Convenciones y Pactos_colectivas 34

Convenciones colectivas

CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4101]  ART. 467.—Definición. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia ( ART. 373.).

CONVENCIÓN COLECTIVA    OIT    

[§ 4102]  L. 27/76, Convenio Nº 98, OIT.

ART. 4º—Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

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[§ 4103]  D. 904/51.

ART. 1º—No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa. Si de hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario ( L. 48/68. ART. 3º,, ART. 481.).

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[§ 4103-1]   JURISPRUDENCIA  .— Convenciones colectivas aplicables en caso de fusión.  “Por manera que, desde tal perspectiva, fuera de no tratarse la situación estudiada de las que trató de enmendar el legislador de excepción cuando expidió la invocada disposición, se impone concluir la inaplicabilidad del mentado artículo 1º del Decreto 904 de 1951 a la fusión de las sociedades que dieron origen a la personalidad del demandado en el presente asunto.

Ahora bien, desde la óptica arriba expuesta en cuanto a la fuerza vinculante de las convenciones colectivas de trabajo preexistentes a la fusión, se impone también concluir que, a diferencia de lo asentado por el tribunal, no es dable, ni aun en los casos previstos por el artículo 1º del Decreto 904 de 1951, so pretexto de la existencia de varias convenciones colectivas al interior de un mismo ámbito laboral por efecto de la fusión de sociedades y de la invocación del principio de favorabilidad laboral; y con independencia de la consideración de si esa coexistencia es por razones de orden jurídico o simplemente ‘de hecho’; generar por vía de interpretación un quebrantamiento injustificado del principio de inescindibilidad que informa todo el sistema sustantivo laboral para construir, como atinadamente lo asevera la acusación, una tercera, cuarta, quinta, etc., fórmulas convencionales —dependiendo del número de sociedades fusionadas con convención colectiva preexistente—.

Lo dicho, por ser apenas razonable que cada una de las convenciones colectivas de trabajo se suscribe tomando en consideración las particulares condiciones existentes en ese momento en la respectiva negociación colectiva, las que no se pueden alterar en beneficio de una de las partes, menos aún, generando mixturas ajenas a la voluntad de sus primitivos contratantes. En otras palabras, no es aceptable proponer ante una pluralidad de convenciones colectivas de trabajo que legalmente coexisten por virtud de fenómenos jurídicos como la fusión de sociedades, que se extraigan de cada una de las mismas las disposiciones que más convengan a un trabajador —que de seguro no fue parte en la génesis de cada una de estas—, por desconocer tal proceder las circunstancias que rodearon la particularidad de cada negociación colectiva y las razones de orden económico y de política empresarial que las generaron. Como tampoco podría el empleador derogar a su arbitrio los beneficios que le otorgaba al trabajador la convención colectiva de trabajo que le era legalmente aplicable, so capa de la absorción de la sociedad o empresa inicialmente empleadora o de la creación de una nueva con el patrimonio de aquella que inicialmente lo empleó.

Sin lugar a duda, los mayores derechos otorgados por la convención colectiva de trabajo al trabajador hacen parte de su haber contractual, y desde esa visión, serían dables de calificar como ‘adquiridos’. De igual forma, los que le son extraños por regular relaciones laborales de trabajadores de otra empresa, que acceden a la suya por vía de absorción o se incorporan con los suyos a una nueva empresa, se conservan a favor de aquellos en tanto no compartan, como es lo deseable, un mismo cuerpo convencional, o que por efecto de preceptivas legales como las de los artículos 471 y 472 del Código Sustantivo del Trabajo, que no son tema de la presente discusión, alguna de tales convenciones deba extenderse a trabajadores que inicialmente no fueron comprendidos por la misma.

El criterio ahora expuesto por la Corte rectifica y precisa los que antaño hubiere proferido en tema de la posibilidad de coexistencia de convenciones colectivas de trabajo, particularmente el asentado en sentencia de homologación de 24 de septiembre de 1990 (Rad. 4077), en el que a manera de resolución de una consulta se dijo:

“... 2. cuanto a la posibilidad de que en la misma empresa concurran en forma simultánea dos o más sistemas normativos en virtud de la acumulación de convenciones colectivas de trabajo producida como resultado de la declaratoria de unidad de empresa, o de la fusión de dos o más entidades patronales, o de la absorción de un patrono por otro, o en general por cualquier causa por la que dicho fenómeno pudiera ocurrir, es pertinente hacer las siguientes consideraciones: ... c) al producirse el fenómeno de acumulación de convenciones, todas las situaciones de hecho que pudieran ser reguladas simultáneamente por dos normas convencionales, ambas vigentes, deberán deducirse con el criterio de favorabilidad dispuesto en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, aplicando, desde luego, la norma que se acoja en su integridad, sin que puedan escindirse para aplicar en parte una disposición de una convención y en parte una disposición de la otra convención, aunque de esta aplicación fraccionada pudiera resultar una regulación que, vista integralmente, fuera más favorable al trabajador. Pero ocurriría entonces que no se estaría aplicando ni una ni otra norma sino, en verdad, ‘creándose otra diferente a las dos vigentes’”.

En conclusión, no siendo apropiada la aplicación al caso sub examine del artículo 10 del Decreto 904 de 1951, la cual el tribunal concluyó por errónea interpretación de la norma, y debiéndose aplicar en integridad la convención colectiva de trabajo suscrita entre la agremiación sindical ‘Sintrabancol’ y el antiguo Banco de Colombia a la demandante hasta tanto no se hubiere producido una convención colectiva de trabajo que incluyera a todas las partes que suscribieron esta, como la que regía las relaciones de los trabajadores del Banco Industrial Colombiano, que suscribió con la agremiación ‘Uneb’, al ordenar el tribunal que se le continuara aplicando la propia más lo que le fuere más favorable de la segunda, creó un inaceptable tercer estatuto convencional. En consecuencia, se casará el fallo por haber ordenado el tribunal al demandado el pago a la actora de las diferenciales salariales y prestacionales anunciadas y deducidas de la aplicación simultánea de las citadas convenciones colectivas de trabajo, sin que en instancia sea menester agregar otras acotaciones para confirmar la decisión absolutoria de primer grado, al no ser discutible, que a esta se le aplicaba única y exclusivamente la convención colectiva de trabajo suscrita entre el Banco de Colombia S.A. y el sindicato de sus trabajadores ‘Sintrabanco’”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 25/2006, Rad. 24425. M.P. Isaura Vargas Díaz).

DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

[§ 4104]  C.N.

ART. 55.—Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

[§ 4104-1]  C.N.

ART. 56, INC. 3º—Una comisión permanente integrada por el gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento ( C.N. ART. 56,).

[§ 4105]  COMENTARIO.—La actual Carta Política le otorga carácter constitucional al derecho de negociación colectiva, como un medio para solucionar los conflictos colectivos de trabajo y regular las relaciones laborales (véase el art. 85 de la C.N., sobre aplicación de las normas constitucionales sobre derechos de las personas en el C.N. ART. 85.).

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[§ 4106]   JURISPRUDENCIA  .— Derecho de negociación colectiva. Régimen constitucional y legal.  “La nueva Constitución Política del país garantiza en el artículo 55 el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que determine la ley, derecho que previamente a la expedición de aquélla se encontraba regulado por la ley, que no es contraria a la Constitución vigente, de lo que se sigue que fue entonces el querer del constituyente elevar a canon constitucional que los conflictos colectivos de índole laboral deban solucionarse a través de la negociación colectiva entre las partes en él comprometidas. Por consiguiente, tanto los empleadores como los sindicatos o los trabajadores no sindicalizados conservaron la facultad dispositiva, garantizada por la Carta, de buscar fórmulas que concilien sus intereses dentro de los límites impuestos por la ley; así que cuando se establezcan por las partes nuevas condiciones que han de regir los contratos de trabajo, las existentes hasta ese momento dejarán de tener obligatoriedad en cuanto sean contrarias al nuevo convenio, pues la Constitución no instituyó la inmodificabilidad de las condiciones de trabajo que se acuerden en la negociación colectiva como se pretende en el recurso, lo que quiere decir que las obligaciones laborales son redimibles según se desprende de la nueva Constitución”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 17/91).

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[§ 4106-1]   JURISPRUDENCIA  .—Inaplicación de cláusulas de la convención colectiva por contrariar derechos constitucionales o legales.  “Ninguna duda queda que el convenio colectivo es un instrumento de la autonomía propia de quienes lo suscriben y que los acuerdos pactados son fruto de la voluntad libre de las partes, y frente a ellos, en principio, no es permitida la injerencia estatal ni judicial para desconocerlos, cercenarlos o negar sus efectos.

(...).

Sin embargo, tal prerrogativa no constituye un poder absoluto y omnímodo que permita bajo el amparo de la autonomía de la voluntad o con el pretexto de superación del mínimo legal, legitimar los acuerdos más insólitos y exóticos en virtud de los cuales las partes contratantes desconozcan de manera abierta y manifiesta claros y categóricos principios, valores o derechos constitucionales o legales, o produzcan un menoscabo injustificado de derechos ajenos o de terceros, eventos en los cuales corresponde a las autoridades judiciales, si se llegare a demandar el cumplimiento de disposiciones provistas de esas propiedades, entrar a pronunciarse sobre su aplicabilidad al caso concreto, sin que deba esperarse el adelantamiento de un juicio con la finalidad específica de obtener la nulidad de tal cláusula.

Tal posibilidad emerge del principio que manda no darle eficacia a aquellos actos que sean contrarios a derecho, incorporado a nuestro ordenamiento jurídico en múltiples disposiciones, dentro de las cuales cabe mencionar el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, que aunque relativo a los contratos, en su acepción más amplia también cobija a las convenciones colectivas de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10/2002, Exp. 18844. M.P. Carlos Isaac Náder).

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[§ 4106-2]   JURISPRUDENCIA  .— La convención colectiva frente a la orientación democrática del Estado colombiano. Concepción filosófica.  “La convención colectiva de trabajo es considerada como la institución central del derecho colectivo del trabajo y el mayor logro de los esfuerzos y luchas del sindicalismo para situarse en la contratación laboral frente al patrono en un plano de igualdad para la regulación de las condiciones de trabajo. Su finalidad inmediata es el mejoramiento del nivel de existencia de los trabajadores, obteniendo para éstos prerrogativas económicas y sociales superiores a las que consagra la ley. Esta es una filosofía jurídica y social aceptada por el Estado moderno como necesidad primordial en el mantenimiento de las instituciones propias de la democracia que permite hacer todo aquello que la ley no prohíbe.

El derrotero de justicia social que señala el artículo 32 de nuestra Carta recoge las ideas que han penetrado la conciencia contemporánea y que dieron nacimiento al derecho laboral que tiene por objeto la dignificación del trabajador y el obligar a la sociedad a proporcionar a quien presta un trabajo útil un modo de vivir honesto y decoroso. El instrumento legal más valioso para lograr esos objetivos es la convención colectiva de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 29/82).

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[§ 4107]   JURISPRUDENCIA  .— Régimen de la negociación colectiva.  “En el derecho laboral moderno las negociaciones colectivas entre patronos y grupos de trabajadores, generalmente coligados en organizaciones sindicales, son la forma eficaz y pacífica para que quienes viven del esfuerzo cotidiano puedan lograr su mejoramiento económico y social mediante la celebración de convenciones colectivas de trabajo reguladoras de las condiciones jurídicas y económicas para la prestación de los servicios subordinados en el establecimiento respectivo. Y constituyen además tales negociaciones un importante factor de progreso de la legislación laboral, de suyo más dinámica que la propia de materias diferentes, como tutelar que siempre debe ser de los derechos de quienes tienen como principal fuente de ingresos su trabajo personal.

(...).

El cumplimiento estricto de los períodos que abarca la negociación colectiva es el único sendero lícito para que pueda comenzar un conflicto de la misma índole que merezca el amparo de las autoridades e inclusive el respeto del patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 14/80).

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[§ 4108]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Naturaleza jurídica.  “Esta Corte considera, que la convención colectiva de trabajo, aun cuando puede ser considerada como fuente formal de derecho, no es una verdadera ley, con el valor y la significación que ésta tiene a la luz de los textos constitucionales, por las siguientes razones:

— La convención, por su origen, proviene de una relación contractual surgida entre partes, cuya finalidad no es propiamente producir, como sucede con la ley, una innovación en el ordenamiento jurídico por vía general, dado que su ámbito de aplicación es restringido, a una o varias empresas, e inclusive cuando es extendida su vigencia por acto gubernamental a las empresas de una misma rama industrial en una determinada región económica, conforme al artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo.

— La convención, no corresponde propiamente a la potestad legislativa del Estado, que se manifiesta a través de la ley que expide el Congreso (C.P., art. 150), o de los decretos con fuerza de ley que puede expedir el gobierno, cuando es investido de precisas facultades extraordinarias, o cuando pone en vigencia el Plan Nacional de Inversiones Públicas (C.P., arts. 150-10 y 341), o de los decretos legislativos, o con fuerza de ley, que igualmente puede dictar el gobierno dentro de los estados de excepción, en los casos de guerra exterior, conmoción interior y emergencia económica (C.P., arts. 212, 213, 214 y 215).

En conclusión, aún materialmente la convención es por susefectos un acto regla, creador del derecho objetivo, a semejanza de la ley, según lo admite la doctrina, no puede considerarse como producto de la función legislativa del Estado, desde los puntos de vista orgánico, funcional y formal, en que constitucionalmente aparecen estructurados y se manifiestan las funciones estatales.

Reafirma esta conclusión, la circunstancia de que el inciso final del artículo 53 constitucional al establecer que, “la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”, de manera expresa está reconociendo la distinción entre “ley” propiamente dicha y “acuerdos y convenios de trabajo””. (C. Const., Sent. C-09, ene. 20/94, M.P. Antonio Barrera Carbonell).

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[§ 4109]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Naturaleza jurídica. Interpretación. Es una prueba en casación.  “Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado claramente sentado que no es función suya en sede de casación fijar el sentido como norma jurídica a las convenciones colectivas, puesto que no obstante la gran importancia que tienen en las relaciones obrero-patronales y en la formación del derecho del trabajo, jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a determinar su sentido y alcance.

Precisamente en razón del origen y finalidad de la convención colectiva de trabajo carece ella del alcance nacional que tienen las leyes de trabajo, sobre las cuales sí le corresponde a la Corte interpretar y sentar criterios jurisprudenciales, por lo que en tanto actúa como tribunal de casación lo único que puede hacer, y ello siempre y cuando las características del desatino sean de tal envergadura que puedan considerarse errores de hecho manifiestos, es corregir la equivocada valoración como prueba de tales convenios normativos de condiciones generales de trabajo; pero sin que en ningún caso pueda entenderse que lo resuelto en un particular y específico asunto constituya jurisprudencia.

También cabe recordar que por imperativo legal los contratos y convenios entre particulares —y la convención colectiva de trabajo no es otra cosa diferente a un acuerdo de voluntades sui generis— deben interpretarse atendiéndose más a la intención que tuvieron quienes los celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras de que se hayan servido los contratantes. Esta regla de interpretación de los acuerdos de voluntad está expresada en el artículo 1618 del Código Civil, y aun cuando referida en principio a los contratos de derecho común, también debe ser tomada en consideración por los jueces del trabajo en la medida en que no pugne con los principios generales protectores del derecho del trabajo; y por ello no puede el juez en estas materias apartarse de lo literal de las palabras para imponerle a las partes obligaciones que van más allá del texto del convenio normativo, salvo que claramente aparezca que la intención de quienes celebraron la convención colectiva fue diferente.

Y dado que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo faculta a los jueces laborales para que en las instancias aprecien libremente la prueba, es un deber de la Corte, en su condición de tribunal de casación y en todos los casos en que no se configure error de hecho manifiesto, respetar las apreciaciones razonables que de la convención colectiva de trabajo —mirada ella como prueba de las obligaciones que contiene— haga el tribunal fallador, sin que para nada interese cuál pueda ser su personal convencimiento. Mucho menos interesa que en asuntos similares, pero contando con elementos de juicio diferentes, haya podido —actuando en instancia— expresar un determinado parecer al valorar las pruebas del proceso”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. abr. 7/95, Rad. 7243. M.P. Rafael Méndez Arango).

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[§ 4109-1]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Procedencia de la acción de cumplimiento.  "En relación con la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas debe advertirse que un sector de la doctrina las considera verdaderas leyes en sentido formal, en tanto que la jurisprudencia se inclina más por considerar que si bien son fuentes de derecho, no tienen el alcance de leyes.

En efecto, la Corte Suprema de Justicia, con apoyo en la doctrina ha considerado que las convenciones son leyes en sentido formal y que es posible demandar en casación la violación directa de las mismas, pero siempre que se cite la norma legal de la cual derivan su obligatoriedad:

(...).

La Corte Constitucional, por su parte ha considerado que las convenciones colectivas, a pesar de que constituyen fuente formal de derecho, no son verdaderas leyes...

(...).

lIl. En este orden de ideas, con un criterio amplio de interpretación bien del artículo 87 de la Constitución a partir del cual se admita la procedencia de la acción de cumplimiento frente a actos bilaterales o bien por considerar que las convenciones colectivas son verdaderas leyes en sentido formal, es posible en principio admitir la procedencia de la acción de cumplimiento en relación con las convenciones colectivas.

Sin embargo, debe advertirse que de conformidad con lo previsto en el inciso segundo del artículo 9º de la Ley 393 de 1997, la acción de cumplimiento no procederá “cuando el afectado tenga o haya tenido otro instrumento judicial para lograr el efectivo cumplimiento de la norma o acto administrativo, salvo que de no proceder el juez, se siga un perjuicio grave e inminente para el accionante”. Tampoco procederá dicha acción según el mismo artículo, para la protección de derechos que puedan ser garantizados mediante la acción de tutela.

IV. En el caso concreto la accionante cuenta con otros medios de defensa judicial para pretender el cumplimiento del artículo convencional referido, como lo son las acciones laborales ordinarias, de las cuales no ha demostrado y ni siquiera afirmado su falta de eficacia". (C.E., Sent. ACU-790, ago. 5/99, M.P. Ricardo Hoyos Duque).

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[§ 4109-2]   JURISPRUDENCIA  .— Renuncia a beneficios convencionales por parte de trabajadores no sindicalizados.  "...la demandada objeta la eficacia de las renuncias, en tanto estima que los beneficios convencionales son irrenunciables. A este respecto se advierte que el inciso 2º del artículo 39 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 previó que cuando el sindicato celebrante del convenio colectivo agrupase más de la tercera parte del personal de la empresa, los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención, debían pagar la misma cuota ordinaria de los sindicalizados, a menos que renunciaran a los beneficios de la misma. Aun cuando en un principio podría pensarse que por no haber sido reproducida esta última previsión por el artículo 68 de la Ley 50 de 1990, que se ocupó del mismo tema, habría sido eliminada de forma absoluta la posibilidad de renuncia a beneficios convencionales, una interpretación sistemática de la legislación laboral conduce indudablemente a una conclusión distinta.

