Terminación del contrato
[§ 1025] ART. 61.—Subrogado. L. 50/90, art. 5º. Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento ( ART. 466., D.L. 2351/65. ART. 40.);
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días ( ART. 466., D.L. 2351/65. ART. 40.);
g) Por sentencia ejecutoriada;
*( h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley)* ( ART. 62.).
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato ( ART. 51.).
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
NOTAS: 1. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo había sido subrogado por el artículo 6º del Decreto-Ley 2351 de 1965.
* 2. El texto entre paréntesis fue declarado exequible condicionalmente en los términos de la Sentencia C-1507 de 2000.
3. En la Ley 1116 de 2006, artículo 50 se permite la terminación de los contratos de tracto sucesivo, de cumplimiento diferido o de ejecución instantánea, no necesarios para la preservación de los activos, así como los contratos de fiducia mercantil o encargos fiduciarios, celebrados por el deudor en calidad de constituyente. Véase Código de Comercio Legis.
RÉGIMEN CONCURSAL
ART. 50.—Efectos de la apertura del proceso de liquidación judicial. La declaración judicial del proceso de liquidación judicial produce:
(...)
5. La terminación de los contratos de trabajo, con el correspondiente pago de las indemnizaciones a favor de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo, para lo cual no será necesaria autorización administrativa o judicial alguna quedando sujetas a las reglas del concurso, las obligaciones derivadas de dicha finalización sin perjuicio de las preferencias y prelaciones que les correspondan.
(...).
PERSONAS CON LIMITACIONES
ART. 26.—En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: El inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue declarado exequible conforme a la Sentencia C-531 de 2000, bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2º y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
[§ 1030] JURISPRUDENCIA .—Trabajadores que sufren disminuciones en su capacidad física. Deber de ubicarlos y garantía de estabilidad reforzada. "(...). El derecho al trabajo trae como consecuencia la garantía de la estabilidad laboral. Sin embargo, a pesar del carácter fundamental del derecho al trabajo, esta garantía de estabilidad laboral no implica, por sí sola, un derecho constitucional fundamental a permanecer en un puesto de trabajo determinado, ni puede en principio, ser amparada mediante la acción de tutela, pues no es un derecho de aplicación inmediata. La estabilidad laboral, como garantía constitucional, es objeto de un desarrollo legal y convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho que se determinan los alcances concretos y los mecanismos para proteger la garantía constitucional de la estabilidad laboral.
(...).
Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización.
La estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos fundamentales puede ser objeto de un desarrollo legal específico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos a algunos trabajadores requiera un permiso previo ante una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro.
(...).
Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales". (C. Const., S. Quinta de Revisión, Sent. T-1040, sep. 27/2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil) ( L. 361/97. ART. 22.).
NOTA: En el mismo sentido y frente a trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado que son verdaderos trabajadores de la empresa usuaria véase la sentencia T- 504 de 2008. Véase también la T-434 de 2008, T-819 de 2008, T-1046 de 2008.
[§ 1030-1] JURISPRUDENCIA .—Trabajadores que sufren disminuciones en su capacidad física. Deben probar su limitación física. “ Pero es claro que dentro del sistema de cargas probatorias determinado con el artículo 51 del Código de Procedimiento de Trabajo y Seguridad Social, la persona que afirme que fue despedido en acto de discriminación por el empleador, con violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe acreditar además del acto de discriminación, su condición de limitado físico, al momento del despido”.
En desarrollo de ese aserto, concluyó que
“... no existe prueba alguna en el sentido que el actor al momento de su despido tuviera una declaración o certificación médica que lo reputara como limitado físico, ni tampoco grado alguno de limitación, en los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997, es decir si la limitación era moderada, severa o profunda, ni portaba carné alguno en términos de ley, que permitiera advertir al empleador de su real condición, tal como lo dispone la ley”.
El anterior razonamiento, que guarda relación con la valoración de las pruebas del proceso, no es cuestionado en el cargo y por esa razón permanece incólume brindándole apoyo al fallo impugnado, aparte de que se corresponde con el criterio de esta Sala de la Corte sobre las condiciones que deben acreditar quienes pretendan beneficiarse de la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sentencia del 25 de marzo de 2009 (Rad. 35.606), se dijo que
“... para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social”.
Por lo tanto, no incurrió el tribunal en el quebranto normativo que se le imputa al exigir la prueba de que al momento del despido el actor tuviera una declaración o certificación que lo reputara como limitado físico, en los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar 16/2010, Rad. 36115, M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza).
(1) La Corte Constitucional, en Sentencia C-531 de 2000, declaró exequible el inciso 2º, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina del trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
[§ 1031] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Estabilidad laboral reforzada y contratos a término fijo. "En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario dicha decisión no produce efecto alguno.
(...)
16. En ninguno de los escritos aportados por la empresa se demuestra que la terminación del contrato de trabajo se hubiere debido a la inexistencia de la necesidad que originó la contratación o que el trabajador voluntariamente hubiere descuidado sus labores. Por el contrario, lo que queda claro es que se trataba de un contrato a término fijo renovado sucesivamente durante más de 6 años; que la empresa continúa con sus tareas habituales; que la razón de la primera desvinculación no fue otra que el estado de salud del trabajador, originado, justamente, en el desarrollo de sus actividades laborales; que la empresa nunca hizo el esfuerzo de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y que no solicitó el permiso del Ministerio de la Protección Social antes de proceder a decidir desvincular —primero— y no renovar —después— el contrato del actor.
17. A la luz de los hechos mencionados y de las reglas constitucionales mencionadas en la parte precedente de esta decisión, resulta claro que la empresa accionada vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador. En efecto, en primer lugar dicha empresa tenía el deber de intentar su reubicación a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud, deber que —al menos de las pruebas que residen en el expediente— no parece haber sido satisfecho. En segundo término, la empresa no tenía el derecho de dar por terminada la relación laboral antes del vencimiento del plazo del contrato sin el permiso del funcionario del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No obstante, el oficio del Ministerio de la Protección Social a través del cual se informa al peticionario que “hasta la fecha” no existe dentro del archivo del ministerio solicitud alguna de la empresa accionada para efectuar el despido de trabajador incapacitado no fue desvirtuado por la empresa. Finalmente, si bien la empresa puede decidir no renovar un contrato a término fijo, esta decisión debe fundarse en razones objetivas y no en criterios inconstitucionales. Sin embargo, las pruebas que obran en el expediente permiten fácilmente deducir que la única razón para no renovar un contrato que había sido renovado de manera sucesiva y que responde a necesidades permanentes de la empresa, es el estado de salud del trabajador. En este caso era necesario el permiso previo del Ministerio de la Protección Social para garantizar que no obedecía a una práctica discriminatoria.
(...)
No desconoce la Sala, la amplia facultad otorgada al empleador para despedir a sus trabajadores, pues la ley ha llegado hasta el punto de avalar los despidos sin justa causa, que contemplan una indemnización adicional. Sin embargo, esto no legitima a la empresa a desconocer la protección a la estabilidad laboral reforzada que la Constitución ha conferido a personas que, como el ......, han sufrido una discapacidad como efecto del cumplimiento de las tareas laborales asignadas. En estos casos, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de la Protección Social de forma tal que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias". (C. Const., Sent. T-687, ago. 18/2006, M.P. Jaime Córdoba Triviño).
NOTA: En el mismo sentido véase la acción de tutela T-449 de 2008.
[§ 1035] JURISPRUDENCIA .— Modos de terminación del contrato de trabajo. “La Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo. (...) Todos (...) son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º de dicho decreto, y toda otra no señalada por él para crear derecho a indemnización por ésta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º, ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta. Sistema legal que difiere del establecido anteriormente por el Código del Trabajo, cuyo artículo 64 reparaba la ruptura unilateral e ilegal del contrato, al paso que el vigente lo que indemniza es la terminación unilateral sin justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 21/72).
[§ 1036] JURISPRUDENCIA .— La renuncia debe ser espontánea. "Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 31/60).
[§ 1036-1] JURISPRUDENCIA .— Renuncia del trabajador. Retractación. "En función de instancia la Sala encuentra que la demandante no fue despedida sino que renunció irrevocablemente a su empleo en los términos inequívocos de la comunicación fechada el 31 de octubre de 1988 (ver, fl. 229 del cuaderno de anexos). Es verdad que la señora Uribe de Gamboa se retractó de su renuncia mediante escrito de noviembre 4 de 1988 (ver fl. 230 de los anexos), pero la decisión de revocatoria no fue aceptada por la empresa (ver, fl. 231 de los anexos) que tramitó efectivamente el inicial acto rescisorio el cual condujo al fenecimiento efectivo del nexo laboral a partir del 3 de diciembre de 1988 (ver, fl. 218 del cuaderno de anexos).
En el memorial de apelación frente al fallo de primer grado, aduce la demandante que la jurisprudencia ha reconocido la viabilidad de que el trabajador revoque su decisión de renunciar y transcribe el texto de un fallo emitido por esta Sala en noviembre 29 de 1979; no obstante, dicho proveído no contiene un criterio doctrinal aplicable a todos los casos sino circunstancial, tanto que en él mismo se hace la siguiente salvedad: “...serán entonces las circunstancias de hecho en que se produzca el retiro de una renuncia las que habilitarán al juzgador para decidir sobre su validez o ineficacia jurídica...”.
Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que ésta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico. Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria de por si, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 7/96, Rad. 7836).
[§ 1036-2] JURISPRUDENCIA .— Nulidad de la renuncia. Diferencia con el despido indirecto. "Se hace necesario efectuar una corrección doctrinaria a la sentencia impugnada, la cual dedujo el despido indirecto por vicio en el consentimiento en el acto de la renuncia; vale decir que el fallador de segundo grado confundió la nulidad del acto, con la renuncia por justa causa y son diferentes situaciones cuyos efectos jurídicos pueden ser también distintos; en el caso sub examine, debido a que el actor estaba asistido por la estabilidad laboral del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y no se trató siquiera la posibilidad sobre la existencia de circunstancias que desaconsejen el reintegro, tal confusión no logró desviar la correcta definición del proceso; pero debe la Corte advertir que del vicio en el consentimiento en el acto de la dimisión no deriva el despido indirecto; éste último se presenta cuando el trabajador acredita que se vio compelido a renunciar por una de las justas causas que establece el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y que así lo manifestó en el momento de la terminación del contrato de trabajo; sus efectos jurídicos son los mismos del despido sin justa causa. En cambio, el desconocimiento del valor legal del acto de la renuncia trae consigo la restitución completa de las cosas al estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto anulado, o sea la existencia del contrato de trabajo y el reconocimiento de todos los salarios dejados de percibir, tal y como lo ordena el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que el trabajador no ha prestado servicio por culpa del empleador". (CSJ, Sec. Primera, Sent. oct. 23/95. Rad. 7782. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).
[§ 1036-3] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato de trabajo. Renuncia retirada y despido transformado en mutuo acuerdo. "Estima la Sala pertinente precisar, por vía de doctrina, que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia.
De análoga manera, el despido del empleador no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio indebido de sus atribuciones que enerve la posibilidad de que el trabajador llegue a un avenimiento posterior con su patrono, ya bien para evitar un proceso ulterior o por cualquier circunstancia que lo favorezca o que consulte de modo plausible su fuero interno, siempre que la manifestación de voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca a su determinación libérrima, exenta de fuerza o de presiones.
Si conforme al numeral sexto del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, después de un despido injustificado no hay lugar al pago de indemnizaciones legales si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían al momento de su ruptura, esa misma lógica impera cuando, después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado. Naturalmente, si la dimisión del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino fruto de maniobras patronales fraudulentas o indebidas, o de circunstancias legalmente inadmisibles, diferentes del simple despido, tal comportamiento censurable de ninguna manera está prohijado por el derecho y por tanto proceden las indemnizaciones y demás consecuencias previstas en el ordenamiento jurídico para los despidos injustificados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 4/2002, Rad. 18.299. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1037] JURISPRUDENCIA .— Retiro de la renuncia por el trabajador. “La renuncia del trabajador es forma prevista por la ley para que el contrato de trabajo termine por voluntad unilateral de la parte que aquél personifica. Pero al aceptarla el patrono, se convierte ese acto, unilateral inicialmente, en un mutuo consentimiento sobre la cesación del vínculo contractual que es forma distinta de extinguir el contrato y que exime de responsabilidad al dimitente en cuanto a eventuales perjuicios a su cargo por la voluntaria dejación del empleo, en la hipótesis de que hubiera sido intempestiva o ilegal de otro modo.
A la retractación de la renuncia, como revocatoria de un acto unilateral de voluntad emanado de su mismo autor arrepentido, le concede validez jurídica la Corte, siempre que se manifieste antes de haberse aceptado la dimisión por su destinatario.
Pero es obvio que, para que sea leal y no sorpresiva o artificiosa, la revocación de la renuncia debe dirigirse y entregarse a la misma persona u oficina a las cuales se hubiese enviado la dimisión. De lo contrario, quien recibió la renuncia puede atenerse a ella y aceptarla, acogiéndose a los dictados de la buena fe y la seriedad propios de las relaciones honestas entre los seres humanos, y sin que esa aceptación pueda llegar a equiparse a un rompimiento injusto del contrato de trabajo por parte del patrono.
Serán entonces las circunstancias de hecho en que se produzca el retiro de una renuncia las que habilitarán al juzgador para decidir sobre su validez o ineficacia jurídica y para esclarecer así si el contrato de trabajo terminó por consentimiento mutuo o por voluntad unilateral del patrono al aceptar una dimisión revocada oportuna y lealmente por el trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 29/79. Exp. 7097).
[§ 1038] JURISPRUDENCIA .— Validez de la renuncia del trabajador ante oferta del patrono de pagar una bonificación. “En la vida del derecho, el mutuo consentimiento, o sea el acuerdo de voluntades entre dos o más personas para realizar un negocio jurídico, tiene en principio plena validez. Pero si el consentimiento de alguna de esas personas está viciado por error, fuerza o dolo, el acto es susceptible de invalidación.
“Por mutuo acuerdo entre empleador y empleado debe siempre celebrarse el contrato de trabajo. Y en la misma forma puede modificarse o aun extinguirse por resciliación. Pero esta última no exige esencialmente que la gratuidad sea el móvil determinante para uno o para ambos contratantes cuando quieran de consumo fenecer el contrato. Bien puede una de las partes ofrecerle a la otra una compensación en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esa oferta pueda calificarse por sí misma como una forma de coacción o de violencia ejercida sobre la contraparte.
“Si quien recibe la oferta decide aceptarla porque la encuentra conveniente para sus intereses, no hay base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que debe ser indemnizada. Aquella manifestación expresa de uno de los contratantes de aceptar lo ofrecido por su contraparte no puede calificarse como intrínsecamente inválida, puesto que no cabe olvidar tampoco que el error, la fuerza o el dolo no se presumen sino que deben demostrarse plenamente por quien alegue haberlos padecido”. (CSJ, Cas Laboral, sent. jun. 21/82).
[§ 1039] JURISPRUDENCIA .— El patrono no puede insinuar la renuncia del trabajador. “Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien o derecho por parte de su titular. No puede pues ser un acto sugerido, inducido ni, mucho menos, provocado o compelido por persona distinta de su autor.
Entonces, quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente, sin que su patrono pueda interferir la manifestación prístina del renunciante porque, si así lo hace, ya no habrá la espontaneidad esencial en cualquier dimisión sino una especie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo para que se retire del servicio.
La renuncia pedida o insinuada en los términos de su presentación por aquél que debe resolver sobre ella, no es renuncia verdadera sino apariencia simple de una dimisión que, de consiguiente, no es equiparable jurídicamente a un retiro voluntario del servicio por parte del empleado cuando se trata de esclarecer las circunstancias en que feneció un contrato de trabajo.
Y así como la renuncia debe ser integralmente libre y espontánea, también queda al talante del patrono aceptarla o no, según los términos en que haya sido presentada y sus modalidades concretas, para que así, en caso de admitirla, pueda concluirse con certeza que aquel contrato terminó por mutuo consentimiento de quienes lo habían celebrado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 9/86).
[§ 1040] JURISPRUDENCIA .— La renuncia bajo coacción es ineficaz. El contrato de trabajo mantiene su vigencia. "Ahora bien, es cierto que la jurisprudencia tiene dicho que es válido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador para tomar alguna determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real medio de presión.
(...)
Por su parte, en el mismo proceso ......... dijo, en lo pertinente, sobre la reunión de marras:
“Allí empezaron a hablar que había que vivir el cambio y en pocas palabras cuando nos dimos cuenta era que nos habíamos quedado supuestamente sin trabajo, que teníamos que pasar la carta de renuncia eso nos lo pidieron los tres y nos presionaron a pasarla y que si la pasábamos nos daban la suma de $ 512.000.00 y si nosotros firmábamos el gerente nos tildaba con el dedo les conviene más porque si llegan a necesitar de la empresa una carta de recomendación no dudarían en dárnosla y que si no firmábamos siempre no pasábamos (sic) esa carta y que nos convenía más porque nos quedábamos sin trabajo y nos convenía tener esos $ 512.000.00, pesos. Eso fue el día inmediato y no habíamos firmado cuando ellos elaboraron la carta de renuncia mediante la secretaria de la empresa y la citación y nos la pasaron para que nosotros firmáramos y le dijimos que esperáramos para nosotros confirmar con un abogado y no nos dejaron salir hasta cuando no firmáramos la carta de la empresa o en la empresa” (fl. 101).
(...)
Cumple precisar, por otra parte, que la renuncia afectada por un vicio del consentimiento no puede equipararse al despido sin justa causa. Tiene como fundamento la ineficacia de la declaración de voluntad emitida por el trabajador y cuando se da esa situación, la conclusión lógica, y legal, como se verá, es considerar que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido el acto viciado de nulidad, conforme lo establece el artículo 1746 del Código Civil, norma que resulta aplicable en tal situación por virtud de lo dispuesto por el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo. Y esa restitución supone, desde luego, el restablecimiento del contrato de trabajo. El despido sin justa causa, por el contrario, es un acto de declaración de voluntad del empleador y, en principio, produce un efecto extintivo del contrato y la propia ley le reconoce virtualidad suficiente para ello y para generar en favor del trabajador el derecho a una indemnización tarifada, como regla general.
Ahora bien, el reintegro como consecuencia de la ineficacia de la renuncia debe tener y tiene fundamento adicional en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, porque si la renuncia no produce ningún efecto jurídico no puede afirmarse que en realidad el contrato haya terminado y esto es precisamente lo que regula ese precepto, cuyo título, “salarios sin prestación del servicio”, permite su aplicación a una variedad de hipótesis en las cuales no se da la prestación del servicio por culpa o disposición del empleador, una de las cuales es, precisamente, una renuncia del trabajador afectada en su validez.
(...).
En el caso de la renuncia afectada por error, fuerza o dolo imputables al empleador también está de por medio la ineficacia de la declaración de voluntad emitida por el trabajador, de manera que esa identidad de fundamento con el despido colectivo no autorizado y con el despido sin justa causa comprobada de un trabajador amparado por el que se ha dado en denominar fuero circunstancial debe llevar a la misma solución, o sea a la aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo y el reintegro a su empleo del trabajador afectado con la ilegal conducta de su empleador.
Y, como es apenas lógico y se anotó en precedencia, la consecuencia de la cabal utilización del artículo 140 citado se concreta en que el contrato de trabajo mantiene su vigencia, con el consecuente pago de los salarios dejados de percibir, porque el solo enunciado de esa norma jurídica presupone la existencia del contrato de trabajo y porque allí en realidad se regula una situación de interrupción del servicio por causa de actos o hechos voluntarios o culposos del empleador". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep 30/2004, Rad. 22.842. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza).
[§ 1041] JURISPRUDENCIA .— Quiebra del patrono. Por sí misma no termina el contrato de trabajo. “La quiebra por sí misma no termina el contrato de trabajo. Puede ser un modo de terminación si conduce a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento o a la suspensión de actividades del patrono durante más de ciento veinte días, según lo previsto en las letras e) y f) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965. De ahí que los artículos 11 y 21 del mismo decreto hagan referencia a los casos en que la quiebra imponga el despido de trabajadores, locución que no debe entenderse, como pretende el recurrente, en el sentido de que establece la obligación de dar término a los contratos de trabajo, sino que contempla la hipótesis de que se produzca esa terminación como consecuencia de la falencia, caso en los cuales los salarios y prestaciones se tendrían como gastos. Ni es cierto que el artículo 1953 del Código de Comercio en su numeral 7º ratifique dicha supuesta obligación, pues apenas concede la facultad al Síndico de celebrar y terminar los contratos a que se refieren los presupuestos mensuales de gasto que deben ser sometidos al juez para su aprobación”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 28/77) ( ART. 466., D.L. 2351/65. ART. 9º).
[§ 1042] JURISPRUDENCIA .— Dificultades económicas de la empresa. No son justa causa de despido. “El principio jurídico de la continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cual se deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo, resulta contrario a la posibilidad de que la empresa despida eficazmente a los trabajadores protegidos por la estabilidad propia, aduciendo razones de comodidad, interés propio, o dificultades económicas.
El contrato de trabajo podría terminar legalmente por “liquidación o clausura definitiva de la empresa”, o por “suspensión de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días” (D. 2351 de 1965, art. 6º ordinales f) y g), previa autorización o previo aviso (ibídem 2)). Y puede suspenderse, pero no terminarse, por la muerte o inhabilitación del patrono, cuando este sea una persona natural, o por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días (120) y por razones técnicas o económicas independientes de la voluntad del patrono, siempre que se siga el procedimiento legal (CSJ, art. 51).
Y no puede olvidarse el principio legal según el cual “el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas” (CST, art. 28), norma en relación con la cual ha precisado la jurisprudencia que “No es cierto que la pérdida de un porcentaje del capital de la empresa se estipule frecuentemente como causal de terminación del contrato de trabajo. Al contrario, esa causal es extraña a la relación laboral, porque el trabajador es también extraño a los riesgos de la empresa” (subrayas de la Sala, sent. de ago. 25/54, D. del T., XX, núms. 118-120, pág. 77)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 17/84).
[§ 1043] JURISPRUDENCIA .— Cierre intempestivo de la empresa. Equivale a despido injusto. Despido indirecto. “La argumentación de la parte demandada en relación con este cargo no tiene asidero legal, probado como se encuentra en autos que lo que se produjo fue un despido ilegal del trabajador, pues la negativa de la sociedad demandada a permitirle al trabajador la ejecución del objeto del contrato a ello equivale.
Si bien es cierto que el cierre intempestivo de la empresa produce las consecuencias jurídicas señaladas, no existe duda que la empresa con su conducta mostró su decisión de poner término en forma ilegal al contrato de trabajo que lo ligaba con la parte actora.
En el presente caso se observa que el sentenciador ad quem, al iniciar sus consideraciones expresa que ante todo debe precisarse si la terminación del contrato de trabajo del actor puede calificarse o no como un despido indirecto, concluyendo al final que al demostrarse en forma fehaciente que la empresa cerró en forma intempestiva y sin ninguna justificación, incurrió en el despido del demandante (f. 249, C 1º). Calificó así, a la empresa como autora directa del despido del trabajador, a causa de su incumplimiento de las obligaciones patronales. No fue el haberse abstenido la empresa de reanudar labores lo que rompió el contrato, sino el hecho de haberse impedido a Vélez cumplir su obligación de prestar sus servicios lo que produjo esa ruptura. O sea, para el tribunal, fue la Ladrillera demandada quien despidió al demandante, cuando cerró las puertas de la fábrica a sus trabajadores, hecho inequívoco que expresaba su voluntad de fenecer el contrato de trabajo que, a la vez, está prohibido por la ley.
Y no puede alegarse válidamente que tal conducta fuera legalmente justificada, por cuanto el Código de Comercio así lo ordenaba, pues no sólo deben entenderse subordinados los mandatos de ese Código a lo que establecen claramente las leyes laborales, con imperatividad de orden público, sino que dicho estatuto mercantil impide él mismo la liquidación total de un negocio o establecimiento de comercio sin el pago cabal de los pasivos, entre los cuales deben contarse, con prelación también establecida en las leyes, los salarios, prestaciones y demás créditos de los trabajadores.
