podrán hacerse efectivos a partir de la entrega del certificado electoral o del certificado electoral sustitutivo, por parte de la autoridad electoral correspondiente.
ART. 3º—Trabajadores sociales. Las empresas del Estado y las privadas que requieran los servicios de trabajadores sociales sólo podrán contratar profesionales con título universitario.
ART. 4º—Establécese como obligatorio para las empresas que tengan un número elevado de trabajadores, que deberá ser calificado por el Gobierno, contratar para el servicio de los mismos, trabajadores sociales con el objeto de que colaboren con ellos para el desarrollo de políticas de empleo, salario e inversión de los mismos.
ART. 9º—Las empresas están obligadas a contratar trabajadores sociales en la proporción de uno (1) por cada quinientos (500) trabajadores permanentes y uno (1) por fracción superior a doscientos (200) trabajadores permanentes, para cumplir los fines previstos en el artículo 4º de la Ley 53 de 1977.
ART. 5º—En las entidades del Estado y particulares, deberán darle prelación a las solicitudes de trabajo de los reservistas que busquen empleo, teniendo en cuenta la especialidad civil adquirida durante su servicio militar.
Cuadro sinóptico | |
Enunciación | Observaciones |
a) Aportes | 1. Cajas de compensación familiar Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes deben pagar dentro de los diez primeros días de cada mes una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a la caja de compensación familiar a la cual se hayan afiliado. El 4% de este aporte se destina por tales entidades al pago del subsidio familiar ( L. 21/82. ART. 11.). Un 3% se destina al ICBF y el 2% restante al SENA. Esta obligación en el sector primario debe cancelarse al Banco Agrario dentro de los primeros 20 días de cada mes ( L. 21/82. ART. 69. y ss.). El pago oportuno de estos aportes es requisito indispensable para que las sumas canceladas y los pagos por concepto de salarios sean tenidas en cuenta para efectos tributarios como deducciones. 2. SENA Del 9% que el empleador entrega a la caja de compensación familiar, el 2% se gira al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, dentro de los veinte primeros días del mes siguiente a aquél en que se hubiera recibido el aporte ( L. 21/82. ART. 11.). El incumplimiento de esta obligación tiene repercusiones en el terreno fiscal, por cuanto las empresas que no presentan el paz y salvo del SENA no pueden deducir de su renta las sumas pagadas por concepto de aportes ( L. 119/94. ART. 34.). 3. Industria de la construcción Los empleadores de la industria de la construcción deben aportar el subsidio familiar y SENA conforme al régimen previsto en la Ley 21 de 1982. En consecuencia, los aportes deben hacerse a través de las cajas de compensación y su monto equivale al 9% de la nómina mensual de salarios ( D. 2375/74. ART. 6º, COMENTARIO.—Aportes al SENA y subsidio..., L. 21/82. ART. 1º y ss.). Estos mismos empleadores, por haber sido exonerados de la obligación de contratar aprendices, deberán contribuir mensualmente al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción, creado por el artículo 6º del Decreto 2375 de 1974 con una suma igual a una vez el salario mínimo por cada 40 trabajadores a su servicio ( D. 2375/74. ART. 6º, COMENTARIO.—Aportes al SENA y subsidio..., L. 21/82. ART. 1º y ss.) 4. ICBF Retención sobre ingresos de asalariados. Todos los empleadores, sin importar su capital, deberán pagar una suma equivalente al 3% de su nómina mensual al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Este porcentaje se calculará sobre lo pagado por concepto de salarios conforme al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, bien sea que el pago se efectúe en dinero o en especie. Deben incluirse los salarios pagados en moneda extranjera. Las sumas correspondientes deberán pagarse por mensualidades vencidas dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquél en que se causa la obligación, por conducto de las cajas de compensación familiar ( L. 27/74. ART. 1º, L. 7ª/79. ART. 12., L. 89/88. ART. 1º, L. 21/82. ART. 11.). 5. Seguridad social Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara a la población afiliada. El incumplimiento de esta obligación impide a los trabajadores hacer uso de los servicios que presta el sistema y el empleador queda entonces obligado a cubrir los riesgos. |
b) Retención sobre ingresos de asalariados | Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar en la Administración de Impuestos o en los bancos autorizados, una suma de lo pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a las personas no obligadas a declarar renta, cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es responsable solidario de la suma que ha debido retener. La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al momento del pago. En consecuencia, el retenedor no puede en forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención. El empleador responsable de la retención, está obligado a presentar mensualmente en los bancos autorizados una declaración de las retenciones en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes. Véase en el Tabla de retención en la fuente..., la tabla de retención en la fuente para asalariados. |
c) Certificado de ingresos y retenciones | Los empleadores deben entregar cada año a sus trabajadores una relación detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente. Este documento sustituyó la declaración de renta en el caso de los asalariados no obligados a declarar ( De conformidad con el Decreto Extraordinario 624 de 1989...). El certificado de ingresos y retenciones debe ser conservado cuando menos durante 5 años desde la fecha de expedición. Las personas jurídicas podrán entregar estos certificados en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma autógrafa. |