En efecto, el artículo 39 de la Carta Política de 1991 elevó a rango constitucional el derecho de asociación sindical previsto desde antaño en el estatuto del trabajo. Apareja este derecho la libertad de escoger entre las opciones de afiliarse o no afiliarse a una organización sindical, de retirarse cuando a bien tenga el inicialmente afiliado o de escoger el sindicato de sus preferencias, sin que el empleador ni ninguna persona natural o jurídica pueda constreñir al trabajador o injerir de algún modo en esa determinación libérrima. Obligar a beneficiarse de una convención a quien espontánea y libremente expresa que no lo desea, es tanto como desconocer la libertad de asociación sindical; lo contrario equivale a imponer indirectamente una sindicalización obligatoria proscrita por nuestro ordenamiento positivo. Pero es claro que no puede el empleador a pretexto de esa incuestionable facultad individual promover la renuncia masiva de beneficios convencionales por parte de los no sindicalizados, porque ese comportamiento no está cohonestado por la legislación laboral, y debidamente demostrado podría constituir un censurable acto antisindical. Ello no se opone a que los no sindicalizados celebren pactos colectivos en los que se concierten beneficios prestacionales realmente diferentes de los que gobiernan los acuerdos colectivos de los sindicalizados. Estos últimos integralmente analizados no pueden ser menos favorables.

Pero se insiste que dentro del contexto normativo colombiano la imposibilidad de renuncia de beneficios convencionales no es absoluta para los no sindicalizados, dado que la jurisprudencia ha precisado que los contratos colectivos no se aplican a los representantes del empleador en la negociación; que las propias convenciones colectivas pueden excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, además de que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de beneficios prestacionales y por otro lado imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial.

No sobra agregar que dentro del Régimen Laboral Colombiano los derechos irrenunciables son los que están consagrados en las disposiciones legales (CST, art. 13 y 14) y no los que emanan de acuerdos de las partes que superan los beneficios y prerrogativas contenidos en aquellas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 28/2001, Exp. 15650. M.P. Francisco Escobar Henríquez, José Roberto Herrera Vergara).

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[§ 4110]   JURISPRUDENCIA  .— Nulidad de convención colectiva. No se demanda ante lo contencioso administrativo.  "Dirá la Sala en primer término, que ante la jurisdicción contencioso administrativa no es posible demandar una actuación administrativa, haciendo abstracción del resultado concreto de la misma; uno de los requisitos de la demanda consiste en individualizar con toda precisión el acto que se acusa. Así las cosas, y aun cuando el litigio planteado no se refiera a derechos individuales de un trabajador o de varios, es imposible desconocer que se está pidiendo la nulidad de una convención colectiva de trabajo, que sirve ni más ni menos de contenido obligatorio de los contratos individuales de trabajo que se celebren en la Empresa de Telecomunicaciones de Girardot, durante su vigencia.

La convención colectiva, que de acuerdo a nuestro Código Sustantivo del Trabajo es un acto jurídico plurilateral de contenido normativo, puesto que fija las condiciones que regirán los contratos de trabajo mientras esté vigente, no puede equipararse, como lo hizo ver acertadamente el tribunal, a una decisión unilateral de la administración, ni a un contrato administrativo. Y así como la jurisdicción contencioso administrativa es la llamada a controlar estas actuaciones de la administración, la justicia ordinaria laboral es la encargada de conocer de todos los conflictos que se originen en la actuación consistente en la suscripción de una convención colectiva, bien sea por su inaplicación porque una de las partes considere que no se celebró dentro del marco de la ley —por ejemplo por haber pactado que beneficie a los empleados públicos— o por la interpretación que de ella se haga, en los casos concretos en los cuales se aplique". (C.E., Sec. Segunda, Auto jul. 19/95. Exp. 11606).

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[§ 4113]  ART. 468.—Contenido. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe ( ART. 477.).

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[§ 4114]   COMENTARIO.—Convención colectiva. Contenido.  Además de las disposiciones generales que regulan la forma de presentación e identificación de la convención, ésta contiene cláusulas normativas y obligacionales.

Cláusulas normativas.  Son aquellas que contemplan los derechos y obligaciones de los sujetos de los contratos de trabajo. O más estrictamente, las que fijan las condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales respectivos. Ejemplo: las disposiciones sobre salarios, prestaciones extralegales, fondos y auxilios, estabilidad, indemnizaciones por despido, métodos y cargas de trabajo, jornada laboral, seguridad industrial.

Cláusulas obligacionales.  Son las que contienen los derechos y obligaciones de las partes celebrantes de la convención colectiva. Son pues cláusulas cuyos titulares son estas partes y no los sujetos de los contratos de trabajo. Ejemplo: las disposiciones sobre auxilios para sindicatos, federaciones o confederaciones, suministro de sedes sindicales, retención de cuotas ordinarias y extraordinarias para el sindicato, acciones y responsabilidad por la violación o incumplimiento de la convención colectiva, prórroga, denuncia, reconocimiento del sindicato como organización representativa de los trabajadores, prohibición de celebrar pactos colectivos o de denunciar la convención por parte del patrono, reconocimiento de fueros convencionales, prohibición de contratar trabajadores con empresas de servicios temporales, etc.

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[§ 4115]   JURISPRUDENCIA  .— Cláusulas convencionales.  “Dos tipos o clases de cláusulas hay en las convenciones colectivas de trabajo: normativas unas, esto es, todas aquellas disposiciones que legalmente pueden ser objeto de una relación de trabajo, y obligacionales, que son aquellas encaminadas a procurar el cumplimiento de los deberes recíprocos entre las partes que celebren el pacto para procurar su exacta ejecución y cumplimiento. Estas sólo afectan a las mismas partes de la convención, es decir, a las asociaciones profesionales, o a la respectiva asociación o sindicato y al patrono. Aquéllas se extienden a todos los trabajadores, dado que su contenido es de regulación de condiciones de trabajo y como el salario es una de las más importantes, la cláusula que lo fija debe comprender a los trabajadores que no se hallaban afiliados al sindicato pactante en el momento de firmarse la convención”. (TST, del Trabajo, sent. sep. 23/49).

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[§ 4116]   JURISPRUDENCIA  .— Los acuerdos celebrados sin las solemnidades propias de la convención son obligatorios para las partes.  “La convención colectiva tiene las características de que tratan los artículos 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo y debe llenar las exigencias de solemnidad y formalidad previstas en el artículo 469 de esa misma obra. Pero eso no impide que los patronos y las asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos y convenios, que no están revestidos de la solemnidad de la convención colectiva, mediante simples actas de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros o deficientes de las normas consuetudinarias o convencionales en las cuales se han fijado las condiciones regulantes de los contratos individuales de trabajo.

Esos acuerdos pueden tener plena validez al tenor del artículo 1602 del Código Civil y producen efectos para las partes, pues se consideran igualmente entre las fuentes de las obligaciones de conformidad con el artículo 1494 del mismo código. Y están regidos igualmente por el principio de la buena fe, debiendo las partes cumplirlos, no sólo en lo que tales acuerdos expresan, sino también en todas las cosas que emanen de la naturaleza de la obligación que ellos generan, o que por ley pertenezcan a ella. Una de esas cosas que por ley pertenecen a la obligación consistente en pagar una cantidad de dinero en los casos en que no se han pactado intereses, es precisamente la de que empiezan a deberse los intereses legales (C.C., art. 1617). Ahora bien, no se pueden hacer extensivas a las actas de conciliación las formalidades especialísimas que la ley ha fijado en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para las convenciones colectivas. La ley no lo tiene previsto y la jurisprudencia no está llamada a establecerlo (ver Sent. mayo 24/82, Rad. Nº 6169)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).

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[§ 4117]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Validez de los acuerdos que la aclaran o adicionan.  “Conviene tener de presente, que los convenios o acuerdos que se suscriben entre el representante legal de una asociación sindical, y el representante de una empresa, para aclarar o adicionar alguna cláusula convencional, tienen plena validez, porque hacen parte de la convención colectiva de trabajo legalmente pactada”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. feb. 22/84).

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[§ 4117-1]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Validez de los acuerdos que la aclaran.   "La convención colectiva tiene las características de que tra tan los artículos 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo y debe llenar las exigencias de solemnidad y formalidad previstas en el artículo 469 de la misma obra. Pero eso no impide que los patronos y asociaciones de trabajadores puedan celebrar acuerdos o convenios, que no están investidos de la solemnidad de la convención colectiva mediante simples actos de conciliación, que pueden aclarar aspectos oscuros y deficientes de las normas consuetudinarias y convencionales en las cuales se han fijado condiciones regulantes de los contratos individuales de trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 24/82, Rad. 6169).

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[§ 4118]   JURISPRUDENCIA  .— Auxilios convencionales. Concepto en el derecho laboral. Análisis frente al artículo 355 de la Carta Política. “La denominación de auxilios en el derecho individual y colectivo del trabajo para referirse a ciertas prestaciones legales y contractuales o convencionales tiene una connotación, distinta a la que el artículo 355 de la Constitución Nacional otorga a tal vocablo. En este precepto se utiliza esa palabra como sinónimo de donación o apoyo por mera liberalidad, que les está prohibido a los órganos del poder público conceder en beneficio de personas naturales o jurídicas de derecho privado.

En el derecho laboral se utiliza el término aludido para designar determinadas prestaciones establecidas para la solución del conflicto colectivo mediante el acuerdo contractual de las partes que culmina en la convención colectiva de trabajo o bien sea con el laudo arbitral cuando quiera que subsistan diferencias que no hubiesen sido solucionadas por medio del arreglo directo. Estas prestaciones son convenidas u otorgadas en favor del sindicato con la finalidad principal, entre otras, de que la agremiación pueda cumplir con las obligaciones a su cargo originadas en el convenio colectivo o el laudo arbitral y que por consiguiente el contrato convencional tenga una cumplida ejecución, es decir no son concesiones gratuitas”. (CSJ, Cas. Laboral Sec. Primera, Sent. de homologación, nov. 8/93, Rad. 6441).

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[§ 4119]   JURISPRUDENCIA  .— Fijación del alcance de disposiciones convencionales.  "Tratándose de la fijación del alcance de disposiciones convencionales, ha dicho insistentemente esta corporación, no alcanza a configurarse un error evidente de hecho cuando el juzgador de instancia da a unos de esos preceptos un entendimiento plausible y razonable, dando preferencia a este sobre otras interpretaciones, pues en este caso no hace cosa distinta que hacer uso de la facultad de formar libremente su convencimiento, contemplada en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y en tales condiciones su ejercicio interpretativo es, en principio, intocable en casación, así la Corte no lo comparta.

No puede olvidarse que las convenciones colectivas no obstante su naturaleza normativa son en el recurso extraordinario una prueba más y por lo mismo los llamados a fijar su sentido, cuando las partes contratantes tienen discrepancias al respecto, son en primer lugar los jueces de instancia, quienes solamente están obligados a señalar las razones por las cuales otorgaron determinado entendimiento a la cláusula respectiva, sin que esa actitud ponga de presente per se la configuración de un dislate apreciativo por el solo hecho de que alguno de los sujetos procesales tenga una apreciación distinta u opuesta.

Únicamente cuando se advierta que el alcance dado por el juzgador de instancia pugna radicalmente con el contenido gramatical de la cláusula o con la intención explícita de las partes al redactarla, puede entrar la Corte a infirmar dicha interpretación, por cuanto es indudable que en esta hipótesis sí se está en presencia de un error protuberante de hecho.

(...).

Entrando entonces en el examen de la cuestión esencial, se tiene que la interpretación armónica y conjunta de las cláusulas convencionales en mención permite entrever, en primer lugar, que las partes convinieron que la empresa concedería permisos sindicales a los trabajadores designados por la junta directiva o la asamblea general del sindicato para asistir a congresos o plenos, debiendo allegar posteriormente la prueba que acredite la asistencia al certamen (art. 10). Esta disposición, referida al otorgamiento de permisos para la intervención en los eventos detallados y bajo las condiciones allí mismo señaladas, está diciendo con absoluta claridad que la facultad para conceder el permiso está radicada en cabeza de la empresa, que debe autorizarlo antes de que empiece su disfrute efectivo, lo cual es apenas desarrollo lógico del poder de ordenación y subordinación de que dispone el empleador al interior de la empresa.

(...).

De suerte que tanto para efectos de los permisos a que alude el artículo décimo como de los viáticos y gastos de transporte del artículo once, no puede tenerse como disparatada la apreciación del tribunal en cuanto a que en ambos casos se requiere de la autorización previa de la empresa, sin que aparezca evidente que a la luz de las disposiciones analizadas los designados puedan hacer uso a su arbitrio de unos u otros o crear unas situaciones de hecho a espaldas del empleador para forzarlo, contra su voluntad o pese la inexistencia de recursos presupuestales, a realizar unos pagos que no fueron consentidos con anterioridad, como debió ser" (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 22/2004, Rad. 23.302. M.P. Carlos Isaac Náder).

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[§ 4120]   JURISPRUDENCIA  .— Disposiciones convencionales en materia de pensión de jubilación. Vigencia limitada y restricciones según el Acto Legislativo 1 de 2005.  "Quiere decir lo anterior, que por voluntad del constituyente delegado, las disposiciones convencionales en materia de pensión de jubilación que se encontraban rigiendo a la fecha de entrada en vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005, mantendrán su curso máximo hasta el 31 de julio de 2010, lo que indica que ni las partes ni los árbitros pueden regular condiciones más benéficas a las estipuladas, pues la voluntad superior les ha prohibido expresamente tratar ese punto.

Es decir, que en lo relacionado con esa materia, la intención legislativa y la del constituyente delegado es la de que sea regulada única y exclusivamente por la ley de seguridad social, la cual tiende a evitar la proliferación de pensiones a favor de un mismo beneficiario y a acabar los dispersos regímenes en ese aspecto, procurando con ello cumplir con los fines y principios que le fueron asignados y que aparecen consignados en el título preliminar, capítulos I y II de la Ley 100 de 1993.

(...)

De conformidad con los efectos de la denuncia de la convención colectiva previstos en el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, esta continúa con plena aplicación hasta cuando se suscriba una nueva, lo que indica que a la vigencia del acto legislativo tantas veces mencionado, la convención atrás referenciada estaba en vigor por cuanto el conflicto colectivo presentado entre las partes no se había solucionado, a pesar de que el entonces Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, mediante Resolución 15 del 3 de enero de 2001, había dispuesto la convocatoria de un tribunal de arbitramento obligatorio para que lo decidiera.

En las condiciones anotadas, no le era posible a los árbitros decidir lo relativo al tema pensional, pues su competencia en ese específico punto, había sido objeto de restricción o de limitación por el constituyente delegado, tal como ha quedado visto." (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 31/2007, Rad. 31.000. M.P. Luis Javier Osorio López).

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[§ 4121]  ART. 469.—Forma. La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el departamento nacional de trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.

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[§ 4121-1]  COMENTARIO.—Una de las condiciones que exige el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo para la validez de las convenciones colectivas es que uno de sus ejemplares sea depositado ante el antiguo departamento nacional del trabajo, hoy subdirección de relaciones colectivas del Ministerio de Trabajo, o en las direcciones regionales de trabajo.

NOTA:  El artículo 2º del Decreto 1953 del 26 de septiembre de 2000 asignó a las direcciones territoriales y a las oficinas especiales de trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la función de efectuar el depósito de las convenciones y pactos colectivos de trabajo.

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[§ 4121-2]  COMENTARIO.—Convención colectiva. Depósito legal.  El depósito de la convención o del pacto colectivos es una formalidad de importante valor probatorio en los procesos laborales en los que se demanda el incumplimiento de obligaciones convencionales o la violación de la convención.

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[§ 4122]   JURISPRUDENCIA  .— Cómputo del plazo para depósito de la convención.  “Es entendido, que para efectos del plazo establecido en la disposición citada han de comprenderse suprimidos los días dominicales y festivos, conforme lo dispone el artículo 62 del Código de Régimen Político Municipal, pues se refiere a una actuación que debe adelantarse ante el Ministerio de Trabajo que, en principio, no funciona tales días”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 23/87).

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[§ 4124]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Constancia de depósito.  “Adicionalmente se permite observar la Sala que la convención colectiva en la cual funda sus pretensiones el censor, por presunto incumplimiento suyo por parte de la empresa al despedir al actor, está deficientemente acreditada en autos puesto que en la fotocopia autorizada que obra en autos tan sólo existe una constancia apócrifa del necesario depósito oportuno, solemnidad indispensable según lo ha reiterado la jurisprudencia”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 5/82).

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[§ 4127]   JURISPRUDENCIA  .— Prueba de la convención colectiva.  “Resulta así que la convención colectiva de trabajo es acto solemne y, en estas circunstancias, la prueba de su existencia se confunde con la demostración de que se cumplieron cabalmente las solemnidades exigidas por la ley para que fuera acto jurídico válido.

No puede pues acreditarse en juicio la existencia de una convención colectiva como fuente de derechos para quien la invoca en su favor sino aduciendo su texto auténtico y el del acta de su depósito oportuno ante la autoridad laboral o, cuando menos para esto último, mediante certificación de dicha autoridad sobre el hecho de haberse depositado dentro de plazo hábil la convención.

Si tal prueba no se allega al proceso de manera completa, no puede el sentenciador dar por demostrado en juicio que hay una convención colectiva de trabajo ni, menos aún, reconocer derechos derivados de ella en beneficio de cualquiera de los contendientes. Y si llega a reconocer la existencia de aquélla sin que aparezca en autos la única prueba legalmente eficaz para acreditarla, comete error de derecho y, por ese medio, infringe las normas sustanciales que preceptúan cosa distinta.

Se trata pues, de un acto solemne, para cuya demostración en juicio es necesario aportar a éste la prueba de haberse cumplido las formalidades integrantes de la solemnidad. Una de ellas es el escrito en que conste el acto jurídico, otro el depósito de copia del mismo ante la autoridad del trabajo dentro de un plazo determinado. Es obvio que quien pretenda hacer valer en juicio derechos derivados de la convención, debe presentarla en copia expedida por el depositario del documento.

“La prueba de un acto solemne no puede ser sustituida por otra. Así lo manda el Código Procesal del Trabajo en su artículo 61. En armonía con esta previsión legal, el mismo estatuto en su artículo 87, inciso del numeral 1º, ve un error de derecho cuando el juzgador pretermite la prohibición establecida en la norma primeramente citada”.

La Sala acoge ahora como doctrina de la Corte la tesis que acaba de exponerse que, por lo demás, ya había sido sostenido también en épocas anteriores. Rectifica así la tesis sostenida en contrario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 20/76).

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[§ 4128]   JURISPRUDENCIA  .— El depósito de la convención es un requisito ad sustantiam actus.  “Si para que la convención produzca sus efectos se requiere necesariamente que uno de los ejemplares de ella sea depositado en el departamento nacional de trabajo (hoy división de asuntos colectivos de trabajo), por lo cual se le reviste de las formalidades propias de un acto solemne, resulte ineludible acudir a esa fuente, cuando quiera que se trate de probar su existencia legal, y el medio adecuado al respecto es la copia autorizada por dicha dependencia, con la certificación de que el depósito se efectuó en la oportunidad que exige la ley”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 19/58).

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[§ 4129]   JURISPRUDENCIA  .— No se estableció prueba solemne para el hecho del depósito.  “La ley ordena el depósito referido sin especificar la forma como deba efectuársele, por lo cual debe entenderse que lo que exige es el depósito mismo, esto es, la entrega de un ejemplar auténtico del documento suscrito, para su custodia o guarda por el ministerio del ramo, que es en lo que conste el acto mencionado en su sentido natural y aun en el que cabe predicar legal y específicamente para el requisito cuestionado, que atienda a la conservación material del convenio y a su publicidad y autenticidad. Mas no exigiéndose para tal efecto una diligencia que formalmente lo registre, a la manera como el derecho común la requiere para otros actos, ha de entenderse que la dicha condición consiste en el depósito mismo, esto es, en aquella entrega para la guarda o custodia, acto que se atiende con su realización oportuna. El requisito es, pues, en esta materia, el depósito oportuno y si él no se efectúa la convención no produce ningún efecto según el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, mas para demostrar ese acto el legislador no ha instituido formalidad por cuyo cumplimiento y sólo por él el acto exista. En valorización científica de la prueba, en sus condiciones de publicidad, contradicción, conducencia y eficacia, se les establecerá, por lo tanto, con el documento original que conserven las partes si en él se hizo la atestación correspondiente con motivo de la entrega oportuna de la convención al Ministerio de Trabajo, para su guarda, o con la copia auténtica que expida esa autoridad competente, que sólo puede dar fe de la existencia legal de la convención cuando el depósito se ha efectuado en debida forma, esto es, entregándola para su custodia dentro de los 15 días siguientes a su firma”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 6/68).