No hubo pues, de acuerdo a la sentencia del tribunal, un despido indirecto, como lo pregona el ataque, deduciendo de allí todas las consecuencias propias de ese fenómeno, sino un despido patronal puro y simple que se torna injusto no sólo por las circunstancias en que ocurrió, sino porque además se apoya en un acto manifiestamente ilegal del patrono: el cierre intempestivo y arbitrario de su establecimiento de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/88) ( JURISPRUDENCIA . — Modalidades de terminación del contrato..., ART. 466., D.L. 2351/65. ART. 9º, D.R. 1373/66. ART. 5º).
[§ 1044] JURISPRUDENCIA .— Cierre intempestivo de la empresa no constituye una forma de despido. “Por lo que es posible desprender del fallo impugnado el tribunal estimó que la actitud de la empresa demandada en cuanto impidió a sus trabajadores, entre los cuales se hallaba el actor, la reincorporación al puesto de trabajo después de una huelga, constituyó una especie de terminación de cada uno de los respectivos contratos de trabajo por despido, de suerte que accedió a las pretensiones de la demanda... A juicio de la Sala el criterio del ad quem es equivocado ya que los fenómenos laborales identificados como despido injusto y cierre de la empresa no pueden ser confundidos, pues legalmente constituyen modos diferentes de terminar el contrato de trabajo, conforme a lo preceptuado por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ordinales e) y h). De otra parte el cierre intempestivo de la empresa o sea el efectuado con transgresión de las disposiciones laborales al respecto (CST. art. 466 y D. 2351/65 art. 40) tampoco puede ser asimilado a despido, en vista de que sus consecuencias jurídicas son bien distintas de las de éste, hasta el punto que conforme al artículo 9º del citado decreto no trae consigo propiamente la terminación del vínculo laboral individual sino todo lo contrario, dado que el patrono deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure el cierre. El ad quem, por ende, infringió la ley en la forma como lo plante el casacionista, de ahí que deba quebrantarse la sentencia impugnada conforme éste lo pretende”. (CSJ, Cas Laboral, Sent. jul. 8/88) ( ART. 466., D.L. 2351/65. ART. 9º, D.R. 1373/66. ART. 5º).
[§ 1045] COMENTARIO.—El cierre intempestivo de la empresa contiene una manifestación inequívoca de la intención del patrono de dar por terminado el contrato individual de trabajo, sin que medie justa causa para ello. Pero, en sí mismo considerada, el cierre intempestivo de la empresa no tiene la virtud de dar por terminado un contrato de trabajo, porque ningún hecho ilegal puede tener esa consecuencia ( D.L. 2351/65. ART. 9º).
[§ 1046] JURISPRUDENCIA .— Despido de trabajadores por suspensión de actividades por mas de 120 días. "... Nótese que lo esencial del raciocinio del ad quem se cimentó en la estimación de que los despidos de trabajadores motivados en la suspensión de actividades empresariales durante más de 120 días, si bien son terminaciones legales de contratos no son justa causa de extinción del vínculo, aserto en el que le asiste plena razón a la luz de la normativa vigente por la época del despido del demandante.
En consecuencia, no pasó desapercibido en su juicio jurídico el tribunal la distinción de vieja data sobre el concepto y connotación de las figuras autónomas de terminación del contrato de trabajo con justa causa y algunos modos legales de finiquitar el mismo. Al respecto desde antiguo precisó la jurisprudencia, lo que se registró, entre otras, en casaciones del 16 de septiembre de 1958 (G.J., tomo LXXXIX, números 2202), del 16 de diciembre de 1959 (G.J., tomo XCI, números 2217 a 2219), y del 27 de octubre de 1995 (rad. Nº 7.762).
Aun cuando podría pensarse válidamente que hay algunos modos de terminación del contrato, que no obstante no estar calificados de justa causa no generan indemnizaciones ni pensión sanción, lo cierto es que en el caso específico que aquí se analiza, relacionado con la terminación unilateral del contrato de trabajo originada en la suspensión de actividades de la empresaria, es indudable que se trata simplemente de una causa legal pero no justa de despido, ajena por completo a la voluntad de los trabajadores quienes no tienen porqué correr con las contingencias económicas del empleador en estos eventos.
De modo que una cosa es que la susodicha terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los efectos perjudiciales de la misma. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. de mayo 3/99, Rad. 11.632., M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1049] JURISPRUDENCIA .— Despido del trabajador no es sanción disciplinaria. “La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965. La sanción disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico. Por esta razón el tribunal superior aplicó indebidamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento allí señalado, que se refiere a la imposición de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 16/84).
[§ 1055] JURISPRUDENCIA .— La terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor, no es decisión unilateral ni fuente de responsabilidad. “Cuando la fuerza mayor impide continuar el desarrollo de un contrato de trabajo hasta entonces cumplido cabalmente, no puede calificarse como ilegítima la terminación del vínculo por esa causa o como fruto de una decisión unilateral del patrono que origine indemnizaciones, desde luego que la voluntad de este último quedó superada o vencida por la fuerza mayor, cuya característica esencial es imponerse a los designios humanos.
No sobra recordar, de otra parte, que el despido de el trabajador es apenas uno de los modos que la ley prevé para que termine el contrato de trabajo y que se distingue de los demás porque es la voluntad unilateral del patrono la que hace cesar el vínculo laboral y, por ello, los móviles concretos de esa determinación deben acomodarse desde un principio a causales prefijadas en la ley para que el despido sea justo pues, de lo contrario, habrá lugar a que se le indemnicen perjuicios al antiguo trabajador, cuya cuantía en lo que atañe al lucro cesante está regulada legalmente.
Pero si el contrato fenece por motivos que predeterminaron las partes, como el vencimiento del plazo pactado o la conclusión de la obra acordada; que convinieron en ese instante, como el consentimiento mutuo para deshacer el vínculo; o por causas fortuitas, como la muerte del trabajador, la destrucción del establecimiento de labores o de la empresa o su cierre definitivo como consecuencias de fenómenos naturales u otros de fuerza mayor que se impongan a la voluntad del patrono y aun a la del propio trabajador, debe descartarse la existencia de una decisión unilateral del empleador, como origen de la desaparición del vínculo jurídico laboral, como fuente de una responsabilidad de su parte por la ruptura del vínculo y como fundamento de una indemnización de perjuicios a cargo suyo y en favor del empleado cesante o de los causahabientes de éste, si fue su fallecimiento lo que hizo cesar la relación de trabajo.
En efecto, la fuerza mayor o el caso fortuito cuando realmente aparezcan comprobados en el campo laboral hacen cesar el contrato por imposibilidad absoluta de continuar la prestación del servicio y sin que ninguna de las partes tenga responsabilidad en ello. Ambas son víctimas de la fuerza mayor: el empresario queda privado de la posibilidad de continuar su negocio y el trabajador de la de prestar el servicio y de recibir así un salario. Pero ninguno de los dos contratantes es culpable del infortunio de su antigua contraparte ni, por ende, está obligado a indemnizar perjuicios”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 18/76).
[§ 1056] JURISPRUDENCIA .— Renuncia. Efectos de la renuncia viciada por fuerza o engaño. “El requerimiento que trae el parágrafo del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, de que la parte que adopta la decisión de terminar unilateralmente el contrato debe expresar a la otra, en el momento de la extinción del vínculo, la causal o motivo que tiene para hacerlo, no pueda ser exigido si se trata de una “renuncia” originada en un acto de fuerza o en un engaño ejercido por el empleador sobre el trabajador, como consecuencia del cual este último figure, sólo en apariencia, tomando la iniciativa de finalizar el contrato. En este caso, si llega a probarse que existió el vicio en la voluntad del trabajador, no puede el juez mantener el acto simulado y excusarse de hacer actuar las normas sustantivas simplemente porque al extinguirse el contrato de trabajo no se haya expresado el verdadero motivo o causal de terminación. Lo que entonces acontece es que, en rigor, no hay un acto jurídico del trabajador y, para los efectos prácticos, debe mirarse la aparente renuncia como un verdadero despido directo abusivo, con las consecuencias que esa actuación ilícita puedan acarrear a su autor”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. abr. 16/93, Rad. 5666, M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1056-1] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Negociación del retiro. Libertad del trabajador para discutir condiciones. "Como reiteradamente lo ha sostenido la jurisprudencia, la carta de terminación del contrato de trabajo sólo sirve para probar que se invocó un determinado hecho como causa o motivo por el contratante que tomó la decisión, sin que jamás, por sí mismo, dicho documento permita acreditar la justificación de la determinación.
Partiendo del supuesto de ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, y de que el trabajador como sujeto de derecho tiene capacidad para celebrarlo e igualmente para terminarlo, ni su celebración ni su terminación puede ser entendida como un acto en el cual él es mirado como un objeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquél con quien contrata. La dignidad que como ser humano tiene el trabajador obliga a rechazar cualquier concepción doctrinaria que dé base para concluir que el trabajador no está en condiciones de deliberar en un momento dado si le conviene o no permanecer bajo un determinado vínculo contractual, y mucho menos que tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta, por bien intencionada que ella sea, de su patrono, y que no le es lícito discutirla o proponer fórmulas de acuerdo diferentes, bien sea para seguir trabajando o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el contrato (...).
Se repite que una propuesta de acuerdo que haga un patrono puede estar inspirada por la mejor de las intenciones y ser en verdad la más benéfica para los trabajadores; sin embargo, en la medida en que el trabajador no la acepte, por no considerarla conveniente a sus propios intereses —y así su juicio pueda resultar a la postre equivocado—, no puede serle impuesta. Si el patrono estuviera en condiciones de imponer su voluntad sobre la del trabajador, sin que a éste le fuera lícito expresar su propio punto de vista so pena de incurrir en un acto de grave indisciplina, o de deslealtad o infidelidad hacia su patrono, se le estaría negando su condición de ser racional, libre y digno. El trabajador tiene derecho a tomar sus propias decisiones, y si se equivoca sufrirá las consecuencias de su error; pero, y en la medida en que el patrono no representa sus intereses, a él, como asalariado, siempre le será legalmente posible discutir las condiciones de empleo o de retiro del trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 3/95. Exp. 7712. M.P. Rafael Méndez Arango).
[§ 1056-2] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por mutuo acuerdo dentro de planes de retiro compensado. "Ni la ley ni las decisiones judiciales impiden que los empleadores promuevan planes de retiro compensado, ni es cierto que el ofrecimiento patronal de sumas de dinero a título de bonificación aceptadas voluntariamente por un trabajador constituye per se un acto de coacción. Por el contrario, tales propuestas patronales son una actuación legítima, en la medida en que el trabajador beneficiario de la bonificación o estímulo económico goza de libertad para aceptarla o rechazarla, de manera que esa sola circunstancia no es una presión indebida, ni error fuerza o dolo, sino un medio muchas veces idóneo y conveniente para ambas partes de resciliación contractual civilizada y justa de cara a las normales dificultades surgidas en el diario devenir de las relaciones laborales en la empresa, evitándose con ello frecuentemente una conflictividad crónica innecesaria entre las partes, que deteriora la armonía e impide la convivencia pacífica que debe presidir la ejecución de los contratos de trabajo...". (CSJ. Cas. Laboral. Sent. mayo 18/98, Rad. 10.608. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1057] ART. 62.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7º. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. *( Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores)* .
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos ( ART. 58., ART. 60.).
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, **( o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato)** .
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono ( D.R. 1373/66. ART. 2º).
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa ( L. 48/68. ART. 3º,).
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad ( D.R. 1373/66. ART. 4º).
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días ( COMENTARIO.—Obligatoriedad del preaviso...).
b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos ( ART. 59.).
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
NOTAS: 1. La Ley 510 de agosto 3 de 1999 que reformó el estatuto financiero, en su artículo 22, creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de la toma de posesión de la entidad vigilada por la Superbancaria ( L. 510/99. ART. 22,).
** 2. La Corte Constitucional declaró exequible el numeral 7º del literal a) del artículo 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965, salvo el aparte entre paréntesis que dice: “o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato”, respecto del cual se declara inhibida (Sent. C-079, feb. 29/96).
3. La Corte Constitucional declaró exequible el numeral 15 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 (Sent. C-079, feb. 29/96).
* 4. En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, apoyándose en dicha sentencia, esta misma posición fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz). En esta segunda sentencia, esta corporación amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo. Estableció que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. Resolvió, refiriéndose a la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por injuria, violencia o malos tratos del trabajador al empleador, a miembros de su familia o a sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, lo siguiente:
"Declarar EXEQUIBLE el numeral 3º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa". Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
Mediante Sentencia T-546 del 15 de mayo de 2000, entiende la Sala Octava de Revisión que ese requisito se refiere no sólo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales.
L. 510/99.
ART. 22, lit. b)—La toma de posesión conlleva:
(...).
PAR.—La separación de los administradores y del revisor fiscal por causa de la toma de posesión, al momento de la misma o posteriormente, da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generará indemnización alguna.
5. El Decreto Extraordinario 756 de 2000 en su artículo 2º literal c), creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de la toma de posesión de la entidad cooperativa vigilada por la Superbancaria o la Superintendencia de la Economía Solidaria según el caso ( L. 510/99. ART. 22,).
D.E 756/2000.
ART. 2º, lit. c)—La separación de los administradores y del revisor fiscal con ocasión de la toma de posesión da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generará indemnización alguna.
[§ 1057-1] COMENTARIO.—Cómputo del preaviso. En los casos de terminación unilateral del contrato por el empleador contemplados en los numerales 9 a 15 del aparte A, el preaviso es de 15 días calendario, incluidos hábiles y festivos ( COMENTARIO.—Obligatoriedad del preaviso...).
[§ 1057-2] COMENTARIO.—Causales de terminación. La ley establece causales o motivos que se estiman justos o suficientes para que cualquiera de las partes, patrono o trabajador, termine unilateralmente el contrato de trabajo, imputando a la otra el respectivo motivo, el cual, entonces, tendrá la naturaleza de una violación de la ley o el contrato.
La parte que termine el contrato debe expresar a la otra la causa o motivo de la terminación y no puede posteriormente alegar razones diferentes válidamente. De allí que resulte de la mayor importancia contar con pruebas adecuadas de la violación en que ha incurrido la parte contraria, puesto que quien invoca la causal debe probarla.
[§ 1057-3] JURISPRUDENCIA .— Exequibilidad condicionada del numeral 3º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. “4. Evaluación de la causales de terminación del contrato contenidas en la disposición acusada.
Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que configuran los hechos allí señalados, se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador.
Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que dé lugar a la terminación de la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron.
También es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del precepto acusado también puede constituirse en causal para poner fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias consagradas en el Código Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas para los fines laborales.
(...).
De otra parte, es preciso recordar que el Código Sustantivo del Trabajo exige en el parágrafo del mismo artículo 62 —declarado exequible por la Corte en la Sentencia C-594/97, con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero—, que quien pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisión. Causal que, se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con posterioridad, causales distintas a las invocadas.
La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del CST, debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo”. (C. Const., Sent C-299, jun. 17/98. M.P. Carlos Gaviria Díaz).
(*) Estas causales son únicas no puede aducirse otras semejantes o parecidas y el contrato se termina sin indemnización alguna.
| Causales | Observaciones |
| a) Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener provecho indebido; | Ejemplo: si el trabajador presentó un diploma falso para acreditar su condición de profesional o trabajador especializado, calidades que se le exigían para darle el empleo |
| b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo; | Debe tenerse en cuenta que esta violación se debe producir en el desempeño de las labores, es decir en horas y lugar de trabajo. Actos de esta naturaleza serían por ejemplo los agravios verbales, expresiones ofensivas, ataques de hecho; y como grave indisciplina podría tomarse la expresa negativa del trabajador a acatar y cumplir una orden del superior, para la ejecución de una labor determinada que le corresponda efectuar por razón de su trabajo. |
| c) Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores; | Tiene esta causal algunas diferencias con la anterior, a saber: los actos de violencia, injuria y malos tratamientos, deben ser graves; deben ocurrir fura del servicio y se amplía el grupo de sujetos pasivos de la mala conducta del trabajador, ya que se incluyen los representantes o socios del empleador y los vigilantes o celadores; desde luego, se excluyen los compañeros de trabajo. |
| d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas; | En esta causal se ponen de manifiesto las nociones de intención y culpa, respectivamente en cuanto al daño material y el peligro para la seguridad de las personas y de las cosas. Ejemplo de lo primero sería la destrucción maliciosa de máquinas, documentos o materiales o el solo hecho de dejar estos bienes en mal estado. La negligencia, que debe ser grave, podría estar puntualizada en el descuido acerca de la vigilancia de las instalaciones o el control de funcionamiento de algún equipo, sin que sea necesario que de hecho ocurra pérdida o daño: basta que por el descuido, las personas o las cosas hayan corrido peligro. |
| e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores; | Cabe anotar que el acto puede ser solo inmoral sin que caiga en el terreno de lo delictuoso, pero uno y otro deben tener lugar en el sitio de trabajo o en el desempeño de sus labores. Respecto del acto delictuoso, el empleador debe tener un mínimo de certidumbre sobre la autoría en cabeza del trabajador, puesto que, para invocarlo como causal de terminación del contrato, ha de formular el correspondiente denuncio an te las autoridades penales y asegurarse de que ellas han ordenado que se abra la correspondiente investigación. La sola denuncia no es base sólida y suficiente para despedir al trabajador y, aun abierta la investigación, el empleador podrá verse enfrentado a un litigio laboral si el acusado es absuelto por la justicia penal. |
| f) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos; | No realizar personalmente la labor en los términos pactados, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o sustraer del establecimiento elementos o materiales, serían ejemplos de esta clase de violación. |
| g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato; | La ley condiciona la efectividad de esta causal al hecho de que el trabajador sea condenado en el proceso penal. Así se deduce de la expresión “a menos que posteriormente sea absuelto”. O sea que si el trabajador es absuelto penalmente, la causal de ja de existir y el despido se toma injusto. Cuando se trata de arresto correccional, ha de examinarse con sumo cuidado el motivo dado por el arrestado para heberlo sido, pues sea el tiempo menor o superior a ocho días, la ley exige que aquel motivo sea suficiente, por sí solo, para justificar la extinción del contrato. Si un supervisor o superintendente es arrestado correccionalmente por escándalo público, muy posiblemente estaría incurso en esta causal de despido. NOTA: Actualmente no existe la figura del arresto correccional. |
| h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; | Aun estableciendo sin lugar a dudas el hecho de la revelación, el empleador debe determinar y estar en condiciones de probar los perjuicios sufridos por la infidencia, para poder hacer uso de esta causa de terminación del contrato. |
| i) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrijan en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador; | El empleador está en la obligación de agotar el siguiente procedimiento: con intervalo no inferior a ocho días, hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su rendimiento; si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el deficiente rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas, a fin de que el trabajador le presente sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes; si el empleador no queda conforme con las explicaciones o justificaciones del trabajador, así se lo hará saber dentro de los ocho días siguientes y tomará la determinación de despedirlo. |
| j) La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales; | Obsérvese que la inejecución debe ser sistemática, lo que excluye la posibilidad de hacer uso de este medio de cancelación cuando la inejecución es eventual o esporádica. Estaría incurso en esta causal, por ejemplo, un cobrador que permanentemente deja de visitar los deudores del empleador para el recaudo de cartera, o el vendedor que deliberadamente deja de vender. |
| k) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento; | Claramente se ve que no es cualquier vicio el que permite la aplicación de la causal; el fumar, aun con exceso, no tiene un alcance perturbador de la disciplina; la embriaguez por su influjo en la conducta del sujeto, sí tendría esta característica. |
| l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes; | El trabajador que no se somete a los exámenes médicos que periódicamente ordena el empleador como prevención o para determinar el estado de salud del personal, podría ser despedido por esta razón. Nótese que la renuencia debe ser sistemática, es decir que una sola vez que el trabajador se sustraiga a la práctica del examen, no sería suficiente. |
| m) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada; | Aunque la ley no exige la comprobación de la incapacidad o impericia del trabajador para realizar la labor, el empleador debe dejar constancias o testimonios sobre el particular, ya que quien invoca una causal debe probarla si el despido se impugna judicialmente. |
| n) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y | La pensión a que se refiere este literal, es la pensión plena, sea que la asuma el empleador o las administradoras de fondos de pensiones y la consagración de esta causal significa que el empleador puede tomar la iniciativa de conceder al trabajador la pensión, si se reúnen los requisitos legales para el efecto y no esperar a que el trabajador la solicite. |
| ñ) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. | Producida la cancelación, el empleador debe asumir el pago de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad. |
| Cuando se haga uso de las causales señaladas en los literales i) a ñ), el empleador está en la obligación de dar al trabajador un aviso previo no inferior a quince días. | |
NOTA: La Ley 510 de 1999 que reformó el estatuto financiero creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
ART. 22, lit. b)—La toma de posesión conlleva:
b) La separación del revisor fiscal, salvo que en razón de las circunstancias que dieron lugar a la intervención, la superintendencia decida no removerlo. Lo anterior sin perjuicio de que posteriormente pueda ser removido por la Superintendencia Bancaria. El reemplazo del revisor fiscal será designado por el Fondo de Garantías de Instituciones Financieras. En el caso de liquidación Fogafin podrá encomendar al revisor fiscal el cumplimiento de las funciones propias del contralor;
(...).
PAR.—La separación de los administradores y del revisor fiscal por causa de la toma de posesión, al momento de la misma o posteriormente, da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generará indemnización alguna.
NOTA: La Corte Constitucional declaró exequible el parágrafo del artículo 22 de la Ley 510 de 1999 en el entendido de que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo y el no pago de la respectiva indemnización se configuran por la probada responsabilidad del trabajador en los hechos que han dado lugar a la toma de posesión de la entidad. Bajo cualquier otra interpretación la norma acusada se declara inexequible.
D.E. 756 /2000.
ART. 2º — Toma de posesión y nombramiento del agente especial. La Superintendencia Bancaria o la Superintendencia de la Economía Solidaria según el caso, declarará la toma de posesión de la cooperativa (...).
Lit. c)—La separación de los administradores y del revisor fiscal con ocasión de la t oma de posesión da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generará indemnización alguna.
(*) Pueden ser invocadas las causales que a continuación se expresan. Estas causales son únicas, como en el caso del empleador, lo que implica que no pueden aducirse otras, así sean semejantes o parecidas.
| Causales | Observaciones |
| a) El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo; | Habrá engaño, cuando el empleador ha manifestado al celador que contrata que las instalaciones que debe vigilar tienen una extensión de una manzana y resulta que tal extensión es superior en dos o tres veces a lo indicado. |
| b) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este; | El agravado se puede producir dentro o fuera del servicio y no solamente por el empleador sino también por sus parientes, representantes o dependientes, siempre que, tratándose de los últimos, exista el consentimiento o la tolerancia del empleador. |
| c) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas; | Se trata de la inducción al delito, o de que el trabajador asuma una actitud que contraríe sus ideas políticas o religiosas, acudiendo por ejemplo a ritos que no comparte o dando su voto por candidato que no es de sus preferencias. |
| d) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar; | Sería el caso, del mal estado de los equipos, máquinas o motores del empleador, el cual no haya podido ser advertido por el trabajador y que no sean reparados. |
| e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio; | Una acusación o denuncia penal temeraria, o el pago del salario mediante cheque sin provisión suficiente de fondos, serían ejemplos de esta clase de perjuicio. |
| f) El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales; | No pagar el salario, no suministrar los elementos necesarios para el trabajo, son ejemplos sobre el particular. |
| g) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se contrató, y | |
| h) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios. | |
[§ 1064] JURISPRUDENCIA .— La imposición del despido debe ser oportuna. “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda de que se está sancionándo la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (D. 2351/65, art. 7º, causal 3ª, Aparte A), sino respecto de todas las contempladas en el artículo 7º como justificativas del despido y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir —y es normal que así acontezca— que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 30/76).
[§ 1066] JURISPRUDENCIA .— La demostración de la justa causa del despido corresponde al patrono. “La jurisprudencia tanto del extinguido Tribunal Supremo como de esta Sala, ha considerado que al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, y que al patrono corresponde probar su justificación. Y es natural que así sea, pues el trabajador debe demostrar que el patrono no cumplió con su obligación de respetar el término del contrato, y este último para exonerarse de la indemnización proveniente de la rescisión del contrato, debe comprobar que dejó de cumplir su obligación por haberse producido alguna de las causales señaladas en la ley.
