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Período de prueba

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1381]  ART. 76.—Definición. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo ( ART. 22., ART. 37., ART. 39.).

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1382]  COMENTARIO.—Los trabajadores en período de prueba están amparados por el salario mínimo.

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1383]   JURISPRUDENCIA  .— Uso del período de prueba. Límites constitucionales.  "Por último, señaló que en relación con la presunta afectación de los derechos constitucionales a la salud y a la seguridad social, la acusación propuesta era infundada, habida cuenta que, de conformidad con las normas que regulan el sistema, la actora era acreedora de un término de cubrimiento en los servicios médico asistenciales de treinta días con posterioridad a la desafiliación. Así, vencido este período, tenía la posibilidad de afiliarse como trabajadora independiente o solicitar su inclusión en el régimen subsidiado de salud.

(...).

5. En concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral del contrato en el período de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin embargo, la posibilidad resolutoria propia del período de prueba, si bien posee un espectro amplio, carece de un alcance tal que faculte al empleador para desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial, para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Por tanto, al despido durante la vigencia del período de prueba, basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha actuación negaría el valor normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del principio de igualdad (C.P., art. 13), el que, como se indicó anteriormente, además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 superior.

6. Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la vigencia del período de prueba relacionadas con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones anteriores de esta corporación y consideraciones tomadas del derecho comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia, declararon que la estipulación de período de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionaría un resultado contrario al mandato de protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido. Esta posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien al determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del estatuto de los trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre el período de prueba muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que “el ámbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisión que no es necesario motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental como es el de la igualdad”.

7. Vistas las anteriores consideraciones, la Corte concluye que el período de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del período de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador. (C. Const., Sent. T-978, oct. 8/2004, M.P. Jaime Córdoba Triviño).

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1384]  ART. 77.—Estipulación. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio ( ART. 37., ART. 38., ART. 39., ART. 103.).

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1385]   JURISPRUDENCIA  .— Su prueba es solemne.  “La circunstancia de que el período de prueba que conforme a su propia definición legal (CST, art. 76) constituye etapa inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia jurídica estipulación por escrito, y ella por un lapso que no exceda de dos meses (arts. 77 y 78 ibídem), indica claramente que sólo se lo puede dar por establecido en juicio, dentro del cual se invoca, con el documento que contiene ese acuerdo de voluntades. En estas circunstancias el escrito confiere al contrato la modalidad a término fijo, y como tal los subordina a las voces del artículo 51 del Código Procesal del Trabajo que establece que, “cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 21/70).

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1387]  ART. 78.—Subrogado. L. 50/90, art. 7º. Duración máxima. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato ( L. 188/59. ART. 10.).

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1388]  COMENTARIO.—En el contrato con trabajadores del servicio doméstico se presumen como período de prueba los quince primeros días si éste es verbal. Si se ha estipulado por escrito en cualquier caso no puede exceder de sesenta días.

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1393]  ART. 79.—Subrogado. L. 50/90, art. 8º. Prórroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1396]  ART. 80.—Modificado. D. 617/54, art. 3º. Efecto jurídico. 1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO    

[§ 1396-1]  COMENTARIO.—La terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba, aun sin causa justificada, es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera de las partes. En consecuencia, cuando es el empleador quien da por terminado el contrato durante la prueba, no se configura el despido injusto. A pesar de lo anterior, todavía se discute cuáles pueden ser los efectos de la terminación, durante el período de prueba, del contrato de la trabajadora en estado de embarazo.

Los dos (2) meses de período máximo de la prueba, o el tiempo inferior que se pacte como tal, se cuentan para la liquidación y pago de prestaciones sociales y vacaciones.

El período de prueba no se podrá pactar varias veces en una misma relación laboral, bajo el pretexto de la celebración de varios contratos sucesivos. En estos casos, sólo es válida la estipulación de la prueba en el primer contrato o contrato inicial. Las cláusulas en las cuales se estipule el período de prueba en sucesivos contratos de trabajo, muy distantes de la etapa inicial de la relación laboral, carecen de eficacia jurídica, pues se dejaría al capricho del empleador la duración del vínculo contractual, lo cual atenta contra la estabilidad del trabajador, tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia laboral. (Sent. oct. 22/56. G. J. LXXXII, pág. 552).

CAPÍTULO II