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[§ 4130]   JURISPRUDENCIA  .—Prueba de la convención colectiva. Sigue vigente el requisito de autenticación de copias.  "Delimitado así el punto materia de debate, observa la Corte que el ejercicio de apreciación del ad quem no se realizó sobre una prueba documental cualquiera, sino en relación con una a la que el legislador, atendidas sus profundas implicaciones en la seguridad jurídica de la ejecución de los contratos de trabajo, le otorgó un rango especial, a través de la solemnidad de que trata el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo: la convención colectiva de trabajo.

Y como consecuencia de ello ha entendido, reiterada y pacíficamente la jurisprudencia, que al ser la convención colectiva de trabajo un acto solemne, la prueba de su existencia está atada a la demostración de que se cumplieron los requisitos legalmente exigidos para que se constituya en un acto jurídico válido, dotado de poder vinculante, razón por la cual, si se le aduce en el litigio del trabajo como fuente de derechos, su acreditación no puede hacerse sino allegando su texto auténtico, así como el del acto que entrega noticia de su depósito oportuno ante la autoridad administrativa del trabajo...". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 16/2001, Rad. 15120, M.P. Fernando Vásquez Botero).

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[§ 4131]   JURISPRUDENCIA  .—Prueba de la convención colectiva. Es válida la copia o fotocopia simple siempre que contenga constancia o sello de depósito.  "Pese a la tesis precedente, estima la Corte que, sin ignorar la solemnidad que a la convención colectiva de trabajo le atribuye el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, se debe morigerar de alguna manera el rigorismo que se venía ejerciendo frente a la aducción de esta prueba en fotocopia o copia simple, pues el ánimo del legislador al regular este aspecto, a través de la expedición de la Ley 446 de 1998, y con ella los artículos 10 y 11, no fue otro que el de mejorar e impartirle mayor celeridad a los procedimientos, incluido, obviamente el del trabajo.

De modo que la Sala, para rectificar la anterior posición, considera necesario armonizar lo previsto por el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, con el artículo 11 de la Ley 446 de 1998, precepto último que al reglar sobre la autenticidad de documentos dispuso que: "En todos los procesos, los documentos privados presentados por las partes para ser incorporados a un expediente judicial con fines probatorios, se reputarán auténticos, sin necesidad de presentación personal. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en relación con los documentos emanados de terceros".

El texto anterior involucra dos conceptos distintos para darle connotación probatoria a un documento privado, uno la autenticación, y el otro, la presentación personal, con lo cual modificó expresamente, en primer lugar, el artículo 279 del Código de Procedimiento Civil, en cuanto éste sólo le daba al documento privado igual valor que al documento público si estaba autenticado, y al desprovisto de autenticidad le concedía el mérito de prueba sumaria, si había sido suscrito ante dos testigos.

Pero esta innovación legislativa no solo reformó el citado artículo 279 del Código de Procedimiento Civil, sino también lo hizo respecto del 254 ibídem, pues le dio pleno valor a las copias, porque debe entenderse que un documento privado desprovisto de autenticación y de presentación personal, puede estar contenido en una copia o en una fotocopia simple.

En ese orden, se impone afirmar que no hay razón para que dicho criterio no se le aplique a la convención colectiva de trabajo, si se aporta a un proceso en copia o fotocopia simple, con la aspiración de servir de prueba, siempre y cuando, obviamente, contenga la constancia o el sello de haberse depositado en el Ministerio de Trabajo dentro del término de los 15 días siguientes a su firma, previsto en el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo.

De esta suerte, en obedecimiento a lo consagrado actualmente por el artículo 11 de la Ley 446 de 1998, si la convención colectiva agregada en copia o fotocopia simple contiene el sello que dé fe del depósito oportuno o una certificación en tal sentido, tiene pleno valor probatorio lo contenido en ella. De la misma manera se tendrán por cumplidos los ritos de solemnidad a saber: que se celebró por escrito, que se extendió en un número de ejemplares igual al de las partes y que una copia más se depositó dentro del término legal en la oficina del Ministerio de Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 14/2001, Rad. 16835. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa).

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[§ 4135]  ART. 470.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 37. Aplicación de la Convención.  Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

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[§ 4136]  COMENTARIO.—Aplicación de la convención colectiva.  Hay que distinguir dos situaciones:

a) Que la convención sea celebrada por un sindicato minoritario, es decir, por aquel que no agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. En este caso, los beneficios de la convención sólo se aplicarán a los trabajadores afiliados, a quienes ingresen posteriormente al sindicato y a quienes adhieran a la convención. La extensión de sus normas a los trabajadores no sindicalizados no ocurre de pleno derecho sino que requiere su adhesión expresa o tácita. Dentro de esas condiciones, la adhesión a la convención colectiva es solicitada personalmente por el interesado y sólo se presenta en sindicatos pequeños. Se trata por naturaleza de un acto voluntario individual y de efectos jurídicos subjetivos restringidos. Como lo ha reconocido la jurisprudencia, la adhesión a la convención colectiva tiene por su misma naturaleza las siguientes características que la singularizan: es un acto voluntario, exclusivamente individual, de efecto subjetivo restringido, que implica cotización del 100% de la cuota ordinaria, es solicitada, y se presenta en sindicatos minoritarios (cas. mar. 27/81), y

b) Que la convención sea suscrita por un sindicato mayoritario, o sea por aquel que tiene como sus afiliados a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, evento en el cual su régimen se extiende a todos los trabajadores de la empresa por mandato de la ley, excepto a los trabajadores no sindicalizados que expresamente manifiesten su deseo de no ser beneficiarios de la convención.

En ambas situaciones, el trabajador no sindicalizado, por el hecho de beneficiarse de la convención, deberá pagar al sindicato una cuota igual a la ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato, a menos que haya manifestado su voluntad de no beneficiarse de la convención ( D.L. 2351/65. ART. 39.).

De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores directivos y los representantes del empleador están excluidos de los beneficios de la convención (o laudo). Ha dicho también que son válidas las cláusulas convencionales que excluyen a determinados trabajadores de los beneficios de la convención. Igualmente ha señalado las condiciones que se necesitan para acreditar la titularidad de los beneficios de la convención o del laudo arbitral ( ART. 471. y ss., 4149).

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[§ 4137]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Campo de aplicación.  “Procede la Corte, por vía de doctrina a rectificar el criterio adoptado por la decisión mayoritaria del tribunal sobre la aplicabilidad de las convenciones colectivas de trabajo, por cuanto el expresado en el fallo no se ajusta a las precisiones que ha hecho la jurisprudencia de esta Sala.

El ad quem consideró que las personas vinculadas a los efectos de una convención colectiva de trabajo son los integrantes del sindicato celebrante y aquellas personas a quienes según la ley deba aplicarse ella, “y por tanto dentro de la misma no se pueden establecer condiciones para quienes no son parte dentro de la negociación”. Según su diferencia no es válida la estipulación convencional que determine la extensión del acuerdo colectivo a todos los trabajadores y que como en el sub lite no se acreditó por el demandante ninguno de los supuestos previstos en la ley para “hacerse acreedor a las bondades de la convención colectiva”, no pueden salir avantes las súplicas de la demanda.

Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de gobernar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.

La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa —cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal— y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohiba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (L. 4ª/92, art. 9º y L. 60/90, art. 3º).

Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.

De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina “de envoltura” de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley, sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C., art. 1506)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. nov. 28/94, Rad. 6962, M.P. José Roberto Herrera Vergara).

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[§ 4138]  ART. 471.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 38. Extensión a terceros. 1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.

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[§ 4138-1]  L. 4ª/92.

ART. 9º—Los representantes legales de las empresas industriales y comerciales del Estado y de las sociedades de economía mixta o asimiladas, observarán en relación con las negociaciones colectivas, las directrices y políticas señaladas por las juntas y consejos directivos de las mismas y las pautas generales fijadas por el Conpes, sin perjuicio de respetar plenamente el derecho de contratación colectiva.

Los negociadores en representación de la parte empleadora en las negociaciones de estas empresas, no se podrán beneficiar del régimen prestacional obtenido mediante la convención.

En todo caso, las directivas de las empresas industriales y comerciales del Estado y de las sociedades de economía mixta sometidas al régimen de dichas empresas, se sujetarán a lo dispuesto en el artículo tercero de la Ley 60 de 1990.

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[§ 4138-2]  COMENTARIO.—Las convenciones colectivas de trabajo no pueden ser celebradas por sindicatos de empleados públicos ya que éstos están sometidos a un régimen especial y diferente del de los trabajadores particulares (C.E., Sec. Segunda, nov. 3/72. CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 25/88.

Además, las normas de la convención colectiva celebrada por el sindicato de empresa formado por trabajadores oficiales tampoco se podrán hacer extensivas a los empleados públicos vinculados a la misma empresa o entidad oficial.

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[§ 4138-3]   JURISPRUDENCIA  .— Beneficio de la convención celebrada por sindicato mayoritario.  “La segunda forma tiene su fundamento en el artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, que estatuye una excepción al principio general de que los contratos solamente obligan a las partes que los celebran, al disponer que si de la convención colectiva hace parte un sindicato mayoritario, entendiendo por tal el que agrupa un número de afiliados que exceda de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la empresa, sean o no sindicalizados.

En esta segunda forma, la extensión de la convención a terceros se hace por querer y mandato directo de la ley. Naturalmente, y a diferencia de la primera forma explicada, el carácter es general. Los efectos son objetivos y de mayor amplitud. La cotización alcanza el total del valor de la cuota ordinaria impuesta a los socios o afiliados al sindicato. Por otra parte, la aplicación de la norma convencional no se hace a solicitud del tercer beneficiario, sino que opera en forma automática. Finalmente, ese fenómeno jurídico sólo se presenta en sindicatos mayoritarios. Por la naturaleza se desprenden, a su vez, seis características diferenciales: a) Obra por disposición legal; b) Es general; c) Tiene efecto objetivo amplio; d) Impone cotizar en el 100% de la cuota ordinaria; e) Se aplica en forma automática, y f) Opera exclusivamente en sindicatos mayoritarios”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 27/81).

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[§ 4139]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. No se aplica a representantes del empleador.  “Como lo explicó el Tribunal Supremo del Trabajo, en nuestro medio las leyes laborales “no deben aplicarse al pie de la letra, con exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y justifica” (sent. de 1º de julio de 1949, G.del T., tomo IV, pág. 625). Según este criterio jurisprudencial expresado hace más de ocho lustros, pero que hoy conserva plena vigencia, se entiende la razón por la cual algunos representantes del empleador deban ser excluidos de los beneficios extralegales establecidos en las convenciones colectivas de trabajo sin que ello implique violación del artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra la igualdad de los trabajadores ante la ley sin distinción del carácter intelectual o material de la labor que realizan, ni quebrantamiento de los preceptos legales que fijan el ámbito de aplicación de la convención colectiva de trabajo.

El fundamento de esta “ética y jurídica tesis” de la Corte, como denomina la réplica a la interpretación de la ley que hizo la Sala en su Sentencia de 12 de diciembre de 1986 (*), no es otro diferente al que destaca la parte opositora: la regla moral que rige toda obligación y todo contrato, incluido el de trabajo, según la cual una misma persona no puede actuar en un convenio como parte y contraparte, ni representar simultáneamente a ambas partes, cuando sus intereses sean opuestos o puedan llegar a serlo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 9/92).

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[§ 4139-1]   JURISPRUDENCIA  .— Convenciones y laudos. Trabajadores excluidos.  "El artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo (D. 2351/65, art. 38) dispone que si en la convención colectiva es parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados, con lo cual pudiera pensarse, como lo hace el sindicato recurrente, que en la hipótesis de la norma jurídica, quienes ostentan la condición de representantes del empleador deben ser necesariamente, como cualquier otro trabajador, beneficiarios de la convención.

Ese entendimiento del precepto legal, con todo, no corresponde a su verdadero alcance. La exclusión de algunos representantes del empleador de los beneficios de la convención colectiva —disposición del laudo impugnada que repite otras anteriores en el mismo sentido (fl. 238 v.)— obedece a un principio general de derecho, pues en toda obligación y en todo contrato, incluido el de trabajo, una misma persona no debe actuar como parte y contraparte, ni representar a ambas partes simultáneamente cuando sus intereses sean opuestos o puedan llegar a serlo. Esta consideración de la Corte fue expuesta en la Sentencia del 12 de diciembre de 1986 y reiterada en la proferida el 9 de julio de 1992 (rad. 4685), al precisarse que dicha regla de nuestra legislación positiva explica la razón de ser de prohibiciones e incompatibilidades como las consagradas en los artículos 501, 1855, 2170, 2171 del Código Civil y 838, 839, 906 y 1274 del Código de Comercio, entre otras, según las cuales no es lícito que quien tiene el deber de cuidar los intereses económicos de otro, o de representarlo, pueda hacer negocios en su personal beneficio y en detrimento de aquél en cuyo nombre actúa, o ejecutar actos que puedan afectar negativamente los intereses de su representado, con lo que se afianza la certeza de que la convención colectiva de trabajo no necesariamente debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa, pues de sus beneficios pueden ser excluidos aquellos que representen al empleador". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. de homologación, sep. 6/95. Rad. 8127).

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[§ 4139-2]   JURISPRUDENCIA  .— Pensionados. Aplicación de la convención o del laudo . “La convención colectiva de trabajo por disposición perentoria del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo sólo regula las condiciones que rigen los contratos de trabajo o las relaciones laborales vigentes, por tanto únicamente es aplicable a los trabajadores aforados y por extensión a todos los no sindicalizados cuando en la convención sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, según lo dispone el artículo 471 del mismo estatuto.

Entonces, los pensionados en principio no son beneficiarios de puntos de la convención colectiva, salvo cuando el empleador consienta en ello, en ejercicio de su libertad de contratación colectiva, pues respecto de ellos no existe ninguna relación laboral.

En consecuencia los árbitros no están facultados para establecer beneficios indiscriminados en favor de los extrabajadores pensionados, con anterioridad a la expedición del laudo arbitral, por cuanto ellos son ajenos al conflicto colectivo. Situación distinta cuando en el laudo están previstas prestaciones extralegales en favor de los trabajadores activos, para cuando ellos adquieran el status de pensionados, dado que se está regulando una condición en favor de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo vigentes, por tanto personas comprometidas en el conflicto colectivo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. de homologación, nov. 8/93, Rad. 6441).

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[§ 4140]   JURISPRUDENCIA  .— Aplicación de la convención o del laudo. Trabajadores excluidos.  "Entre los dos sistemas, el de que la convención colectiva se aplica al igual que la ley, a todos los trabajadores respectivos, y el de que se aplique solamente, como los contratos de derecho privado, a quienes la han pactado, no cabe duda de que el primero, y no el segundo, es el que se acomoda a la concepción dominante en los países más avanzados y se sitúa en la línea de progreso de las instituciones jurídicas laborales.

Y aunque entonces, como ahora de nuevo, se dijo que las normas de la convención celebrada por un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de una empresa, se extienden a todos los trabajadores de la misma, “sean o no sindicalizados”, ese todos se tomó apenas como enfático, referido al aspecto sindical, para evitar cualquier tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en la circunstancia de estar o no afiliado al sindicato pactante. Pero de allí nunca se dedujo que las estipulaciones de la convención colectiva (o las decisiones arbitrales que las remplazan, en su caso) tuvieran que ser idénticas para todos los trabajadores y aplicárseles a todos en la misma forma o medida, sin consideración a su rango jerárquico, a su antigüedad en el servicio, a las peculiaridades de cada labor, a la diversidad de las regiones en donde están ubicados los distintos establecimientos, fábricas, sucursales o agencias, a los niveles de remuneración, al grado de productividad de cada cual, etc. Si así fuera, la contratación colectiva perdería una de sus más preciosas cualidades, de importancia decisiva para su prosperidad y porvenir: la capacidad de adecuación a las necesidades y modalidades de cada empresa, de cada oficio, de cada actividad, de cada región, de cada circunstancia económica, financiera o monetaria, de cada episodio social. Pues su flexibilidad y adaptabilidad, junto con el conocimiento personal que de la materia específica de cada estipulación tienen los contratantes, es lo que hace de la convención normativa un instrumento de mayor eficacia y precisión que la ley general para regir las relaciones laborales en los grandes núcleos de trabajo.

Por tanto, las normas de la convención colectiva pactada con un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del personal de la empresa, deben extenderse a todos los trabajadores de ésta, “sean o no sindicalizados”; pero respecto de cada uno, sólo en la forma y medida que aparezcan lícitamente estipulados, con sus modalidades, requisitos, limitaciones, topes y condiciones. Ahora bien: el concepto de limitación o tope implica el de exclusión. Si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos o los de los otros sitios de labor; y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los salarios superiores. Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, lejos de contrariar la naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales, por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de prohibirlas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 15/66).

NOTA:  De acuerdo con la Sentencia del Tribunal Supremo del Trabajo de septiembre 23 de 1949 ( JURISPRUDENCIA . — Cláusulas convencionales...), las cláusulas normativas de una convención tienen el campo de aplicación que ella misma les señale expresamente.

CUOTAS SINDICALES

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[§ 4141]  D.L. 2351/65.

ART. 39.—Subrogado. L. 50/90, art. 68. Cuota por beneficio convencional.  Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato ( ART. 400.).

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[§ 4142]   JURISPRUDENCIA  .— Aplicación de la convención colectiva a trabajadores sindicalizados.  " La compresión del artículo 68 de la Ley 50 de 1990 no tiene otro sentido distinto a que la convención colectiva celebrada por un sindicato mayoritario, entendido como tal al que agrupe a más de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, se aplica automáticamente a todos los trabajadores de la misma; de manera que su aplicación no está sujeta a ninguna manifestación de los terceros a quienes se amplia su cobertura.

Interpretación que armoniza plenamente con el artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 38 del Decreto Ley 2351 de 1965, que establece la extensión de la convención celebrada por un sindicato mayoritario a todos los trabajadores de la empresa sean o no sindicalizados, sin condicionar en manera alguna el surgimiento de este beneficio al cumplimiento de ningún requisito por parte de los trabajadores que no estén afiliados a la asociación gremial.

En estos términos corresponde acreditar al empleador que alega la inaplicación de la convención colectiva a un determinado trabajador que éste se encuentra excluido por su propia voluntad, por disposición convencional o por mandato legal“. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 26/2002, Exp. 17346. M.P. Francisco Escobar Henríquez).

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[§ 4144]  COMENTARIO.—Las cuotas que están obligados a pagar los trabajadores no sindicalizados son las ordinarias.  El sindicato no podrá obligarlos a pagar una cuota extraordinaria. El patrono está obligado a descontarla del salario y entregarla al sindicato. Si la convención colectiva es producto de negociación conjunta porque hay varios sindicatos en la empresa, el patrono debe distribuir la cuota entre ellos, a prorrata del número de afiliados de cada uno.