Esta solución jurisprudencial es la jurídica, pues el contrato de trabajo es bilateral y cada parte debe cumplir con sus obligaciones, a menos que la otra incumpla las suyas o se produzca algún otro hecho exonerativo. En el caso sub lite el propio demandado confesó la terminación unilateral del contrato de trabajo, por lo cual no era necesaria ninguna actividad probatoria del demandante para demostrar el despido, y si éste fue justificado, tal comprobación correspondía al demandado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 11/73).
[§ 1067] JURISPRUDENCIA .— Obligación de manifestar el motivo para terminar el contrato. “Obliga, en el momento de la extinción, expresar la causa o motivo de la ruptura, a fin de que la parte que termina unilateralmente el contrato no pueda sorprender posteriormente a la otra alegando motivos extraños que no adujo o distintos del que manifestó como justificativo de la terminación. El incumplimiento de esa obligación, bien sea por omisión total o manifestación extemporánea o invocación de una causa distinta a la alegada inicialmente, le quita toda validez a esos motivos y hace posible que la parte que así termina unilateralmente su contrato, deba reconocer a la otra la indemnización correspondiente por ruptura ilícita, pues, ésta equivale a un incumplimiento del contrato, que da origen a ejercitar la acción resolutoria con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 24/60).
[§ 1067-1] JURISPRUDENCIA .— Despido ilegal. Oportunidad para alegar la causal. “Cuando el sentenciador llegó a la conclusión que “al no haberse manifestado la causa o motivo de la terminación del contrato al momento de la desvinculación del actor, ni en momento procesal posterior, conlleva a que esa terminación se tenga como ilegal, pues no es admisible aceptarse causales o motivos distintos posteriormente ...” no incurrió de manera manifiesta u ostensible en el yerro fáctico que le atribuye la censura”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. nov. 20/92, Rad. 5237, M.P. Ernesto Jiménez).
[§ 1067-2] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Comunicación de la causal. Posteriormente no pueden alegarse causales o motivos distintos . “En lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal es que se efectúe “en el momento de la extinción”, de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita. No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así:
a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita;
b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y
c) Manifestando el hecho pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa.
En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva.
Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico. De otra parte si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 25/94, Rad. 6847. M.P. Francisco Escobar Enríquez).
[§ 1067-3] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato de trabajo. Relación entre la falta y el despido. Gravedad de la falta derivada de la reiteración de conducta renuente. “Si bien es cierto que debe existir una relación de causalidad entre el instante del despido y la fecha en que el trabajador incurrió en la comisión de la falta en que se basó el patrono para tomar tal determinación, no lo es menos que éste puede aducir otros motivos considerados como justas causas legales para dar por terminado el contrato de trabajo, así como en el reglamento de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el contrato de trabajo, sin que pueda decirse válidamente que lo distante de algunas de estas faltas, existiendo una principal cercana, torne esa decisión en arbitraria, pues al contrario es acertada esa relación cuando se pretende demostrar la mayor gravedad de esta última, en razón a la conducta reiterada del trabajador y su renuencia a corregirla, siendo cosa bien distinta que la determinación de dar fin a la relación de trabajo por parte del patrono se funde únicamente en motivos lejanos en el tiempo o no considerados como graves. Igualmente nada impide al patrono tomar la resolución de terminar la relación laboral amparándose en el mismo motivo por el cual anteriormente sancionó o llamó al orden al trabajador cuando quiera que éste persista en la misma actitud constitutiva de justa causa para dar término al contrato de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 10/90, Rad. 4024. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
[§ 1067-4] JURISPRUDENCIA .— Despido del trabajador. Posibilidad de demandar en cualquier tiempo. "La posibilidad de demandar en cualquier tiempo está jurídicamente permitida por ser consustancial al derecho subjetivo público de acción. La prescripción extintiva por tanto, no excluye tal derecho porque dentro en ella, dentro del proceso y presuponiendo su existencia, le permite al juez declarar el derecho y adicionalmente declarar que se ha extinguido —como obligación civil, mas no natural— por no haberse ejercido durante cierto tiempo.
El derecho que la ley le atribuya al hecho, debe ser declarado por el juez antes de pronunciarse sobre su extinción, pues ese derecho corresponde al ámbito de las obligaciones civiles y aun cuando, como tal, se haya producido su extinción por cualquiera de los medios ordinarios que la ley establece (pago, transacción, confusión, compensación, prescripción, etc.), subsistirá la obligación del deudor como obligación puramente natural.
Los razonamientos anteriores muestran que siempre existe la posibilidad jurídica de demandar, en cualquier tiempo, que se declare la manera de ser o de haberse producido el despido de un trabajador, como que se trata de un hecho al cual la ley le señala determinadas consecuencias jurídicas, las que, en nuestro sistema se han concretado en la indemnización económica, el reintegro, el pago de salarios dejados de percibir y la pensión proporcional de jubilación. No es por ello aceptable sostener que el sistema legal cierre la posibilidad jurídica de que judicialmente se reconozca después de cierto tiempo la existencia de un hecho del cual dependan consecuencias legales.
Es cierto que los hechos antiguos generan dificultades probatorias, pero esta circunstancia, que también puede darse con los relativamente recientes, no es suficiente para modificar el criterio expuesto, como lo explicó la Corte en Sentencia del 5 de agosto de 1993 (*) (Rad. 5994). (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 6/96, Rad. 8188. M.P. Germán Valdés Sánchez).
(*) Véase J. y D., Nº 262, pág. 959.
[§ 1068] JURISPRUDENCIA .— Formas como debe indicar el patrono la causa del despido. “La Corte ha sostenido en varias ocasiones que el patrono debe manifestar en forma expresa e inequívoca los motivos concretos que tenga, o la causal o causales que invoque para prescindir de los servicios de un trabajador, cuando quiera que vaya a dar por terminado unilateralmente el contrato de acuerdo con lo establecido por el artículo 7º, aparte a), del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y que esa manifestación debe hacerla en el momento mismo del fenecimiento del contrato, para que sea válida, según lo enseña el parágrafo de dicho precepto.
Indicar los hechos motivantes del despido o decir la causal legítima invocada para ese proceder son las dos formas igualmente eficaces que el patrono ha de emplear si quiere dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo en las hipótesis previstas por el artículo 7º aparte a), del Decreto Legislativo 2351 de 1965. Pero se acomoda de manera más estricta a los dictados de la lealtad con su contraparte el uso de la primera de tales formas, pues le permite mayor amplitud en su defensa ante los jueces al despedido, ya que es más sencillo contraprobar sobre hechos concretos que respecto de causales abstractas de la ley”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 27/77).
[§ 1069] JURISPRUDENCIA .— Despido justo. Requisitos de fondo y de forma. “Para que pueda calificarse como justo el despido de un trabajador no solamente es indispensable motivarlo en causal reconocida por la ley, probar en juicio su veracidad, si hay litigio, sino también cumplir de manera celosa las formalidades o ritos que para ciertos casos exigen las normas laborales. Si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente el despido. Y si no se han observado los procedimientos o requisitos que el legislador o la convención colectiva de trabajo prevén para ciertas hipótesis, el despido será formalmente ilegal aunque se haya inspirado en móviles legítimos.
En una y otra hipótesis habrá lugar al mismo resarcimiento de perjuicios dentro de los parámetros legales o convencionales, llegando a veces a la reanudación del contrato de trabajo interrumpido por causa del despido ilegítimo y al pago de los salarios por el tiempo que el empleado esté cesante.
Es conocido, de otra parte, que para la cancelación del contrato de trabajo apoyada en ciertos móviles, como los que consagran los ordinales 9 a 15 del artículo 7º, aparte A, del Decreto Legislativo 2351 de 1965, la ley exige que el patrono le dé al empleado un preaviso, que en aquellos eventos es de 15 días, para que fenezca válidamente ese vínculo jurídico. Y si la ley no permite de manera expresa que pueda compensarse en dinero el lapso que abarque esa noticia previa, resulta ineludible para el patrono darla en tiempo con la anticipación prevista o, de lo contrario, romperá ilegalmente el nexo laboral, así llegue a demostrar que se fundamentó en una justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 17/86).
[§ 1070] JURISPRUDENCIA .— Carta de despido. Formalidades. “Es verdad que en el numeral 2º de dicha disposición se consagra como justa causa para dar por terminado el contrato “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurre el trabajador en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”, pero también es cierto que, conforme al parágrafo del mismo artículo, la parte que hace cesar el contrato debe expresar en el momento de la terminación del mismo cuáles son los motivos concretos y exactos que tiene para tomar esa determinación, sin que posteriormente pueda invocar razones o causas distintas.
“Si fuera permisible que en la carta de despido sólo se enumeran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 12/86. Exp. 625).
[§ 1071] JURISPRUDENCIA .— Causales de despido. Conocimiento de los hechos que las fundamentan. Oportunidad. “La jurisprudencia tiene establecido, como bien lo dice el censor, que el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato, puesto que si se trata, por ejemplo, de que el patrono sufrió engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión, y aquél no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador, lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y no pretérito. Distinto sería si habiendo tenido conocimiento del engaño deja envejecer ese hecho para luego apoyarse en él como motivo del despido, en este caso la relación de causalidad de inmediatez entre el despido y el motivo que se invoca para justificarlo no existe porque se volvió tardío”. (CSJ, Cas. Laboral, Sección Primera, sent. oct. 5/84).
[§ 1072] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Es facultativo del patrono. “El artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, sustitutivo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, concede al patrono el derecho de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por las justas causas señaladas en el artículo 7º, aparte A), del mismo decreto. El ejercicio de este derecho es facultativo, es decir, que el patrono puede o no hacer uso de él, de acuerdo con sus intereses o los de la empresa. De manera que si se abstiene de aplicarlo, no incurre en violación de la ley, y si lo ejerce frente a determinados trabajadores y no lo hace respecto de otros que han incurrido en los mismos hechos, tampoco lo infringe, y por lo tanto no realiza una discriminación que afecte el principio de igualdad de los trabajadores. Es contrario a la lógica que si un trabajador incumple sus obligaciones laborales el patrono esté facultado para terminar el contrato de trabajo con justa causa, pero si el incumplimiento de sus obligaciones se hizo conjuntamente con otros trabajadores, la facultad que tiene el patrono para despedirlo no pueda ser ejercida individualmente sino en forma colectiva, pues de lo contrario se produciría una discriminación. La falta del trabajador no se borra por la circunstancia de que no se sancione a quienes junto con él la cometieron.
Al concluir el fallador de segunda instancia que el patrono al despedir al demandante invocando una justa causa, sin que diera por terminado el contrato de trabajo de otros trabajadores incursos en la misma, aplicó una medida discriminatoria en contra de la igualdad que establecen los artículos 10 y 143 del Código Sustantivo del Trabajo, interpretó erróneamente estas normas al darles un entendimiento distinto al que ellas tienen”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 3/82).
[§ 1073] JURISPRUDENCIA .— El despido abusivo. “La legislación laboral señala, de manera rígidamente taxativa, cuales pueden ser los motivos legítimos de la terminación unilateral del contrato por parte del patrono. La ley es exigente en cuanto a la alegación oportuna y formal, al trámite reglado, a la tipificación precisa y a la plena prueba de estas justas causas. No se admite que pueda alegarse ningún otro tipo justificante, por respetable y serio que pueda parecer. En otros términos, el Código Sustantivo del Trabajo presume que es abusiva la resciliación que no obedece a una de las causas establecidas por la norma, debidamente demostrada. Esta presunción es de derecho, de suerte que no se admite prueba en contrario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 4/81).
[§ 1074] JURISPRUDENCIA .— El abandono del cargo no es causal autónoma de despido. “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, de modo sumario.
... conviene observar que no existe en nuestra legislación —ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni en la aplicable a trabajadores oficiales— la pretendida figura de “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o mutuo disenso (D. 2127/45, art. 47-d) y D. 2351/65, art. 6º b), puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (sent. de nov. 5/60, G. J. XCIV, 361). En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requeriría para deducir de esa actitud un acto o declaración de voluntad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 27/85).
[§ 1074-1] JURISPRUDENCIA .— Trabajador que denuncia irregularidades del empleador. No incurre en justa causa de despido". Para la Corte, el hecho de que el asalariado le manifieste a su empleadora, a los representantes de este o a sus jefes inmediatos sobre la intención de poner en conocimiento de las autoridades judiciales o administrativas supuestas violaciones al ordenamiento jurídico existente, y que a juicio de aquel, constituyen conductas atentatorias del derecho al trabajo, no es configurativa de justa causa para terminar el vínculo contractual.
En efecto, la disciplina y adecuados modales que debe observar todo trabajador al interior de la empresa, así como, su deber de fidelidad, respeto, compromiso y solidaridad para con ella no puede conllevar al extremo de convertirlo en cómplice de actuaciones que él considere irregulares o ilícitas que transgredan el ordenamiento jurídico existente, pues de admitirlo sería tanto como coartarle el derecho, y más que ello, su obligación que le asiste, como a todo colombiano, de poner en conocimiento de las autoridades las infracciones a la ley y de la cual tenga conocimiento, salvo las excepciones a que alude el artículo 33 de la Carta.
Expresarle un trabajador a su superior jerárquico que va a poner su comportamiento en conocimiento de las autoridades administrativas correspondientes para que investiguen las posibles infracciones a la ley, que, para el caso de autos, lo fue por persecución a los trabajadores, en verdad no constituye un hecho que atente contra la disciplina que debe reinar en el establecimiento y tampoco constituye amenaza a la paz laboral.
Más bien, actitud como la desplegada por la empleadora puede convertirse en arma intimidatoria contra los trabajadores, de forma tal que en un momento dado no podrían expresar sus desavenencias, sobre la forma como se desarrolla la labor, por el temor a ver terminados sus contratos de trabajo. En esas condiciones mal hizo la empresa en tomar las manifestaciones del trabajador como una amenaza a uno de sus directivos y calificarla de suficiente para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 17/2004, Rad. 22.444. M.P. Camilo Tarquino Gallego).
[§ 1075] JURISPRUDENCIA .— Despido del trabajador. No se sigue el procedimiento disciplinario. “La facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el Código Sustantivo del Trabajo a trámite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que aquél pueda legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o el motivo determinante de esa decisión y cuando se trata de una de las causales previstas en los numerales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el preaviso de 15 días previsto en esa misma disposición, la omisión de uno de estos requisitos impide calificar como justo el despido.
Situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal”. (CSJ, Cas. Laboral, Sección Primera, Sent. ago. 4/92, Rad. 5127).
[§ 1076] JURISPRUDENCIA .— Trabajador que presenta demanda judicial contra su empleador. No incurre en causal de despido ni en conducta que impida el reintegro. “Es el argumento central del tribunal el de que la conducta de los demandantes “no constituye justa causa de despido, ni encuadra en conducta desleal, ya que estaban ejerciendo un derecho, que la empleadora accediera o no a sus pretensiones es asunto distinto, que precisamente por la respuesta negativa acudieron a la justicia ordinaria en busca de solución a sus aspiraciones”, subyace un claro planteamiento jurídico sobre el alcance del ejercicio del derecho de acción y en particular, si se ha de entender que queda condicionado por el poder de subordinación del empleador sobre su trabajador (...).
El derecho de los ciudadanos a poner en funcionamiento la administración de justicia, es un derecho constitucional instituido para que los naturales conflictos que se presentan entre los integrantes de toda comunidad, tengan un cauce de solución institucional; en el mundo del trabajo, en el que algunas de sus esferas los intereses son contrapuestos, cobra especial significado el que se acuda a las autoridades judiciales para resolver las controversias sobre los derechos laborales.
(...).
El artículo 55 dispone que el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe y el 56 señala para los trabajadores obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono. Por lo tanto, se puede afirmar que el tribunal las interpretó de manera adecuada, cuando consideró que el solo hecho de instaurar una demanda judicial no constituye de por sí un acto desleal, que vaya en contra de la buena fe que debe imperar en la ejecución de todo contrato, o viole las obligaciones de obediencia y fidelidad del trabajador para con su empleador” (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 14/2003, Rad. 20.820. M.P. Eduardo López Villegas).
[§ 1085] JURISPRUDENCIA .— Imputabilidad y culpabilidad en las causales de despido. “La causal justa de terminación del contrato de trabajo prevista en el artículo 7º, literal a), ordinal 2º del Decreto 2351 de 1965, transcrito por el censor, se configura por la realización de una conducta del trabajador; de suerte que el análisis que el juzgador debe hacer sobre ésta para determinar su adecuación al texto legal, no puede limitarse a su significación meramente objetiva, puesto que todo comportamiento humano es complejo en motivaciones y causas, cuya averiguación a veces pone al descubierto que la aparente protervia de una actitud, esconde motivos de variada índole que le quitan tal connotación. No es dable entender, en modo alguno, que el derecho laboral, cuya esencia está en el amparo del trabajador, deba ignorar todas las construcciones doctrinales plasmadas primordialmente en el ordenamiento punitivo, atinente a que no basta que los hechos sean aparentemente ilícitos para concluir que efectivamente lo son, pues pueden concurrir con ellos circunstancias particulares de justificación, de inimputabilidad o de inculpabilidad que los conviertan en acordes con el orden jurídico”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 28/87).
NOTA: Véase casación de agosto 5 de 1980 ( JURISPRUDENCIA . — La demencia exime de responsabilidad...).
[§ 1086] JURISPRUDENCIA .— La demencia exime de responsabilidad. “Debe entenderse que cuando el artículo 7º, aparte A, ordinal 2º, del Decreto Legislativo 2351 de 1965 consagra como justa causa de despido “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”, supone la norma que quien incurre en esa conducta deplorable goza del pleno ejercicio de sus facultades mentales, o sea, que el acto es deliberado porque proviene de intención y voluntad de una persona lúcida, como lo son generalmente los seres humanos que viven en sociedad.
Pero si se demuestra, por excepción, que quien incurrió en aquella conducta, insólita e intolerable a gentes normales, sufría de una demencia progresiva o súbita, no puede responsabilizársele y sancionársele como a persona sana, ya que se trata de un enfermo que carece del raciocinio y de la voluntad características de los seres humanos.
El demente es un inválido que merece protección y no castigo. Sus actos pueden ser objetivamente iguales a los del lúcido, pero su intencionalidad real no existe. Y así como en lo civil carecen de validez jurídica, en lo criminal no generan una pena, en lo laboral tampoco pueden ser fuente de responsabilidad ni para el patrono ni para el trabajador que al tiempo de actuar estén privados de sus facultades mentales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 5/80, Exp. 7417).
JURISPRUDENCIA SOBRE LAS CAUSALES DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA
[§ 1110] COMENTARIO.—Casos especiales que requieren comprobación previa o permiso para despedir al trabajador. Cuando se vaya a aplicar el artículo 7º del D. 2351/65 debe tenerse presente que hay dos casos que exigen trámites especiales y previos al despido:
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario ( ART. 240.);
2. Los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser despedidos sin justa causa previamente calificada por el Juez del Trabajo (D. 204/57, art. 1º, ART. 405.).
[§ 1111] JURISPRUDENCIA .— La aplicación del numeral 2º, aparte A, no está condicionada por las calidades o cualidades del trabajador. “La claridad del precepto (artículo 7º, aparte A, del Decreto Legislativo 2351 de 1965) es evidente. Basta entonces que el asalariado cometa cualquier acto de violencia, injuria en cualquier forma o trate descomedidamente de palabra o de obra a alguna de las personas que la norma enumera, o caiga en indisciplina, ésta sí grave, durante su tiempo de labores, para que el patrono pueda legítimamente despedirlo, sea cuales fueren la antigüedad, la posición dentro del elenco de la empresa, la eficiencia en el trabajo o cualesquiera otras calidades o cualidades del infractor”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 17/78, Exp. 6401).
[§ 1112] JURISPRUDENCIA .— Causal segunda de despido. Hechos que la configuran. Indisciplina grave. Diferencias. “El precepto transcrito distingue claramente los actos de violencia, injuria y malos tratamientos, de la indisciplina. Es suficiente que el trabajador, en el cumplimiento de sus labores, ejecute actos de violencia, injuria o malos tratamientos en contra de las personas que señala la norma, para que el patrono pueda terminar el contrato con justa causa. En cambio, no todo acto de indisciplina autoriza la rescisión del contrato, sino únicamente el que ostente el carácter de grave.
La distinción no es causal. Es evidente que la violencia, la injuria y los malos tratamientos, por sí solos alteran los fundamentos mismos de la organización de la empresa; en tanto que este resultado perjudicial sólo se produce, tratándose de actos de indisciplina, cuando revisten tal entidad que impiden el desarrollo normal de la relación entre empleado y empleador o cuando colocan a este último en la imposibilidad de hacer valer el poder de dirección y de ordenador de su empresa, sin los cuales esa organización no puede existir. La indisciplina leve no tiene esa incidencia en la empresa y por lo mismo no da lugar a la terminación del contrato.
Además, tampoco resulta puramente casual que en los actos de violencia, injuria o malos tratamientos ocurridos fuera del servicio, la ley (ord. 3º ibíd.), exija que ellos se den con el carácter de graves, pues no puede equipararse lo que ocurra dentro de las labores, con lo que acontezca fuera de ellas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 22/85).
[§ 1113] JURISPRUDENCIA .— Causal segunda. El juez no puede calificar los actos que la constituyen. “El artículo 7º, aparte A, numeral 2º, del Decreto Legislativo 2351 de 1965 no le permite al sentenciador graduar la magnitud o la intensidad de los actos de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el empleado durante sus labores, ya contra el patrono, sus familiares o representantes o contra los compañeros, para esclarecer si en realidad o no justifican el despido del culpable.
En efecto, según la dicha norma, basta que se compruebe que el despedido cometió uno cualquiera de tales actos reprochables para que el fallador, al decidir la litis, tenga que calificar como justa o lícita la cancelación del contrato de trabajo que, apoyado en ese móvil, decidió el patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 28/86, Exp. 370).
[§ 1114] JURISPRUDENCIA .— Causal segunda. Valoración de los hechos por el juez. “Por cuanto la ley al estatuir como justa causa la terminación del contrato de trabajo la injuria y los malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus labores contra “los compañeros de trabajo” (D. 2351/65, artículo 7º letra A ordinal 2º) o fuera del servicio contra algunos de ellos como lo son los “jefes de taller, vigilantes o celadores” (ibíd. ordinal 3º), no especifica cuáles actos, gestos o palabras deben ser así calificados, siempre corresponderá al juez determinar en cada caso concreto si el hecho configura o no la causal. Esto significa que necesariamente tal determinación presupone la apreciación de los hechos y su valoración, previa su comprobación por los medios de convicción pertinentes”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 28/87).
[§ 1115] JURISPRUDENCIA .—Causal segunda. Comprende los actos cometidos por el trabajador dentro de la empresa, aunque no sea durante el horario de trabajo. “Considera esta Sala de la Corte que la normatividad aludida no puede interpretarse en forma restrictiva, circunscribiéndola a las ocho horas de trabajo, pues si así se entendiera tal disposición, quedarían fuera de su órbita aquellos actos del trabajador, originantes de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina cometidos en contra del empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, que se cometan por el asalariado una vez hubo entrado a la empresa y se prepara a empezar su labor, o también en aquellos momentos de descanso autorizados por las empresas para que los trabajadores tomen un refrigerio, o bien se fumen un cigarrillo, o se encuentren dentro del establecimiento recibiendo la alimentación, o se hallen en el sitio de cambio de ropa de la empresa alistándose para salir de la factoría por haber terminado su trabajo. No. Su entendimiento ha de ser más amplio, y debe comprender aquellos actos en que incurra el trabajador desde que ingrese a la entidad para desempeñar sus labores y hasta que se retire, una vez finalice su actividad del día. Incluso, en oportunidades la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte ha ido más lejos, pues ha expresado que si bien “el bus de la empresa no puede considerarse como sitio de trabajo, (pero) sí como prolongación de la misma para efectos disciplinarios” (Sent. ago. 26/83, Rad. 7049)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sección Primera, Sent. oct. 29/92, Rad. 5324).