d) Informes | Informes sobre accidentes de trabajo El empleador debe dar aviso de cualquier accidente de trabajo, a las ARP dentro de las 24 horas siguientes; al juez del trabajo, dentro de los 8 días siguientes al accidente; y al Ministerio de Trabajo, cada tres meses, de los accidentes ocurridos dentro del respectivo trimestre ( ART. 220., COMENTARIO.—De acuerdo con el reglamento...). Anticipo e inversión de las cesantías Los empleadores deberán informar anualmente, en el mes de enero, al Ministerio de Trabajo sobre el valor de los anticipos de cesantía entregados a cada trabajador en el año inmediatamente anterior. Toda empresa o empleador deberá presentar anualmente, por duplicado, un informe al inspector del trabajo de su domicilio, o al alcalde donde no hubiere inspector, que contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores. El informe deberá presentarse a más tardar el 31 de marzo del año siguiente a aquél a que se refieren los datos ( Res. 206/51, Mintrabajo. ART. 20...). |
e) Muerte del trabajador | Véase en el PRESTACIONES EN CASO DE MUERTE... el cuadro resumen de obligaciones patronales y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador. La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones: 1. Comunicación de tal hecho a la EPS, o a la ARP y a la respectiva caja de compensación familiar. 2. Pago de gastos de entierro ART. 247.. 3. Seguro de vida ( ART. 289.). 4. Cancelación de los salarios adeudados y de las prestaciones sociales causadas a los herederos ( ART. 212., ART. 258.). |
f) Registros | a) Trabajadores con contrato verbal. Todos los empleadores que contraten cinco o más trabajadores, mediante contrato verbal deben llevar un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregarán en una copia a los trabajadores ( ART. 38., ART. 41.); b) Registro de vacaciones. Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en la forma como lo ordena el D. 13/67 ( ART. 187.); c) Trabajo extra. Todo empleador debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicará el nombre completo del trabajador, al cual se ha autorizado para la prestación de servicio extra, el número de horas autorizadas y la indicación de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregará un duplicado del registro de autorización firmado por el empleador o su representante ( ART. 159.). |
[§ 0987] JURISPRUDENCIA .— A la regla segunda del artículo 57. “Conviene recordar que precisamente las obligaciones que incumben de modo general a los patronos son las de protección y de seguridad para con los trabajadores (CST, art. 56), y que además es obligación especial del patrono “procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud (ibídem, art. 57, 2º).
Es esta una obligación patronal imperativa que corresponde a la esencia tutelar del Derecho de Trabajo (C.N., art. 17). Es cierto que constituye una obligación de medio y no de resultado, pues en general resulta imposible eliminar totalmente, en la práctica, los riesgos e infortunios del trabajo. Pero el cabal cumplimiento de los reglamentos de higiene y de seguridad, que constituyen el mínimo de protección razonable y exigible, se imponen como obligación absoluta a toda empresa que se constituya, independientemente de su capacidad técnica y financiera.
Una empresa o patrono que por cualquier motivo resulte incapaz de suministrar efectivamente el mínimo de protección “razonable” dispuesto y prefijado por la ley y por los reglamentos correspondientes, no puede operar lícitamente, por razones de ética social, y por la obligatoriedad compulsiva que debe tener la seguridad industrial. Lo primero, por cuanto el ser humano es el destinatario último de todo proceso económico, el cual no puede adelantarse a costa de la vida y de la salud de los trabajadores. Lo segundo, por cuanto corresponde a los servicios oficiales de inspección del trabajo, imponer la adopción y el cabal cumplimiento de las medidas pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo, por medio de sanciones sucesivas, si es del caso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 28/82. Exp. 8748).
[§ 0994] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Solicitud de documentos por ex trabajadores. “Una empresa, gracias a las labores de control interno y normal gestión administrativa, posee todos los documentos sobre su existencia, (estructura interna, capital, propiedad accionaria) operaciones de rutina (pago de impuestos) y negocios (transacciones comerciales de toda clase). En cambio, el acceso a ellos de un antiguo empleado, se limita únicamente a lo que conste en documentos públicos, porque en su mayoría, las operaciones quedan registradas y almacenadas en archivos internos de la empresa; si él necesita, para llevar a cabo una diligencia personal, para obtener beneficios de seguridad social, o para acreditar tiempo o clase de servicio prestado, el suministro de copias o certificados que así lo demuestren, la entidad no puede negárselos. Pero aún con mayor razón opera esta regla en los casos en que los documentos requeridos son esenciales para el ejercicio del derecho a la defensa, ante autoridades locales o, como en este caso, ante agencias extranjeras. No puede condicionarse el ejercicio de una persona, del debido proceso y del derecho a defenderse de acusaciones, a la voluntad de una entidad pública o privada de revelar o expedir copias de documentos que pueden ser prueba de un comportamiento transparente y eximirlo de responsabilidad. En este caso, el gobierno de Estados Unidos está investigando a ..... por lavado de activos, con fundamento en operaciones que las agencias de ese país consideran sospechosas, y todas tienen que ver con su desempeño en ....... Él necesita demostrar que la empresa se dedica a negocios lícitos, que la constitución de otras empresas por parte de ella o con su participación son desarrollo normal y necesario de esas operaciones legales, y que el traslado de dinero entre cuentas de diferentes países, obedeció a manejo inteligente y legítimo de los fondos de las entidades que tenía a su cargo. Carvajal tiene en su poder toda la información al respecto, y se ha negado sistemáticamente a proveerla completa, de manera que el actor se encuentra indefenso y no puede aclarar su situación en Estados Unidos. Por esta razón, no se concederá la tutela de su derecho a la defensa en términos estrictos pues, de acuerdo con la información allegada al expediente, no existe aún un proceso en su contra estrictamente hablando, pues no se ha iniciado una acusación formal en Estados Unidos; empero, la Corte protegerá otros dos derechos que se relacionan íntimamente con el eventual ejercicio de la defensa de .... los derechos de petición y acceso a la justicia.