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[§ 4145]   JURISPRUDENCIA  .— Cuotas extraordinarias. Su fijación es atribución de la asamblea y no de los árbitros.  “Ciertamente es una atribución exclusiva de la asamblea general del sindicato fijar las cuotas extraordinarias con las que deben contribuir a su sostenimiento sus afiliados (CST, art. 376), decisión que por lo de más debe votarse por una mayoría calificada (D. 2351/65, art. 23).

Exacta resulta entonces la aseveración por parte del recurrente sobre la ilegalidad de lo proveído por los árbitros, puesto que la cuota que el laudo ordenó descontar es extraordinaria y no ordinaria, que es la única a la que están obligados quienes sin ser sindicalizados se beneficien de la convención o en su caso del fallo arbitral; y además de no estar facultado el tribunal de arbitramento para ordenar tales cuotas, al imponerle al banco la obligación de descontarlas está violando también la prohibición contenida en el artículo 59 ordinal 1º del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. de homologación, mayo 18/88).

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[§ 4148]   DOCTRINA.—Cuotas por beneficio de la convención.  “Se consulta si las cuotas que se deben pagar por beneficiarse de una convención son especiales, ordinarias o extraordinarias.

Las cuotas que por beneficiarse de la convención colectiva deben pagar los trabajadores no sindicalizados, son especiales, distintas de las ordinarias y extraordinarias que deben pagar los trabajadores sindicalizados; el artículo 39 del Decreto 2351 de 1965 impone la obligación de cancelarlas y determina su valor, que es igual al de la cuota ordinaria con que contribuyen los trabajadores afiliados al sindicato. Por consiguiente, la obligación de pagar esta cuota especial no proviene de los estatutos del sindicato ni de una determinación de la asamblea general del mismo, como sucede, respectivamente, con las cuotas ordinaria y extraordinaria, sino de una expresa e inequívoca prescripción legal.

También se consulta si los trabajadores afiliados a un sindicato, diferente del que suscribió la convención colectiva, deben a éste la cuota especial por el hecho de beneficiarse de la convención o si sólo es obligatoria para los trabajadores no afiliados a ningún otro sindicato.

El artículo 39 del Decreto 2351 de 1965 prescribe la obligación de pagar las cuotas especiales a los trabajadores no sindicalizados que se favorezcan con la convención colectiva de trabajo; esta disposición se refiere a los trabajadores que no estén afiliados al sindicato que celebre la convención. La obligación de pagar las cuotas especiales constituye la compensación, dispuesta por la ley, por el beneficio que obtiene el trabajador no afiliado de la convención colectiva de trabajo; si el sindicato ha logrado, mediante la convención, ventajas supralegales para los trabajadores, lo justo es que los no sindicalizados en él retribuyan mediante unas cuotas especiales que contribuyan a su sostenimiento, aunque estén afiliadas a otro sindicato. Se trata, por consiguiente, de una obligación especial, impuesta por la ley, a los trabajadores que se benefician de una convención colectiva de trabajo celebrada por un sindicato al cual no están afiliados.

Finalmente se pregunta si se vulneraría o no el derecho de asociación sindical si el trabajador, a quien se descuenta una cuota ordinaria para el sindicato a que está afiliado y otra cuota especial por beneficiarse de la convención colectiva de trabajo celebrada por otro sindicato, renunciare al sindicato del cual es afiliado.

El trabajador a quien se descuenta cuota ordinaria como afiliado a un sindicato y cuota especial por beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, puede renunciar al sindicato a que pertenece en ejercicio del derecho de libertad sindical. Ese trabajador puede adherir o no a una convención colectiva de trabajo celebrada por un sindicato, diferente de aquel a que está afiliado, que no representa a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa”. (C.E, S. Consulta, Conc. abr. 7/89).

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[§ 4149]   JURISPRUDENCIA  .— Aplicación de la convención colectiva. Prueba de la calidad de beneficiario.  “Considera la Corte que para concluir si la convención colectiva que rige en determinada empresa es aplicable a un trabajador suyo, indudablemente debe acreditarse: 1. o que éste es miembro de la organización sindical que la celebró, sea porque pertenecía a ella en el momento del acuerdo o porque ingresó posteriormente. 2. o que adhirió a la convención. 3. o que el aludido sindicato agrupa a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. 4. o, en fin, que la extensión de los beneficios convencionales se produjo por acto gubernamental.

Pero si, por ejemplo, el trabajador acredita que fue aportante de la cuota correspondiente al sindicato, de ello se puede concluir, sin asomo de duda, que era beneficiario del acuerdo normativo, pues aquella circunstancia demuestra: 1. o que es miembro del sindicato. 2. o que adhirió a la convención. 3. o que las prerrogativas de ésta se extendieron, por ministerio de la ley, a todos los trabajadores de la empresa, en razón de que el sindicato respectivo agrupa a más de la tercera parte de aquéllos (art. 39, D. 2351/65).

Resulta obvio, entonces, de lo que acaba de decirse, de una parte, que existe libertad de prueba para demostrar los supuestos que permiten concluir la calidad de beneficiario de un trabajador de determinada convención colectiva; y de otra, que si el fin de dicha actividad probatoria es poder inferir que el respectivo trabajador es acreedor de los derechos en tal acto consagrados, la demostración directa de este último carácter a través de la prueba del goce efectivo de tales derechos, hace innecesaria la realización de aquella actividad, pues alcanzado el fin, resulta manifiesta la inutilidad del medio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 5/91, Rad. 4606).

[ 4150]   Reservado.

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[§ 4151]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva de trabajo. Aplicación a persona concreta.  “La aplicabilidad de una convención colectiva de trabajo a persona concreta no se presume sino que debe demostrarse, bien con prueba de estar afiliada esa persona al sindicato que suscribió la convención, o bien con prueba de que ella ha cotizado al fondo sindical, en los términos de la ley.

Tampoco puede admitirse a priori que un sindicato afilie a más de la tercera parte del personal de una empresa o establecimiento, sino que es menester demostrarlo para que tal hecho pueda repercutir en la suerte de un juicio.

Todo ello aun en el evento de que el patrono reconozca convencionalmente al sindicato signatario como la única entidad de esa índole operante en su empresa y como personero de los trabajadores, ya que esto último, como lo indica la ley, sólo tendría eficacia respecto de los afiliados a tal organización de empleados”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene. 24/85).

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[§ 4153]   JURISPRUDENCIA  .— Las convenciones colectivas de trabajo no se aplican a los empleados públicos.  “Las convenciones colectivas de trabajo celebradas entre alguna entidad de derecho público con sus trabajadores, se aplican exclusivamente a aquellos que están vinculados a la administración por un contrato de trabajo, o que realicen labores que expresamente los vinculen a ese estatuto, pues si tales convenciones se aplicaran a los empleados públicos se establecería una pugna entre dichas convenciones y la ley, primando en cada caso ésta sobre aquellos ordenamientos, porque la administración no puede estar sujeta a convenciones”. (C.E., Sec. Segunda, Auto feb. 6/80).

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[§ 4154]   JURISPRUDENCIA  .— El régimen convencional y arbitral no se aplica a los empleados públicos.  “Los empleados públicos tienen con la entidad pública empleadora una relación legal y reglamentaria establecida por la ley o por reglamentos valederos, que no se pueden modificar sino por preceptos de la misma jerarquía de las que los crearon, en cambio los trabajadores oficiales tienen con la entidad pública empleadora una relación susceptible de ser regida por contrato de trabajo.

Como las condiciones del servicio de los empleados públicos no pueden ser modificadas por sólo acuerdos entre el empleador y el empleado así sea en sentido favorable a este último, por eso los sindicatos de empleados público no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas de trabajo según lo dispone el artículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo y, por ende, no pueden ser sujetos de los laudos arbitrales que tienen el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo conforme lo preceptúa el artículo 461 ibídem.

También las relaciones legales y reglamentarias de los empleados públicos con la entidad empleadora están excluidas del conocimiento de la jurisdicción laboral y lógicamente de la homologación de los laudos arbitrales en cuanto comprendan esas relaciones de los empleados públicos como claramente se desprende del contenido del artículo 2º del Código de Procedimiento Laboral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 25/88).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4155]   DOCTRINA.—Convenciones colectivas que extienden sus beneficios a empleados públicos son inaplicables por contrariar la Constitución. "Con todo, como los contenidos normativos que extendieron beneficios convencionales a empleados públicos quebrantan los ordenamientos constitucionales que regulan el régimen salarial y prestacional de dichos servidores (arts. 150.19 e y 189.14), con fundamento en la supremacía constitucional, debe acatarse el precepto contenido en el artículo 4º de la Carta Política, según el cual, en caso de incompatibilidad entre la Constitución Política y la ley u otra norma jurídica —la convención colectiva y los actos administrativos son normas jurídicas—, se deben aplicar las disposiciones constitucionales, sin perjuicio de la responsabilidad de que trata el artículo 6º ibídem, por infringir el Estatuto Superior y las leyes y por omisión o extralimitación de los servidores públicos.

Por tanto, independientemente de que la convención colectiva denunciada siga rigiendo hasta tanto se firme una nueva convención, un Estado de derecho, fundado en la jerarquía normativa impide que las autoridades den eficacia a un acto jurídico contrario al ordenamiento superior. De manera que la convención colectiva que otorga beneficios extralegales a empleados públicos es ineficaz.

En consecuencia, dentro del marco de lo dispuesto por el artículo 4º de la Carta Política, las autoridades administrativas están habilitadas para inaplicar los acuerdos o convenios colectivos que extendieron beneficios extralegales, porque según el artículo 10 de la Ley 4ª de 1992 carece de todo efecto y no crean derechos adquiridos.

(...).

Esto significa que nada en la Carta se opone a que los empleados públicos formulen peticiones a las autoridades sobre sus condiciones de empleo y las discutan con ellas con el fin de lograr un acuerdo en la materia, lo cual implica que el derecho de negociación colectiva no tiene por qué considerarse anulado. Sin embargo, y a diferencia de lo que sucede con los trabajadores oficiales, que tienen un derecho de negociación pleno, la búsqueda de soluciones concertadas y negociadas no puede llegar a afectar la facultad que la Carta confiere a las autoridades de fijar unilateralmente las condiciones de empleo. Esto significa que la creación de mecanismos que permitan a los empleados públicos, o sus representantes, participar en la determinación de sus condiciones de empleo es válida, siempre y cuando se entienda que en última instancia la decisión final corresponde a las autoridades señaladas en la Constitución, esto es, al Congreso y al Presidente en el plano nacional, y a las asambleas, a los concejos, a los gobernadores y a los alcaldes en los distintos órdenes territoriales, que para el efecto obran autónomamente. Con esa misma restricción, es igualmente legítimo que se desarrollen instancias para alcanzar una solución negociada y concertada entre las partes en caso de conflicto entre los empleados públicos y las autoridades". (C.E., S. de Consulta, Conc. 1355, jul. 10/2001).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    EXTENSIÓN OBLIGATORIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA   

[§ 4159]  ART. 472.—Extensión por acto gubernamental. 1. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores.

2. Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de cada rama industrial.

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    EXTENSIÓN OBLIGATORIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA     

[§ 4160]   JURISPRUDENCIA  .— Extensión a terceros.  “Esta tercera forma de extensión a terceros de los efectos de una convención colectiva tiene su fundamento en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite al gobierno hacer extensivos los efectos de una convención colectiva, en todo o en parte, mediante decreto, si la convención comprende más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica. La facultad se relaciona exclusivamente con convenciones colectivas y no se puede hacer extensiva a fallos arbitrales. Ya el Consejo de Estado se había referido a esa restricción, bajo el régimen similar de la Ley 6ª de 1945, en auto de 16 de noviembre de 1948, con ponencia del H. magistrado Hernández Rodríguez”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 27/81).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4165]  ART. 473.—Separación del patrono del sindicato patronal. Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal que la celebró, continúa sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

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[§ 4167]  ART. 474.—Disolución del sindicato contratante. Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores ( ART. 401., ART. 484.).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4170]  ART. 475.—Acciones de los sindicatos.  Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios ( ART. 373., num. 5º).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4174]  ART. 476.—Acciones de los trabajadores.  Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato ( ART. 373.).

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[§ 4174-1]   JURISPRUDENCIA  .— Representación de los trabajadores por parte del sindicato.  “Ahora bien, tratándose de los conflictos económicos, los sindicatos de trabajadores tienen, por ministerio de la ley, plena capacidad de representación de los intereses de sus afiliados (arts. 373 nums. 3º y 5º, 374 nums. 2º y 3º y 414 num. 3º del CST). Y en tratándose de los conflictos jurídicos, también por ministerio de la ley, los sindicatos tienen capacidad de representación de los intereses de sus afiliados ante los empleadores y ante las autoridades administrativas (CST, arts. 373-4). Nuestro actual ordenamiento positivo no tiene prevista, por regla general, la representación en juicio por el sindicato de los intereses jurídicos individuales de sus agremiados”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. nov. 14/91).

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[§ 4175]   JURISPRUDENCIA  .—Facultad de los sindicatos para representar judicialmente a sus afiliados. Incumplimiento de la convención colectiva.  “Debe la Corte valerse de la oportunidad presente para hacer la rectificación doctrinaria del grave error de juicio que subyace en la resolución combatida, al haber ignorado el artículo 476 del Código Sustantivo del Trabajo, norma laboral que por su especificidad prevalece sobre cualquiera otra de distinta naturaleza y la cual autoriza la acumulación de pretensiones de los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva de trabajo cuando su reclamo se basa en el incumplimiento de la misma que les ha ocasionado un perjuicio individual. La norma faculta para que los trabajadores, individualmente considerados, demanden el cumplimiento del convenio normativo de condiciones generales de trabajo o la reparación de los correspondientes perjuicios. O, si lo tienen a bien, para que deleguen su acción particular en el sindicato que celebró la convención.

La delegación que conforme al artículo 476 del Código Sustantivo del Trabajo pueden hacer los trabajadores en el sindicato para el ejercicio de sus acciones individuales no tiene formalismos especiales determinados por la ley, según ya tuvo oportunidad de precisarlo esta misma Sala de la Corte (Cas. de 30 de julio de 1983, Rad. 8042); en consecuencia, esa representación puede conferirse libremente siempre y cuando no quede duda de la voluntad de cada uno de los trabajadores delegantes para valerse del sindicato con el fin de adelantar su acción. Bien puede ocurrir entonces que la delegación se exprese por cualquier medio proveniente de cada uno de los trabajadores individualmente considerados, como ocurrió en el caso sub lite en el cual se acompañó a la demanda la delegación escrita de los trabajadores. Pero también puede efectuarse la delegación por medio de un solo acto de todos los trabajadores, debida e individualmente identificados eso sí, que deseen hacerse representar por el sindicato”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. nov. 14/91).

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[§ 4175-1]  COMENTARIO.—De conformidad con el anterior pronunciamiento jurisprudencial, los sindicatos pueden asumir la representación judicial de sus trabajadores afiliados en caso de incumplimiento por el empleador de la convención colectiva de trabajo. En estos casos, el sindicato podrá, en una misma demanda, reclamar las peticiones de uno o de la totalidad de los trabajadores afectados, a menos que los trabajadores prefieran demandar, individualmente, el cumplimiento de los derechos pactados en la convención.

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[§ 4176]  ART. 477.—Plazo presuntivo. Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume celebrada por términos sucesivos de seis en seis meses ( ART. 468.).

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[§ 4177]  COMENTARIO.—El término expresamente pactado puede ser fijo o indefinido.

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[§ 4178]   JURISPRUDENCIA  .— Convención colectiva. Vigencia.  “Es de la naturaleza de la convención colectiva, el que se ocupe de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos, por cuanto ellas vienen a suplir la actividad legislativa, en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio, y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores, considerando las especiales circunstancias de la empresa, en un momento dado, tanto en lo jurídico, como en lo económico; por lo tanto, las normas de la convención no pueden tornarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención, según las precisiones que han quedado consignadas”. (C. Const., Sent. C-09, ene. 9/94, M.P. Antonio Barrera Carbonell) ( ART. 467.).

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[§ 4179]  ART. 478.—Prórroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

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[§ 4185]  ART. 479.—Modificado. D.L. 616/54, art. 14. Denuncia. 1. Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el departamento nacional de trabajo y para el denunciante de la convención.

2. Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

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[§ 4185-1]  COMENTARIO.—Denuncia de la convención. Importancia.  Inicia el proceso de negociación. Cuando existe convención o pacto anterior es necesario cumplir una diligencia administrativa que se denomina denuncia. La denuncia consiste en la manifestación de una de las partes a la otra de su intención de no prorrogar la convención o pacto colectivo vigente. La denuncia debe hacerse dentro de los sesenta (60) días anteriores al vencimiento de la convención, o de lo contrario se entiende prorrogada en períodos sucesivos de seis en seis meses.

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[§ 4185-2]  COMENTARIO.—Facultad para denunciar la convención . La denuncia de la convención colectiva corresponde tanto al patrono como a los trabajadores. Pero, si bien es cierto que la empresa puede denunciar la convención, no puede, en cambio, presentar pliegos de peticiones a sus trabajadores o “contrapliegos”.

La denuncia patronal puede ser simple o compleja. Es simple cuando contiene únicamente el aviso al sindicato de que se denuncia la respectiva convención colectiva. Es compleja cuando, además de la comunicación correspondiente, incluye, la manifestación por parte de la empresa, de la inconformidad con determinadas cláusulas que han venido rigiendo y se aspira a su eliminación.

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[§ 4185-3]   COMENTARIO.—Requisitos formales de la denuncia.  La denuncia, para que sea válida, debe hacerse por escrito y presentarse por triplicado ante el inspector del trabajo del lugar y, en su defecto, ante el alcalde. El funcionario que la recibe pondrá la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha de la misma; y devolverá una de las copias al denunciante. El original de la denuncia debe ser entregado por el funcionario a la otra parte, y la copia irá a la división de negociación y arbitraje de la subdirección de relaciones colectivas.

La denuncia es válida con el cumplimiento de los requisitos formales señalados, aunque el funcionario administrativo incumpla su deber de entregarla al destinatario. Por lo tanto, para evitar perjuicios a la parte que formula legalmente su denuncia, se aconseja dirigir comunicación escrita a la otra parte, indicándole que se cumplió el requisito de la denuncia, anexando fotocopia de la copia que le correspondió, con su respectiva nota de presentación ( ART. 479.).

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[§ 4185-4]   COMENTARIO.—Efectos de la denuncia.  Los efectos de la denuncia de la convención colectiva son diferentes según provengan de una u otra parte, o si provienen de ambas partes simultáneamente: la posición jurisprudencial contempla las siguientes soluciones (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 22/84):

a) Si la denuncia es hecha por los trabajadores —que es lo que ocurre en la generalidad de los casos—, significa que éstos deben presentar el respectivo pliego de peticiones que inicia el conflicto colectivo y cuya solución se produce por la firma de la convención colectiva o por la expedición del respectivo laudo;

b) Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la negociación del pliego de peticiones no está sujeta a lo que anteriormente se haya pactado por las partes. En estos casos las partes en conflicto quedan en libertad de señalar nuevas condiciones de trabajo; y, respecto de los árbitros, éstos gozan de la misma amplitud, y

c) Si la denuncia es hecha solamente por el patrono, la convención colectiva continúa vigente, con las prórrogas legales, porque no pudiendo presentar los patronos pliegos de peticiones, no tienen la facultad de iniciar un conflicto colectivo que culmine con otra convención colectiva o con el fallo de un tribunal de arbitramento obligatorio. No es posible entonces que los patronos inicien el conflicto colectivo, pero sí están facultados para presentar sus puntos de vista en la denuncia de la convención, cuando el conflicto es planteado por los trabajadores.