[§ 1116] JURISPRUDENCIA .—Reclamos del empleador o de sus representantes, el trabajador no está obligado a responder con sumisión. “Para rebatir los anteriores razonamientos el recurrente centra la acusación básicamente en la respuesta dada por el actor al requerimiento hecho por su superior sobre la forma de vestir, calificándola como agresiva, grosera, desobligante y constitutiva de maltrato verbal. En orden a demostrar su aserción transcribe segmentos de la carta dirigida por el demandante al señor ....... el día 13 de abril de 1999 (fls. 74 y 75), que señala no fue apreciada por el tribunal, en la cual, a su juicio, aparece manifiesta la situación antes indicada. Allí dice .........:
“Siendo las 9 de la mañana del día 29 de marzo de este año, se acerca usted a Luis Fernando Castaño y le dice las siguientes palabras: ¿y a este maestro qué le pasó? ¿Por qué se vino vestido de esa forma? ¿Será que va para una finca? Pasada una hora, vuelve de nuevo con las preguntas, ante lo cual me levanto y con el respeto que me ha caracterizado en el trato a las personas en general, le respondo: ya estoy muy viejo para que alguien me indique la forma en que debo de vestir, si conoce alguna norma que así lo indique, no la conozco, pero si se trata de alguna dificultad de orden personal en mi contra, me la hace saber para solucionarla, ya usted me tiene fastidiado con esa actitud, a lo que usted me responde: si está muy aburrido renuncie, a lo cual le respondo: no lo puedo hacer porque necesito el trabajo”.
Expresiones que se ratifican en la diligencia de descargos donde el demandante procede a dar lectura de nuevo a ese documento.
Para la Corte tales manifestaciones no pueden ser calificadas como agresivas, violentas, injuriosas o groseras, ni constituyen maltrato de palabra del accionante hacia su superior, ni representan tampoco una amenaza en su contra. En efecto, no hay allí ningún asomo de que el actor haya utilizado expresiones excesivamente bruscas o actuado impetuosamente dejándose de llevar por la ira, o haya menoscabado, ultrajado u ofendido la integridad moral del señor Juan Carlos Toro, o se haya referido a él con palabras injustas o descomedidas, o le haya atribuido conductas indecorosas, o dejado deslizar la intención de querer hacerle algún mal o daño en el futuro". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 21/2004, Rad. 20.721. M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 1125] JURISPRUDENCIA .— En la grave negligencia se tiene en cuenta la conducta del trabajador y no los resultados. “El artículo 7º, aparte A), ordinal 4 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 consagra como justa causa para que el patrono despida a un trabajador “toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas”.
La negligencia corresponde al descuido, la falta de atención, la desidia en el cumplimiento de la tarea o del deber que una persona tiene a su cargo y deriva de un estado de ánimo en que el desinterés y la indiferencia prevalecen sobre el sentido de la responsabilidad que es propio de los seres dotados de razón.
Constituye pues un estado de anormalidad dentro de la conducta común de las gentes y sus móviles pueden ser muchos, desde el simple abandono en el comportamiento personal hasta la animadversión por el trabajo que deba realizarse, la persona ante la cual haya de responderse por él o las condiciones mismas en que se presta el servicio.
No requiere entonces una intención de causar daño a otra la negligencia. Basta apenas que la conducta descuidada se produzca, sin que sea menester que el agente hubiese previsto o no sus consecuencias.
Y si la negligencia proviene de quien le presta servicios subordinados a otro, la ley permite la cesación del contrato por este motivo cuando ella es grave, o sea grande, y además pone en peligro las personas o las cosas, es decir, las coloca en trance de perecer, lesionarse o averiarse, sin que sea necesario que el siniestro atribuible a ese riesgo llegue a producirse.
Basta el peligro creado por el gran negligente para que, de acuerdo con la ley, haya lugar a su despido, sin que la prevención del daño potencial derivado de la desidia del operario por acto de un tercero o por simple obra del azar sean circunstancias exculpatorias para aquél, porque, en la causal que se examina, el legislador tiene en cuenta la mera conducta del agente y no los resultados leves o graves que haya producido en concreto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 13/76).
[§ 1126] JURISPRUDENCIA .— Actos delictuosos o inmorales. “No puede admitirse como lo pretende el censor, que los actos inmorales o delictuosos cometidos por los trabajadores han de ser juzgados por los jueces penales para los efectos de la terminación del contrato. Es verdad que los jueces penales son los competentes para decidir sobre la responsabilidad de los delincuentes y sobre las penas que han de imponerse por los delitos, pero la consagración en las leyes laborales y en los contratos de trabajo, de actos inmorales o delictuosos como justas causas de terminación del contrato de trabajo, faculta a los jueces laborales para decidir sobre esos hechos como generadores de la justa causa de terminación, sin que esas decisiones puedan quedar sujetas a lo resuelto por el juez penal.
Menos aceptable aún es la aseveración del impugnador sobre la prueba del hecho inmoral o delictuoso, cuando dice que la única es la sentencia condenatoria en materia penal, porque ello conduciría al absurdo de que ocurrida la justa causa de terminación, no se podría despedir al trabajador, sin que se produjera la sentencia condenatoria, y porque la falta de condenación penal puede obedecer a motivos diferentes de la comisión del hecho considerado como justa causa de terminación, ya que la falta de responsabilidad, por causas eximentes de ella, o la propia prescripción de la acción penal, llevan a sentencia no condenatoria, sin que pueda decirse que no ocurrió el hecho inmoral o delictuoso que constituya la justa causa. No puede confundirse el hecho mismo consagrado como causa justa con la responsabilidad penal que pueda surgir de la comisión del mismo acto. Caso muy distinto es el que la norma laboral subordine la justa causa a la posterior absolución, como es el de la detención preventiva del trabajador, de que trata el número 7 del aparte a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.
Es también conveniente observar que aunque el hecho no sea delictuoso sino simplemente inmoral, constituye justa causa de terminación del contrato de trabajo, caso en el cual no es procedente la calificación del hecho por los jueces penales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 20/74, ratificada en Cas. feb. 28/79, Exp. 6432).
[§ 1127] JURISPRUDENCIA .—Calificación de los actos inmorales o delictuosos, el juez laboral es competente para definir su ocurrencia "Con todo, de tiempo atrás tiene dicho la jurisprudencia de esta Sala de la Corte, que el juez laboral es competente para definir en juicio si el trabajador ha incurrido en actos inmorales o delictuosos dentro del ámbito de sus obligaciones contractuales de naturaleza laboral. La razón está en que el tema se encuentra regulado por la ley del trabajo y en que, por ello, incumbe a esta jurisdicción determinar si el trabajador ha transgredido el contrato por uno de esos actos. Por lo mismo, no debe el juez del trabajo esperar la resolución del juicio penal, ni supeditar su decisión a que ese juicio exista o no. En consecuencia, es en este proceso donde se rompe, en ese marco y para los precisos efectos de la contratación laboral, la presunción de inocencia del artículo 29 de la Carta Política". (CSJ, Sala de Cas. Laboral, Sent. mayo 17/2001. Rad. 15.744, M.P. Germán G. Valdés Sánchez).
[§ 1128] JURISPRUDENCIA .—La muerte del procesado afecta el proceso penal pero no el laboral. "Estima la Corte necesario precisar, por vía de doctrina, que para efectos laborales, y más concretamente de las justas causas contempladas en la ley, la extinción de la acción penal por fallecimiento del procesado no deviene inocente al acusado, porque una cosa es que ante el deceso del sujeto procesal incriminado no pueda proseguirse la causa penal y otra muy distinta es que ese fallecimiento borre la responsabilidad laboral de los hechos plenamente comprobados.
Es sabido que como la responsabilidad penal es individual e intransmisible, así también la acción penal es individual para efectos de la determinación de la responsabilidad o no del individuo sujeto de la imputación punitiva, sin perjuicio de que en un proceso penal puedan existir varios sindicados. Y siendo la acción penal individual, y su sujeto el procesado, es lógico que aquélla se extinga con la muerte de éste, y por consiguiente proceda la cesación del procedimiento por desaparición del procesado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10/2000, Rad. 14464. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1131] JURISPRUDENCIA .— Lo que es grave no siempre produce perjuicios. “Lo que es grave no siempre produce perjuicios; lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos. La gravedad —cuyo neto sentido etimológico es peso — y que resulta de tan difícil mensura para el juzgador, suele ser el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido rodear los hechos generadores de efectos jurídicos, sin que necesariamente envuelva que tales hechos hayan producido perjuicios al patrono. Quiere la ley que circunstancias baladíes no se erijan en causales eximentes de cumplir el contrato, ni que puedan usarse por una de las partes en su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la otra, y por ello ha ocurrido a la calificación de graves, sin atender a los efectos dañosos que hayan producido”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/58).
[§ 1136] JURISPRUDENCIA .— Calificación de las violaciones y faltas del numeral 6º, aparte A. “La diferencia entre la violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 18/73).
[§ 1137] JURISPRUDENCIA .— El juez no puede desconocer la calificación de grave dada a una falta en el reglamento de trabajo. “Como se ve, los textos de los ordenamientos transcritos son claros y categóricos en cuanto señalan el acto en donde debe aparecer la calificación de la falta como grave y la forma y la oportunidad para hacerla. Si es el reglamento interno el que la contiene, es el patrono o empresario el llamado a calificarla, con la ratificación, mediante la respectiva aprobación, del Ministerio del Trabajo; y esa calificación, hecha con la plenitud de los requisitos legales, previa a la ocurrencia de la falta y antes de que su comisión se discuta en juicio, resulta intocable por el juzgador y no puede ser desconocida por él so pretexto de averiguar si es justa o injusta. Debe presumirse que ese examen ya ha sido hecho con acierto por el ministerio del ramo, y como, además, el tenor literal de las normas en cuestión exhibe suficiente claridad, no se les puede asignar un sentido o espíritu distinto del que ellas en sí mismas contienen, así sea con el loable propósito de procurar un mayor equilibrio entre las partes aplicando reglas o principios de equidad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 23/79, Rad. 6586).
[§ 1138] JURISPRUDENCIA .— Causal 6ª. Faltas calificadas como graves en el reglamento. “La presunción de nulidad que pesa sobre las cláusulas de los reglamentos de trabajo, está circunscrita a aquellas “que desmejoren las condiciones del trabajador” frente a las prerrogativas creadas por la ley o las convenciones colectivas, sin consideración a las circunstancias que, a juicio del fallador, parezcan “injustas” o “contrarias a los principios de equidad”, condicionamientos no autorizados por el precepto aplicado y que, por tanto, no puede colacionar el juzgador so pretexto de establecer “la viabilidad jurídico-legal de una cláusula del contrato individual de trabajo”, incorporada a éste por virtud del reglamento.
Ahora bien, siendo cierto que las “faltas graves”, calificadas como tal por el reglamento interno de trabajo no pueden consistir en un hecho cualquiera sino que deben corresponder a una determinada conducta del trabajador que incida negativamente en la prestación del servicio, no lo es menos que de dicha premisa, aún con el encomiable afán de procurar equidad entre las partes, no se desprende que incumba al juez negarle validez a los hechos que, mediante dicho instrumento normativo, se les dé carácter cuando éstos, sin desmejorar las condiciones del trabajador, se relacionan estrechamente con el giro empresarial del patrono que por su naturaleza de entidad bancaria, como acontece en el caso sub judice, repudia la moratoria del crédito, infracción que al ser cometida por uno de sus servidores, con el agravante de la ejecución judicial, no sólo contraría la normatividad estructural del sector financiero a que pertenece, sino que, por virtud del fenómeno recurrente reglado por la referida cláusula, se traduce, por razones naturales, en efectivo deterioro del servicio a más de restarle idoneidad laboral a quien aspira a permanecer vinculado a una institución especializada en el manejo crediticio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 16/88).
[§ 1139] JURISPRUDENCIA .— Faltas calificadas como graves. Interpretación de esta causal no corresponde al juez. “...la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (...). Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. ene. 31/91, Rad. 4005) (*).
(*) Lo anterior ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Sala Laboral, plasmado en múltiples fallos, tales como los de septiembre 18 de 1973, octubre 23 de 1979, octubre 23 de 1987 y noviembre 16 de 1988.
[§ 1139-1] JURISPRUDENCIA .— Faltas calificadas como graves. Esta causal se fundamenta en la obediencia del empleado a las órdenes del patrono. “La jurisprudencia ha expresado sobre el particular que “la obediencia del empleado a las órdenes del patrono constituye pues el deber cardinal suyo, que emana de la esencia misma del vínculo jurídico que los ata, y su inobservancia no puede ser calificada judicialmente como leve, así se trate de un servidor antiguo, ya que el mantenimiento de la disciplina interna de su empresa es tarea que le incumbe de modo privativo al patrono y que, por ende, no le es dable compartir al juez”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 31/91, Rad. 4005).
[§ 1139-2] JURISPRUDENCIA .— Cláusula contractual sobre faltas graves del trabajador. Las desavenencias con los compañeros de trabajo. “Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así:
“Encontrándose en el ejercicio de sus funciones como secretaria del departamento de mantenimiento el día 14 de octubre del año en curso, protagonizó usted un hecho por demás bochornoso en su sitio de trabajo con su compañero de labores señor ......, en presencia del señor ....., asistente de mantenimiento. Efectivamente, ese día aproximadamente a las 10:30 a.m. se acercó a su puesto de trabajo el señor ..., operador de sistemas en el departamento de mantenimiento, recriminándole el seguimiento, que según él usted le hacia de sus permisos sindicales, hasta llegar al punto de ofenderla con palabras vulgares de acuerdo a lo manifestado por usted, tales como: “No joda ...., tú eres la propia hijueputa”, repitiéndole nuevamente el calificativo de “hijueputa”; por lo que usted reaccionó ante esa ofensa con una bofetada exigiéndole respeto. Seguidamente usted se acercó al puesto de trabajo del señor ......., quien les solicitó que se calmaran, haciendo caso omiso y continuaron con la discusión, diciéndole el señor ... a usted: “Esto no se acaba aquí, tú la tienes conmigo“, ante lo cual usted intentó golpearlo nuevamente en la cara.
Lo anterior constituye una clara violación de sus obligaciones legales y contractuales, por lo que la empresa luego de haber analizado y estudiado detenidamente su caso decide dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, a partir de la fecha“ (fl. 7).
De este modo, se repite, resulta patente que a la cláusula contractual no puede otorgársele una significación limitada al simple desacuerdo transitorio entre dos compañeros de trabajo, consistente en la natural reacción ante la infamante e ignominiosa agresión ya descrita; sino que el completo sentido de esa estipulación es el de que constituye falta grave la actitud de quien busca la desunión, la total desarmonía de un conglomerado laboral; es decir la disposición de la persona que posibilita las hostilidades y la enemistad entre los miembros de la comunidad de trabajadores de la empresa.
Es claro entonces que dentro de “las desavenencias“ a que se refiere la disposición contractual arriba mencionada no está comprendida la conducta asumida por la demandante frente a su compañero de trabajo, ............, porque simplemente se trata, como se infiere de la descripción de la propia accionada en la carta de despido, de la reacción normal de la actora, provocada por el comportamiento irrespetuoso y reprobable del compañero de labores, que atentaba contra la dignidad de aquella, sin ninguna trascendencia para la disciplina del establecimiento.
Así, en este evento no podía exigirse una conducta distinta, pasiva o de indiferencia, de la actora, para que evitara quedar inmersa en la causal que podía justificar su despido, puesto que en el plano de las relaciones humanas resulta elemental que existan respuestas a determinadas agresiones, y que aunque es normal que haya oposiciones, discordias y hasta contrariedades, lo cierto es que, como ya se dijo, al ser humano no puede exigírsele imperturbabilidad ante la agresión ignominiosa de que se le haga objeto, pues es exigencia de la propia dignidad el responder a un acto injurioso.
(...).
Así entonces, aunque es cierto, como se ha definido jurisprudencialmente, que las partes del contrato de trabajo pueden acordar que determinadas faltas se consideren graves y que el juez no puede desconocer esa calificación, ello es bajo condición de que se configure la conducta tal cual corresponde; pero no cuando a la cláusula contractual se le quiere dar un sentido que ordinariamente no le pertenece, como en este caso, en el que quedó precisado con abundancia el entendimiento común de la estipulación”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/2003, Rad. 20.387. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa).
[§ 1140] JURISPRUDENCIA .— Faltas calificadas como graves. El concepto de reglamento no está limitado al reglamento interno de trabajo. “El numeral 6º de la letra a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 prevé como justa causa de terminación unilateral del contrato por parte del patrono “cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, sin limitar al reglamento interno de trabajo la posibilidad de tal calificación. No debe olvidarse que además del reglamento interno de trabajo expresamente la ley contempla el reglamento de higiene y seguridad industrial (CST, art. 349). (...). De esta manera, si el tribunal consideró que la violación de una instrucción contenida en el código de conducta que debía observar la demandante revestía tal gravedad que constituía justa causa de despido, no aplicó por ello indebidamente las disposiciones legales que la recurrente señala como infringidas”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 29/92, Rad. 5354).
[§ 1140-1] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Causal 6ª. Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba mediante testimonios. "En este aspecto también se equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley, “pero (que) la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales”. Incurrió por ello el tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un “dictamen médico” sobre el consumo por parte del demandante de “sustancias heroicas” o con un “dictamen de laboratorio” sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono —en su condición de tal o como litigante—, la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 4/95, Exp. 7202).
[§ 1140-2] JURISPRUDENCIA .— Despido por ingerir licor en el sitio de trabajo. "Observa la Sala que el tribunal partió del supuesto fáctico de que los síntomas de embriaguez que exhibía el trabajador demandante, no se daban al momento de presentarse al trabajo para iniciar labores, sino por haber consumido licor dentro del lugar de trabajo y en horas en que debía laborar. Pero al interpretar el numeral segundo del artículo 60 del código sustantivo de esta especialidad, distinguió entre la presentación al sitio de trabajo ebrio y la embriaguez generada por el alicoramiento durante la jornada de trabajo, para sostener que sólo la primera conducta está tipificada como prohibición.
Este entendimiento de la sentencia impugnada debe sopesarse frente al espíritu del legislador al consagrar como prohibición expresa al trabajador “presentarse al trabajo en estado de embriaguez” (CST, art. 60, num. 2º). Para lo cual no sólo debe escudriñarse la literalidad de tal preceptiva, sino también su razón de ser, los bienes jurídicos tutelados con ella y su imperiosa concordancia con el contexto de las prohibiciones tipificadas en el mencionado artículo.
El fundamento verdadero de la prohibición en cita es la exigencia que hace el legislador al trabajador de prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas o físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo.
De tiempo atrás ha aprobado la jurisprudencia nacional la máxima de que el rigor de la tipicidad penal no es aplicable en lo disciplinario ni en lo laboral. De ahí porqué en el análisis de las conductas legalmente prohibidas o que constituyen justa causa admite una alguna amplitud mínima, sin llegar a laxitud.
Entonces, resulta descaminado, frente a la pura ratio legis, restringir el susodicho impedimento normativo al evento de ingresar el trabajador al sitio de trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de sustancias estupefacientes o drogas enervantes, porque tanto en tal hipótesis como cuando acaece la perturbación sensitiva por ingestión en el sitio y jornada laboral, hay un inocultable efecto en los reflejos físicos, en la voluntad, y en general en la capacidad ordinaria de trabajo, que es el bien jurídico prioritariamente amparado por el precepto, además de que una persona en ese estado en el ámbito laboral puede representar un peligro para sí y para los compañeros de labor.
La mengua de las facultades plenas para desarrollar la tarea en las condiciones convenidas, originada en causas imputables al trabajador, atenta además contra el deber de prestar óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del establecimiento, da un mal ejemplo a los demás trabajadores y puede comportar riesgos de seguridad industrial, por lo que no puede recortarse el alcance de la prohibición legal al inicio de las actividades diarias, como lo hizo equivocadamente el tribunal, por cuanto en el otro evento descrito, esto es, cuando la borrachera se provoca durante la jornada de trabajo, no solamente tiene un impacto similar en el ámbito laboral, sino, desde luego, conlleva un agravio aún mayor a los valores jurídicamente protegidos, en la medida en que el dedicar el tiempo propio de la prestación del servicio a menesteres ínsitamente proscritos y ajenos a ella, adicionalmente infringe el deber de realizar la labor en los términos estipulados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 21/99, Exp. 11.569. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1141] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador. Ordinal 7º letra A. “A pesar de lo extenso de la argumentación del tribunal, la Sala encuentra que lo que aquél como soporte fundamental de su decisión se ciñe al texto legal aducido, pues su conclusión es que no obstante darse una detención preventiva superior a treinta días, si el proceso penal termina con sentencia absolutoria y ya ha habido despido del trabajador detenido, como en este caso, tal despido deviene injusto por disponerlo así la norma citada.
El recurrente sostiene que el despido en el caso de que se trata no es condicional, y en realidad no se trata propiamente de un despido condicional, sino de que la ley traslada del juez del trabajo al juez penal el hecho determinante del despido, y su calificación como justo o como injusto según las resultas de la investigación o del proceso criminal correspondiente (culpabilidad o inocencia del sindicado o procesado).
Por lo demás, la demora en la definición del proceso penal no es un presupuesto de la norma acusada, porque ésta no contempla plazo alguno, sino que establece como única condición para que se consolide o no la justa causa, la contenida en la frase “... a menos que posteriormente sea absuelto...”, sin limitación temporal alguna y sin que valgan las consideraciones que hace la demandada en relación con el perjuicio que con esta aplicación sufre el patrono, porque también ellas pueden hacerse en relación con el trabajador que no sólo se ve envuelto en un proceso penal, sino privado de su fuente de subsistencia.
Por último, la Sala no estima admisible la interpretación que propone el censor, quien sostiene que el precepto acusado sólo es aplicable cuando es el patrono quien denuncia penalmente al trabajador, pues es claro que la norma no contempla esa limitación, sino que, independientemente de la persona que formula la denuncia, ya sea el patrono o un tercero, e incluso si la investigación penal se promueve de oficio, la ley condiciona la justa causa a los resultados del proceso penal, pues en cualquiera de esas hipótesis y no sólo en la que reseña el impugnador, si el proceso penal concluye con sentencia absolutoria el despido deviene injusto y en el caso contrario se consolida la justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. oct. 18/85).
[§ 1142] JURISPRUDENCIA .— Detención preventiva del trabajador. Aplicación como causal de despido. “Encuentra la Sala sin embargo que el sentenciador dio a tal disposición un correcto entendimiento en tanto concluyó que no obstante darse una detención preventiva superior a treinta días si el proceso termina con sentencia absolutoria y ya ha habido despido del trabajador detenido, como en este caso, tal despido deviene injusto por disponerlo así la norma citada.
... en ningún momento la citada disposición hizo distinciones, al contrario, según sus términos, si sobrepasados los treinta días de detención preventiva, se despide al trabajador, el patrono asume el riesgo, pues el artículo subordina o condiciona la justa causa a los resultados de la sentencia que se profiera en el proceso penal porque si ésta es absolutoria el despido deviene injusto, en caso contrario queda consolidada la justa causa, pero en este momento, no al producirse el despido como lo pretende el censor”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 5/84).
[§ 1143] JURISPRUDENCIA .— Terminación unilateral del contrato con justa causa. Detención preventiva del trabajador. Arresto correccional. “Num. 7. No alude el precepto anterior al auto de detención como prueba idónea de la causal anotada. Ello comporta, por ende, que tal situación sea susceptible de probarse por otros medios como los allegados al plenario, esto es, a través de certificaciones y constancias emanadas de funcionarios competentes para tal efecto.
Como el legislador no exige prueba solemne para demostrar la detención preventiva, bien puede acreditarse con cualquier medio legal e idóneo de prueba”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 3/90, Rad. 1176. M.P. Ramón Zúñiga Valverde).