(...).
1. Derecho de petición:
Excepcionalmente procede la tutela del derecho de petición con respecto a particulares; de acuerdo con el artículo 86 de la Constitución y la jurisprudencia de esta Corte, las condiciones necesarias son: “que el particular preste un servicio público o que realice una actividad de interés general y, además, que la negativa a contestar la petición vulnere derechos fundamentales. Así, se ha concedido la tutela por violación al derecho de petición cuando la entidad privada se niega a expedir certificados laborales necesarios para acceder a un nuevo empleo, presentándose violación del derecho al trabajo; cuando no entrega información necesaria para tramitar lo concerniente a la pensión, afectándose el derecho a la seguridad social; cuando la entidad financiera no suministra información que permita rectificar información remitida a la central de riesgos del sistema financiero, impidiéndose ejercer el hábeas data; cuando la entidad financiera no entrega información relativa al cumplimiento o el estado de sus obligaciones crediticias colocando en peligro el derecho a una vivienda digna...” (9) . En ese orden de ideas, la Corte encuentra que la reiterada falta de atención a las insistentes peticiones de Naranjo, vulnera sus derechos fundamentales: desde 1995, cuando se enteró de las razones por las cuales el gobierno de Estados Unidos le había negado la visa, solicitó a ..... los documentos que consideraba necesarios para su defensa, y hasta el momento, casi seis años después, aún no los posee.
(9) Sentencia T-311 de 1999, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
(...).
la Corte no ordenará a ....... asumir el deber de impulsar el proceso, pero es necesario que tampoco se constituya en un obstáculo para que, si ........ puede procurarse los medios económicos y procedimentales para llevarla a cabo, cuente con todos los documentos necesarios para su defensa. Por tanto, se ordenará a .......... poner a disposición de ......... todos los documentos que él requiera con el objeto de aclarar la situación que en este momento empaña su imagen y restringe su posibilidad de locomoción y trabajo". (C. Const., Sent. T-213, feb. 22/2001. M.P. Carlos Gaviria Díaz).
[§ 0994-1] JURISPRUDENCIA .— Obligación de expedir certificado laboral es reglamentación expresa del derecho de petición particular. "Esta Sala entiende que las funciones desempeñadas por la actora constituyen información relevante y definitiva, en materia de experiencia laboral, para el siguiente empleador. Precisamente por ello, el legislador dispuso como obligación especial del patrono, certificar, al ex empleado que así lo solicite, sobre “el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado (...)” (CST, art. 57). Argumentar la inexistencia de reglamentación del derecho de petición entre particulares es desconocer este artículo del régimen laboral, en el que el legislador especialmente reglamenta el derecho de petición del certificado laboral ante particulares.
Resalta la Corte que cuando la Carta Política dispone en su artículo 23 relativo al derecho de petición que “el legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”, esto no implica la abrogación de la reglamentación especial anterior a la vigencia de la Constitución.
El derecho de petición ante organizaciones privadas puede constar en diversas normas legales. Aunque lo ideal es que exista una ley que reglamente de manera general dicho derecho, nada impide que haya desarrollos específicos del mismo que respondan a condiciones también especiales, como sucede en el ámbito laboral. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo es un ejemplo de esta reglamentación especial. Por ello, el ex empleador debe cumplir su obligación de certificar lo pedido por la actora. (C. Const., S. Tercera de Revisión, Sent. T-111, feb. 15/2002. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
[§ 0995] JURISPRUDENCIA .— A la regla octava del artículo 57. “El pago al trabajador de los pasajes de regreso es una prestación en especie. Debiendo responder el patrono porque el trabajador, una vez terminado el contrato, quede situado en su país de origen o en el sitio de donde fue traído, su obligación se contrae a entregar los pasajes correspondientes y el valor de los mismos. Y esta obligación debe cumplirla la empresa dentro de un término prudencial, para que con ella no quede gravada indefinidamente.
El pasaje de regreso al trabajador es una carga en especie que el patrono cumple poniendo a disposición del trabajador dicho pasaje, pero únicamente en el caso de que éste se allane a regresar a su domicilio de origen dentro de un término prudencial. No es obligación indefinida a cargo del patrono, y no corre en su contra cuando el trabajador resuelva espontáneamente quedarse en el domicilio del trabajo para el que fue contratado y mucho menos cuando pasa al servicio de un patrono distinto dentro de la misma localidad’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 24/69).