NOTA: Véase pliego de peticiones en los ART. 357. y ss.

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[§ 4186]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención. Efectos cuando es denunciada por ambas partes.  “...el conflicto se ciñe a los puntos del pliego de peticiones presentado al empleador por el sindicato o los trabajadores directamente, pero la denuncia de la convención por ambas partes permite que éstas se aparten de las condiciones que anteriormente hubieren pactado para establecer otras diferentes. No tiene aceptación jurídica afirmar que los empleadores no puedan denunciar la convención colectiva porque es lo contrario lo que tiene respaldo en la ley, conforme se explicó en la Sentencia del 29 de octubre de 1982, Radicación 9120 (*), y tampoco que no se puedan variar por las partes o por el tribunal de arbitramento las condiciones que se han pactado con anterioridad y que han sido denunciadas legalmente. La Constitución Nacional vigente no restringe en su articulado la facultad de los empleadores de denunciar la convención colectiva de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. de homologación, oct. 17/91).

(*) Sentencia publicada en Jurisprudencia y Doctrina, tomo XII, página 8.

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[§ 4186-1]  COMENTARIO.—A pesar de lo anterior, la Corte, en la misma sentencia, varió fundamentalmente su tesis en relación con la eficacia de la denuncia hecha por el empleador al sostener lo siguiente: “... pues conforme lo ha indicado reiteradamente la jurisprudencia laboral en el caso de denuncia de la convención colectiva por ambas partes ellas poseen la libertad de apartarse de lo que anteriormente hubiesen pactado para establecer nuevas condiciones de trabajo, pero no sucede igual con el tribunal de arbitramento que se encuentra limitado por el contenido del pliego de peticiones como antes se ha dicho...”.

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[§ 4186-2]   JURISPRUDENCIA  .— Los árbitros pueden decidir aspectos denunciados solo por el empleador.  "En Sentencia de homologación del cuatro de marzo de 1997, la Corte Suprema precisó la competencia de los tribunales de arbitramento sobre la denuncia de convenciones colectivas originada en aspectos diferentes a los regulados por el artículo 11 de la Ley 100 de 1993 y su decreto reglamentario. En esa ocasión asentó:

“1. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha venido sosteniendo que el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del D.L. 616 de 1954, reconoce que la denuncia de la convención colectiva constituye un derecho para las partes que la suscriben y que al empleador no le está dado vincular a los trabajadores al conflicto colectivo, pues solamente ellos pueden promoverlo mediante la presentación del pliego de peticiones. La consecuencia de esta tesis es que el tribunal de arbitramento llamado a dirimir total o parcialmente los temas que no hubieren sido solucionados directamente por las partes está facultado para solucionar los asuntos que guarden consonancia con el pliego y no lo está para asumir la resolución de temas convencionales denunciados por el empleador que no coincidan con los del pliego. A esta posición de principio le reconoce esta excepción: si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutir la denuncia del empleador, el objeto denunciado se torna controvertible, puede ser negociado directamente, y si no hay acuerdo, queda facultado el tribunal de arbitramento para resolverlo.

La expedición de la Ley 100 de 1933 y lo preceptuado particularmente en su artículo 11, significó una apertura adicional que condujo a concebir el pronunciamiento arbitral sobre temas de dicha ley aunque a ellos sólo se llegara en virtud de la denuncia patronal, posición reiterada incluso después del pronunciamiento del Consejo de Estado por el cual se anuló parcialmente la disposición que reglamentó dicho artículo (D. 692/94, art. 48) y con la cual se pretende ser consecuente con la importancia de conciliar las normas generales sobre seguridad social con el contenido de las convenciones colectivas en aspectos relacionados con la materia.

Significa lo anterior, que en sentido estricto la jurisprudencia ha reconocido efectos concretos a la denuncia que de la convención colectiva hace el empleador y ello es consecuente con la naturaleza jurídica de tal figura, que corresponde a un derecho de las partes intervinientes en la contratación colectiva, y a la esencia de dicha contratación que supone básicamente la negociación sobre las condiciones que han de regir los contratos de trabajo de los trabajadores vinculados a la misma.

Se trata de un proceso, regulado por la ley, con objetivos de interés para todos los intervinientes en la negociación, dentro del marco de conservar y mejorar la fuente de trabajo y las condiciones dentro de las cuales se ha de desarrollar el mismo durante la vigencia del pacto o la convención correspondiente, alimentado por el aporte que con tal propósito hagan empleadores y trabajadores durante las conversaciones que deben desarrollar en procura de depurar un acuerdo.

Corresponde entonces a un proceso de diálogo que se inicia formalmente sólo con la presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores consecuente con la denuncia que deben hacer para señalar su propósito de finalizar el acuerdo vigente, proceso dentro del cual resultan legítimas y admisibles las consideraciones y posturas que el empleador expresa tanto sobre el conjunto de peticiones de los empleados como sobre el convenio vigente susceptible de modificaciones y adiciones, respecto de lo cual debe orientar su postura partiendo de la denuncia a la que tiene derecho y en la que debe señalar en forma concreta y sustentada los aspectos pertenecientes al régimen convencional vigente que estima necesario reestudiar.

Aunque el empleador con su denuncia de la convención o pacto no genera el inicio del conflicto colectivo, le asiste derecho a vincular sus inquietudes al desarrollo del mismo y a que sean atendidas por su interlocutor razonablemente sus aspiraciones y argumentaciones para que esa relación dialogal alcance la dimensión bilateral, o plurilateral en ocasiones, que es propia de una relación contractual en la que los intervinientes tienen claramente la condición jurídica de sujetos para la misma.

La negociación colectiva se nutre del aporte de los intervinientes en ella y se materializa con el acuerdo que de allí surja, por lo que las otras soluciones, huelga o arbitramento, deben concebirse sólo como medidas externas” (rad. 9687).

(...).

La posibilidad de revisión de las convenciones colectivas mediante procedimientos judiciales que han demostrado su ineficacia práctica (CST, art. 480), no excluye la autocomposición por los interlocutores sociales ni la acción excepcional de los tribunales de arbitramento pues ello conllevaría a anclarse en el pasado, con desconocimiento de la evolución del derecho laboral y de las realidades socioeconómicas actuales y a restarle el vigor constitucional a la institución arbitral como medio pacífico de solución de los conflictos económicos de trabajo.

También es verdad que la denuncia empresarial, si bien admisible, no debe ser temeraria, sino inspirada en la mayor responsabilidad social cuando existan poderosas y especiales razones para ello". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 12/99, Exp. 11.672. M.P. José Roberto Herrera Vergara).

NOTA:  En el mismo sentido véase la Sentencia 23.242 de febrero 2 de 2004, Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia en la cual además se considera viable el que los tribunales de arbitramento decidan la procedencia de revisar las obligaciones convencionales, facultando por igual el estudio de las aspiraciones de las partes; de los trabajadores en torno a la procura de mejores beneficios, y para el empleador verificar la viabilidad de lo existente y lo aspirado, con este objetivo evaluará la posibilidad de incrementar, crear, reducir, o mantener las obligaciones existentes, para lo cual debe tomar en cuenta la equidad, la capacidad, alteraciones o anormalidades económicas.

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[§ 4187]   JURISPRUDENCIA  .— Efectos de la denuncia de la convención.  “El Código Sustantivo del Trabajo no consagra en favor de los patronos el derecho a presentar pliegos de peticiones a los trabajadores. Son éstos, poseedores apenas de su fuerza de trabajo, quienes hacen peticiones al patrono, que dentro de la empresa aporta el capital. Así lo dispone el artículo 432 del Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones siguientes que regulan el trámite a que debe someterse dicho pliego de peticiones para lograr la solución del conflicto colectivo económico o de intereses.

La denuncia de la convención colectiva de trabajo, y por extensión la del fallo arbitral, es un derecho que la ley concede a las partes para dar por terminada una u otro, aun cuando en realidad éstos no terminan hasta tanto se firme una nueva convención, o en su caso se expida un fallo arbitral, como lo dispone el artículo 14 del Decreto 616 de 1954. Hecha la denuncia por los trabajadores, éstos deben presentar el respectivo pliego de peticiones que inicia el conflicto colectivo y cuya solución se produce por la firma de la convención colectiva de trabajo o por la expedición del respectivo laudo. Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que la negociación del pliego de peticiones no está sujeta a lo que anteriormente se haya pactado por las partes en la convención colectiva o dispuesto en el fallo arbitral por los tribunales de arbitramento. En estos casos las partes en conflicto quedan en libertad de señalar nuevas condiciones de trabajo. Respecto de los árbitros, éstos gozan de la misma amplitud para solucionar el conflicto de intereses dentro de los límites del pliego de peticiones y de la denuncia hecha por el patrono, en el sentido de que no les es permitido conceder más de lo que se pide, pero pudiendo modificar la convención colectiva o el laudo en aquellos puntos que fueron denunciados por el patrono, cuando la denuncia de éste es parcial, o respecto de todos, si la denuncia es total, decisiones que siempre han de tomarse dentro de la equidad (Sentencia de dos de septiembre de mil novecientos ochenta y dos, Electrificadora de Antioquia S.A. y su sindicato de trabajadores).

Si la denuncia es hecha solamente por el patrono, la convención colectiva continúa vigente, con las prórrogas legales, porque no pudiendo presentar los patronos pliegos de peticiones, no tienen la facultad de iniciar un conflicto colectivo que culmine con otra convención colectiva o con el fallo de un tribunal de arbitramento obligatorio. Todo esto sin perjuicio del derecho de pedir la revisión de la convención colectiva, que de ningún modo debe confundirse con la denuncia de la misma y que debe someterse a lo prescrito en el artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo.

De lo anterior se deduce que es equivocada la conclusión del tribunal de arbitramento de que además de la denuncia de la convención colectiva el patrono debe presentar un pliego de peticiones, pues le está atribuyendo una facultad que la ley no le concede y que le permitiría iniciar un conflicto colectivo económico”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 22/84).

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[§ 4188]  COMENTARIO.—La sentencia transcrita modifica el criterio tradicional de la Corte en punto de la denuncia patronal expuesta entre otros en los siguientes fallos: 28 de octubre de 1967, 28 de marzo de 1969, 1º de julio de 1980 y 29 de octubre de 1982.

Existe, desde 1970, un pronunciamiento de la Sala Plena de la Corte, que declaró inexequible un párrafo de la Ley 48 de 1968 por limitar las facultades de los tribunales de arbitramento al conocimiento del pliego de peticiones de los trabajadores, con lo cual se les excluía del estudio de las peticiones patronales señaladas en su denuncia. Estos son algunos apartes de esa famosa sentencia:

“El denunciante parte del punto de vista de que lo acusado del numeral 2º del artículo 3º de la Ley 48 de 1968 “elimina el derecho de la parte patronal a participar en la negociación colectiva y a obtener una modificación en su favor de las condiciones económicas pactadas con sus trabajadores en una convención o en un pacto colectivo anterior (...)”. De acuerdo con tal criterio resultaría que lo que se pretendió con la frase acusada fue reducir el conflicto colectivo al solo pliego de peticiones de los trabajadores, aun existiendo denuncia concreta de la convención por el patrono, de forma que los árbitros fallarían únicamente con base en aquel pliego, sin tener en cuenta la denuncia patronal como fundamento también de la decisión del conflicto (...). Sobre esta base la proposición subjudice surge contraria a la Constitución (...). Para hacer cesar en todo o en parte una convención colectiva o un pacto de esta índole no existe sistema distinto del de suscribir una nueva y para llegar a este fin el Código Sustantivo del Trabajo ha establecido la denuncia de tales convenciones (...) ¿Y en qué consiste, siguiendo este raciocinio, la eficacia jurídica de que está dotada la denuncia de la convención colectiva, definida, como ya se dijo, por la ley como expresa voluntad de darla por terminada? En que los respectivos planteamientos de las partes para modificar o sustituir parcial o completamente la convención denunciada por ellas sean la base de la decisión arbitral, cuando no fue posible un acuerdo entre las mismas durante las etapas de conciliación y arreglo directo. Y a la privación de esta eficacia jurídica equivale el que, no obstante existir denuncia patronal concreta de la convención, los árbitros sólo hayan de tener en cuenta para la solución del conflicto, “el pliego de peticiones de los trabajadores como proyecto de convención colectiva o de pacto colectivo de trabajo”. Surge de lo dicho que si a la denuncia de la convención hecha por el patrono se la priva de aquella eficacia jurídica, resultan irredimibles las obligaciones a su cargo, con manifiesta violación del artículo 37 de la Carta (...). La protección especial que debe darse al trabajador y a las clases propietarias en particular, según los citados artículos 17 y 32 de la Carta, procura el equilibrio de las fuerzas sociales, sobre la base evidente de que los trabajadores se hallan en situación de manifiesta inferioridad económica (...). Pero conceder a los propietarios esta protección especial no puede implicar el menoscabo de derechos elementales de los patronos o empresarios, uno de los cuales es el de que no asuman carácter de irredimibles las obligaciones que contraen con sus trabajadores”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/70).

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[§ 4189]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención por ambas partes.  “La denuncia de la convención colectiva de trabajo por ambas partes trae como consecuencia que la negociación colectiva no está sujeta a lo que anteriormente se haya pactado, existiendo la libertad de las partes para señalar nuevas condiciones de trabajo. Respecto de los árbitros, éstos tienen la misma amplitud, pero dentro de los límites del pliego de peticiones y de la denuncia hecha por el patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. de homologación, sep. 2/83).

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[§ 4190]   JURISPRUDENCIA  .— Vigencia de la convención.  “La continuidad de la vigencia de la convención denunciada, impuesta por el inciso 2º del artículo 14 del Decreto-Ley 616 de 1954, cumple una doble finalidad: por una parte, evitar que los sindicatos y los trabajadores tuviesen que partir de la nada en cada contratación colectiva; y por otra parte, permitir que con los beneficios de la contratación anterior, superiores al mínimo legal, pudieran liquidarse los salarios, prestaciones e indemnizaciones de los contratos de trabajo que se extinguieran entre la fecha del vencimiento de la convención denunciada y la firma de la nueva convención. Por la última finalidad se consolidan las situaciones jurídicas de manera irreversible conforme a las normas anteriores de contratación colectiva, haciéndose imposible a la nueva norma generada en el laudo o en la convención crear acciones o excepciones respecto de contratos laborales terminados o fenecidos. Pero con relación a los contratos de trabajo que continúan vigentes, cuyas condiciones laborales deben preverse en el nuevo derecho, la vigencia provisional de la norma denunciada no puede crear sino situaciones jurídicas revisables en el intervalo de tiempo que hay entre el vencimiento de la duración prefijada a la norma denunciada y la fecha en que se configura la nueva norma convencional o arbitral que deba remplazarla. Por eso mismo, no puede alegarse el derecho de la empresa o mantener inmodificables los salarios para los contratos que continúan vigentes”. (CSJ, S. Plena, sent. jul. 19/82).

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[§ 4191]   JURISPRUDENCIA  .— Facultad para denunciar la convención.  “Si la facultad de denunciar la convención o el laudo arbitral no está atribuida expresamente por la ley o los estatutos del sindicato a alguno de sus cuerpos de dirección en particular, ella no puede radicar sino en la asamblea general.  En efecto, la denuncia es una iniciativa de suma importancia que alguna de las partes firmantes en la convención, o ambas, toman en el camino de hacerla cesar. Refluye obviamente en el campo de la estabilidad y regularidad de las relaciones obrero-patronales. Por consiguiente, no podrá ser tomada entonces sino por el cuerpo supremo de dirección y gobierno del sindicato, que lo es la asamblea general, en la que están representados los afiliados en general, en la que por lo mismo radica el poder de decisión en últimas. Esto porque si en derecho las cosas se deshacen como se hacen y si, para la celebración de la convención, la iniciativa la tiene la asamblea general, lo propio ha de ocurrir para denunciarla, para realizar el acto que se dirige a ponerle fin. Pero se arguye: la asamblea general ha autorizado la celebración de la convención, en esa autorización ya va implícita la de poder denunciarla. Por esto no es así, porque la convención se celebra por medio de negociaciones y se necesitaría que el mandato por ellos recibido se proyectara más allá de la celebración del acto, y esto no es así. Su mandato termina con el cumplimiento del cometido la designación de negociadores, conciliadores y árbitros es atribución exclusiva de la asamblea general. El hecho de que se enumeren algunas atribuciones de la asamblea general no quita que, en silencio de la ley y de los estatutos haya otras que por su naturaleza y trascendencia sean de su competencia. De ninguna manera podría entenderse el precepto legal en sentido limitativo, ni tampoco aceptarse la hipótesis de que han quedado funciones sin atribuir”. (C.E., Sec. Segunda, Sent. sep. 21/70).

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[§ 4192]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención. Efectos. Vigencia . “Pretender que el legislador excepcional, cuando redactó el Decreto Legislativo 616, en el año 1954, pretendiera derogar tácitamente el artículo 480, expedido en 1950, no se compagina con los criterios de interpretación jurídica; el mencionado decreto 616 sólo tocó temas especiales y, respecto a su artículo 14, inciso segundo, que se refiere a la continuación de la vigencia de la convención anterior, mientras se firma una nueva, hay que decir que es una disposición dictada para impedir el desconocimiento de las prestaciones extralegales y la disminución salarial, nunca para evitar el aumento salarial; así se consignó expresamente en un comunicado oficial del Ministerio de Trabajo de aquél entonces”. (C. Const., Sent. T-102, mar. 13/95).

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[§ 4192-1]  COMENTARIO.—La reforma introducida por el Decreto 616 de 1954 fue explicada en comunicado oficial del ministerio así: “El inciso 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo entrañaba una injusticia toda vez que al vencimiento del plazo pactado en la convención denunciada, el patrono podía desconocer las prestaciones extralegales allí estipuladas y regresar, en sus obligaciones para con los trabajadores, al mínimo establecido por el código.

“Este hecho era materia de permanente agitación y controversia, ya que al vencerse una convención; el trabajador tenía que iniciar la antigua lucha para conservar al menos lo que había adquirido años atrás. La reforma tiende a acabar con este estado de cosas, al garantizar al trabajador el goce de los derechos pactados hasta tanto no sea firmada una nueva convención”.

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[§ 4193]   DOCTRINA.—La denuncia de la convención no se identifica con el pliego de peticiones.  “(...). En el caso de autos sucedió que el sindicato retiró el pliego de peticiones cuando ya se habían cumplido las etapas procesales relativas a la denuncia de la convención, el arreglo directo, a la conciliación, a la declaratoria y efectividad de la huelga durante treinta y ocho (38) días, con el propósito evidente de evitar que el conflicto se decidiera mediante el fallo de un tribunal de arbitramento obligatorio... lo que así habría ocurrido en el caso de que la referida huelga se hubiere prolongado por un tiempo superior a cuarenta (40) días ...”.