[§ 1144] JURISPRUDENCIA .— Despido con justa causa. Causal 7ª. Detención preventiva del trabajador. "... es claro que si el proceso penal termina con sentencia absolutoria y se ha producido el despido del trabajador detenido, éste deviene injusto por disponerlo así la norma citada, pues debe observarse cómo el mismo precepto señala como causal justificativa de la terminación unilateral del contrato respectivo de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto” lo que indica que en este caso, es decir, cuando el proceso penal termina con sentencia absolutoria con posterioridad al despido, se configura una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa que da lugar al pago de los derechos e indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas (D. 2351/65; L. 50/90).
Así pues, la ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal; sea presupuesto de la norma acusada, que lo que más bien exige como única condición para que se consolide o no la justa causa es la culpabilidad o inocencia del trabajador en el respectivo proceso penal, por ello se dice que es justa causa para dar por terminado el contrato la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto”, sin limitación temporal en cuanto a la definición del proceso criminal.
La detención preventiva, según el artículo 368 del Código de Procedimiento Penal es una medida de aseguramiento que se aplica al imputable, cuando en su contra resultare por lo menos un indicio grave de responsabilidad, con base en las pruebas legalmente producidas en el proceso. Por su parte, el artículo 397 del código citado establece los casos en los cuales procede la detención preventiva. Tal como lo señala el representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de tiempo atrás ha expresado que si el trabajador que fue despedido posteriormente es absuelto, tal situación trae como consecuencia que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo desaparece y da lugar a que éste pueda reclamar los derechos laborales de carácter legal derivados del despido injusto". (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).
[§ 1144-1] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Causal 7ª. Arresto correccional. "En el citado numeral 7º acusado se expresa que será también causal de despido justificado si es decretado por más de 8 días, o aun por un tiempo menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. A partir de la vigencia del Decreto 118 del 15 de julio de 1970, el arresto correccional no figura en ninguna de sus normas. Igualmente el Decreto-Ley 1355 del 4 de agosto de 1970, “por el cual se dictan normas sobre policía”, en su artículo 186 no incluyó dentro de las medidas correctivas el arresto correccional; luego en el artículo 187 dispuso: “Ninguna autoridad de policía podrá imponer medidas correctivas diversas a las previstas en el artículo anterior”. Posteriormente fue expedido el Decreto 522 del 27 de marzo de 1971 “por el cual se restablece la vigencia de algunos artículos del Código Penal, se definen como delitos determinados hechos considerados hoy como contravenciones, se incorporan al Decreto-Ley 1355 del 4 de agosto de 1970 determinadas contravenciones y se determina su competencia y procedimiento, se modifican y derogan algunas de las disposiciones de dicho decreto, se deroga el Decreto-Ley 118 del 15 de julio de 1970 y se dictan otras disposiciones”. Luego el arresto correccional perdió su vigencia al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la actualidad. Por lo tanto, la Corte comparte lo afirmado por el Procurador General de la Nación en su concepto, cuando advierte que “... el arresto correccional fue eliminado al expedirse el Decreto 522 de 1971. En consecuencia, la alusión que del mismo hace la causal 7ª carece de aplicabilidad en el momento". (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).
[§ 1144-2] JURISPRUDENCIA .— Despido con justa causa. Causal 7ª. Detención preventiva. Arresto correccional. “La detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio. Ocurre, sin embargo, que no toda detención preventiva —como medida penal de aseguramiento— implica que efectiva o materialmente la persona afectada con dicha decisión esté privada de su libertad. Es frecuente, en presencia del cumplimiento de las exigencias de las leyes penales al respecto que no obstante el decreto de esta resolución precautelar el sindicado sea excarcelado mediante una caución". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 17/89)*.
*NOTA: Con respecto a los servidores públicos, se precisa que no se aplica el Código Sustantivo del Trabajo en los casos de detención preventiva; lo que procede es la suspensión del empleado en el ejercicio de sus funciones, de manera que éste no es separado del servicio hasta tanto se defina su situación procesal de carácter penal.
PROCEDIMIENTO EN CASO DE DEFICIENTE RENDIMIENTO
Al numeral 9º del aparte a)
ART. 2º—Para dar aplicación al numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días;
b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, y
c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
[§ 1146] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Causal 10. Sistemática inejecución de obligaciones. "Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir. Pero, es natural que la empleadora cuando quiera enmarcar el comportamiento de un subordinado dentro de esta causal, deberá no sólo probar que éste periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además, que cada vez que ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención. Por tanto, mal procede cuando las acumula y hace un solo llamado de atención o un solo pliego de cargos por faltas cometidas a diferentes épocas, como aconteció en el caso debatido, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la ausencia de inmediatez entre la falta y la sanción, debe entenderse que hubo condonación de la misma". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 6/96, Rad. 8313).
PENSIONES QUE FACULTAN EL DESPIDO
Al numeral 14 del aparte a)
ART. 3º, NUM. 6º—La pensión de jubilación a que se refiere el numeral 14 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es la consagrada en los artículos 260 del Código Sustantivo del Trabajo y 11 del Decreto 3041 de diciembre 19 de 1966 ( ART. 62.).
[§ 1152] JURISPRUDENCIA .— La pensión que justifica al despido debe otorgarse cuando el trabajador está aún al servicio de la empresa. “Lo que la ley instituye como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo es el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación por parte del patrono o de la pensión de vejez por parte del Instituto de Seguros Sociales. Ese reconocimiento equivale al otorgamiento de la pensión, y no puede confundirse con el simple cumplimiento de los presupuestos legales que dan derecho a exigirla o imponen la obligación de reconocerla y pagarla. El propósito inequívoco del legislador fue el de que no existiera solución de continuidad entre la cesación en el pago del salario y el comienzo del pago de la pensión y por ello exigió que el reconocimiento se efectuase antes de que se produjera la desvinculación del trabajador, o, en sus propias palabras, “estando al servicio de la empresa”, de tal suerte que al ponérsele fin al contrato estuviese en condiciones de percibir inmediatamente el valor de la pensión en sustitución del salario. Sin estas consideraciones muy seguramente no habría podido consagrar como justa la aludida causal, pues precisamente de ellas, y sólo de ellas, se deriva su justificación. Lo contrario, esto es, permitir que el trabajador sea sometido a permanecer algún tiempo sin trabajo, sin salario y sin pago oportuno de la pensión, habría resultado flagrantemente injusto”. (CSJ, S. Plena, Cas. Laboral, Sent. abr. 15/80. Rad. 7034).
NOTAS: 1. Sobre este tema, la Sala precisó que para que se configure la justa causa para la terminación unilateral del contrato por parte del empleador, en caso de pensión: “... es indispensable que el reconocimiento de la pensión se haga cuando el trabajador todavía está prestando sus servicios a la empresa, pero con la aclaración de que el despido no necesariamente tiene que ser simultáneo con el dicho reconocimiento, pues en tratándose de una facultad del patrono no sometida a término para su ejercicio, puede ejercitarla en cualquier tiempo posterior al reconocimiento de la pensión, o simplemente abstenerse de hacerlo”. Véase Jurisprudencia y Doctrina, Tomo IX, página 427.
2. En el mismo sentido véase Jurisprudencia y Doctrina, noviembre 5 de 1976.
[§ 1153] COMENTARIO.—Consecuencias de la jurisprudencia anterior. El fallo anterior modificó el criterio que había sostenido la Corte (Sents. oct. 16/75 y ago. 23/76) según el cual el reunir los requisitos para ser pensionado por el ISS era justa causa de despido, sin que fuera necesario el previo reconocimiento de la pensión por el instituto. Ahora, por el contrario, se exige que la pensión de vejez le sea otorgada al trabajador cuando todavía se encuentra al servicio de la empresa.
La consecuencia de no acatar esta interpretación de la Corte es que se incurre en despido injusto, que trae como consecuencia la indemnización consagrada en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965.
[§ 1153-1] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por reconocimiento de pensión. El trámite ante el ISS debió ser autorizado por el trabajador. "Debe decirse entonces que las mencionadas disposiciones, tácitamente modificaron el numeral 14, literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 en cuanto, ahora, no basta que el trabajador obtenga el reconocimiento de su pensión, para que legalmente pueda ser despedido, sino que se muestra esencial que si la empresa desea adelantar los trámites de la pensión del trabajador que ha cumplido los requisitos señalados en el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, previamente le consulte a éste si quiere retirarse o continuar trabajando y cotizando; si le responde que quiere pensionarse, lógicamente que la empresa con ese aval puede acudir al Seguro Social e iniciar los trámites para la pensión, pero si su aspiración es la de permanecer en el cargo, la empleadora estará en la obligación de permitirle su continuidad, porque si procede contra aquella voluntad y obtiene la pensión para luego desvincularlo, puede incurrir en un despido injusto.
Obviamente que cuando se habilite al trabajador para que, después de cumplidos los requisitos legales para obtener la pensión, continúe laborando, estará obligado a demostrar a su empleador, concomitantemente con la continuación de la prestación del servicio, que está cumpliendo con las cotizaciones que son de su cargo como lo dispone el aludido artículo 19 del Decreto 692 de 1994.
Pero si el trabajador, quien enterado de la intención de la empresa frente a la entidad de seguridad social, guarda silencio, coadyuva o la acepta, es natural que no proceda a calificarse el despido de injusto, si con posterioridad al reconocimiento de la pensión le termina su contrato de trabajo; en este mismo sentido debe calificarse, si es el propio trabajador el que acude y logra que se le reconozca su pensión, porque es obvio que con su actitud está demostrando su desinterés frente a la opción que prevén las pluricitadas normas". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 11.832, oct. 8/99. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa).
[§ 1154] JURISPRUDENCIA .— El reconocimiento de pensiones especiales (CST, arts. 269 a 272) es justa causa de terminación del contrato. “Si en ciertos eventos, por razones especiales, la ley reduce el tiempo máximo de servicios para pensionarse de veinte a quince años, o si, en otros, dispensa el requisito de la edad mínima para tener derecho a una pensión equivalente al 75% del salario de actividad, no puede pensarse que la pensión de monto pleno, pero adquirida por el empleado en condiciones legales más favorables para él, sea distinta de la consagrada por el artículo 260 del código y que, en tal virtud, su reconocimiento no habilite al patrono para cancelar con justa causa el contrato de trabajo que lo ligaba con quien pasa a convertirse en jubilado.
Esas hipótesis más benignas para que el trabajador se pensione a plenitud deben asimilarse a la general que prevé el artículo 260, ya que el propósito del artículo 3º, ordinal 6º, de la Ley 48 de 1968 fue apenas circunscribir el alcance del artículo 7º, aparte A, ordinal 14 del Decreto 2351 al caso en que el trabajador sea pensionado plenamente, para tutelar así la estabilidad en el empleo de los asalariados”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 7/78).
NOTA: En el mismo sentido Sentencia C-9662 julio 16 de 1997 de la Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.
[§ 1155] JURISPRUDENCIA .— El reconocimiento de la pensión es justa causa de despido. “El artículo 7º numeral 14 del literal A) del Decreto Legislativo 2351 de 1965 erige como justo motivo para que el patrono pueda fenecer un contrato de trabajo el hecho de reconocerle pensión de jubilación o invalidez a quien prestaba sus servicios, y el artículo 3º de la Ley 48 de 1968 que le dio vigencia permanente en ese decreto, añade en su ordinal 6º que el reconocimiento pensional por jubilación que legitima el despido del asalariado es el que regulan los artículos 260 del Código Sustantivo del Trabajo y 11 del Decreto 3041 de 1966.
Si bien es cierto que el Instituto de los Seguros Sociales ha ido subrogando paulatinamente al patrono en la obligación de pensionar a sus servidores, también lo es que el hecho de que este instituto hubiera asumido el riesgo específico de vejez para los trabajadores que lleguen a la edad de 60 años y después de un mínimo de semanas cotizadas no le hace perder eficacia al artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo cuando el empleador, ciñéndose estrictamente a sus presupuestos, reconoce la pensión plena de jubilación hasta el momento en que el Seguro Social haga efectiva la prestación a su cargo, no desconoce la ley sino que, por el contrario, se allana plenamente su imperio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 10/87).
[§ 1156] JURISPRUDENCIA .— Reconocimiento de la pensión voluntaria e indemnización por despido. “Conviene aclarar que, en abstracto, la circunstancia de que un trabajador reciba la pensión voluntaria que le concede el patrono para despedirlo alegando justa causa, no significa por sí misma, que aquél haya renunciado a la indemnización legal que le corresponde por despido injusto, máxime que la jurisprudencia de esta Sala ha reiterado que el reconocimiento de la pensión de jubilación voluntaria no es justa causa de despido y frecuentemente ha impuesto la indemnización sin excluir la jubilación concedida. Y tampoco la referida circunstancia permite presumir una especie de transacción tácita, dado que, como contrato que es, ésta presupone un expreso e inequívoco acuerdo de voluntades y, además, por principio, la pensión jubilatoria no puede confundirse con la indemnización por despido, puesto que la finalidad de ambos derechos es muy diversa: al paso que aquélla es una prestación social que ampara la situación de vejez del trabajador, ésta en cambio configura el resarcimiento de perjuicios que general el incumplimiento contractual”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. abr. 1º/87).
[§ 1157] JURISPRUDENCIA .— La pensión voluntaria o convencional no es justa causa de despido. “En forma reiterada las dos Secciones de la Sala Laboral de la Corte han expresado su criterio de que el reconocimiento de una pensión de jubilación voluntaria o convencional no constituye justo motivo de despido por no estar esa situación comprendida entre las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. mayo 19/88).
[§ 1158] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato con posterioridad al reconocimiento de la pensión de vejez. Efectos. “Es un hecho comprobado en el proceso que la trabajadora empezó a recibir la pensión de vejez del Seguro Social el 11 de septiembre de 1974, y que la empresa tan solo decidió aducir esa causal para dar por terminado el contrato el 2 de mayo de 1982.
No encuentra la Sala que esta situación viole el texto o el espíritu de la ley, puesto que si la empresa permitió la continuidad del contrato laboral durante varios años, con posterioridad a la configuración de la justa causa de despido, lo hizo sin duda en beneficio de la trabajadora, respetando el principio de estabilidad en el empleo, pese a no estar legalmente obligada a ello.
Tampoco es cierto que el derecho del patrono a dar por terminado el contrato de trabajo por tal causa hubiere prescrito, puesto que no existe norma alguna que consagre una semejante prescripción, la cual tampoco se desprende lógicamente de los hechos puesto que como es bien sabido el status de jubilado o pensamiento se prolonga en el tiempo, con todas sus consecuencias legales.
De otra parte resulta evidente que no es aplicable al caso la jurisprudencia de la Sala acerca de la oportunidad con que deben ser aplicadas las sanciones, puesto que en el presente caso no se trata de sanción alguna. La norma del literal a), numeral 14 del art. 7º del Decreto 2351 de 1965 obedece a criterios de política social y de empleo, y de ningún modo tiene sentido punitivo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 12/85, Rad. 10559).
[§ 1159] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por reconocimiento de la pensión. Indemnización por despido injusto. “Las apreciaciones anteriores ponen en evidencia que sólo hasta el 17 de septiembre de 1980 la parte demandada comenzó a pagar la pensión de jubilación, no obstante haber concluido el contrato de trabajo el 30 de junio de ese mismo año. La demandada, por lo mismo, terminó ilegalmente el contrato de trabajo, al infringir el ordinal 14 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que exige, como lo tiene definido la jurisprudencia, que entre el pago del salario y el de la pensión de jubilación, no exista solución de continuidad. (Cas., abr. 15/80, Rad. 7034)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 11/85, Rad. 11157. M.P. Fernando Uribe Restrepo).
[§ 1160] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato con derecho a pensión. Finalidad de la norma. “... no es lo mismo reconocer la pensión al trabajador estando al servicio de la empresa”, como literalmente lo exige el ordinal 14 del aparte A) del art. 7º del Decreto 2351 de 1965, que rompe el contrato alegando el reconocimiento de la jubilación para solamente hacer efectiva la pensión meses después de finalizado el contrato de trabajo, aunque el pago de las mesadas se haga con retroactividad al día en que se extinguió efectivamente el vínculo. El sentido protector de dicha norma, según ha tenido oportunidad de precisarlo la Corte en varios fallos —entre ellos las sentencias de abril 12 de 1985, Radicación 10.559, y mayo 7 del mismo año. Radicación 10.710, citadas por el opositor—, es el de impedir que haya solución de continuidad entre la percepción del salario y el de las mesadas pensionales, lo cual en verdad no se logra si tiempo después se pagan en un solo contado varias de las sumas mensuales correspondientes a la pensión jubilatoria.
No sobra anotar que si partió de la propia recurrente la iniciativa de terminar el contrato por reconocimiento de la pensión, resulte inadmisible que simultáneamente alegue, para disculpar su tardanza en reconocer y pagar la pensión, la demora de su antiguo trabajador en allegar la documentación necesaria para efectuar el reconocimiento de la pensión de jubilación. Ello porque si terminó el contrato invocando precisamente ese motivo, hay que entender que tenía en su poder la información suficiente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 19/88).
DESPIDO POR INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DÍAS
Al numeral 15 del aparte a)
ART. 4º—De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad ( ART. 62., num. 15).
[§ 1166] JURISPRUDENCIA .— La incapacidad que justifica el despido es aquella que inhabilita al trabajador para laborar. “Mientras el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 consagra expresamente la obligación de reinstalar al trabajador que ha permanecido en estado de incapacidad temporal, considerando el incumplimiento de ese deber como un despido injusto, y por consiguiente, sancionable con la indemnización correspondiente, el precepto 7º aparte A) numeral 15, aparentemente erige todo hecho que incapacite para el trabajo, originado como consecuencia de una entidad patológica o lesión cuya curación no sea posible dentro de los ciento ochenta días, en causa justa de terminación unilateral del contrato de trabajo, por decisión del empleador, y en consecuencia, como hecho que no genera la indemnización del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965.
La contradicción es sólo aparente. El supuesto de hecho regulado por el artículo 7º, aparte A), numeral 15 ibídem, debe entenderse referido a aquellas incapacidades que hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo, pues de otra manera no se explicaría que el legislador del sesenta y cinco hubiese reconocido expresamente el derecho a la reinstalación atribuyéndole al incumplimiento de ese deber del patrono el carácter de despido injusto, y que lo hubiese hecho extensivo no sólo a los trabajadores que recuperaran totalmente su capacidad de trabajo, sino también a aquéllos en quienes subsistiera una incapacidad parcial, y para los cuales los dictámenes médicos determinen que el trabajador “puede continuar desempeñando el trabajo”". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 30/78, Exp. 5401).
[§ 1167] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por enfermedad. No hay lugar al pago de indemnización por terminación con justa causa. "No se discute en el sub lite la existencia de los presupuestos fácticos de la causal invocada por la empresa para prescindir de los servicios del trabajador. Si bien ante la presencia de los mismos la ley establece el derecho al pago de las prestaciones e indemnizaciones, no existe duda alguna, al menos para la Corte que se refiere a las derivadas del infortunio o de la enfermedad, pues de ninguna manera se prevé en estos casos que el despido devenga injusto, por el contrario, claramente se encasilla la circunstancia descrita como “justa causa”. No es lógico y sería contradictorio que el legislador simultáneamente le asigne ese carácter y obligue a quien legítimamente hace uso de esa atribución al pago de una indemnización que sólo se generaría por un proceder injustificado. Entonces, las indemnizaciones a que se refiere la norma comentada son las que debe pagar el empleador como consecuencia de las secuelas que apareja la patología o el accidente, pero no la indemnización por despido, porque la ley considera justificado el que se efectúa con fundamento en esta causal". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 18660, sep. 19/2002, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1168] JURISPRUDENCIA .— Causales de despido. Incapacidad del trabajador. “La empleadora demandada decidió unilateralmente la terminación del contrato de trabajo aduciendo la causal prevista en el numeral 15 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. Sin embargo el tribunal consideró que no se reúnen los supuestos fácticos propios de tal norma y, por consiguiente, que el despido carece de justificación. (...) el tribunal interpreta la norma en el sentido de que para que se configure la causal de despido en alusión debe presentarse incapacidad de ciento ochenta días y no incapacidades que sumen ese número de días. La corte encuentra que de tal interpretación no se deduce error alguno. De tales normas se infiere que la incapacidad debe ser una, y que dure cuando menos ciento ochenta días, puesto que si el trabajador recobra su capacidad es porque ha tenido curación o porque la enfermedad no lo incapacita para laborar, y la causal implica la concurrencia de las dos circunstancias esto es, que se trate de enfermedad que a la vez que incapacita para el trabajo no tenga curación en “dicho lapso”. Tal es la hermenéutica que debe mantenerse toda vez que evita trastornos al sistema jurídico puesto que satisface principios de justicia y equidad, los cuales se verían quebrantados por la desarmonía sobreviniente a la permisión del despido con solo la suma de incapacidades que, dentro de un término indefinido (décadas quizá), pudiera causar una misma patología”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 15/94, Rad. 5914).
[§ 1169] JURISPRUDENCIA .— Causal 15. Incapacidad del trabajador. El término es de 180 días. “Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del trabajador no habrá de tener curación posible —y en efecto no la tenga— durante el tiempo que falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y sólo entonces, podrá el empleador disponer válidamente el despido del trabajador.
Si es incuestionable que la previsión legal impone al empleador una mínima limitación temporal para efectuar el despido por justa causa, mal puede suponerse que simultáneamente le fija un límite máximo. El plazo bien puede ser extendido o ampliado unilateralmente por el empleador, si, por ejemplo, considera que dentro de la prórroga puede ser posible la curación de la enfermedad y el restablecimiento del trabajador a sus labores, sin que ello signifique en modo alguno desconocimiento de la voluntad abstracta de la norma. Sería absurdo, en este orden de ideas, que se impidiera al empleador la superación unilateral del mínimo establecido por la ley en favor del trabajador". (CSJ. Cas. Laboral, Sent. abr. 6/90).
[§ 1170] JURISPRUDENCIA .— Despido con justa causa. Causal 15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. "La enfermedad no profesional se ha definido como aquel “estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo”, sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
Cabe observar que al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes. (D. 2351/65, art. 16)". (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).
[§ 1170-1] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato. Causal 15. Trabajadores contagiados del SIDA. "Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. La violación de estos derechos ocasiona en el caso bajo examen un perjuicio evidente, que no se ve resarcido con el simple pago de una indemnización.
No existen actos humanos desprovistos de razón suficiente o de motivos. Tal hipótesis sólo se contempla en los casos de alienación mental. Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun los que frente a la ley son “sin justa causa” o injustificados. En el caso de autos resulta evidente, como se desprende del material probatorio allegado, en especial de la comunicación del 14 de marzo de 1996, suscrita por el representante legal de la corporación Gun Club, que la motivación de la desvinculación del trabajador fue precisamente el hecho de estar infectado con el virus VIH.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una “obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo”, no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (C.P., art. 13). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a la dignidad".
Resumiendo, la Corte estima que el despido motivado en la consideración de ser el empleado portador asintomático del virus VIH, no puede ser avalado por el Estado por atentar contra los derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal". (C. Const., Sent. SU-256/96, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
[§ 1171] COMENTARIO.—Obligatoriedad del preaviso. Conforme lo ha precisado la jurisprudencia, para efectos de contabilizar los términos señalados en la ley laboral, se deberá dar aplicación a lo preceptuado en el artículo 62 del Código de Régimen Político y Municipal, a falta de norma expresa en el Código Sustantivo del Trabajo sobre el particular, siempre y cuando con ello no se desvirtúe la naturaleza de la relación regulada ( ART. 46., ART. 433., ART. 434., COMENTARIO.—Las conversaciones..., ART. 469.). Así, en los casos de los numerales 9º a 15 del aparte A), el preaviso es de quince (15) días calendario ( ART. 62., inc. final).
[§ 1172] JURISPRUDENCIA .— Cómputo de preavisos. No se descuentan días inhábiles. “En lo que se relaciona con los preavisos y demás situaciones que surgen del vínculo individual de trabajo, no se puede perder de vista que éste es continuado y su desenvolvimiento no se trunca con los festivos o feriados, que en manera alguna producen efectos de suspensión o terminación del contrato, sino, simplemente, constituyen días de obligado descanso. De suerte que los plazos de días que correspondan a tal relación jurídica, incluyen todas las fechas del calendario, a menos que exista disposición contraria como acontece con el régimen de vacaciones (CST, arts. 180, 190 y 310).