[§ 0996] JURISPRUDENCIA .— Gastos de regreso del trabajador. Condiciones para que el empleador esté obligado a su pago. "Del contenido de la norma anterior se infiere que la obligación legal de cubrir los gastos de regreso del trabajador, está a cargo del empleador siempre que se cumplan los siguientes presupuestos:
1. Que la terminación del contrato de trabajo haya sido por culpa o disposición del empleador y,
2. Que el trabajador decida regresar al lugar en donde fue contratado o que fije su residencia en otra ciudad diferente a esta o de donde prestó el servicio.
Sobre el particular, es preciso tener en cuenta que no fue materia de controversia el hecho de que una vez finalizó el contrato de trabajo con la demandada, el demandante fijó su residencia permanente en Cartagena, al punto que el censor lo admite en el desarrollo del cargo.
Lo anterior se trae a colación toda vez que de la norma citada se puede colegir que en el caso de autos el tribunal no incurrió en el yerro hermenéutico que le endilga la censura, pues la exégesis que este hizo consulta acertadamente el espíritu de la misma, cual es ofrecer garantías al trabajador para que pueda regresar a su lugar de origen, esto es, a la ciudad en la que fue contratado, sin que tal regreso le ocasione erogaciones adicionales, pues tales costos, en principio, deben ser cubiertos por el empleador.
Sin embargo, esa obligación deja de estar a cargo del contratante cuando el trabajador voluntariamente origina la terminación del contrato de trabajo, o cuando decide fijar su residencia en la ciudad donde prestó servicios, pues, en este caso, el empleador no se ve compelido a sufragar los gastos de regreso en tanto los mismos no se generan.
Adicionalmente, no puede dejarse de lado que esta obligación, como reiteradamente y de vieja data lo ha dicho la Corte, se causa en tanto el trabajador se allane a regresar a su domicilio de origen dentro de un término prudencial, no siendo, por tanto, una obligación indefinida del empleador, la cual no corre en su contra cuando el trabajador espontáneamente resuelve radicarse en el domicilio del trabajo para que el que fue contratado, como ya se dijo. Así se estimó, entre otras, en las sentencias de casación del 14 de febrero y 7 de marzo de 1955, reiteradas en la del 24 de marzo de 1969". (CSJ. Cas. Laboral, Sent. jun. 30/2004, Rad. 22.383. M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 0998] ART. 58.—Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador ( ART. 62.).
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes ( L. 79/88. ART. 70.).
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento ( ART. 163.).
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
ART. 308.—Violación de reserva industrial o comercial. El que emplee, revele o divulgue descubrimiento, invención científica, proceso o aplicación industrial o comercial, llegados a su conocimiento por razón de su cargo, oficio o profesión y que deban permanecer en reserva, incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años y multa de veinte a dos mil (2.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que indebidamente conozca, copie u obtenga secreto relacionado con descubrimiento, invención científica, proceso o aplicación industrial o comercial.
La pena será de tres (3) a siete (7) años de prisión y multa de cien (100) a tres mil (3.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes, si se obtiene provecho propio o de tercero.
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes ( ART. 57., ord. 4º, ART. 127., ART. 149.):
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 ( ART. 113., ART. 149., ART. 150., ART. 151., ART. 152., ART. 400., D. 18/58. ART. 1º);
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice ( ART. 150.), y
c) *( En cuanto a pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274 )* ( ** . *NOTA: El texto entre paréntesis...).
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación ( ART. 12.).
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio ( ART. 57., num 5º).
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio ( 0972, num. 5).
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad ( 0972, ART. 108., ART. 111.).
*NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C-247 de 2001 de la Corte Constitucional.
[§ 1004-1] JURISPRUDENCIA - CONSTITUCIONALIDAD.— Pago de mesadas pensionales, inexequibilidad de la retención por delitos o daños contra el patrono. (...). El literal c) del artículo 59 y el artículo 274 del Código Sustantivo del Trabajo, vulneran el derecho al pago oportuno de las pensiones, porque autorizan, la suspensión del pago de las pensiones, y la retención de las sumas que correspondan a la totalidad de las mesadas que se causen hasta “...que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador debe pagar, a la cual se aplicará en primer término el valor de las pensiones (sic) causadas y que se causen, hasta su cancelación total”; es decir, que en virtud de esas normas demandadas, al trabajador sindicado, del cual no se puede aún afirmar que incurrió en delito, y que debe indemnizar el daño causado, se le priva del total de las mesadas que vayan causándose mientras se tramita el proceso penal, para que responda patrimonialmente por una obligación que aún legalmente no se ha causado; de esa manera, resultan violados los artículos 6º y 29 de la Carta Política.
Un agravante adicional se pone de manifiesto cuando se considera la naturaleza jurídica de la pensión, pues ésta constituye un salario diferido del trabajador, fruto del ahorro forzoso que realizó durante toda una vida de trabajo, que le debe ser devuelto cuando ya ha perdido o ve disminuida su capacidad laboral pensión (sic) no es una dádiva de la Nación ni del empleador, sino el simple reintegro que del ahorro constante de largos años, es debido al trabajador.