“El acto jurídico de la denuncia de la convención vigente se complementa con la presentación oportuna del correspondiente pliego de peticiones, dada su íntima relación con el fin que se persigue. Pero la denuncia no se identifica con el pliego de peticiones, ni éste se identifica con aquélla (...). Pero sea que se admita o no la identidad entrela denuncia de la convención y el pliego de peticiones correspondiente (...) resulta que en el caso contemplado aquí, (...) la empresa conserva su derecho para que su demanda se resuelva mediante el laudo arbitral respectivo, que quedó pendiente como última etapa del proceso al tiempo en que el sindicato levantó la huelga y retiró el pliego de peticiones (...). Conforme a esas reglas de hermenéutica, entiende el ministerio que la prórroga de la convención vigente (...) no puede sobrepasar, en ningún caso, el de un tiempo igual al de la vigencia que se hubiere pactado en la convención prorrogada, o al del señalado en el laudo arbitral (...). Y ello debe ser así en atención a que el sistema de denunciar válidamente la convención para tramitar luego con estricta sujeción a la ley las etapas de arreglo directo, conciliación, declaratoria y efectividad de la huelga (...) para retirar a esta altura del proceso el pliego de peticiones y levantar la huelga, con el propósito de repetir el mismo procedimiento en breve término (...) constituye un abuso del derecho por parte del sindicato, a la vez que causa graves perjuicios económicos a la empresa que padece el sistema, que de repetirse en varias empresas afectaría de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, con evidente perjuicio para el país, para los miembros trabajadores y para la sociedad en general” (Mintrabajo. Res. 0838/70).

Supuesta por la ley la igualdad de las partes mediante la asociación profesional, se rompería si a una se le reconociese una facultad que a la otra se le niega, obligando al sector empresarial a soportar una espiral indefinida de elevación de los niveles de salarios y prestaciones que a la larga pudiera llegar a amenazar la existencia misma de la empresa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de homologación, mar. 28/69).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    PLIEGO DE PETICIONES      

[§ 4194]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención. El empleador no puede presentar pliegos de peticiones. Efectos respecto de las facultades de los árbitros.  “(...) conforme a estas pautas jurisprudenciales, si el derecho de presentar pliegos de peticiones, conforme a la normatividad vigente, es exclusivo de los trabajadores; y si, además, y por consiguiente, la posibilidad de que los empleadores hagan la denuncia de una convención colectiva, o de un pacto o de un laudo arbitral, en su caso, no implica que tengan facultad para presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de suscitar conflictos colectivos, es claro que sólo en los casos en que exista coincidencia entre los puntos específicos del pliego de peticiones de los trabajadores y los a que se contrae la denuncia del empleador, pueden los árbitros tomar en consideración estos últimos. Lo contrario implicaría el reconocimiento, opuesto a los citados desarrollos jurisprudenciales de la Corte, de que los empleadores tengan aptitud legal para provocar conflictos colectivos mediante la presentación de pliegos de peticiones. Todo, es obvio, sin perjuicio de que en la etapa de arreglo directo las partes discutan los puntos de vista de cada una de ellas, y de que en el libérrimo juego de propuestas y contrapropuestas, fórmulas y réplicas, propias de una discusión racional y creadora, lleguen a acuerdos que puedan implicar el desmonte de unas conquistas de los trabajadores a cambio de otras de igual o similar significación, o aun la disminución del monto de algunas de las existentes o su extinción, si por efecto del intercambio de los puntos de vista de las partes, aquéllos aceptan las circunstancias que obligan a proceder de tal forma, consistentes en la incapacidad del empleador para mantener aquel nivel de costos laborales, pero sin que en ningún caso pueda desconocerse el mínimo legal de protección al trabajo asalariado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Auto jun. 25/92. Rad. 5287).

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[§ 4194-1]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención colectiva debe ser concreta y detallada para que delimite el conflicto.  "Dentro del marco constitucional y legal, la negociación colectiva persigue fijar las condiciones normativas y las obligaciones económicas para regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, que habrán de regir durante la vigencia de la convención o pacto colectivos, según lo dispone el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin pasar por alto que tan importante hecho social se concreta en un negocio jurídico directo entre las partes, la ley regula el diálogo para evitar la acción violenta y preservar la paz laboral. Por eso impone la necesidad, de que al acuerdo se llegue después de desahuciar el régimen laboral consagrado en la convención o pacto colectivo vigentes y de presentar un pliego de peticiones. Tanto la denuncia como el pliego fijan el tema de la negociación, o sea la cuestión que habrá de discutirse durante la etapa que la ley determine para el arreglo directo. La alternativa de la composición de este negocio reglado es el lícito ejercicio del derecho de huelga o la decisión arbitral, que tiene limitaciones jurídicas, pero que en ningún caso puede desbordar el tema que le fijaron las partes al darle inicio al conflicto. Otras garantías amparan la solución civilizada, como es el caso del denominado por la doctrina fuero circunstancial del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, las medidas policivas, la dejación del trabajo en caso de huelga etc. Y otras las acciones de cumplimiento de los acuerdos.

Todo ese contexto exige que la convención colectiva vigente se denuncie de la manera más precisa posible. El derecho a negociar las condiciones laborales que regirán en una empresa le impone a cada una de las partes la necesidad de presentarle a la otra sus aspiraciones concretamente, o sea, hacer explícito lo que quiere negociar o cuál debe ser la modificación de las condiciones establecidas que gobernaban los contratos de trabajo. Una formulación genérica no cumple ese objetivo. La razón para que la denuncia de la convención colectiva deba ser concreta, detallada, específica, está en que sin la necesaria determinación de las aspiraciones, la otra parte no tendrá la posibilidad de discutirla o de refutarla, con argumentos, razones, cifras o consideraciones sociales o de conveniencia empresarial o gremial. Así mismo, cuando la petición es indeterminada o ambigua, la composición del conflicto por los árbitros se torna difícil o imposible. Si el tribunal de arbitramento, que ha sido llamado a resolver el conflicto, no está en condiciones de saber cuál es el real alcance del nuevo derecho que una parte aspira a imponerle a la otra, y a pesar de esa grave omisión adopta alguna resolución, invade el derecho que tienen las partes para promoverlo y resulta fijando, él, las nuevas condiciones de trabajo, pero de acuerdo con sus propios criterios y razonamientos, ajenos a los designios de quienes están envueltos en el diferendo laboral.

Por esa razón, esta Sala de la Corte ha exigido como requisitos de la denuncia de la convención colectiva de trabajo efectuada por el empleador los de concreción pertinente y sustentación oportuna". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 1º/2005, Exp. 25583. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza).

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[§ 4195]   JURISPRUDENCIA  .— Convenciones colectivas y derechos adquiridos . “El Gobierno Nacional, al dictar con posterioridad a la fecha de la firma de las convenciones un decreto que reduce los derechos pensionales de los trabajadores sindicalizados, ha desconocido los derechos adquiridos con arreglo a la ley, pieza capital de nuestro ordenamiento jurídico que aparece en la nueva Carta Fundamental en el inciso 1º del artículo 58.

“No es de recibo afirmar que la vulneración de los derechos de los trabajadores sólo se produce en aquellos casos en los que determinados trabajadores o empleados cualifican para ser pensionados o indemnizados bajo los parámetros de las convenciones colectivas”.

“No es así porque lo ganado en una convención colectiva significa un derecho en sí mismo  para el trabajador, que en algún momento de su vida de trabajo se verá confrontado con la realización de la hipótesis normativa. Pero, además, es derecho actual y no mera expectativa pues se trata de una conquista  de ese conjunto específico de trabajadores que laboran en Colpuertos”.

“Se configura así mismo una violación al derecho a la negociación colectiva consagrado en el artículo 55 de la Constitución Política, porque el gobierno, al expedir el Decreto 035 bajo estudio, en su artículo 6º desconoció el poder vinculante de las convenciones colectivas, como mecanismos creadores de normas jurídicas obligatorias para las partes”.

“El quebrantamiento del canon constitucional que consagra el derecho a la negociación colectiva lleva ineludiblemente a la infracción de la norma que protege el derecho a la asociación sindical (C.P., art. 39) por tratarse de dos derechos ligados entre sí, ya que la negociación colectiva es consecuencia de la existencia de sindicatos que adelanten la negociación por parte de los trabajadores (...)”. (C. Const., Sent. C-013, ene. 21/93).

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[§ 4196]   JURISPRUDENCIA  .— Convenciones colectivas. Las cláusulas ineficaces pueden legalizarse por cambio normativo posterior.  “En su calidad de acuerdo de voluntades la convención ha de cumplir en principio con los requisitos de validez definidos por el artículo 1502 del Código Civil, y en virtud de lo dispuesto por los artículos 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo, las estipulaciones que en ella estén destinadas a regular los contratos de trabajo serán ineficaces si desmejoran la situación jurídica del respectivo trabajador establecida en otras fuentes jurídicas como la ley, el reglamento, el mismo contrato individual u otras autorizadas, y tampoco producirán ningún efecto si son ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.

La fecha de entrada en vigencia de la convención resulta entonces trascendental en lo que respecta al control de la eficacia de sus cláusulas que se proyectan hacia los nexos individuales comprendidos dentro del ámbito de su aplicación, pues es en ese momento que se incorporan a ellos, de ahí que la confrontación de legalidad debe efectuarse con la normatividad vigente en dicha ocasión, pues sólo integrarán los contratos aquellas estipulaciones que no resulten ineficaces al tenor de lo dispuesto en los citados artículos 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, si ocurre que durante la vigencia de la convención se produce un cambio de legislación que legaliza alguna o algunas de las cláusulas que en un comienzo fueron ineficaces por contravenir las disposiciones en vigor, tal cambio que bien puede hacer aplicables las respectivas cláusulas hacia el futuro conforme lo dispone el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo, vale decir, para trabajadores nuevos, no afecta los contratos que quedaron arreglados y definidos conforme al anterior régimen, a menos que la reforma pueda implicar condiciones más favorables para el trabajador y éste la consienta de acuerdo con el empleador.

En el asunto de los autos del propio fallo impugnado se desprende que la convención colectiva en que se pactó que la prima de vacaciones no tenía carácter salarial, contrariando así lo que disponían los artículos 127 y 128 originales del Código Sustantivo del Trabajo, comenzó a regir con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 50 de 1990 que sí autoriza dicha especie de estipulación, de suerte que como lo concluyó el juzgador dicha cláusula fue ineficaz con respecto a los contratos a los cuales se incorporó inicialmente el convenio, como fue el del demandante”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 15/95, Rad. 7182. M.P. Francisco Escobar Henríquez).

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[§ 4196-1]   JURISPRUDENCIA  .— Denuncia de la convención colectiva. Formalidades. Nulidad del laudo inhibitorio.  “Los argumentos que motivaron la decisión meramente formal se limitaron a afirmar la falta de competencia de los árbitros porque la denuncia de la convención colectiva que hizo la Asociación Sindical de Obreros Petroleros no puntualizó las cláusulas que pretendía modificar dentro de la negociación colectiva. En apoyo de sus razones para inhibirse, el tribunal invocó las sentencias de homologación de la Corte de 28 de marzo de 1969, 28 de octubre de 1977, 22 de noviembre de 1984, y 27 de mayo de 1993.

El artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, en la forma como lo modificó el artículo 14 del Decreto 616 de 1954, exige para la validez de la “manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo” —hecha solamente por una de las partes o por ambas de modo separado— que esa denuncia se presente por triplicado ante el inspector del trabajo del lugar, o en su defecto ante el alcalde, funcionario que deberá ponerle al escrito la nota de presentación e indicar el lugar, la fecha y la hora en que se realizó. El original del escrito de denuncia debe ser entregado al destinatario, vale decir a la otra parte celebrante de la convención, y las copias se destinan una para el denunciante y la otra para ser depositada en la correspondiente oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las anteriores formalidades son las únicas expresamente exigidas para la denuncia de la convención colectiva. La ley no dispone que deban emplearse palabras sacramentales ni prevé la inexistencia o invalidez de la denuncia por no indicar de una determinada manera las cláusulas del convenio con las cuales se encuentre en desacuerdo el denunciante. En el caso que se examina quedó establecido que al presentar la denuncia de la convención el sindicato manifestó que lo hacía de acuerdo con el pliego de peticiones en el cual se precisaron, de manera clara y detallada, los temas que Asopetrol planteó como objeto de la nueva negociación colectiva.

Las anteriores razones resultan suficientes para concluir que es infundada la decisión inhibitoria impugnada, pues ni de la ley ni de las sentencias de la Corte en las que cree encontrar apoyo el tribunal de arbitramento se deriva la existencia de los formalismos que equivocadamente consideró incumplidos, y sin que tampoco pueda suponerse que frente al pliego de peticiones la empresa desconocía las bases de la negociación que se iba a adelantar.

Y como el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo no exige que necesariamente ambas partes denuncien la convención colectiva de trabajo, sino que basta para los efectos del adelantamiento de la negociación colectiva que cualquiera de ellas lo haga, se impone concluir que si, en gracia de discusión, se aceptara la tesis de la ilegalidad o inexistencia de la denuncia de la organización sindical, la formulada por el empleador permitiría la presentación del pliego de peticiones en el que se precisaron los puntos sobre los que versaba la inconformidad de los trabajadores y respecto de los cuales debió resolver de fondo el tribunal de arbitramento". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. de homologación, mayo 3/95, Rad. 7814. M.P. Hugo Suescún Pujols).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA    

[§ 4197]  ART. 480.—Revisión. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones siguen en todo su vigor ( ART. 50.).

RÉGIMEN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA     

[§ 4198]   JURISPRUDENCIA  .— Revisión de la convención. Alcances.  “Pero en el supuesto de que en las convenciones colectivas opere el principio de la revisión, ello no puede ocurrir sino cuando sobrevengan alteraciones económicas graves e imprevisibles, que necesariamente han de ser extrañas a la convención misma, ya que las cargas o prestaciones allí estipuladas o impuestas en el fallo arbitral, son conocidas por las partes, y en consecuencia, sus efectos, si no son previstos, sí pueden serlo, es decir, son previsibles (...).

Pero ya sea porque las partes estén de acuerdo sobre la alteración de la normalidad económica o porque el juez del trabajo ordene la revisión, ésta no puede afectar toda la convención sino exclusivamente las cláusulas de índole económica cuya ejecución haya producido el desequilibrio que se trata de reparar. Esto es, que sólo los conflictos de intereses y no los de derecho, son objeto de la revisión por lo cual se extralimita el objeto de ella y se contraría la ley y el orden público cuando el laudo modifica otras cláusulas de la convención”. (TST, sent. oct. 20/49, M.P. Luis Alberto Bravo).

CAPÍTULO II

Pactos colectivos

PACTO COLECTIVO    

[§ 4200]  ART. 481.—Subrogado. L. 50/90, art. 69. Celebración y efectos.  Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos II y III, capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos ( D. 904/51. ART. 1º).

PACTO COLECTIVO    

[§ 4200-1]   COMENTARIO.—Cuando la negociación es adelantada directamente por trabajadores no sindicalizados, el acuerdo se denomina “pacto colectivo”.

PACTO COLECTIVO     

[§ 4200-2]   JURISPRUDENCIA  .— Igualdad en pactos y convenciones colectivas.  "Pero además, estima la Sala que la libertad patronal para celebrar pactos colectivos que coexistan con convenciones colectivas, cuando ello es permitido según las precisiones anteriores, igualmente se encuentra limitada por las normas constitucionales. En efecto, la sumisión de los patronos a la Constitución no sólo se origina y fundamenta en los artículos 1º, 4º, inciso 2º y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido, sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y las organizaciones sindicales.

Lo dicho antes permite a la Sala establecer como regla general que la libertad de los patronos para regular a través de pactos colectivos las relaciones de trabajo, cuando éstos vayan a coexistir con convenciones colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución. En otros términos, la aludida libertad queda incólume y goza de la protección constitucional y legal, pero no puede ejercerse o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.

Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Así mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer. De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.

(...).

En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En efecto, se pregunta la Sala ¿cuál sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste? La respuesta es que tal fundamento no existe (...).

Establecida la violación de los referidos derechos fundamentales necesariamente la Corte habrá de revocar los fallos de instancia y conceder la tutela impetrada. La concesión de la tutela obviamente conduce a:

— Ordenar a la empresa a restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Ello implica, que se ordenará que la empresa pague a aquéllos la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario.

— Ordenar a la empresa que en lo sucesivo al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes para los trabajadores no sindicalizados y sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales (...)". (C. Const., Sent. SU-42, ago. 2/95. M.P. Antonio Barrera Carbonell).

NOTA: Cfr. Sentencia de la Corte Constitucional T-201 de mayo 9 de 1996. Sintraponce vs. Ponce de León Hnos. S.A. En el mismo sentido la Sentencia T-230 de 14 de mayo de 1997.

PACTO COLECTIVO     

[§ 4200-3]   JURISPRUDENCIA  .—Favorabilidad del pacto frente a la convención. Su análisis debe ser integral.  "Desde los orígenes del derecho colectivo del trabajo colombiano, las convenciones colectivas celebradas por sindicatos o federaciones sindicales, y los pactos colectivos de trabajo celebrados por trabajadores no sindicalizados en los excepcionales eventos en que la ley los autoriza, han tenido una regulación propia, aunque con matices coincidentes en algunos aspectos.

Dadas las características y fundamentos de estas dos manifestaciones autónomas del derecho y de la libertad de negociación colectiva, el contenido de una y otra normativa, en principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, puede ser diverso, por lo que el establecimiento de un determinado beneficio insular en un pacto colectivo, no incluido en una convención, o viceversa, no constituye per se violación del derecho de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente un pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más favorables a los de una convención colectiva de trabajo —procedimiento utilizado en ocasiones como mecanismo para restar o enervar la acción sindical— no sólo constituye una práctica laboral reprobable sino también una violación del principio de igualdad instituido en el artículo 13 de la Carta Fundamental.

Mas en el caso presente, tratándose de un beneficio aislado, con algunas diferencias en uno y otro ordenamiento colectivo, no existe la pregonada violación al postulado constitucional invocado. Ninguna disposición impone a los árbitros el deber de calcar o copiar en las convenciones colectivas de trabajo idénticas prerrogativas a las contempladas en los pactos colectivos, mientras éstos mantengan su constitucionalidad o vigencia". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 28/99. Exp. 11.859. M.P. José Roberto Herrera Vergara).

SINDICATO    PACTO COLECTIVO   

[§ 4201]  L. 50/90.

ART. 70.—Prohibición. Adicionado al capítulo II del título II parte tercera del Código Sustantivo del Trabajo.  Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

SINDICATO    PACTO COLECTIVO   

[§ 4202]  COMENTARIO.—Los artículos 1º a 3º, 47 a 58; y 60 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978 fueron anulados por el Consejo de Estado en Sentencia de octubre 21 de 1980 (Sec. Segunda, Exp. 2913).

El artículo 46 sobre pactos colectivos fue subrogado por el artículo 70 de la Ley 50 de 1990.

PACTO COLECTIVO    

[§ 4203]  D.R. 1469/78.

ART. 59.—El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio del ramo, a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto

PACTO COLECTIVO    

[§ 4204]  D.R. 1469/78.

ART. 61.—En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de sus trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo.

Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condición de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual ( ART. 143.).

CAPÍTULO III

Contratos sindicales

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209]  ART. 482.—Definición. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical, debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-1]  D.R. 1429/2010.

ART. 1º—El contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, tiene las características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-2]  D.R. 1429/2010.

ART. 2º—Cuando un empleador o sindicato de empleadores requiera contratar la prestación de servicios o la ejecución de obras, evaluará en primera instancia la posibilidad de celebrar contrato sindical.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-3]  D.R. 1429/2010.

ART. 3º—Además de las cláusulas relativas a las condiciones específicas del objeto del contrato sindical y las circunstancias en que se desarrollará, este deberá indicar el valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra, así como la cuantía de la caución que las partes deben constituir para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de común acuerdo las auditorías que consideren necesarias para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas una vez suscrito el respectivo contrato.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-4]  D.R. 1429/2010.