Entonces, el preaviso para la terminación unilateral con justa causa del contrato de trabajo, ordenado en el artículo 7º, literal a), inciso final del Decreto 2351 de 1965 debe cumplirse con anticipación no menor de quince (15) días comunes, hábiles y feriados”. (CSJ,pCas. Laboral, Sec. Primera, sent. sep. 16/81).
[§ 1173] JURISPRUDENCIA .— La omisión del preaviso hace incurrir al patrono en la indemnización por despido injusto. “El artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 señala 15 causales para despedir al trabajador. Los numerales del 1º al 8º producen efectos ipso facto, es decir que una vez cometidas por el trabajador el patrono puede dar por terminado el contrato inmediatamente. No así cuando se incurre en los numerales del 9º al 15, porque en estos casos, “para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días”.
Se modificó así lo previsto en el artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual para dar por terminado el contrato de trabajo cuando se presentaban algunas causales debía darse un previo aviso por escrito a la otra parte con antelación por lo menos igual al período que regula los pagos o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal período. El artículo 7º comentado señaló un período fijo como preaviso y eliminó la obligación alternativa de darlo o de pagar los salarios correspondientes.
En resumen: Cuando el despido se produce por los motivos señalados en los ordinales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, para que pueda considerarse como terminación unilateral con justa causa es requisito indispensable que se dé previamente el aviso de quince días. Si así no procede el patrono, incumple con una obligación señalada por la ley y en consecuencia la terminación del contrato no puede considerarse como hecha con justa causa, por lo cual la indemnización a que tiene derecho el trabajador es la contemplada en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. La omisión del preaviso no es irregularidad que pueda subsanarse con el pago del equivalente a quince días de salario, sino que es presupuesto necesario del trámite señalado en la ley para que el patrono pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 26/77).
[§ 1174] JURISPRUDENCIA .—La omisión del preaviso no vuelve injusto el despido. "Planteada la situación así, encuentra la Corte que, frente a casos como el que ahora la ocupa, debe revisar la mencionada pauta jurisprudencial, y es por ello que llega a la conclusión que tal solución no se ajusta al objeto que según el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo tiene tal estatuto, como es el de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. Finalidad que al tenor, también, de su artículo 18 debe tenerse en cuenta para interpretar sus normas.
Así se afirma porque estudiado el punto objeto de controversia con referencia a las dos normas precitadas, concluye la Sala que los argumentos expuestos en el salvamento de voto a la Sentencia del 26 de mayo de 1977, son los que en verdad más se ciñen a esos dos preceptos, ya que debe partirse de la base que se está en presencia de dos situaciones diferentes, las que, por tal circunstancia, merecen un tratamiento legal distinto, pues no es lo mismo dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, que cuando configurándose ésta el empleador omite dar el aviso de los 15 días. Es tan válida esa distinción que en el fallo antes citado, se califica previamente el despido que se realice sin el preaviso como ilegal, para seguidamente darle a éste la connotación de injusto.
Por lo tanto, en sentir de la Corte, es lo ilegal en el rompimiento del contrato, no la inexistencia de la justa causa, lo que debe ser indemnizado, pues aunque el despido se califique de ilegal, ello no es suficiente para desconocer que la justa causa aducida para tomar esa determinación existió, pues la ocurrencia del hecho real que la estructura sigue vigente así no se haya cumplido la manifestación posterior que exige la ley para que el despido quede perfeccionado, como lo es el aviso de los 15 días.
Realidad distinta a lo anterior es la que se presenta cuando el juez califica el rompimiento del contrato de injusto porque no hubo, no se demostró o no se invocó en su debida oportunidad justa causa para romper el vínculo laboral.
Por lo tanto, para los efectos del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, se puede y debe diferenciarse el despido injusto del ilegal, por lo que no resulta pertinente a la luz de los artículos 1º y 18 del Código Sustantivo del Trabajo, ni aun del 19 de ese mismo estatuto, aplicar, para los fines indemnizatorios, el artículo 64 de ese mismo estatuto sustantivo. Esto porque esta última norma parte de la base, como lo ha dicho la jurisprudencia, que la terminación del contrato sin justa causa produce un perjuicio cierto al trabajador y tasa previamente el valor del mismo en lo que corresponde al daño emergente, y es innegable que para lo uno y otro tiene en consideración que no había justa causa para romper el contrato por lo que el empleador debe indemnizar el perjuicio que con su conducta ocasiona al trabajador afectado.
Es por lo anterior que la regulación del mencionado precepto no cabe aplicarla a una situación diferente a la que ella prevé, como lo es la terminación unilateral del contrato existiendo la justa causa pero omitiendo el empleador dar el aviso de los 15 días que ordena el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, pues en ese evento acudiendo a la filosofía que contiene el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el perjuicio que, en principio, por lucro cesante se le cause al trabajador, sería el valor del salario correspondiente a ese lapso, que es lo que éste deja de recibir antes de finalizar el contrato si se hubiera dado el aludido aviso.
Al no ajustarse, entonces, a la proporcionalidad que el aludido artículo 64 tiene en cuenta para tasar el perjuicio por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, no debe acudirse a ese precepto para regular la situación que se presenta en este proceso.
En consecuencia, lo hasta aquí comentado y los argumentos que se exponen en el salvamento de voto que se trajo a colación sobre el punto materia de controversia, impone rectificar el criterio jurisprudencial vigente respecto a la incidencia que tiene de no dar el aviso previsto en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en el sentido que la consecuencia de ello es reconocer los perjuicios que se demuestren sean fruto de tal omisión, los que en ningún caso podrán ser inferiores al valor de los 15 días de salario correspondientes al mínimo de anticipación con que se debe dar el preaviso; criterio al cual se acudirá para la solución del recurso objeto de estudio". (CSJ, Cas. Laboral, mayo 16/2001, Rad. 14.777. M.P. Fernando Vásquez Botero).
NOTA: En el mismo sentido véase la sentencia de la Sala de Casación Laboral 30.819 del 19 de febrero de 2008.
[§ 1175] JURISPRUDENCIA .— Efectos del despido cuando se invocan varias causales y una de ellas exige preaviso y otra autoriza la terminación inmediata. “La sentencia recurrida consideró demostrada la causal 6ª del artículo 7º-A del Decreto 2351 de 1965, la cual permite el despido inmediato, sin preaviso. El hecho de que se hubiera mencionado simultáneamente la causal 10, que amerita aviso con antelación, no puede tener lógicamente la virtualidad de imponer el procedimiento más exigente anulando el más expedito, si es que éste se ha configurado jurídicamente y se ha demostrado en el proceso, conforme lo consideró el ad quem. Caso distinto sería si únicamente se hubiera demostrado la causal 10. No habiéndose dado el preaviso de la ley, puede tener sin embargo pleno efecto la causal que no lo requiere, al paso que sería ilegal el despido en virtud de una causal que sí lo exija”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 26/78).
[§ 1176] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato de trabajo. Aviso personal al trabajador. “Es necesario observar que el requisito del aviso al trabajador a que hace referencia el inciso segundo del numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 sólo puede hacerse personalmente en los casos de los numerales 9º al 14 por la obvia razón de que se supone que el trabajador está laborando en la empresa, y que por tanto en cualquier momento se le puede entregar la comunicación respectiva.
No sucede lo mismo entratándose del numeral 15, por cuanto si el trabajador se encuentra enfermo en su casa de habitación, en un hospital o clínica, bien puede suceder que no se permita la entrada a la persona encargada de entregar la comunicación del aviso.
Pero en tal evento la entrega que se haga a la esposa del trabajador surte sus efectos legales, como en el caso sub judice porque hay que entender que a su vez aquélla la entregó a su destinatario. Prueba de que el demandante sí recibió la comunicación lo constituye el hecho de que la carta original se acompañó a la demanda (fl. 3)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 13/84).
FORMAS DE DESPIDO
[§ 1191] JURISPRUDENCIA .— Despido directo y despido indirecto. “Las dos formas de despido, el directo y el indirecto, tienen diferencias:
a) En el despido directo la ruptura del vínculo se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el empresario, salvo las excepciones legales y reglamentarias; mientras que en el despido indirecto el trabajador que es el que lo ejercita puede realizar requerimientos verbales o escritos y utilizar o agotar otros medios antes de considerarse despedido, tales como los procesos administrativos de conciliación o de conminación;
b) Dentro del despido directo, la actitud del trabajador es simplemente pasiva, padece o sufre el despido, mientras en el despido indirecto, calificado como autodespido, simultáneamente la actitud del trabajador es activa en cuanto ejercita la iniciativa de terminar unilateralmente el contrato y es pasiva en cuanto sobre él recae la separación de la empresa en forma refleja, y
c) En el despido directo la contingencia del proceso es mayor para el patrono, que en la incertidumbre del litigio debe resolverse si el hecho imputado al trabajador constituye o no una causa justa y de identidad para la finalización unilateral del contrato; mientras que en el despido indirecto la contingencia procesal es mayor para el trabajador debiendo decidirse inversamente, si el hecho imputado al patrono constituye o no justa causa para la terminación del contrato, si tiene la gravedad requerida para ello y si se logró demostrar en el curso del litigio.
No obstante esas diferencias en principio uno y otro debe tener los mismos efectos. Donde existe la misma razón debe existir la misma disposición “ubi eadem ratio eadem dispositio”. Ya el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 colocó en un mismo pie de igualdad el despido directo y el indirecto para efectos de la indemnización tabulada legal, imponiéndola indistintamente “en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 11/80).
[§ 1192] COMENTARIO.—Despido indirecto. Terminación del contrato por causa imputable al patrono. Desde la época del Tribunal Supremo del Trabajo la jurisprudencia colombiana ha interpretado, siguiendo los lineamientos legales propios, la facultad concedida a las dos partes en el contrato de trabajo de darlo por terminado con justa causa. Puede citarse, por ejemplo, una sentencia del año 1948 donde el Tribunal Supremo expresa acerca de la terminación unilateral:
“El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, sin que sea permitida la sorpresa entre los contratantes de modo que con toda lealtad debe expresarse por uno de ellos al otro cuáles son los motivos determinantes de una extinción unilateral y esa manifestación es lógico que se haga en el momento mismo de efectuarse la terminación del contrato”.
Además, la posibilidad de que sea el trabajador el que tome la iniciativa para la terminación, se halla también consagrada en la jurisprudencia desde hace muchos años: siempre que se ha considerado que si el patrono modifica injustamente el contrato, el trabajador queda facultado para darlo por terminado. En ese punto, la misma sentencia del Tribunal Supremo que se viene citando es muy clara:
“Para que pueda admitirse que la modificación unilateral de un contrato de trabajo por parte del patrono dé lugar a retiro justificado del trabajador... es lógico entender que el asalariado rechace inmediatamente su desmejoramiento, o lo haga valer como justa causa de su retiro tan pronto como ocurra” ( JURISPRUDENCIA . — Ius variandi...).
[§ 1193] JURISPRUDENCIA .— Despido indirecto. Cuando procede. “Si la conducta patronal cuando hace uso de sus facultades de mando y dirección, no se atempera al cumplimiento de sus obligaciones y restricciones que le impone la ley, las consecuencias pueden ser la disolución o terminación del contrato por violación patronal de algunas de sus cláusulas. Además cuando la alteración de las condiciones de trabajo se produce causando injuria o agravio entonces puede dar lugar a lo que la doctrina denomina despido indirecto. Es decir, el trabajador considera disuelto o terminado el contrato por culpa del empleador o patrono y le reclama las indemnizaciones correspondientes. Tal puede ocurrir con un cambio de tareas que afecte al trabajador en su dignidad o sus intereses bien sean materiales o morales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 31/64) ( JURISPRUDENCIA . — Ius variandi...).
[§ 1194] JURISPRUDENCIA .— Despido indirecto. A la regla 8ª del aparte b) Disminución del salario. “La disminución de la remuneración del trabajador en más de un período de pagos reclamada por el trabajador al patrono, implica por parte de éste la ejecución de un acto que vulnera y restringe los derechos de aquél, hecho que está expresamente prohibido por la ley (CST, 59-9). Ese mismo hecho entraña una violación grave de la obligación legal que incumbe a la empresa de pagar la remuneración en las condiciones períodos y lugares convenidos (CST, 57-4). Y está erigido como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de conformidad con la ley. (D. 2351/65, art. 7º, literal b, numeral 8)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 11/80).
[§ 1195] JURISPRUDENCIA .— Orden de no prestar servicios como causal de despido indirecto. “El derecho a la dignidad del trabajador no es en concepto exclusivamente ideal, sino que se plasma en precisos cánones en el Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 57, ordinal 5º, que consagra la obligación patronal de “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a sus creencias o sentimientos”, o el artículo 59, ordinal 9º, que prohíbe a los empleadores “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”. Además, la infracción patronal a estos preceptos que revista gravedad, constituye justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, conforme al Decreto 2351 de 1965, artículo 7º, literal b), ordinal 8º”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 10/87).
[§ 1196] JURISPRUDENCIA .— Despido indirecto de trabajadores oficiales. “Adicionalmente acota la Sala que de todos modos se habría equivocado el tribunal cuando a un caso de “despido indirecto”, que así entendió la renuncia del trabajador, le aplicó el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945, norma que exclusivamente regula el monto del lucro cesante correspondiente a la indemnización de perjuicios a cargo del patrono cuando él termina el contrato. Por ello dice la norma: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicio a que haya lugar” (resalta la Sala).
Resulta claro que en aquellos casos en que el trabajador es quien termina el contrato imputándole la razón de su decisión al patrono, los perjuicios resultantes de aplicar la condición resolutoria prevista en el artículo 11 de la Ley 6ª de 1945 deberán ser demostrados para que judicialmente puedan ser reconocidos. Como es obvio, lo dispuesto por el artículo 51 de Decreto 2127 podrá ser tomado como criterio para la determinación del monto de la indemnización correspondiente, pero sin que se pueda directamente aplicar la norma. Ello porque, a diferencia de lo que dispone el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, la tasación del lucro cesante sólo lo estatuye la norma aplicable a los trabajadores oficiales para los eventos de terminación unilateral por decisión del patrono y no para cuando tal determinación la adopta el trabajador, vale decir, se aplica lo dispuesto en el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 a los casos de despido mas no a las “renuncias”, así sean ellas motivadas por el incumplimiento por parte del patrono de sus obligaciones legales y convencionales”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 15/88).
[§ 1197] JURISPRUDENCIA .— Modalidades de terminación del contrato. Efectos. “Es necesario establecer entonces en cada caso cuál fue el comportamiento de cada una de las partes al presentarse la terminación unilateral del contrato de trabajo, ya que las consecuencias que se derivan de tal tipo de fenecimiento dependen de la conducta asumida por cada uno de los contratantes.
Así, cuando es el patrono quien manifiesta la decisión de terminar el vínculo laboral, manifestación que puede ser verbal, escrita o por hechos inequívocos, se tratará de un despido puro y simple que resultará justo o injusto según se alegan o no y, en el primer caso se demuestren debidamente las causas que lo motivaron. Y si tal decisión proviene del trabajador a causa de incumplimiento de sus obligaciones por parte del patrono, así debe hacérsele saber a éste en el momento de darle término al contrato. Y si el trabajador demuestra ese incumplimiento podrá decirse que hubo un despido indirecto imputable al patrono. De lo contrario, habrá una simple terminación del contrato por parte del trabajador, que le ocasionará las consecuencias previstas por la ley para ese obrar ilegítimo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. jul. 7/88) ( JURISPRUDENCIA . — Cierre intempestivo de la empresa...).
[§ 1198] JURISPRUDENCIA .— Gerente sin representación legal. Puede alegar despido indirecto. “Acerca de estas cuestiones, observa la Sala ante todo que la concurrencia del contrato de trabajo con otros que se celebren entre las mismas partes, no supone el paralelismo e independencia de los nexos, sino más bien lo contrario, dado que lo usual es que el desarrollo del contrato de trabajo involucre el desenvolvimiento sincrónico e interdependiente de los otros vínculos. Ello suele acontecer particularmente con relación al ejercicio de la gerencia de una empresa, dado que el cumplimiento de las obligaciones laborales del gerente enganchado laboralmente, comportan en gran medida la ejecución de actos propios de la gerencia o de la representación, que son consustanciales a la naturaleza del empleo. De suerte que entendidas así las cosas, si como sucedió en el asunto de los autos, a un gerente le restan en absoluto la facultad de representación, resulta plausible desprender que el empleador le está cambiando las condiciones de la prestación del servicio e incluso lo está degradando desde el punto de vista de la jerarquía interna, lo cual además es probable que genere la afectación de la dignidad laboral del empleado, quien frente al restante personal y dentro del respectivo medio, pasará a ejercer las funciones que le queden, en un plano de inferioridad.
No son de recibo entonces los argumentos de la censura tendientes a minimizar los afectos que dentro del ámbito del contrato de trabajo generó el hecho de haber revocado al señor Cock su condición de gerente, pues tal circunstancia por sí sola posee en principio la virtud de autorizar la terminación unilateral por parte del empleado (D. 2351/65, art. 7º, lit. b) ord. 7º)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16/95, Rad. 6799, M.P. Francisco Escobar Henríquez).
[§ 1199] JURISPRUDENCIA .—Decisión de terminar el contrato comunicada de manera verbal. Con testimonios se acredita si hubo o no despido. "Corresponde afirmar que del texto del parágrafo reproducido, se desprende que frente a una terminación unilateral del contrato, el legislador supone la existencia de una manifestación que en la mayoría de los casos, se traduce a través de un medio escrito. Sin embargo, en el manejo de la relación obrero patronal, bien puede suceder que esa decisión de finiquitar el vínculo, ya sea por parte del trabajador o del empleador, puede presentarse también en forma verbal, caso en el cual, ante la ausencia de documento y ya planteada la diferencia ante la justicia, el juez, en su propósito de buscar la realidad del punto, acuda a la prueba testimonial si es que cuenta con ella, sin que en este caso, por tal razón puede atribuírsele desacierto jurídico.
Es lo que ocurre en el asunto del que la Corte se ocupa, dado que el trabajador en su demanda manifestó que había sido despedido sin justa causa, pero sin soportar la aserción del despido con prueba escrita; a su vez el empleador, negó el hecho. De modo que bajo estas circunstancias, resulta lo adecuado que el juzgador se valga de medios probatorios para acreditar si hubo o no despido. De tal suerte que en este caso, con testimonios estableció que no hubo despido, esto es, que la empleadora no lo despidió, sino que fue el propio actor quien decidió finalizar la relación laboral, sin existir causa imputable a la demandada. Resulta obligado concluir que el tribunal no incurrió en la vulneración jurídica que le atribuye la acusación". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 29/2008. Rad. 32568. M.P. Camilo Tarquino Gallego).
[§ 1215] ART. 64.—Modificado. L. 789/2002, art. 28. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PAR. TRANS.—Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991 * .
NOTAS: La Corte Constitucional, en Sentencia C-1507 de 2000 precisó que esta indemnización repara los daños sufridos por el trabajador por causa del despido, a menos que el trabajador pruebe un perjuicio más grave ( JURISPRUDENCIA . — Indemnización por despido...).
* Los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990 a que hace referencia el parágrafo transitorio establecen lo siguiente:
"b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción, y)*
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción".
Y el parágrafo transitorio de la norma dice: Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5º del artículo 8º del Decreto-Ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
A continuación citamos el mencionado artículo ordinal:
"ART. 8º—(...)d) Si el trabajador tuviere diez (10) años o más de servicio continuo, se le pagarán treinta (30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
5. Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez del trabajo podrá, mediante demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir, o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4º literal d) de éste artículo. Para decidir entre el reintegro o la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar, el pago de la indemnización".
ART. 29, PAR. 1º—Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
[§ 1215-2] JURISPRUDENCIA .— Indemnización por perjuicios morales. “(...). Si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio moral de las personas por razón de un incumplimiento contractual, no se ve entonces la razón para que el derecho laboral le niegue a quien vive de la transmisión de su fuerza de trabajo esta posibilidad. Cerrarle el paso a la posibilidad de que esta clase de daños ocurra y exonerar de consiguiente a quien los causa, constituiría una grave afrenta para el ser humano que trabaja, pues sería tanto como decir que el trabajador no tiene, por la sola circunstancia de serlo, un patrimonio moral, como sí lo tendría, en cambio, en tanto en cuanto actúa en desarrollo de contratos civiles o mercantiles.
Además, no se encuentra una razón plausible para que se acepte la obligación de reparar perjuicios morales por la ruptura de los contratos de trabajo que se dan en el sector oficial, conforme lo ha admitido la jurisprudencia laboral al explicar que la regla contenida en el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945, aunque impropiamente redactada, no contraría el contenido del artículo 11 de la Ley 6ª de ese mismo año sino que lo desarrolla, tal como aparece dicho en la Sentencia de 16 de febrero de 1950 (G. del T., Tomo V, pág. 110); pero se niegue tal posibilidad respecto de los trabajadores particulares, no obstante que la preceptiva del artículo 11 de la dicha Ley 6ª de 1945 no difiere esencialmente de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pues en aquella norma al igual que en ésta, se establece que: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.
Conviene recordar que refiriéndose al tema, aunque de manera tangencial, el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo expresó lo que a continuación se copia textualmente:
“Por esto considera el Tribunal Supremo que el artículo 1º de la Ley 6ª de 1945, que al definir los elementos del contrato de trabajo atribuye carácter esencial al salario, y el 8º del mismo estatuto (hoy 2º de la Ley 64 de 1946), que señala los términos de su duración, prestan fundamento a la presunción de que, roto ilícitamente el contrato por el empleador, el asalariado sufre perjuicios en cuantía por lo menos igual a la que esperaba percibir de su trabajo concertado, cuantía determinable aritméticamente con los extremos conocidos del salario y del tiempo que faltaba para la expiración expresa o presunta de su contrato de trabajo. Nada se opone, desde luego, a que, además, tenga derecho a reclamar indemnización por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; más éstos se deberá probarlos y determinarlos conforme al derecho común por cuanto ellos no se derivan necesariamente del vínculo contractual porque no son de su esencia (se resalta). No de otra manera debe entenderse la regla 51 del Decreto 2127 citado, que aunque impropiamente redactada no contraría el contenido del artículo 11 de la Ley 6ª, sino que lo desarrolla en sus alcances jurisprudenciales expuestos” (G. del T., Tomo V, págs. 111 y 112)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 12/96, Rad. 8533, M.P. Rafael Méndez Arango).
[§ 1215-3] JURISPRUDENCIA .—Indemnización por despido, posibilidad de probar perjuicios mayores a los definidos. “Al respecto, debe decirse que el contrato que se celebra con el fin de establecer una relación laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa conducta.
<Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonomía de las partes contratantes no es absoluta, y que, en todo caso está morigerada por una serie de principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al empleado. Precisamente con el fin de proteger al trabajador, la ley ha previsto la indemnización de perjuicios cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. Así, aparte de establecer que la indemnización comprende el daño emergente y el lucro cesante, se establecen unas reglas sobre la indemnización que habrá de recibir el empleado, de acuerdo con las clases de contrato laboral, y los años de servicio.
<A juicio de la Corte, estos factores de medición y el señalamiento de la reparación del daño resultan ser razonables, si se los mira dentro del ámbito de libertad de que goza el legislador para regular esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el primer inciso del artículo 6º demandado, el cual prevé, en forma genérica, la indemnización de perjuicios.
<Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2º, 3º y 4º, en estudio, supone que con las cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empleado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador, hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que en ese evento el patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución.
<En los términos antes indicados se habrá de entender el alcance de este precepto legal, en aplicación del principio de favorabilidad en la interpretación y aplicación de las fuentes formales del derecho (C.P., art. 53).
<Cabe destacar que en virtud de las particularidades de este vínculo contractual, en el que se pone en evidencia el hecho de que una de las partes está, respecto de la otra, en condiciones de inferioridad, el legislador ha optado por proteger de manera especial al trabajador, tratando de establecer ciertas bases para lograr, a través del derecho, un equilibrio que trate de alguna manera de compensar la diversa situación en la que, en el plano económico, se encuentran las dos partes contratantes.
<(...).