La no devolución de ese ahorro coactivo y vitalicio denominado “pensión” equivale, ni más ni menos en este caso, a un comiso de características especialísimas, puesto que el bien decomisado no tiene relación alguna con el presunto delito que se le imputa al pensionado, y la privación del mismo se efectúa sin intervención de funcionario judicial alguno, y sin posibilidaP de que el afectado pueda ejercer el derecho de defensa que le asiste para defender su patrimonio. De esa manera, las normas acusadas violan también los artículos 48, 53 y 58 de la Carta Política.
(...).
El literal c) del artículo 59 y el artículo 274 del Código Sustantivo del Trabajo autorizan, en contra de esa garantía del sustento mínimo vital del pensionado y su familia, la retención del total de las mesadas causadas y que se lleguen a causar hasta que la justicia decida, con lo que claramente se priva al pensionado y su familia, de la que en muchos casos es su única fuente de ingresos y, por tanto, esas normas resultan también contrarias a los artículos 11, 42 y de manera muy especial, 44 de la Carta Política, pues hace primar el interés —que aún no el derecho— del empleador, sobre los derechos fundamentales de los menores que económicamente dependan del pensionado afectado con la aplicación de esas normas demandadas" (C. Const., Sent. C-247, feb. 27/2001, M.P. Carlos Gaviria Díaz).
[§ 1004-2] JURISPRUDENCIA .— Prohibición de descuentos sin autorización del trabajador. No rige al momento de la terminación del contrato. "Tiene decisiva incidencia el momento en el cual se hace valer el descuento, para determinar si se requiere o no la autorización de descuento, pues si es el de la terminación del contrato de trabajo, porque hasta allí es el ámbito en que actúa la vocación tuitiva que inspira el artículo 59 del Código Laboral sin producir consecuencias adversas en el mundo laboral; si a los créditos laborales se les niega su valor pignoraticio por no poder obrar frente a ellos la compensación en el momento de la terminación del contrato, se afecta la fluidez de aquellas relaciones laborales para cuyo cabal desarrollo se deban entregar valores al trabajador; o el que los trabajadores se beneficien de formas de crédito empresariales que no pueden obtener en el mercado financiero.
Las razones anteriores persuaden a la Sala a seguir la línea doctrinaria fijada cuando dijo:
“Las normas prohibitivas de la compensación rigen durante la vigencia del contrato laboral; concluido este, aquella queda bajo el imperio de las del Código Civil. Terminado el contrato desaparecen los peligros que el legislador quiso conjurar; patrono y asalariado vuelven al plano de la autonomía de la voluntad o de la libertad contractual” (Sent. mar. 1º/67).
La compensación sólo procede con obligaciones plenamente exigibles, esto es, si el trabajador debió satisfacerlas durante la vigencia del contrato, o las contrajo bajo la condición de que se hacían exigibles en el momento de la terminación del contrato de trabajo.
(...)
Por lo tanto, se puede afirmar, que los descuentos efectuados por las deudas que tuvieron origen en suministros laborales dados al trabajador, en el sub lite, facturas por libros y material didácticos recibidos por el demandante y no canceladas por él y recibidos para su distribución, la que era materia del objeto del contrato de trabajo, fueron correctamente realizados por el empleador de conformidad con lo que dio por asentado el tribunal". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 10/2003, Rad. 21.057. M.P. Eduardo López Villegas).
[§ 1005] JURISPRUDENCIA .— Aviso público de la desvinculación del trabajador. Puede hacerse si existen razones justificadas y no se afecta el buen nombre. "Si lo anterior se confronta con el texto de aviso publicado en la primera página de El Tiempo del día 10 de septiembre de 1997 (fl. 263), encontramos que el tribunal no incurrió en error, y menos con la característica de ostensible, pues el empleador simplemente informó que el señor Nelson Baquero Sarmiento había dejado de laborar en esa compañía y en consecuencia ni la representaba ni podía realizar operaciones a su nombre, lo que no genera perjuicios de ninguna índole. Lo anterior, es completamente explicable en atención al cargo de importancia que venía desempeñando el actor en la empresa y en las dificultades que podría presentar la información oportuna de ese hecho a los terceros con quien la empresa tenía relaciones comerciales o podría tenerlas en un futuro.
El censor intenta probar la existencia de una supuesta “lista negra” o de un “código del silencio”, lo que vulneró el derecho fundamental a la honra y a un trabajo digno y justo del actor, con los testimonios de ............., prueba no calificada en el recurso de casación.
Ciertamente nuestra legislación laboral, en el numeral 8º del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, es categórica en prohibir cualquier manifestación de lista negra laboral, toda práctica empresarial que por cualquier medio conduzca al señalamiento de quienes fueron sus trabajadores con el propósito de obstaculizar o excluirlos del mercado laboral, por cuanto su trasgresión se constituye en la violación de los derechos fundamentales del trabajo, al buen nombre.
La tutela de la dignidad humana del trabajador obliga sancionar la mala intención del empleador al suministrar la información sobre el retiro del trabajador por parte del empleador, y a prevenir, mediante restricciones al contenido de la misma, su mal uso por parte de otros empleadores en el respectivo sector económico.