ART. 4º—El contrato sindical será suscrito por el representante legal del sindicato de acuerdo con lo establecido en la ley o en sus estatutos.

Para todos los efectos legales, el representante legal de la organización sindical que suscriba el contrato sindical ejercerá la representación de los afiliados que participan en el contrato sindical.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-5]  D.R. 1429/2010.

ART. 5º—En desarrollo del Convenio 87 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por la Ley 26 de 1976, las organizaciones sindicales deberán elaborar un reglamento por cada contrato sindical, el cual contendrá como mínimo las siguientes garantías en defensa de sus afiliados partícipes:

1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato sindical.

2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo del contrato sindical.

3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el desarrollo del contrato sindical, así como la forma de distribuir entre los afiliados partícipes el valor del trabajo del grupo, garantizando que este sea como mínimo equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal mensual vigente, en proporción a la participación individual.

4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados que participan en el desarrollo del contrato sindical.

5. Mecanismos de solución de controversias de quienes participan en la ejecución del contrato sindical, teniendo en cuenta la normatividad establecida tanto en los estatutos como en el reglamento específico del contrato colectivo, con el objeto de garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al debido proceso y a la defensa.

6. Porcentaje del excedente del contrato sindical que se destinará a educación, capacitación y vivienda para los afiliados partícipes.

7. El sindicato será el responsable de la administración del sistema de seguridad social integral, tales como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados partícipes.

8. El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes.

9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados partícipes entre sí y con el sindicato en la ejecución del contrato sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a las compensaciones o participaciones y deducciones para los afiliados partícipes a que haya lugar.

10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados partícipes.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-6]  D.R. 1429/2010.

ART. 6º—El sindicato firmante de un contrato sindical deberá establecer en su contabilidad general una subcuenta para cada uno de los contratos sindicales suscritos.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-7]  D.R. 1429/2010.

ART. 7º—Dada su naturaleza de contrato colectivo laboral, deberá depositarse copia del contrato sindical con su correspondiente reglamento ante la respectiva Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social, en donde este se suscriba o se ejecute.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-8]  D.R. 1429/2010.

ART. 8º—La respectiva dependencia del Ministerio de la Protección Social expedirá previa solicitud la constancia del depósito del contrato colectivo laboral.

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4209-9]  D.R. 1429/2010.

ART. 9º—La solución de las controversias que se originen entre las partes contratantes en virtud del contrato sindical podrá ser resuelta por tribunal de arbitramento voluntario o demás mecanismos alternativos si así lo acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial laboral competente.

CONTRATO DE SINDICATOS     

[§ 4209-10]   JURISPRUDENCIA  .— Contrato sindical. Naturaleza. Competencia del juez del trabajo.  “El artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato sindical como aquel que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. La misma norma establece que el contrato debe depositarse en el Ministerio de Trabajo y dispone que su duración, revisión y extinción se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

De acuerdo con la anterior definición, es claro que el contrato sindical tiene la naturaleza del contrato civil de prestación de servicios o de ejecución de obra o labor, porque siendo uno de los sujetos del negocio jurídico el sindicato y el otro el empresario, empleador o asociación de empleadores, pero sin que opere aquí la subordinación, la autonomía jurídica, propia del contrato civil, es la nota predominante en ese tipo de relación.

Para regular el contrato sindical la ley ha utilizado instituciones propias del régimen laboral que, en principio, son extrañas a los negocios civiles. El depósito de aquel contrato, que para algunos tiene fines de publicidad —sin que ella aparezca indispensable—, corresponde indudablemente a una asimilación al depósito de la convención colectiva. La extensión de las obligaciones derivadas del contrato sindical a los afiliados del sindicato contratante prevista en el artículo 484 del Código Sustantivo del Trabajo, inadmisible en el campo civil en virtud del principio de la relatividad de los contratos, es también una asimilación a lo que ocurre cuando se disuelve el sindicato que es parte en una convención colectiva (art. 474). Y lo mismo puede decirse de las facultades de representación previstas en el artículo 483, propias del derecho colectivo del trabajo.

A pesar de que por su contenido el contrato sindical debe ser considerado como contrato civil, por ministerio de la ley su duración, revisión y extinción se rigen por las normas del contrato individual de trabajo. Por esa regulación, aunada a las asimilaciones a otras instituciones del derecho laboral que se han dejado anotadas, y por la responsabilidad que frente al empresario pudiera exigirse a los trabajadores individualmente considerados, se sigue que en los términos del artículo 2º del Código Procesal del Trabajo, corresponde al juez del trabajo decidir los conflictos jurídicos que se originen en ese convenio colectivo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. dic. 13/94, Rad. 7136. M.P. Hugo Suescún Pujols).

CONTRATO DE SINDICATOS     

[§ 4210]   JURISPRUDENCIA  .— La organización contratista es un patrono sin ánimo de lucro.  “El contrato sindical, de otra parte, debe celebrarse por escrito y está sujeto a inscripción especial, para fines de su publicidad, al igual que la convención colectiva. Nada se opone, por tanto, a que las partes (el sindicato y el empresario) autónomamente, dentro del marco amplio y flexible de la ley, pacten distintas modalidades de acuerdo con las circunstancias concretas y las necesidades prácticas.

Resulta así que la jurisprudencia mayoritaria de la Corte ha reconocido la autonomía y la validez del contrato sindical, que puede convertir a la organización contratista en verdadero patrono de sus afiliados trabajadores, quienes no tendrían así un vínculo laboral directo con el empresario contratante.

Si se tienen en cuenta estas protecciones sociales del contrato sindical, no resulta difícil aceptar que el sindicato pueda tener un legítimo interés en contratar obras o servicios, bajo su responsabilidad y para llevar a cabo por intermedio de sus afiliados, con lo cual puede lograr un beneficio institucional, a pesar de ser entonces un patrono sin ánimo de lucro, pues éste les está prohibido en nuestra legislación (CST, arts. 355, 379, lit. d))”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 25/81).

CONTRATO DE SINDICATOS     

[§ 4211]   JURISPRUDENCIA  .— Diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato sindical.  “Las diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato sindical son entonces muy notorias: En el primero, quien se ha comprometido a prestar el servicio o a ejecutar la labor convenida debe actuar personalmente y queda sujeto a la dependencia directa de la persona que los remunera como contraprestación, y queda ésta obligada a pagarle los salarios y las prestaciones sociales a que tenga derecho. En el contrato sindical, sólo le interesa a quien pidió la prestación del servicio o la ejecución de la obra que éstos se realicen conforme a lo pactado y le es indiferente que sean unas u otras las personas que en concreto laboren para el cumplimiento de lo contratado. Sólo responde frente al sindicato por el pago cabal del precio estipulado como contraprestación.

Es entonces muy claro que cuando se intenta aplicar el régimen del contrato individual de trabajo a unos servicios que han estado regidos por un contrato sindical, la aplicación resulta indebida y se infringen tanto las normas que regulan el primero como las que reglamentan el segundo, estas últimas por falta de aplicación siendo aplicables”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 27/75).

CONTRATO DE SINDICATOS     

[§ 4212]   JURISPRUDENCIA  .— Diferencias con la convención colectiva.  “Es distinto el tratamiento que la ley otorga a los “pliegos de peticiones” y a los contratos sindicales, y sólo en relación con aquéllos prevé que puedan dar lugar a la celebración de una convención colectiva o a un pacto colectivo, en virtud de acuerdo obtenido en las etapas de arreglo directo o de conciliación (CST, arts. 35 y 442), y, o, a falta de ese acuerdo, a un laudo arbitral con efectos jurídicos equivalentes a los de las convenciones colectivas (art. 461). Y mientras que expresamente remita la celebración y efectos de los pactos a las disposiciones que regulan las convenciones colectivas (art. 481), sujeta a los contratos sindicales, en cuanto a su duración, revisión y extinción, a las normas que rigen el contrato individual de trabajo (art. 482).

Mas lo que en últimas viene a diferenciar, de manera clara y ostensible, la convención colectiva del contrato sindical y a establecer una enorme distancia entre las dos figuras jurídicas, es el hecho de que, en la primera, el sindicato actúa en representación de los trabajadores pertenecientes a la empresa, es decir, vinculados a ella por sendos contratos individuales de trabajo, en tanto que, en la segunda, la organización sindical puede representar a trabajadores independientes, sin nexo alguno con la beneficiaria del servicio, pues el vínculo contractual se establece únicamente entre la entidad empresarial y el sindicato, sin consideración a las personas que en calidad de socios formen parte de éste. Así se desprenden de la definición que de la convención colectiva consagra el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo al señalar que el objeto de ésta es el de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”, significando con ello que su celebración supone necesariamente la existencia de contratos individuales entre los afiliados al sindicato y la empresa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 24/76).

CONTRATO DE SINDICATOS    

[§ 4213]  ART. 483.—Responsabilidad. El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan directamente como los que le correspondan a cada uno de sus afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se constituye, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones.

CONTRATO DE SINDICATOS    DISOLUCIÓN DEL SINDICATO   

[§ 4217]  ART. 484.—Disolución del sindicato. En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores ( ART. 401., 4167).

TERCERA PARTE

TÍTULO I

Vigilancia y control

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4221]  ART. 485.—Autoridades que los ejercitan. La vigilancia y el control del cumplimiento de las normas de este código y demás disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del Trabajo en la forma como el gobierno, o el mismo ministerio lo determine ( ART. 17., ART. 352., COMENTARIO.—El marco institucional..., D. 489/52, D. 542/54, D. 1422/89, D. 1096/91).

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4230]  ART. 486.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 41. Atribuciones y sanciones. 1. Modificado. L. 584/2000, art. 20 . 1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a las cuales se encuentra afiliada la organización sindical.

2. Subrogado. L. 50/90, art. 97. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior, y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

3. Las resoluciones de multas que impongan los funcionarios del Ministerio del Trabajo prestarán mérito ejecutivo. De estas ejecuciones conocerán los jueces del trabajo, conforme al procedimiento especial de que trata el capítulo 16 del Código de Procedimiento del Trabajo ( ART. 100. y ss.).

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4230-1]  COMENTARIO.—La sección de trabajo y vigilancia de las direcciones regionales del Ministerio de Trabajo, es la autoridad administrativa competente para aplicar las sanciones a que haya lugar por violación o desconocimiento de las normas laborales contempladas en las leyes, convenciones, pactos colectivos o laudos arbitrales. Los inspectores de trabajo, por su parte, solamente pueden aplicar sanciones cuando los libros de las organizaciones sindicales no estén ajustados a la ley, de conformidad con el artículo 23, numeral 6º del Decreto 1096 de 1991. Se aclara, además, que los inspectores de trabajo no están facultados para efectuar o negar el registro de las comisiones estatutarias de reclamos de las organizaciones sindicales, por cuanto no existe disposición legal alguna que ordene su registro o señale el procedimiento para su inscripción en el registro sindical.

No obstante lo anterior, los inspectores de trabajo tienen importantes funciones relacionadas con el apoyo que deben prestar a las direcciones regionales y con la instrucción de las investigaciones administrativas laborales.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL     

[§ 4230-2]   JURISPRUDENCIA  .— Poder de policía laboral. El funcionario no resuelve conflictos propios del juez.  "La Sociedad.........S.A. fue multada por un valor de ($.............), con fundamento en que se mostró renuente al pago del auxilio escolar, se negó a restituir dineros de hospitalización causados por unos beneficiarios durante el período de huelga de los trabajadores, y se suspendió el servicio médico para los beneficiarios de la sustitución pensional.

Examinados los actos acusados y en especial de los artículos 17, 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo, se observa que el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social no obró en cumplimiento del poder de policía laboral de que está investido, sino que se excedió en el ejercicio de sus funciones, y por lo tanto actuó sin competencia, pues entró a resolver situaciones que son propias del juez, antes de que sean propias del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.

Como lo expresa el tribunal, el Ministerio del Trabajo para expedir los actos acusados ha debido previamente entrar a asesorar o a servir de conciliador entre la empresa y los trabajadores, con el objeto de superar los conflictos surgidos con ocasión de las divergencias entre empleador y sus trabajadores.

Ya la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse al respecto, y fue así como mediante fallo del día 29 de abril de 1999, expediente Nº 613-98 con ponencia del Dr. Javier Díaz Bueno, manifestó:

“Como puede observarse el Ministerio del Trabajo se limitó en la primera resolución a asesorar o a servir de conciliador, ordenando a la empresa cumplir lo pactado con la convención colectiva, so pena de multa, y el segundo acto, que es el acusado, levanta el requerimiento, con base en que la empresa demostró cumplir con sus obligaciones convencionales”.

En el presente caso la multa se impuso sin las formalidades legales, y sin que el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tuviera competencia para definir derechos individuales.

La Sala estima conveniente reiterar que el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en ejercicio de la función de policía administrativa relacionada con la vigilancia y control del cumplimiento de las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y protección de los trabajadores, puede imponer multas.

Sin embargo, en desarrollo de dicha función, no puede entrar a dirimir conflictos jurídicos o económicos interpartes.

En el caso presente, al imponer la sanción a la sociedad demandante, parte de la base del incumplimiento de la prestación del servicio médico a los beneficiarios de la sustitución pensional, el no reconocimiento de los gastos médicos efectuados por algunos beneficiarios durante el período de huelga.  Es decir, dirime el conflicto jurídico y económico y usurpa funciones del juez laboral.

En efecto, la obligación de cancelar los valores por concepto de hospitalización a beneficiarios de los trabajadores, no la estableció el ministerio, sino que se pactó en convenciones colectivas, y por lo tanto dicha situación puede pretender solucionarse denunciando la convención colectiva para discutirse en otra distinta, o aun acudiendo en demanda ante el juez laboral ordinario, por estimar que esta obligación así no debe interpretarse o existir.

Los conflictos económicos deben discutirse mediante el arreglo directo, y se repite, planteándose con claridad en el momento señalado por la ley, y siempre buscando la participación de la voluntad de la otra parte, para evitar la imposición o decisión unilateral, o en caso de que se trate de un conflicto jurídico, buscando la decisión judicial del juez ordinario laboral.

Precisamente, la ley en vista de que una de las partes de la relación, por su preeminencia y poder de dominio puede imponer condiciones onerosas o de desventaja a la otra parte, ha creado autoridades investidas del poder de policía para que colaboren y propendan por conciliar, pero se reitera, tratándose de autoridades administrativas, carecen de competencia para solucionar conflictos propios del juez laboral.

De tal manera que si solicitadas las explicaciones de su comportamiento a la parte empleadora, y ésta a pesar de la comunicación o invitación a reaccionar proporcional y adecuadamente a la causa o causas generadoras de la inconformidad, no responde o soluciona dichas situaciones surgidas con ocasión de la decisión unilateral, la policía laboral no puede entrar a decidir la litis surgida.

Insiste la Sala que tratándose de hechos como los debatidos en el proceso, una sola de las partes del contrato colectivo o convención colectiva, no puede entrar a decidir unilateralmente, y menos el Ministerio de Trabajo puede sancionar a una de ellas, pues dicho debate y decisión no pueden tener como escenario la imposición de la voluntad de una autoridad de policía, porque es precisamente el juez ordinario laboral quien debe entrar a decidir en definitiva". (C.E., Sent. 824-99, sep./99, M.P. Javier Díaz Bueno).

NOTA: En el mismo sentido véase Sentencia 14684 de 2000 del Consejo de Estado.

INFORME PATRONAL ANUAL

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4231]  Res. 56/76, Mintrabajo.

ART. 1º—Toda empresa o patrono deberá presentar anualmente por duplicado el informe laboral, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por intermedio de las divisiones departamentales e inspecciones de Trabajo y Seguridad Social.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4231-1]  Res. 019/83, Mintrabajo.

ART. 1º—A partir de la fecha, el término para la presentación del informe laboral de que trata la Resolución 0056 del 12 de enero de 1976, vencerá el 30 de junio del año siguiente a aquél sobre el cual se solicita la información.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4231-2]  Res. 56/76, Mintrabajo.

ART. 3º—El incumplimiento de esta resolución, dará lugar a las sanciones señaladas en el artículo 41 del Decreto 2351 de 1965, en armonía con lo dispuesto en el artículo 1º del Decreto 443 de 1969, sin perjuicio de las consecuencias de orden fiscal a que hubiere lugar.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4232]  Res. 206/51, Mintrabajo.

ART. 20.—Sustituido. Res. 242/59, art. 1º. Toda empresa o patrono deberá presentar (...), un informe al inspector del trabajo de su domicilio o al alcalde donde no hubiere inspector, que contenga los siguientes datos:

a) Nombre de la empresa o patrono;

b) Domicilio principal;

c) Si tiene sucursales o filiales y en qué lugares;

d) Giro ordinario de sus negocios, si es industrial especificarla clase;

e) Si tiene contratado el seguro colectivo de vida y con qué compañía;

f) Si la empresa es aseguradora de sus trabajadores, indicar el número y fecha de la resolución de autorización;

g) Si tiene reglamento de trabajo, indicar el número y fecha de la resolución aprobatoria;

h) Si posee reglamento de higiene, expresar el número y fecha de la resolución aprobatoria;

i) Número total de mujeres;

j) Número total de hombres;

k) Número total de menores de 18 años;

l) Número total de menores de 16 años;

ll) Número de trabajadores solteros, casados y viudos;

m) Nacionalidad de los trabajadores;

n) Número de horas trabajadas durante el respectivo semestre;

ñ) Salarios pagados durante el respectivo semestre;

o) Valor total de las prestaciones pagadas durante el semestre respectivo;

p) Valor de la prima de servicios pagada;

q) Capital de la empresa;

r) Si ha adjudicado becas de especialización, indicar los nombres de los beneficiarios y de los establecimientos educativos: (subrogado tácitamente por la organización del SENA);

s) Lista de los trabajadores que han recibido calzado y overoles;

t) Si la empresa está obligada al pago del subsidio familiar y al aporte de la cuota para el servicio nacional de aprendizaje, indicar el nombre y domicilio de la caja de compensación a que esté afiliada, con expresión del número de trabajadores beneficiados, número de hijos que cubre el subsidio y cálculo aproximado del porcentaje que representa el mismo en relación con el salario;

u) Si la empresa está exonerada o autorizada para pagar directamente el subsidio familiar, citar el número y fecha de la resolución;

v) Si tiene trabajadores mayores de 40 años, indicar el número de personal ordinario y calificado, y

w) Si la empresa está obligada al pago del subsidio de transporte, indicar el número de trabajadores que se benefician.

PAR. 1º—Modificado. Res. 56/76.

PAR. 2º—Las empresas que tengan sucursales o filiales podrán suministrar los informes totales a que se refiere el presente artículo por medio de su principal, quedando obligadas a presentar copia autenticada al inspector del trabajo o al alcalde, en su caso, del domicilio de dichas sucursales o filiales.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4233]  Res. 206/51, Mintrabajo.

ART. 24.—Los inspectores del trabajo deberán practicar permanentemente como obligación primordial suya y sin necesidad de petición de parte, visitas de inspección a los establecimientos, fábricas o empresas, con el fin de establecer la exactitud de los datos que éstos les suministren; y para estudiar las condiciones generales y específicas del ambiente laboral, de las relaciones con la higiene y salubridad del trabajo, de las prestaciones sociales —legales y contractuales— de que gozan los trabajadores, del cumplimiento exacto de dichas prestaciones y de los reglamentos de trabajo.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4237]  COMENTARIO.—Las autoridades del Ministerio del Trabajo ejercen funciones preventivas, investigativas y sancionadoras cuando se presenten violaciones a las disposiciones protectoras del trabajo. En ningún caso pueden definir controversias de tipo jurídico por cuanto la disolución de estos asuntos es competencia exclusiva de la justicia laboral.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4240]  L. 1ª/63.