Ahora bien, las normas bajo estudio simplemente prevén la posibilidad de que el contrato de trabajo se dé por terminado sin justa causa por parte del patrono, y contemplan las consecuencias patrimoniales de dicho evento, esto es, la indemnización de los perjuicios ocasionados a la otra parte contratante, en este caso, el trabajador. Estima la Corte que esta previsión legal en forma alguna comporta violación de los preceptos constitucionales invocados por el demandante y que, por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado social de derecho, en tanto que el legislador ha establecido en cabeza del patrono una responsabilidad pecuniaria, que debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador, cuando opta por terminar la relación contractual sin que medie justa causa. Allí la protección legal para el empleado no se expresa normalmente con el reintegro del despido sino mediante la indemnización por el daño que se le ocasiona, lo cual no se opone a los principios fundamentales. (...) (C. Const., Sent. C-1507, nov. 8/2000, M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
[§ 1215-4] JURISPRUDENCIA .— Deber del empleador de informar al sindicato antes de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa a un trabajador sindicalizado. "(...).
Sobre este particular, es necesario señalar que cuando el empleador ejerce la facultad de terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo de trabajadores que están sindicalizados, y los trabajadores alegan que éste tuvo un ánimo persecutorio, es necesario establecer cuidadosamente las circunstancias que rodean cada caso particular corroborando, entre otros factores concurrentes, los siguientes:
(i) El número de trabajadores sindicalizados despedidos, pues es posible establecer distinciones entre la terminación del contrato laboral que se aplica a un número reducido de empleados y el que cobija a una porción mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en peligro la estabilidad y existencia misma de la organización sindical;
(ii) El papel de los empleados sindicalizados que se despiden, puesto que también es posible establecer diferencias en las consecuencias que produce el despido de simples afiliados a la organización, de algunos de sus activistas de base o el de los propios miembros de los cuadros directivos —que necesariamente se encargan de la representación del sindicato y la promoción de sus intereses;
(iii) La frecuencia con que el empleador acude al ejercicio de su facultad de terminación unilateral del contrato sin justa causa: sin duda, el despido tiene un efecto mayor sobre la solidez del sindicato cuando se ejerce en repetidas ocasiones;
(iv) La oportunidad en que el empleador decide realizar los despidos, pues la estabilidad y capacidad de representación de una organización sindical no es indiferente al hecho de que la terminación de los contratos de sus afiliados ocurra en vísperas de la expiración de la convención colectiva vigente, o en tiempos en los que precisamente el sindicato y el empleador discuten acerca de algunas de las condiciones de trabajo existentes;
(v) El grado de impacto que los despidos tienen en los demás trabajadores sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el posterior retiro de otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de trabajo dentro de una empresa. Así, además de la intranquilidad que genera entre los empleados agremiados, esta práctica revela la ineficacia de la agrupación para defender los intereses de sus afiliados. Sin duda, se desalienta y desnaturaliza la existencia de un sindicato o la pertenencia de los trabajadores al mismo, pues “aquellos que ya están afiliados pueden pensar en la conveniencia de su retiro de la asociación para conservar el puesto —lo que no es difícil suponer que ocurra en una situación de desempleo tan grave como la que vive el país—, y los que aún no se han asociado lo pensarán dos veces”, y
(vi) Finalmente, es necesario comprobar el animus con el que el empleador actúa. Este es un elemento fundamental dentro del ejercicio de ponderación que se propone, pues revela la intención con la que obra el patrono al acudir a la terminación unilateral, sin justa causa, de los contratos de trabajo de sus trabajadores sindicalizados. Así, resulta inaceptable que éste, prevaliéndose de una atribución legal intente desmembrar al sindicato, desestimular la afiliación de los trabajadores al mismo, o perseguir a sus miembros —tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia de la Corte—, pues en todos estos eventos es evidente que la facultad contenida en la ley se convierte en un instrumento que desconoce derechos fundamentales de los trabajadores.
Ahora bien: la apreciación de estos elementos concurrentes debe hacerse de manera conjunta y al funcionario competente corresponderá valorarlos para definir si efectivamente el despido sin justa causa de trabajadores sindicalizados, vulnera los derechos del sindicato y los de sus afiliados, desconociendo las garantías reconocidas por la Constitución sobre la materia. Por esta vía, se busca establecer criterios objetivos de ponderación que, como se dijo antes, no obstante reconocer la posibilidad legal con la que cuenta el empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo, impidan que el animus con el cual se ejerce tal facultad se convierta en una forma —directa o indirecta— de violación de los derechos de un sindicato expresado, entre otras maneras, a través de la libertad de asociación sindical, en los términos ya referidos". (C. Const., S. Tercera de Revisión, Sent. T-1328, dic. 10/2001, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
[§ 1215-5] JURISPRUDENCIA .— Indemnización por despido en salario estipulado por días. “Se advierte que el cuestionamiento de la censura a la fórmula utilizada por el tribunal para calcular la indemnización de los trabajadores —porque tomó como factor 365 días al año cuando lo lógico era hacerlo con 360 días al año—, hace referencia a la manera de considerar los distintos factores para determinar la ecuación matemática cuando se trata de calcular el resarcimiento en los eventos en que el salario se ha estipulado por días, lo cual constituye un punto de contenido más jurídico que fáctico y por lo tanto inatacable por la vía de los hechos escogida por la censura.
En efecto, tal como lo planteó el censor no se trata de que el tribunal, como consecuencia de la falta de apreciación o equivocada estimación de un medio de convicción, hubiese incluido sumandos o multiplicandos distintos a los que ellos mostraban. Lo que se discute es si se debe considerar la fórmula que propone el actor de “tomar el tiempo de servicio en días, se le descuentan 360 días que corresponden al primer año y se divide por 360 días que corresponden a cada año de servicio y su resultado debe multiplicarse por el factor de 20 o 40 días según sea menor o mayor a 10 años el servicio prestado por cada trabajador, a su resultado se le deben agregar los 45 días que corresponden al primer año de servicio y éste se constituye en factor que debe ser multiplicado por el valor de un día de salario que se haya calculado con base en la totalidad de los factores salariales devengados durante su último año de servicio”. O si por el contrario la correcta es la utilizada por el tribunal en palabras del censor “basada en 365 días por año e incluyendo los 45 días correspondientes al primer año y volviendo a dividirlo por 365 días”, cuestiones estas de contenido jurídico.
Pero si se hiciera caso omiso de las consideraciones de índole técnica, anota la Sala que la fórmula utilizada por el tribunal es válida toda vez que se trata de trabajadores a jornal, a quienes el salario se les paga por el número de días que tiene cada mes, por lo que es perfectamente posible efectuar las operaciones aritméticas tomando en cuenta un factor de 365 días por año, considerando 31 días de jornal por los meses de enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre; 30 días por los meses de abril, junio, septiembre y noviembre y 28 días por el mes de febrero, lo que arroja un total de 365 días en el año. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 18017, abr. 17/2002. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1215-6] JURISPRUDENCIA .— Norma aplicable para tasar el despido. "El tema puntual que discute el recurrente es respecto a la norma que debe tenerse en cuenta para efectos de tasar la indemnización por despido injusto del actor, esto es, con sujeción a los parámetros establecidos en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, como lo entendió el tribunal, o si, por el contrario, es con fundamento en el artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
En relación con lo anterior, empieza la Corte por observar que a pesar que el opositor tiene razón cuando alega que la aludida circunstancia no fue aducida en la demanda como causa petendi de las pretensiones, también lo es que ello no es suficiente para que se desestime el recurso por cuanto la misma se invocó por el tribunal para concluir que no era del caso ordenar el reajuste de la indemnización por despido injusto, ya el sustento de su decisión fue que como el trabajador no se acogió a la Ley 50 de 1990, es correcta la liquidación efectuada por el empleador demandado de conformidad con el artículo 8º del Decreto 2351 ya citado. Lo que en consecuencia habilitaba e imponía el recurrente atacar tal argumentación.
Ahora bien, si se tiene en cuenta la senda de ataque seleccionada por el recurrente en los tres cargos, o sea, la vía directa, necesariamente se debe partir de la base de ser un hecho fáctico indiscutible, la falta de elección por parte del promotor del proceso de acogerse al régimen de la Ley 50 de 1990 en lo que respecta a la indemnización por despido injusto, cuyo aserto se repite, sirvió de pilar al tribunal para denegar el reajuste impetrado con base al artículo 8º del ya citado decreto.
Sentadas las premisas anteriores, si en efecto el hoy demandante no obstante de llevar más de 10 años de servicios para cuando entró a regir la Ley 50 de 1990, no se acogió al nuevo régimen indemnizatorio que se introdujo en nuestro país con la citada ley, el marco normativo aplicable para los fines a que se refiere la reclamación objeto de estudio, es la que en definitiva le sirvió de referente al tribunal para denegar la reclamación, esto es, el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965.
Ya la Corte en reiteradas oportunidades se ha referido al tema objeto de análisis, donde se han presentado similares fundamentos a los que hoy se exponen en contra de la misma sociedad demandada, como lo es, en las sentencias del 2 de abril de 2001, radicación 15734, reiterada en la del 20 de marzo de 2002, radicación 17530, entre otras, en la que precisó:
“Para los trabajadores sujetos al anterior régimen de terminación de contrato, conforme al referido numeral 4º (del art. 8º del D.L. 2351 de 1965), cuando no es procedente el reintegro, el despedido sin justa causa que tuviere más de diez años de servicio tiene derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer año, más treinta días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En cambio, con arreglo al artículo 6º de la Ley 50 de 1990, los trabajadores cobijados por el sistema indemnizatorio estatuido en esta ley, despedidos injustificadamente después de diez años de servicio, tienen derecho al pago de cuarenta y cinco días de salario por el primer año, más cuarenta días adicionales por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción, a título de indemnización por despido (paréntesis fuera del texto).
“El último sistema indemnizatorio se aplica tanto a los trabajadores que al primero de enero de 1991 —fecha de iniciación de vigencia de la Ley 50— tuviesen menos de diez años de servicio, como a los que estaban gobernados por el régimen anterior que se acojan expresa y voluntariamente a él. De tal suerte que si un trabajador antiguo, entendiendo como tal a quien tenía más de diez años de servicio antes de la mencionada fecha, no se acoge al nuevo sistema, y no tiene derecho al reintegro, la indemnización por despido injusto que le corresponde es la señalada en el ordinal 4º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y no la del artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
“Ahora corresponde a la Sala precisar que estas reglas también tienen asidero cuando se trata de despidos colectivos autorizados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, porque la norma que los regula —num. 6º del art. 67 de la L. 50 de 1990— prescribe que en tales eventos el empleador deberá pagar al afectado con la medida, “la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa”, lo cual comporta la remisión al régimen indemnizatorio ordinario que le corresponda al despedido, según las reglas atrás citadas.
“Por tanto, la circunstancia de que no proceda el reintegro de los trabajadores despedidos colectivamente con autorización ministerial, no conduce irremediablemente —como lo pretende equivocadamente la censura—, a la aplicación del régimen indemnizatorio de cuarenta días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio adicionales al primero, puesto que si bien en estos casos no es dable al trabajador ejercer la opción entre reintegro e indemnización, tal consecuencia indemnizatoria única deviene del claro mandato expreso de la ley, y ésta no remite exclusivamente, como podría haberlo hecho, al nuevo régimen indemnizatorio del artículo 6º ibídem, sino al que le corresponda al respectivo trabajador según su antigüedad en la empresa y dependiendo si se acogió o no al nuevo régimen”.
Las motivaciones anteriores son más que suficientes para concluir, que en ninguna infracción a la ley incurrió el sentenciador de segundo grado al resolver la controversia sometida a su conocimiento, en la medida en que acogió los criterios orientadores que ha fijado la corporación en torno al tema controvertido, sin que haya lugar a que la Sala varíe la posición que a ese respecto ha mantenido hasta ahora". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 17755, jul. 10/2002. M.P. Fernando Vásquez Botero).
[§ 1215-7] DOCTRINA.—Aplicación del preaviso por parte de trabajador y empleador. “Respecto del empleador la ley es clara en el sentido de determinar que tanto en contratos a término fijo como indefinido, éste debe avisar la terminación del contrato al trabajador, con una antelación no inferior a 30 días a la fecha de terminación del vínculo contractual sea por el vencimiento del plazo previsto para su duración o bien por haberse configurado una justa causa para darlo por terminado.
De no proceder de esta manera, el empleador se verá compelido a reconocer al trabajador una indemnización que dependerá de la forma en que se haya celebrado el contrato. Si se trata de un contrato a término fijo, será el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o por la duración de la obra, caso en que la indemnización no podrá ser inferior a 15 días, si por el contrario se trata de un contrato a término indefinido, el valor de la indemnización se tasará de acuerdo al salario y antigüedad del trabajador en la empresa, según lo dispuesto por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5º, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.
Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que éste diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que ésta no modificó en parte alguna lo establecido en el numeral 2º del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a treinta (30) días, si éste va a darlo por terminado de manera unilateral.
En este orden de ideas, esta oficina considera que la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente la consecuencia jurídica de no comunicar con treinta (30) días de antelación, la intención del trabajador de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la cual, actualmente no puede darse aplicación al numeral 5º del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, por considerarse que el mismo fue derogado, no obstante y como ya se explicó, la obligación que tiene el trabajador de comunicar su intención de dar por terminado su contrato de trabajo persiste, tal como lo establece para el efecto el artículo 47 numeral 2º del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que no ha sido modificada". (Minprotección Social, Conc. 92399, ago. 8/2003).
ACCIÓN DE REINTEGRO
ART. 8º, NUM. 5º—Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez de trabajo podrá mediante demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4º literal d) de este artículo. Para decidir entre el reintegro y la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar el pago de la indemnización.
ART. 232.—Improcedencia de la acción de reintegro. En el evento de despido o remoción de administradores y revisor fiscal no procederá la acción de reintegro consagrada en la legislación laboral.
Nota: Declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional en Sentencia C-434 de 1996, M.P. José Gregorio Hernández Galindo, en el entendido de que su aplicación no puede afectar derechos adquiridos, individuales y concretos, ya consolidados en cabeza de trabajadores.
CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE REINTEGRO
ART. 3º, NUM. 7º—La acción de reintegro que consagra el numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, prescribirá en el término de tres meses contado desde la fecha del despido.
[§ 1220] COMENTARIO.—De conformidad con el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo, en materia laboral es aplicable el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, sobre interrupción del término de prescripción con la sola presentación de la demanda.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA
[§ 1221] COMENTARIO.—Despido injusto. Indemnizaciones. Esta clase de terminación del contrato ocurre cuando alguna de las partes lo da por terminado sin invocar ninguna de las justas causas que se han analizado anteriormente. Esta actitud, genera en favor de la otra parte algunas indemnizaciones como pasa a verse ( ART. 64.).
Si es el empleador quien toma la iniciativa de terminar el contrato, habrá lugar a indemnizar al trabajador en la forma que se indica en los siguientes cuadros:
| Clase de contrato | Por duración de la obra o labor contratada | A término fijo | ||
| Indemnización | El tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días. | El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado. | ||
| Indemnización en contratos a término indefinido * | ||||
| a. Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales | 1. Hasta un año de servicio = 30 días de salario | |||
| 2. Más de un año de servicio = 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año | ||||
| b. Trabajadores con diez | 1. Hasta un año de servicio = 20 días de salario | |||
| o más s.m.m. | 2. Más de un año = 20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año | |||
| c. Vigencia | Trabajadores con más de 10 años de servicio el 27 de diciembre de 2002, se rigen por lo establecido en el artículo 6º Ley 50 de 1990. | |||
| Clase de contrato | Término indefinido | |||
| Tiempo de servicio | Trabajadores que devengan menos de 10 SMLMV | Trabajadores que devengan más de 10 SMLMV | ||
| 5 meses | Total indemnización: 30 días de salario | 5 meses | Total indemnización: 20 días de salario | |
| 4 años, 7 meses. | 30 días por el primer año y 20 días adicionales por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. La fracción por mes subsiguiente al primer año equivale a 1.6666 días. Total indemnización: 101.6662 días. | 4 años, 7 meses. | 20 días por el primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. La fracción por mes subsiguiente al primer año equivale a 1.25 días. Total indemnización: 73.75 días. | |
DAÑO EMERGENTE Y LUCRO CESANTE
ART. 1613.—La indemnización de perjuicios comprende el daño emergente y el lucro cesante ya provenga de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado el cumplimiento.
Exceptúanse los casos en que la ley la limita expresamente al daño emergente.
ART. 1614.—Entiéndase por daño emergente el perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haberse cumplido la obligación, o cumpliéndola imperfectamente, o retardando su cumplimiento.
[§ 1225] JURISPRUDENCIA-TUTELA .— Disminución de la capacidad laboral durante el contrato de trabajo. Terminación en condiciones de debilidad manifiesta. “En el mismo sentido, en Sentencia T-351 de 2003 (8) la Corte estableció la siguiente distinción entre los trabajadores discapacitados y aquellos que padecen un deterioro parcial en su estado de salud, la cual culmina los elementos de juicio necesarios para examinar la procedibilidad de la acción de tutela en el caso en concreto:
• En la actualidad el ordenamiento jurídico colombiano distingue entre trabajadores discapacitados calificados como tales por las normas legales (9) , frente a los trabajadores que sufren una disminución en su condición física durante la ejecución del contrato de trabajo, quienes a partir de los dispuesto en el artículo 13 superior, exigen una protección especial por parte del Estado dada su situación de debilidad manifiesta (10) .
• El alcance y los mecanismos legales de protección —en cada caso— son distintos, en primer lugar, porque la Ley 361 de 1997, en su artículo 26, consagra un sistema de estabilidad laboral reforzada (11) y, en segundo término, porque la protección de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta se deriva de la aplicación inmediata de la Constitución junto con algunas normas de rango legal que constituyen el denominado sistema normativo integrado (12) .
• Por ello, en tratándose de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad manifiesta, el juez de tutela puede, al momento de conferir el amparo constitucional, identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o vulnerado. Esto significa, en otras palabras, que la protección laboral de los trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño regular de sus labores.
• Con todo, el alcance constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador. De suerte que, como regla general, le corresponde al empleador reubicar a los trabajadores en estado digno y acorde con sus condiciones de salud, en atención al carácter vinculante del principio constitucional de solidaridad. Sin embargo, “el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla” (13) .
• Desde esta perspectiva, esta corporación consideró que el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud, se somete a la evaluación y ponderación de tres elementos determinantes que se relacionan entre sí, a saber: 1) El tipo de función que desempeña el trabajador; 2) La naturaleza Jurídica del empleador y; 3) Las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador para efectuar los movimientos de personal.
En estos términos, la Corte concluyó que: “Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, este tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”.
• Por último, a juicio de esta corporación, el derecho a la reubicación no se limita al simple cambio de funciones. La salvaguarda de este derecho exige: (i) La proporcionalidad entre las labores y los cargos previamente desempeñados y los nuevos asignados; y (ii) El acompañamiento de la capacitación necesaria para que el trabajador se desempeñe adecuadamente en su nueva labor (14) .
Una vez ha sido expuesto el panorama normativo por el cual debe encauzarse la controversia, procede esta Sala de revisión a decidir el asunto bajo revisión.
(...)
Una vez fue suspendido el pago del auxilio económico, el día 4 de abril de 2006 el accionante recibió una comunicación suscrita por el gerente de la empresa demandada en la cual fue notificado de la terminación de su contrato de trabajo, la cual se haría efectiva a partir del día 28 de abril de 2006. La decisión tomada por el empleador se apoyó en la causal de despido establecida en el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. En su opinión, la superación del término de 180 días establecido por la ley sin que a la fecha se hubiera dado la esperada recuperación de su estado de salud, perfeccionaba, en el caso concreto, la consolidación de la causal de despido.
Para terminar, el día 18 de mayo de 2006, fecha en la cual el ciudadano no se encontraba ya recibiendo el auxilio económico por incapacidad temporal y había sido efectivamente desvinculado de la empresa demandada, la junta regional de calificación de invalidez declaró la pérdida de capacidad laboral del señor ... en un 10.65%. Por tal motivo, la entidad administradora de riesgos profesionales del Instituto del Seguro Social canceló al accionante una suma que ascendía al valor de $ 2.232.531 por concepto de indemnización por dicha mengua en su capacidad de trabajo.
En su escrito de demanda, el ciudadano alega que la separación del cargo que venía desempeñando ha ocasionado una grave lesión a sus derechos a la vida, a la dignidad humana, a la salud, a la seguridad social, al trabajo, a la igualdad, al debido proceso y a la estabilidad reforzada asegurada a las personas con discapacidad física. De acuerdo a su exposición, estos derechos fundamentales, a los cuales se suma el derecho al mínimo vital de los miembros de su núcleo familiar, han resultado gravemente afectados dado que la única fuente de recursos de la cual obtienen su manutención es el salario que venía recibiendo como contraprestación de su servicio”. (C. Const., Sent. T-62, feb. 1º/2007. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto).
(9) El artículo 5º de la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, establece que para hacerse acreedores a la protección legal especial que consagra, es necesaria la previa calificación médica que acredite la discapacidad. Dice: “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al sistema de seguridad en salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente”.
(10) El artículo 13 de la Constitución establece: “El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
(11) Dicha norma dispone que: “ART. 26.—En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
(12) En efecto, en Sentencia SU-480 de 1997, esta corporación manifestó que: “La realización del servicio público de la seguridad social (art. 48) tiene como sustento un sistema normativo integrado no solamente por los artículos de la Constitución sino también por el conjunto de reglas en cuanto no sean contrarias a la Carta. Todas esas normas contribuyen a la realización del derecho prestacional como estatus activo del Estado. Es decir, el derecho abstracto se concreta con reglas y con procedimientos prácticos que lo tornan efectivo. Lo anterior significa que si se parte de la base de que la seguridad social se ubica dentro de los principios constitucionales de la igualdad material y el Estado social de derecho, se entiende que las reglas expresadas en leyes, decretos, resoluciones y acuerdos no están para restringir el derecho (salvo que limitaciones legales no afecten el núcleo esencial del derecho), sino para el desarrollo normativo orientado hacia la optimización del mismo, a fin de que esos derechos constitucionales sean eficientes en gran medida. Es por ello que, para dar la orden con la cual finaliza toda acción de tutela que tenga que ver con la salud es indispensable tener en cuenta esas reglas normativas que el legislador desarrolló en la Ley 100 de 1993, libro II y en los decretos, resoluciones y acuerdos pertinentes. Lo importante es visualizar que la unidad de los principios y las reglas globalizan e informan el sistema y esto debe ser tenido en cuenta por el juez de tutela”.
(13) Recuérdese que los trabajadores forman parte de una empresa, la cual se encuentra sujeta a la dirección, manejo y coordinación del correspondiente empresario (C. Co., art. 25). Por ello, en estos casos, debe apelarse a la adopción de medidas de protección que no limiten irrazonable o desproporcionalmente los derechos a la libertad de empresa y a la libertad de establecimiento.
(14) Así, lo señala el artículo 54 del texto fundamental, cuando determina que: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quien lo requieran (...)”.
NOTA: De acuerdo con la sentencia de tutela T-307 de 2008 la estabilidad laboral reforzada a discapacitados se hace extensiva a los contratos a término fijo.
CÓMPUTO DE PLAZOS
ART. 59.—Todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención legal, se entenderá que terminan a la media noche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, por día el espacio de veinticuatro horas; pero en la ejecución de las penas se estará a lo que disponga la ley penal.
El primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses. El plazo de un mes podrá ser, por consiguiente, de 28, 29, 30 o 31 días, y el plazo de un año de 365 o 366 días, según los casos.
Si el mes en que ha de principiar un plazo de meses o años constare de más días que el mes en que ha de terminar el plazo, y si el plazo corriere desde alguno de los días en que el primero de dichos meses excede al segundo, el último día del plazo será el último día de este segundo mes ( 0897, JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL..., COMENTARIO.—Obligatoriedad del preaviso..., ART. 64., D.L. 2351/65. ART. 8º,, 2783,ART. 292., ART. 406., ART. 448., 4082,ART. 478., ART. 488.).
ART. 1551.—El plazo es la época que se fija para el cumplimiento de la obligación; puede ser expreso o tácito. Es tácito, el indispensable para cumplirlo.