Para el efecto, cuando se acude a la utilización de los medios masivos de comunicación para dar a conocer una novedad empresarial, esta debe contar con una justificación plena, como cuando la finalidad es poner en conocimiento de terceros la revocación de una representación o de un mandato, como lo exige la ley comercial; debe limitarse a lo estrictamente necesario para que obre los fines comerciales o civiles perseguidos; para el efecto bien puede prescindirse de referir las circunstancias laborales que la originaron.
Naturalmente, para que no se afecte el derecho al buen nombre, la información que se ofrezca debe ceñirse a la realidad, con la descripción escueta de los hechos, sin espacio a ambigüedades o a negativas sugerencias.
De esta perspectiva, a las conclusiones del ad quem no pueden endilgarles, como ya se indicó, una equivocación ostensible; aún el aviso de prensa haya aludido a que el trabajador había dejado de trabajar en la empresa, es admisible la lectura que hace el tribunal de la situación cuando dice no hallar en el sub lite, ni mala intención del empleador ni perjuicio para el trabajador". (CSJ, Cas. laboral, Sent. nov. 28/2006. Rad. 28867. M.P. Eduardo López Villegas).
[§ 1005-1] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Derecho a la intimidad. Divulgación de información personal del trabajador hallada en computador de entidad empleadora. “18. La sustracción y divulgación de la información personal hallada en el computador, se produjo sin autorización de su titular, y en consecuencia se erige en un proceder trasgresor del derecho fundamental a la intimidad personal. No puede considerarse que el hecho de que hubiese sido transitoriamente depositada, como refiere la actora, en el computador institucional comporte un consentimiento implícito para el acceso y divulgación de la misma. La información se encontraba guardada en una carpeta personal, no expuesta a la vista pública por voluntad de la actora, quienes ingresaron a ella debieron superar los controles técnicos usuales para el acceso a un archivo de computador. De tal manera que sí hubo una indebida intromisión en una información que solo concernía a su titular, y que estaba amparada por la reserva que impone el derecho a la intimidad personal. La relación laboral existente entre actora y demandada no autorizaba esta invasión a aspectos de la vida privada de la primera, por antiestético, desagradable o “escabroso” como lo define la demandada, que le pareciera el contenido de las imágenes que halló en el archivo auscultado. Se trataba de una información que revelaba escenas de la vida personal de la actora, sin incidencia alguna en su desempeño laboral.
19. Advierte la Corte que en el presente evento se presenta una lesión plural a los derechos fundamentales de la actora. Así, mediante el acceso no consentido a la información personal se vulneró el derecho a la intimidad personal de la actora; a través de su divulgación con pretensiones de descalificación, e incluso de presión para obtener su renuncia, se violó su derecho a la honra y al buen nombre en su lugar de trabajo y en su entorno familiar; y con la manipulación y exposición no autorizada de las fotografías personales se vulneró el derecho a la autodeterminación sobre la propia imagen.
20. En consecuencia la Corte tutelará los derechos fundamentales a la intimidad, a la honra y al buen nombre, así como al manejo de su propia imagen, de la señora ........, y ordenará a la demandada señora .......... que, en el evento de que aún reposen en su poder imágenes o archivos personales pertenecientes a la demandante, deberá abstenerse de cualquier tipo de exposición, manipulación o divulgación, y devolverlos a su titular dentro de los dos (2) días siguientes a la notificación de esta decisión. Dispondrá así mismo la entrega a la actora de los materiales extraídos del computador pertenecientes a la actora y que fueron allegados al proceso por la demandada, a lo cual procederá el juez de primera instancia". (C. Const., Sent. T-405, mayo 24/2007. M.P. Jaime Córdoba Triviño).
ACOSO LABORAL
ART. 1º—Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
PAR.—*( La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación)* . Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
*NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado exequible por la sentencia C-960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.
ART. 29.—Adiciónese al capítulo segundo del título IV del libro segundo de la Ley 599 de 2000, el siguiente artículo:
“ART. 210 A.—Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.
ART. 2º—Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ART. 3º—Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
*( f) Los vínculos familiares y afectivos )* .
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PAR.—El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
*NOTA: La expresión entre paréntesis fue declarada inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-898 de noviembre 1º de 2006.
ART. 4º—Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta.
b) Cuando exista concurrencia de causales.
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ART. 5º—Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
ART. 6º—Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
— La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
— La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
— La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:
— Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
— Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
— Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
— La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
— La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la presente ley.
PAR.—Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente le son solo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
ART. 7º—Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2º.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ART. 8º—Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código;
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PAR.—Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ART. 9º—Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1º de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2º de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PAR. 1º—Modificado. D. 231/2006, art. 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
PAR. 2º—La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PAR. 3º—La denuncia a que se refiere el numeral 2º de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
ART. 10.—Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PAR. 1º—Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PAR. 2º—Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
ART. 11.—Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la rama judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PAR.—La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las salas disciplinarias de los consejos superiores o seccionales de la judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ART. 12.—Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos superior y seccionales de la judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
ART. 13.—Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los jueces del trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ART. 14.—Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, *( los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición )* .
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
*NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738 del 2006.
ART. 15.—Llamamiento en garantía. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
ART. 16.—Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
ART. 17.—Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
ART. 18.—Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
ART. 19.—Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
Ministerio de la Protección Social
(Marzo 15)
“Por la cual se establece el procedimiento para adaptar los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 de 2006”.