ART. 8º—El gobierno establecerá las sanciones que garanticen el cumplimiento de las normas sobre salarios y pensiones. Las multas que se fijen por este concepto, y en general todas las dispuestas por las autoridades laborales y las impuestas por violación al control de precios y por acaparamiento o especulación se cobrarán por jurisdicción coactiva y su valor deberá consignarse previamente a la interposición de cualquier recurso sobre ellas. Los dineros recaudados por estas multas los entregará el gobierno por partes iguales al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y al Instituto Colombiano de Seguros Sociales, ICSS.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL     

[§ 4245]   JURISPRUDENCIA  .— El poder de policía no faculta para definir controversias jurídicas.  “Es nítida y tajante la línea que separa las competencias de la jurisdicción ordinaria del trabajo y de los funcionarios administrativos. La primera tiene a su cargo el juzgamiento y decisión de los conflictos jurídicos mediante juicios de valor que califiquen el derecho de las partes; los segundos ejercen funciones de policía administrativa para la vigilancia y el control del cumplimiento de las normas sociales; control que se refiere a situaciones objetivas y que no implica en ninguna circunstancia función jurisdiccional. Para la efectividad de sus labores estos funcionarios están autorizados para imponer multas, pero todo dentro de la órbita de su competencia”. (C.E., Sent. sep. 2/80).

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL     

[§ 4246]   JURISPRUDENCIA  .— Los funcionarios administrativos del trabajo no pueden definir controversias.  “El artículo 485 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la vigilancia y control del cumplimiento de las normas del código y demás disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del Trabajo en la forma como el gobierno o el mismo ministerio lo determinen. Para este efecto el artículo 41 del Decreto 2351 de 1965 da a los funcionarios del Ministerio del Trabajo competencia para determinados actos policivos en la norma enumerados, pero en forma expresa limita tales facultades para evitar que dichos funcionarios asuman funciones jurisdiccionales que no les corresponden y así dice el artículo: “Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales y definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores”.

Es nítida y tajante la línea que separa las competencias de la jurisdicción ordinaria del trabajo y de los funcionarios administrativos. La primera tiene a su cargo el juzgamiento y decisión de los conflictos jurídicos mediante juicios de valor que califiquen el derecho de las partes; los segundos ejercen funciones de policía administrativa para la vigilancia y control del cumplimiento de las normas sociales, control que se refiere a situaciones objetivas y que no implica en ninguna circunstancia función jurisdiccional. Para la efectividad de sus labores estos funcionarios están autorizados para imponer multas, pero, desde luego, dentro de la órbita de su competencia”. (C.E., Sec. Segunda, sent. dic. 10/79).

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL     

[§ 4247]   JURISPRUDENCIA  .— Alcance de la facultad de policía de los funcionarios administrativos del trabajo.  “Es apenas obvio que la función policiva no puede suplir la jurisdiccional, y por ende no es de recibo que las autoridades del trabajo definan conflictos jurídicos o económicos interpartes, atribuyendo o negando a cualquiera de los sujetos enfrentados, derechos o prerrogativas. Pero fenómeno diverso lo constituye la circunstancia de que esas autoridades en el ejercicio de la facultad prima de vigilar y controlar el cumplimiento de las normas laborales (CST, arts. 17 y 485), apliquen medidas preventivas o sancionadoras ante el evento de su violación. La circunstancia de que la policía laboral se halle frente a un quebrantamiento de una norma protectora del trabajo, aun cuando implique menoscabo directo al trabajador, no inhíbe el correctivo que sea del caso, por la sola consideración de que la justicia laboral estaría llamada a proveer sobre la satisfacción del interés individual protegido por el derecho. Son dos consideraciones completamente diferentes: La policiva previene o reprime la violación de la norma objetiva de derecho, sin restituir de modo alguno al sujeto que resulte lesionado por la conducta antijurídica. La función judicial procura la realización del derecho según lo alegado y probado en la respectiva litis, o sea, dentro del marco estricto del conflicto de interés, donde habrá indudablemente un actor que invoca una pretensión y un demandado que se opone o no se allana. Cuando la policía ejerce su poder, o por mejor decir, se hace presente la función policiva, no dirime o desata la controversia que pueda existir entre sujetos de derecho. Ese no es su alcance y finalidad”. (C.E., Sec. Segunda, sent. oct. 8/86).

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL    

[§ 4249]  ART. 487.—Funcionarios de instrucción.  El jefe del departamento de supervigilancia sindical y los inspectores del trabajo que intervengan en asuntos de competencia de este departamento tendrán el carácter de funcionarios de instrucción para los efectos de las investigaciones de actividades ilícitas de los organismos sindicales.

TÍTULO II

Prescripción de acciones

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL    

[§ 4253]  ART. 488.—Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este Código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto ( ART. 151.).

[§ 4254]  C.C.

ART. 2513.—El que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el juez no puede declararla de oficio.

[§ 4255]  C.C.

ART. 2535.—“La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas sanciones.

Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible”.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL     

[§ 4255-1]   JURISPRUDENCIA  .— Suspensión de la prescripción laboral para menores que reclaman por el trabajador fallecido.  "En relación con el tema de fondo que plantea el cargo, la Sala considera:

La suspensión y la interrupción de la prescripción son dos fenómenos jurídicos distintos, pero como la ley laboral no regula la figura de la suspensión, cabe aplicar, por remisión, las normas del Código Civil sobre el particular, como se indicó en Sentencia del 6 de septiembre de 1996, expediente 7565, que se adoptó por mayoría.

La ley laboral establece una prescripción que frente a la prevista en otras legislaciones, puede considerarse de corto tiempo, que procura la reclamación rápida, consecuente con la necesidad de definir ágilmente las controversias surgidas de una relación de trabajo. Sin embargo, esta proyección cede en ciertas situaciones especiales en las que el Estado debe especial protección a determinadas personas, entre las cuales están los menores de edad, para quienes no corre el término extintivo de la prescripción, mientras estén en imposibilidad de actuar. Vale decir, que deja de operar en el momento en que alcanzan la mayoría de edad, o cuando su representante ejerce en su nombre el derecho de acción y en desarrollo del mismo presenta la demanda que corresponda.

En el derecho común, aplicable por remisión a los créditos laborales, el artículo 2541 del Código Civil contempla la suspensión de la prescripción extintiva de las obligaciones y remite al artículo 2530 ibídem para identificar las personas en cuyo favor opera tal figura, dentro de las cuales el artículo 68 del Decreto 2820 de 1974, que modificó parcialmente aquella disposición, incluye a “Los menores, los dementes, los sordomudos y quienes estén bajo patria potestad, tutela o curaduría”.

Si la norma transcrita extiende el beneficio de la suspensión de la prescripción a los menores, los dementes y los sordomudos, y expresamente se refiere a quienes cuentan con representación legal (patria potestad y guarda), es claro que la suspensión opera sin consideración a que exista o no tal representación, por lo que debe entenderse que el modificado artículo 2530 del Código Civil contiene un beneficio para determinadas personas a quienes la ley protege sin importar que el sujeto cuente o no con un representante legal eficiente o ineficiente, por lo que el error en que aquél incurra, no puede afectar la situación jurídica del representado.

Se tiene entonces, que en virtud del fenómeno de la suspensión, la prescripción no operó en contra de los derechos reclamados por los menores". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 11/98, Exp. 11.349. M.P. Germán G. Valdés Sánchez).

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL     

[§ 4256]   JURISPRUDENCIA  .—Prescripción de obligaciones laborales. Punto de partida para contabilizar el término.  "En relación con la exigibilidad de las obligaciones laborales, recuerda la Corte, que no necesariamente surgen a la terminación del contrato de trabajo y, en consecuencia, no siempre puede tomarse la data en que ello ocurre como punto de partida para contabilizar el término de prescripción de los derechos que surgen del mismo. Por esto y con ese fin, el juzgador debe remitirse a la fecha en que cada parte del contrato laboral está en la posibilidad, legal o contractual, de solicitarle a la otra, por estar causado, el reconocimiento y pago directo de la respectiva acreencia, o de buscar que ello se haga, en vista de su desconocimiento o insatisfacción, con la intervención del juez competente.

Lo anterior por cuanto, como bien es sabido, existen créditos sociales que se van haciendo exigibles en la misma medida en que se va ejecutando el contrato de trabajo y otros que surgen al fenecimiento del mismo, entre los primeros, por vía de ejemplo, se pueden citar el auxilio de la cesantía si el trabajador se encuentra en el sistema de liquidación anual con destino a los fondos de que trata la Ley 50 de 1990, su exigibilidad sería a partir del día 16 de febrero de cada año en relación con las consolidadas al 31 de diciembre de cada anualidad. La prima de servicios se hace exigible el día 1º de julio de cada año, para el primer semestre, ya que el empleador tiene plazo hasta el último día del mes de junio, para pagarla, y la del segundo semestre el 21 de diciembre. Los salarios se hacen exigibles al vencimiento del período de pago pactado en cada caso.

Como consecuencia de lo hasta aquí precisado es por lo que la Corte tiene dicho que para establecer cuándo se hace exigible una obligación se tiene que acudir, en primer lugar, a la norma sustancial que la regula y, en segundo término, identificada ésta, determinar, con fundamento en las pruebas allegadas y para el caso específico, en qué fecha ocurrió el supuesto de hecho que consagra la disposición pertinente". (CSJ, Cas. Laboral, mayo 23/2001, Rad. 15.350. M.P. Fernando Vásquez Botero).

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL     

[§ 4257]   JURISPRUDENCIA  .—La acción de tutela no permite revivir términos que se encuentran prescritos.  "Es preciso señalar, que el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo consagra un término de prescripción de tres (3) años para iniciar la acción ordinaria laboral, contados a partir de la fecha que la obligación se hizo exigible. A varios de los demandantes se les terminó el contrato por parte de la administración entre marzo de 1994 y diciembre de 1994, lo que indica que los últimos tenían hasta diciembre de 1997 para demandar, y según consta en el expediente de los seiscientos treinta y tres (633) actores en tutela, sólo ciento cuarenta y cuatro (144), presentaron demandas ordinarias laborales, lo que indica que 489 de ellos no demandaron y han transcurrido más de seis (6) años sin que lo hubiesen hecho, lo que lleva a que sus derechos estén prescritos.

De acuerdo a lo anterior, no estima la Corte que los 489 trabajadores que no demandaron estén expuestos a sufrir un perjuicio irremediable, pues la protección judicial transitoria no es procedente, ya que es evidente que los actores dejaron transcurrir más de seis (6) años para interponer la demanda de tutela y sus pretensiones laborales para un eventual reintegro se encuentran sobradamente prescritas. La acción de tutela no puede prestarse para revivir términos que las partes por su descuido o negligencia no utilizaron en debida forma, pues al tenor del artículo 86 de la Constitución, dicho mecanismo es improcedente por haberse agotado la posibilidad del medio judicial sin que los actores hubiesen hecho uso de él. “...la tutela como tantas veces lo ha expresado la Corte, no reemplaza los medios alternativos de defensa judicial. Por consiguiente, acudir o no a la acción contencioso administrativa no constituía una opción para los demandantes, pues necesariamente debían haber instaurado ésta, para que la Sala pudiera determinar si era procedente la tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

En consecuencia, habiendo desestimado los demandantes el medio alternativo de defensa judicial previsto por el legislador, considera la Sala innecesario analizar la procedencia de la tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, porque ésta requiere como uno de sus requisitos, que se haya utilizado el medio ordinario de protección judicial o que sea viable acudir a él, por reunirse los presupuestos procesales requeridos para instaurar la correspondiente acción en los términos del artículo 8º del Decreto 2591 de 1991 ⁽¹⁵⁾ ". (C. Const., S. Quinta de Revisión, Sent. T-727, jul. 5/2001. M.P. Rodrigo Escobar Gil).

(15) Sentencia T-871 de 1999, M.P. Antonio Barrera Carbonell.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL    

[§ 4259]  COMENTARIO.—Diversos términos de prescripción de los derechos surgidos en la relación laboral:

Salarios, horas extras, trabajo dominical.  El término de prescripción para las acciones provenientes de estos conceptos empieza a correr desde el día siguiente a aquel en que han debido ser pagados.

El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente, conforme al artículo 134 ( ART. 134.) por consiguiente, desde el vencimiento de estos períodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empieza a contarse el término de prescripción de las acciones que se intenten.

Prima de servicios.  Su término de prescripción empieza a correr el 1º de julio, para la del primer semestre; el 21 de diciembre, para la del segundo.

Vacaciones.  Hay que distinguir: a) Su disfrute, y b) Su compensación en dinero.

a) Según el artículo 186 ( ART. 186.), para disfrutar de vacaciones hay que tener un año de servicio (2169). Según el artículo 187 ( COMENTARIO.—Naturaleza jurídica...), el patrono puede reservarse el derecho de conceder las vacaciones durante el año siguiente; de modo que el trabajador sólo podrá exigirlas judicialmente después de transcurrido ese segundo año. Por consiguiente, la prescripción sólo empieza a correr un año después de haber adquirido el derecho a ellas. Así, el término de la prescripción del derecho a disfrutar vacaciones se convierte, en la práctica, en cuatro años, y

b) Según el artículo 14 del Decreto-Ley 2351 de 1965 ( ART. 189.), procede la compensación en dinero de las vacaciones cuando el contrato de trabajo termina sin haber disfrutado de ellas. Este derecho, por tanto, no es exigible sino desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, momento desde el cual empieza a correr la prescripción.

La terminación del contrato de trabajo interrumpe la prescripción que estuviere corriendo en relación con el derecho a disfrutar vacaciones, porque una vez terminado aquél ya no es posible exigir su disfrute sino su compensación en dinero.

Lo dicho arriba es válido para los casos en que no se haya pactado acumulación según el artículo 190 ( ART. 190.).

Pensiones.  Prescriben sólo las mensualidades a partir del reconocimiento de la pensión ( ART. 260.). El derecho a la pensión es imprescriptible. Según la Corte, “la prescripción sólo se presenta en cuanto a las mensualidades que debe percibir el trabajador una vez hecha la solicitud de reconocimiento con los requisitos de rigor y que no recibe por su negligencia. La prescripción, en tal caso, determina la pérdida de aquellas mensualidades que se dejen de cobrar durante tres años”. (Cas. Laboral, Sent. dic. 18/54).

Acciones de reintegro.  La de reintegro por despido con más de 10 años de servicios prescribe en 3 meses contados desde la fecha del despido, según la Ley 48 de 1968.

La de fuero sindical, o de reintegro propiamente dicha, prescribe en 2 meses contados también desde la fecha del despido.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL     

[§ 4260]   JURISPRUDENCIA  .— Ilicitud de la ampliación convencional del término de prescripción.  “El artículo 2514 del Código Civil sólo permite renunciar al beneficio de la prescripción cuando su plazo ya se encuentre vencido. Dicha renuncia bien puede ser expresa o bien tácita, cuando se deje de alegar la excepción correspondiente, según lo enseña el artículo 2512 del mismo código.

De todos modos, de acuerdo con estos principios, dicha renuncia sólo puede hacerse en cada caso concreto y después de consumada la prescripción.

No es entonces lícita, ni válida una renuncia anticipada al amparo de la prescripción, ni menos aún, que ella se haga en abstracto, frente a toda especie de acreedores eventuales y con proyección hacia el futuro.

A una renuncia de esta última índole, que es ilícita por contravenir un estatuto de orden público, como lo es la prescripción, equivale lo pactado por la caja y su sindicato en el artículo 95 de la convención colectiva de trabajo que cita el recurrente. La caja viene a renunciar a la prescripción trienal, propio de las acciones del trabajo, para establecer a su acomodo y en su propio perjuicio una prescripción de cinco años, dirigida hacia el futuro y en beneficio abstracto de cualesquiera acreedores laborales que llegue a tener”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 17/87).

NOTAS : 1. Según Sentencia 21.278 de 2004 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación laboral, la prescripción especial de la acción de reintegro consagrada en el artículo 3º de la Ley 48 de 1968, no es aplicable cuando se trata de reintegro de carácter convencional.

2. Esta sentencia ratifica el criterio jurisprudencial sentado en los fallos de agosto 8 de 1983 y mayo 18 de 1984.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL    

[§ 4264]  ART. 489.—Interrupción de la prescripción.  El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el patrono acerca de un derecho debidamente determinado interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL     

[§ 4268]   JURISPRUDENCIA  .— Reclamo escrito sobre derechos claramente determinados.  “Son varios los derechos que emanan del contrato laboral, y como lo ordinario y corriente es que el patrono los satisfaga al expirar el vínculo, para el evento de que alguno quede sin cancelar o de que no hayan sido cubiertos en su totalidad, el canon legal exige que el reclamo escrito especifique las deudas pendientes. El mismo requisito debe cumplirse para el caso de que ninguna de las obligaciones haya sido cancelada (...). Determinar los derechos objeto del reclamo, como lo manda el prementado artículo 489, significa hacer su relación, según la aceptación gramatical del verbo, pues el vocablo expresa esta idea: “fijar los términos de una cosa”. La frase “prestaciones sociales” es indeterminada, pues se ignora si comprende todas las que establece la ley del trabajo o sólo parte de ellas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 29/61).

CAPÍTULO II

Vigencia de este código

CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL    APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL   

[§ 4271]  ART. 490.—Fecha de vigencia. El presente código principia a regir el día primero (1º) de enero del año de mil novecientos cincuenta y uno.

CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL    APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL   

[§ 4272]  ART. 491.—Disposiciones suspendidas. 1. Desde la fecha en que principie la vigencia de este código quedan suspendidas todas las leyes, decretos, resoluciones y demás preceptos anteriores de carácter nacional, reguladores de las materias contempladas en este código en cuanto han venido rigiendo los derechos individual y colectivo del trabajo entre patronos y trabajadores particulares y los del derecho colectivo del trabajo entre la administración pública y sus servidores.

2. Suspéndense los artículos 121, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128 y 129 del Decreto 2158 de 1948, adoptado como ley por el Decreto 4133 de 1948.

CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL    APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL   

[§ 4273]  ART. 492.—Disposiciones no suspendidas. Quedan vigentes las normas que regulan el salario mínimo, el seguro social obligatorio y el derecho individual del trabajo en cuanto se refiere a los trabajadores oficiales ( ART. 4º).

REGLAMENTOS ESPECIALES

CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL    APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL   

[§ 4276]  L. 48/68.

ART. 3º, num. 1º—El gobierno, previo concepto favorable del Consejo Nacional del Trabajo, cuya emisión es suficiente para justificarlos, podrá dictar reglamentos especiales destinados a incrementar las exportaciones; el empleo de mano de obra en determinadas actividades o empresas, principalmente en la industria de la construcción y el mantenimiento regular de servicios esenciales o enderezados al fomento de regiones en donde imperen condiciones de desempleo y de bajo desarrollo económico ( ART. 309.).

Tales reglamentos podrán exceptuar las actividades, empresas y regiones económicas a que se refiere este numeral, de la aplicación de algunas disposiciones legales que normalmente regulan las actividades laborales y de cuya no aplicación pueda deducirse, con la mayor certidumbre posible, que se facilitará notoriamente el logro de los objetivos a que se refiere el inciso primero de este numeral.

SECCIÓN SEGUNDA