El Ministro de la Protección Social,
en ejercicio de sus facultades legales, en especial de las conferidas por el Decreto 205 de 2003.
RESUELVE:
ART. 1º—Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo.
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
ART. 2º—Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la Ley 1010 de 2006, el empleador deberá someter a revisión del inspector de trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de la documentación que acredite la participación de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el parágrafo 1º del artículo 9º de la citada ley.
Si la adaptación se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspector ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el reglamento de trabajo vigente, en caso contrario, formulará observaciones y señalará como plazo máximo para su adecuación dos (2) meses, al cabo de los cuales, si no han sido atendidas las observaciones se procederá al archivo de la solicitud, sin perjuicio de la obligación que el empleador tiene de adaptar el reglamento.
ART. 3º—La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias.
Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D.C., a 15 de marzo de 2006.
LEY NÚMERO 1010 DE 2006
Guía o instructivo básico para adaptar el reglamento de trabajo en concordancia con la Resolución 734 del 15 de marzo de 2006.
1. Según el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, prevenir acoso laboral es prevenir ultraje a la dignidad humana en el contexto de una relación laboral privada o pública.
2. El artículo 9º, en el numeral 1º establece que los reglamentos de trabajo deben “prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar tales conductas en el lugar de trabajo”.
3. El parágrafo 1º del mismo artículo 9º establece que los empleadores deben adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de ley.
4. La Resolución 734 del 15 de marzo de 2006, expedida por este ministerio establece que los empleadores deben adicionar a los reglamentos de trabajo vigentes un capítulo que formará parte de dicho texto, y para los nuevos reglamentos de trabajo igualmente el empleador debe adaptar el capítulo previsto el cual formará parte del reglamento de trabajo a aprobar, que será revisado por el ministerio para verificar el cumplimiento de los requerimientos.
5. Como el requerimiento específico consagrado en el artículo 9º, numeral 1º, es la creación de mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral así como el establecimiento de un procedimiento interno para solucionarlas, se formulan a continuación las siguientes recomendaciones para apoyar la elaboración, por parte de los empleadores, del capítulo que les permita cumplir la obligación de adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley.
a) La ley no establece específicamente unos mecanismos de prevención, ni señala el procedimiento interno para solucionar conductas de acoso laboral. Por ello, el presente instructivo, sin perjuicio de futuros desarrollos reglamentarios de la ley, constituye una sugerencia para la elaboración del capítulo de adaptación y, consecuentemente, contiene los criterios generales con base en los cuales este ministerio hará la revisión correspondiente del capítulo de adaptación que presentare el empleador.
b) Por lo anterior, bastará que el citado capítulo mencione de manera general los correspondientes mecanismos de prevención así como el mencionado procedimiento interno, de acuerdo con los propósitos de la ley.
c) Este capítulo puede estar formulado en un texto como el que a continuación se sugiere o uno similar:
“CAPÍTULO __
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución
ART. __.—Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ART. __.—En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de ejemplo):
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
(Los mecanismos de prevención anteriormente señalados constituyen una orientación de carácter general para que puedan ser adecuados a las necesidades, características y dimensión de las diferentes empresas).
ART. __.—Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título de ejemplo):
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “comité de convivencia laboral”.
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos (indicar aquí la periodicidad mínima que la empresa considerare prudente y que se estima no debe ser inferior a una reunión por bimestre), designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.
d) Antes de su presentación al ministerio el proyecto del capítulo elaborado para adaptar el reglamento de trabajo, deberá ser materia de divulgación entre los trabajadores de la empresa en la forma que esta lo estime pertinente y le permita abrir el espacio para recibir las opiniones de los trabajadores al respecto.
Conviene recordar que, según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación del reglamento de trabajo, deben ser escuchadas por los empleadores sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
De la oportunidad concedida para escuchar las opiniones de los trabajadores, deberá dejarse una constancia suscrita por el representante legal de la empresa, en desarrollo del principio de la buena fe, la cual deberá anexarse al capítulo de adaptación que se presente al ministerio.
e) Los reglamentos de trabajo que se presenten por primera vez deberán incluir un capítulo similar al antes sugerido y anexar la constancia antes mencionada, junto con el certificado de existencia y representación legal, cuando a él hubiere lugar.
f) La comunicación con la cual se presente a consideración del inspector del trabajo la adaptación del reglamento puede ser del siguiente tenor:
“Señores
Ministerio de la Protección Social
Inspección del trabajo (número o de —indicar municipio—) _______________
E.S.D.
En cumplimiento de la obligación prevista en el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y atendiendo el trámite a que se refiere la Resolución 734 del 15 de marzo de 2006, expedida por ese ministerio, presentamos a ustedes la adaptación del reglamento de trabajo de la empresa (nombre de la empresa), con NIT (número de NIT de la empresa), para lo cual acompañamos los siguientes documentos:
— Tres ejemplares del texto que contiene la adaptación al reglamento de trabajo.
— Certificado de existencia y representación legal.
— Documento con el cual se acredita el cumplimiento del previo procedimiento de participación previsto en el parágrafo primero del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006.
Notificaciones:
Dirección de la empresa:
Atentamente,
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo. ( ART. 446.).
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas ( D.R. 2486/73. ART. 1º).
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo ( ART. 59.).
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse ( ART. 12.).
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado ( ART. 108.).
[§ 1013] JURISPRUDENCIA .—Estado de embriaguez no necesita prueba solemne. “Dice, igualmente, que hay una “interpretación errónea (en cuanto a las pruebas) en lo dicho anteriormente”, pues no se niega que el trabajador “haya departido unas copas de vino” con ocasión del cumpleaños de su esposa y tiempo antes de ingresar a sus labores, pero que ello no significa que haya llegado embriagado a la empresa, pues así lo atestiguó Lorenzo Amado, el único testigo directo e imparcial. Destaca que la causal legal de despido habla de un estado de embriaguez y que “tomarse una copa no es sinónimo de embriaguez, como lo pretende hacer ver el juez, además fue una omisión de la empresa, no tomarle las muestras o acudir al médico de la empresa…”.
Asevera que las funciones que realizaba el día de su despido, no se encuentran dentro de las funciones propias de su cargo y para las cuales fue contratado y que de otro lado, la empresa no observó que el día de los hechos estaba de descanso, siendo llamado por la empleadora sin programación alguna.
Alega que “la interpretación errónea del artículo 60 del Código Sustantivo de Trabajo, recae en confundir el estado de embriaguez, con haber ingerido unas copas de vino, pues aquel es la turbación pasajera de los sentidos por el exceso de alcohol ingerido, que jamás fue probado y que para ser demostrado debió existir una prueba técnica que demostrase el grado de alcohol de mi representado y no únicamente los testimonios de dos personas que fueron objeto de tacha , dejando de lado otras pruebas obrantes en el proceso, como los testimonios de otras personas…”.
En punto al error de derecho, observa que en el mismo incurrió el tribunal al darle calidad de confesión a lo argüido por el trabajador de haberse bebido unas copas de vino y concluir que estaba embriagado, “para lo cual coteja este dicho con los testimonios de James Rojas y Ángela Salamanca, los que fueron objeto de tacha y esta no fue resuelta, motivo por el cual no podían ser considerados estos testigos, como prueba, sin resolver el requisito anterior a la luz del artículo 217 y 218 del Código de Procedimiento Penal…”.
(...).
Respecto del error de derecho al que hace alusión el impugnante, basta decir que para la demostración del estado de embriaguez de una persona como configurativa de una causa justa de despido, en el derecho del trabajo no se necesita de prueba solemne y específica, pues aparte de que ninguna disposición la exige, el juez puede formar libremente su convencimiento de acuerdo con el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 9/2010, Rad. 37.461. M.P. Luis Javier Osorio López).
SANCIONES POR DISMINUCIÓN EN EL RITMO DE TRABAJO
A la Regla 5ª
ART. 1º—Los sindicatos o grupos de trabajadores que intencionalmente ocasionaren disminución en el ritmo de ejecución del trabajo que les está asignado, produciendo perturbaciones en la economía nacional y alterando consiguientemente el orden público, quedarán, previa y sumaria comprobación del Ministerio del Trabajo, sometidos a las sanciones siguientes:
a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una orden de sus directivas, y la infracción o hecho no se hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo prevendrá al sindicato para que revoque su determinación dentro del término prudencial que se fije;
b) Si la infracción ya se hubiere cumplido o si hecha la prevención anterior no se atendiere, el Ministerio de Trabajo procederá a suspender en sus cargos sindicales a los miembros responsables de la directiva, mientras se mantenga la transgresión;
c) En caso de que la violación continúe, el Ministerio podrá disponer la suspensión de la personería del sindicato por el tiempo que dure la transgresión denunciada, y
d) En último término, podrá solicitar de la justicia del trabajo la cancelación de la personería, la disolución y liquidación del sindicato.
PAR.—Se aplicarán los procedimientos señalados en los numerales 2º, 3º y 4º del Artículo 380 del Código Sustantivo del Trabajo ( ART. 379.).
ART. 2º—Cuando la disminución en el ritmo de ejecución del trabajo se produzca por un grupo de trabajadores no sindicalizados, el patrono podrá disponer la suspensión pertinente, según lo previsto en el artículo 112 ( ART. 112., ART. 115., D.R. 1373/66. ART. 6º, ART. 379.) del Código Sustantivo del Trabajo, previa comprobación sumaria del Ministerio del Trabajo, y agotados los trámites siguientes:
a) Haber requerido colectivamente a los trabajadores aludidos por dos veces cuando menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a dos días, y utilizando en lugares visibles de la empresa carteles legibles relacionados con dicho requerimiento;
b) Si producidos los anteriores requerimientos subsiste el deficiente rendimiento laboral, el patrono presentará a los trabajadores un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que los trabajadores puedan presentar sus descargos por escrito dentro de los dos días siguientes, y
c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones de los trabajadores así se los hará saber por escrito dentro de los dos días siguientes.
PAR.—Para que la disminución en el ritmo de ejecución del trabajo pueda producir las sanciones anotadas en el presente artículo, su causa debe ser la acción intencional de los trabajadores. Si fuere generada por fuerza mayor o caso fortuito no tendrán aplicación las disposiciones contenidas en el presente decreto ( ART. 115.).
CAPÍTULO VI
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