No podrá el juez, sino en casos especiales que las leyes designen, señalar plazo para el cumplimiento de una obligación: sólo podrá interpretar el concebido en términos vagos u oscuros, sobre cuya inteligencia y aplicación discuerden las partes.
[§ 1227] JURISPRUDENCIA .— Plazos de años. Cómputo. “De lo transcrito (art. 59), resulta a simple vista que tratándose de plazos o términos de meses o años el primero y el último día del plazo o del término deben tener el mismo número en los respectivos meses. Esto es, y para decirlo de manera aún más gráfica si se quiere, los plazos o términos deben correr de “fecha a fecha”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 7/92. Rad. 4948).
(*) En igual sentido interpretó dicha norma el Consejo de Estado (Sala de lo Contencioso Administrativo, Sec. III, Sent. abr. 12/84. Rad. 4323) y la Corte Suprema de Justicia (S. Const., sent. jun. 15/81, G.J. CLXIV, págs. 209 a 215).
JURISPRUDENCIA ACCIÓN DE REINTEGRO
[§ 1228] JURISPRUDENCIA .— Despido con más de 10 años de servicio. Indemnización de los trabajadores que no renunciaron a la acción de reintegro. “El artículo 6º de la Ley 50 de 1990 modificatorio del artículo 8º en mención, estableció mediante un parágrafo transitorio que aquellos trabajadores que en el momento de entrar en vigencia la Ley 50 tuvieran diez o más años de servicios continuos, seguirán amparados por lo dispuesto en el ordinal 5º del texto modificado. En otros términos, el Decreto 2351 de 1965 artículo 8º, ordinal 5º, sigue vigente para los empleados que contaban diez o más años de servicios el 1º de enero de 1991, a menos que manifiesten al empleador su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
Ahora bien, la vigencia del tan citado artículo 8º, ordinal 5º del Decreto 2351 de 1965 ha de entenderse íntegra e inescindible, de ahí que el reintegro que contempla el precepto, de acuerdo con su claro tenor sólo puede tener como alternativa la indemnización del artículo 8º, numeral 4º, literal d) del Decreto 2351 de 1965 y no la que prevé el artículo 6º, numeral 4º, literal d) de la Ley 50 de 1990, pues ésta forma parte del nuevo régimen que por disposición de la misma ley no es aplicable a los operarios de la excepción que se estudia.
De otra parte, resulta obvio que alguna ventaja o compensación legal ha de obtener el trabajador que decida renunciar a la acción de reintegro y ella no puede ser otra que el aumento de la indemnización por despido que ofrece el nuevo régimen que abolió dicha acción, con referencia a lo previsto en el anterior que sí la contempla. Es que corresponde entender que la disyuntiva que el legislador propone a los trabajadores del parágrafo transitorio, es entre el sistema de estabilidad definido por el Decreto 2351 de 1965 y el que lo reformó, contemplado por la Ley 50 de 1990.
Con todo, en lo que hace al llamado despido indirecto, vale decir, a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajador, basta examinar el artículo 8º ordinal 5º del Decreto 2351 de 1965 para comprender que está excluido de su regulación. En efecto, la acción de reintegro sólo corresponde al trabajador “...que fuere despedido sin justa causa...” y no a aquel que ponga fin al contrato invocando justa causa”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16/95, Rad. 6799. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
[§ 1228-1] JURISPRUDENCIA .— Consecuencias del reintegro de trabajadores. Pago de cotizaciones por seguridad social . "Estima la Sala que el numeral 5 del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, al otorgarle al juez la facultad para ordenar el reintegro —siempre que las circunstancias demostradas en juicio no lo hagan desaconsejable—, no limitó las consecuencias que de él se derivan al simple pago de salarios, motivo por el cual, como lo admite la recurrente, la jurisprudencia ha aclarado el entendimiento cabal de tal precepto, de tal modo que si como consecuencia de la ilegalidad del despido se declara la no solución del contrato y se causan los salarios dejados de percibir, es lógico que tales emolumentos no están exonerados de las obligaciones patronales con la seguridad social señaladas por la propia ley y por los reglamentos del seguro social, y en especial la atinente al pago de las cotizaciones al ente recaudador.
Esta Corte ha precisado que “la sentencia judicial que ordena el reintegro del trabajador declarando sin solución de continuidad el contrato tiene como consecuencia natural el reconocimiento de la unidad del vínculo que, por consiguiente, deberá considerarse que no ha sufrido suspensión o interrupción alguna. Al ordenar la reanudación del servicio como consecuencia de la ilegalidad del despido el juez reconoce al trabajador el derecho a ser restituido al estado en que se hallaría de no haber existido el acto ilícito” (rad. 6455).
Si se admite que el trabajador reintegrado no pierde su antigüedad para efectos laborales —incluyendo obviamente los prestacionales—, como lo ha adoctrinado la jurisprudencia, sería un contrasentido soslayar la obligación empresarial de pago de cotizaciones durante el período comprendido entre el despido ilegal y el reintegro del trabajador, porque tales deudas con la seguridad social son la fuente de las prestaciones que ella otorga, por lo que de no sufragarse durante el lapso que dura la tramitación de un proceso laboral se corre el riesgo de privar ilegalmente de la pensión de vejez o de otorgarla en una cuantía reducida a quien le fue conculcado el derecho de estabilidad relativa, como consecuencia de un despido injustificado.
Naturalmente cuando se controvierte en un juicio la legalidad del despido, las cotizaciones posteriores a éste sólo se causan cuando quede ejecutoriada la sentencia que ordene el reintegro y declare la no solución de continuidad del contrato, momento en el cual el empresario deudor debe efectuar ante la entidad de seguridad social respectiva las diligencias atinentes al pago de los aportes adeudados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 10/95, Rad. 7695. M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 1229] JURISPRUDENCIA .— Terminación unilateral del contrato sin justa causa. Por la no expresión del motivo que la determina. Conveniencia del reintegro. “No estando demostrado que la demandada hubiese manifestado al momento del despido del trabajador las causas o motivos que lo determinaron y excusaron, se hace inevitable concluir que existió dicha omisión y en consecuencia se debe tener por ilegal o injusto el despido sufrido por el demandante; siendo entonces atendible la petición de reintegro del trabajador en consideración a que no aparecen en el proceso circunstancias que lo desaconsejen y además, por darse los supuestos de hecho necesarios para dar aplicación al numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 23/90, Rad. 3961, M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
[§ 1229-1] JURISPRUDENCIA .— Reintegro. Pago de salarios dejados de percibir. No hay indexación. “El reintegro que consagró el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 presenta una diferencia sustancial con la indemnización tarifada de perjuicios establecida por la misma disposición. De conformidad con el numeral 5º el reintegro está condicionado a la decisión del juez del trabajo que podrá ordenarlo cuando las circunstancias lo hagan aconsejable. Esta modalidad, que la propia ley le asigna al reintegro, pone de presente que la obligación de pagar los consecuentes salarios dejados de percibir no se causa de manera automática a la terminación del contrato y por lo mismo el empleador no se coloca en mora de cumplir la prestación por el solo hecho del despido, pues en ese caso, y sin perjuicio de que el trabajador haya recibido oportunamente el valor de la indemnización por privación del empleo, la posibilidad de la reanudación del contrato está supeditada a la decisión del juez y no depende de la voluntad del deudor.
La indexación de los salarios dejados de percibir consecuenciales al reintegro resulta entonces improcedente. Aun cuando eventualmente esos salarios, causados sin prestación del servicio, resulten afectados por la depreciación de la moneda y el trabajador deba recibirlos liquidados con su valor nominal, la corrección monetaria no tiene por qué ser asumida por el empleador, quien sólo estará en mora cuando retarde el cumplimiento de la decisión judicial.
No se opone a esta conclusión la argumentación del recurrente en el sentido de que esta corporación ha considerado que el derecho a devengar los salarios dejados de percibir debe ser entendido desde un enfoque real y por lo mismo comprender los aumentos legales y convencionales que el nivel de remuneración haya tenido, para lo cual toma apoyo en la Sentencia de casación del 8 de marzo de 1989, porque esa doctrina parte de una consideración diferente. Allí no se dijo que el empleador asume la obligación de pagar los aumentos legales o convencionales de los salarios dejados de percibir por causa del retardo en el pago de un crédito laboral sino como consecuencia del alcance de la expresión “salarios dejados de percibir” que utilizó el legislador y que conforme a esa sentencia no se limita al último salario básico devengado por el trabajador pues comprende todos los que efectivamente se hayan causado, entre los cuales figuran los incrementos legales o convencionales producidos en el interregno entre el despido y el reintegro". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 24/94, Rad. 6720. M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1230] JURISPRUDENCIA .— Reintegro. Efectos. Pago de salarios dejados de percibir. Concepto. “El artículo 8º (num. 5º) del Decreto 2351 de 1965 dispuso que cuando el trabajador hubiere cumplido diez o más años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez podía, mediante demanda del trabajador, ordenar su reintegro en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir o la indemnización correspondiente al despido abusivo. La expresión “salarios dejados de percibir”, que contiene la norma como una de las consecuencias del reintegro judicial, comprende los factores retributivos del servicio que el demandante ha debido devengar en el interregno entre el despido injusto y el momento del reintegro y que no devengó como consecuencia de la terminación del contrato. De esa manera si se trata de un trabajador que ha venido recibiendo el mínimo legal, todos los aumentos que el legislador disponga sobre esa materia lo benefician, y si de uno que pertenece a una organización sindical, es natural que tenga derecho a los aumentos extralegales (surgidos de la convención o el laudo arbitral) que hubiere obtenido el sindicato en el referido lapso, porque ellos también constituyen salarios dejados de percibir.
Los “salarios dejados de percibir” no pueden reducirse al sueldo básico que devengaba el trabajador al momento de ser despedido, pues la ley no lo dispuso así de manera expresa y su interpretación limitada en tal sentido es indudablemente desfavorable al trabajador.
La Sala ha precisado ya que la orden judicial de reintegro “implica que la relación laboral se restablece en las mismas condiciones que la regían cuando se produjo el despido declarado inexistente, por ello el contrato de trabajo sigue siendo el mismo y no otro, razón por la cual no se ve afectada la continuidad del vínculo laboral por no haber prestado el trabajador sus servicios habida consideración que ese hecho fue ocasionado por un acto arbitrario del empleador que al ser declarado ineficaz judicialmente determina que éste deba pagar los salarios que verdaderamente dejó de percibir el trabajador conforme se desprende de los principios de la primacía de la realidad y del orden público que rigen el derecho del trabajo, puesto que no es razonable considerar que el trabajador pudo haber devengado salarios inferiores al mínimo legal, a los pactados convencionalmente” (Rad. 5356)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 14/95, Rad. 7301. M.P. Hugo Suescún Pujols).
NOTA: En el mismo sentido Sentencia C-9355 julio 23 de 1997 de la Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.
[§ 1230-1] JURISPRUDENCIA .— Reintegro de trabajadores oficiales. Aplicación de convenciones colectivas. “El parágrafo de la cláusula 129 de la convención colectiva de 1990 dispone que el “trabajador reintegrado será colocado en las mismas condiciones de empleo de que gozaba antes de su despido y tendrá derecho al pago de los salarios dejados de percibir” (fl. 85).
Para el tribunal los “salarios dejados de percibir” que correspondían al demandante de conformidad con la convención “no son otros que los generados a partir de la asignación mensual en su cargo devengada al momento de la desvinculación” (fl. 252).
El reintegro por despido injusto de los trabajadores oficiales no está previsto en la ley. De manera que por esa causa sólo mediante normas extralegales pueden obtener dichos servidores del Estado el derecho a la reinstalación. Es lo que ocurre en el presente asunto en el que el demandante obtuvo su reintegro de acuerdo con la convención colectiva de trabajo de 1990.
Y entratándose de un reintegro convencional tiene dicho la Sala que la interpretación del precepto que lo establezca corresponde básicamente a los juzgadores de instancia quienes están facultados para escoger, de entre las diversas interpretaciones razonables que permita el convenio, la que consideren más adecuada a la resolución del caso. En la sentencia de casación del 11 de marzo de 1994 (Rad. 6338) al decidir un asunto similar al que ahora se examina dijo la Corte que la “diferente apreciación de una misma cláusula de la convención, que puede ciertamente ser complementaria o armonizada con otras del estatuto convencional para fijar su verdadero sentido, pone de presente que en ese terreno el tribunal actuó sin rebasar el principio de la libre formación del convencimiento consagrado por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, lo que descarta desde luego la posibilidad de que hubiera incurrido en error de hecho manifiesto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb . 7/95, Rad. 6858. M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1231] JURISPRUDENCIA .— Al ordinal 5º. Es el juez quien decide entre la indemnización o el reintegro. “Se trata pues de una obligación alternativa a cargo del patrono que incumplió el contrato pero la elección entre una y otra de las dos formas de satisfacerla señaladas por la ley no le corresponde al deudor como es de usanza en las obligaciones civiles con esta modalidad conforme al artículo 1557 del código de la materia, sino al funcionario judicial que conozca del litigio suscitado entre el patrono y el trabajador.
Si la escogencia del modo de reparación de las consecuencias de un despido injusto, en la hipótesis que se estudia, corresponde al juez y no al patrono o al trabajador, es fácil comprender que ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos últimos producido antes de juicio y por camino distinto al de la conciliación, es eficaz para suplantar la voluntad del juez a ese respecto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 25/79, Exp. 6437).
[§ 1232] JURISPRUDENCIA .— Reintegro. La denominación de juez comprende también al de la segunda instancia. “De todo lo anterior se concluye que cuando el inciso 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 dispone que para decidir entre el reintegro o la indemnización el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio, se refiere tanto al juez de primera como al de segunda instancia, pudiendo verse este último además, ante circunstancias diferentes a las que tuvo en cuenta el fallador de primer grado por la posibilidad que existe de practicar pruebas en algunos casos en el trámite del recurso de apelación y de la consulta”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 22/77).
[§ 1234] JURISPRUDENCIA .— El recibo de la indemnización por el trabajador o los convenios informales con el patrono no le impiden reclamar el reintegro. “Ratificando la jurisprudencia transcrita en el numeral anterior dijo la Corte: “El albedrío del despido sin justa causa después de diez años continuos de servicios se produce pues, de manera obvia, a demandar judicialmente su reintegro o a abstenerse de hacerlo, como es de usanza cuando quiera que pueda ejercer el derecho de acción”. Pero si reclama el reintegro, será únicamente el Juez quien decida entre éste y la indemnización, sin cortapisa alguna derivada de convenios informales previos entre el exempleado y quien fuera su patrono.
Si la escogencia del modo de reparación de las consecuencias de un despido injusto, en la hipótesis que se estudia, corresponde al Juez y no al patrono o al trabajador, es fácil comprender que ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos últimos producido antes de juicio y por camino distinto al de la conciliación, es eficaz para suplantar la voluntad del Juez a ese respecto. Así se deduce de lo establecido por el mencionado artículo 8º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y de la naturaleza y requisitos propios de la conciliación laboral.
Y el hecho, sin duda alguna reprobable, de que el trabajador reciba la indemnización y se aproveche de ella, no extingue el derecho a solicitar el reintegro, como lo asienta el recurrente, pues, según se ha explicado, es al Juez y no al empleador o al empleado a quien compete decidir entre uno u otro extremo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 15/79, Exp. 6326).
[§ 1235] JURISPRUDENCIA .— Las circunstancias que determinan la decisión sobre el reintegro pueden ser anteriores, coetáneas o posteriores al despido. “Es evidente que el numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, cuando ordena al Juez “estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio”, se refiere a aquéllas que hayan sido objeto de discusión entre las partes en relación con el reintegro y de las cuales éste pueda resultar aconsejable o desaconsejable. Pero, de ninguna manera, podría entenderse que la aludida expresión remite a los hechos, causas o motivos que dieron lugar a la terminación unilateral del contrato, en cuanto pudiera justificarla o no, pues la misma norma parte de la base —y es presupuesto del reintegro o de la indemnización— de que el despido ha tenido lugar sin justa causa. Para la consideración de esas circunstancias por el Juez, nada importa, por tanto, que sean las mismas invocadas para la extinción del vínculo, u otras distintas, o que no se hubiese alegado ninguna en aquel momento, pues la materia de la controversia no es la existencia o inexistencia de una justa causa para despedir, sino la conveniencia o inconveniencia del reintegro demandado.
Tales circunstancias, de consiguiente, pueden haber surgido con anterioridad al despido y determinarlo; simultáneamente con él o después de efectuado. El mandato para el Juez es ineludible: debe estimarlas si aparecen en el juicio y decidir con base en ellas.
De otro lado, la frase “en razón de las incompatibilidades creadas por el despido”, no identifica, necesariamente, las dichas incompatibilidades con “las circunstancias que aparezcan en el juicio” ni con las causas inmediatas de la terminación del contrato. De las referidas circunstancias, que, como ya se dijo, pueden ser anteriores, coetáneas o posteriores al despido fluyen y se hacen ostensibles las incompatibilidades, aun cuando no exista nexo alguno entre ellas y los hechos que provocaron la decisión unilateral, aun en el caso de que ésta se hubiese adoptado sin ningún motivo. El término “despido” no está empleado en la frase que se examina con referencia a las causas que en un momento dado indujeron al patrono a producirlo, sino en un sentido más amplio, como es el de la separación o desvinculación del trabajador de la empresa, pues no cabría hablar de incompatibilidades para el reintegro si la separación no ha tenido lugar. La gravedad de la falta aducida para el despido puede hacer patentes las incompatibilidades, pero éstas también pueden surgir a pesar de que aquella calificación no se dé, o de que la falta no exista o de que no se haya invocado, por haber asumido las partes, o una de ellas, a partir de la terminación del contrato, un comportamiento que las haga surgir. En uno y otro caso las incompatibilidades habrían sido creadas por el despido, pues, si éste se repite, no habría reintegro, ni, mucho menos incompatibilidades para realizarlo.
Debe el Juez, en consecuencia, para decidirse por uno y otro extremo, examinar, con la mayor amplitud, todas las circunstancias que aparezcan en juicio, coincidentes o no con los motivos o causas del despido, y con base en ellas formar su convencimiento acerca de la conveniencia o inconveniencia del reintegro”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 18/78, Exp. 6033).
[§ 1236] JURISPRUDENCIA .— Trabajador despedido sin justa causa. La circunstancia que haya sido sindicalizado no hace improcedente el reintegro. "Para la Corte la lacónica argumentación del tribunal frente al tema debatido, configura la indebida aplicación de la ley que denuncia el censor, al sostenerse que por el hecho de un trabajador pertenecer a una organización sindical y habérsele adelantado una investigación previa al despido, esa situación por sí sola genera ipso jure una incompatibilidad para la reanudación del vínculo contractual laboral. Y es que una aplicación del precepto legal con fundamento en esos soportes fácticos, constituye un yerro jurídico, por cuanto ninguno de ellos, objetivamente considerados, permiten negar el reintegro por ser desaconsejable, pues ello no se ajusta a la regulación del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 que le exige al juez realizar una evaluación de las circunstancias anteriores, posteriores o concomitantes al despido para optar por la indemnización o la incorporación al empleo.
Así se asevera porque, si el sindicalizarse es una opción que se le brinda a los trabajadores y que inclusive es reconocido constitucionalmente en su artículo 39 en virtud al derecho de asociación sindical, el cual además es protegido y garantizado por el ordenamiento legal: artículos 353 y 354 Código Sustantivo del Trabajo, la negativa de ordenarse el reintegro pretendido bajo el único pretexto de pertenecer a una organización sindical, contradice franca y abiertamente ese ejercicio legítimo, al desconocer el derecho a la estabilidad laboral por el uso de otro derecho de rango supralegal, como es el de asociación, mecanismo democrático que busca básicamente la protección de la clase más débil de la relación obrero patronal. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 12/2001, Exp. 15819. M.P. Fernando Vásquez Botero).
[§ 1236-1] JURISPRUDENCIA .— Devolución de la indemnización y la cesantía en caso de reintegro del trabajador. “... No cabe duda pues, de acuerdo con lo expuesto, que cuando ha habido un pago prematuro de la indemnización por parte del patrono, si llega a decretarse reintegro del despido injustamente, en la misma providencia en que esto se imponga debe disponerse, sin más requisitos, que el monto de la indemnización inoportunamente satisfecha retorne al patrimonio del empleador, desde luego que la justicia optó, dentro de la escogencia que sólo a ella le corresponde, por la otra forma de resarcir a la víctima de un despido ilegítimo. Su regreso al empleo dentro de las previsiones legales.
Es conocido, por otra parte, que de acuerdo con la Ley, el pago definitivo de la cesantía sólo puede hacerse al finalizar el contrato de trabajo. Entonces cuando los jueces dispongan el reintegro de un despedido a su empleo, lo que jurídicamente equivale a una reanudación de aquel contrato, cae de su peso que el pago de cesantía definitiva que haya hecho el patrono a quien creyó despedir de manera indeleble pero a la postre injusta, pierde su causa, circunstancia que le impone al fallador que ordena el reintegro, ordenar así mismo, y haya o no petición al respecto, que el valor correspondiente a la susodicha cesantía vuelva al patrimonio de quien lo satisfizo por una causa que dejó de existir como consecuencia de un fallo, para evitar así un enriquecimiento torticero de quien vuelve a ser trabajador activo de alguien que creyó haber dejado de ser patrono suyo y a expensas del patrimonio de este último”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 11/85).
[§ 1237] JURISPRUDENCIA .— Acción de reintegro. Cargo al cual debe reintegrarse. “La circunstancia de que haya desaparecido el cargo al cual debía ser reintegrado no es impedimento valedero para el reintegro del trabajador, primero porque el artículo 8º, ordinal 5, del Decreto 2351 de 1965, no prescribe el reintegro a idéntico cargo, sino “en las mismas condiciones de empleo”, términos éstos que implican un concepto mucho más amplio pues abarcan todos los puestos de trabajo que resulten acordes con aquél que desempeñaba el empleado en el momento de su despido, siempre y cuando contemplen retribuciones y condiciones laborales por lo menos iguales a las del antiguo empleo.
Además no debe olvidarse que el contrato a término indefinido, única modalidad respecto de la cual está previsto el reintegro en cuestión, “... tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo...” (D. 2351 de 1965, art. 5), criterio legal que no se identifica propiamente con la existencia del cargo, conforme lo ha explicado la jurisprudencia de la Sala”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 7/88).
[§ 1238] JURISPRUDENCIA .— Reintegro de trabajadores. Tiempo de servicios. Períodos de suspensión del contrato. “El reintegro contemplado por el artículo 8º, ordinal 5º del Decreto 2351 de 1965, supone el despido injusto de un trabajador vinculado a término indefinido que haya cumplido 10 años continuos de servicios. El texto legal se refiere a “... años continuos de servicios...”, pero la expresión “servicios” mal puede entenderse en el sentido de actividad personal del trabajador; o en otros términos no sería correcto suponer que la disposición examinada exija continuidad en la actividad personal del trabajador, dado que ello conducía a resultados absurdos que contrariarían la finalidad del precepto; basta pensar que si un empleado vinculado por más de 10 años requiriera de una licencia por corto lapso, se vería abocado a perder la continuidad de servicios que garantiza su estabilidad, de modo que al regresar de la licencia podría ser despedido injustamente con iguales consecuencias indemnizatorias que las que pudieran corresponder a un trabajador recién llegado. Entonces, el significado que debe darse a los “servicios” que la norma reclama continuos es el de vinculación laboral, vale decir que hay lugar al reintegro con 10 años continuos de vinculación laboral, lo cual no implica una contrariedad semántica al canon interpretado puesto que no es desconocido que en la terminología laboral es dable identificar el vocablo “servicios” con la noción más técnica de contrato de trabajo. Además, esta hermenéutica compagina satisfactoriamente con la índole del reintegro, el cual se refleja como una medida de reparación ante el incumplimiento patronal del contrato de trabajo, de ahí que resulte lógico que su viabilidad se haya ponderado en referencia a la duración del convenio violado por el empleador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 7/88).
[§ 1239] JURISPRUDENCIA .— Reintegro. Tiempo de servicios. Contratos que terminan en sábado. “A este respecto es conveniente aclarar que la terminación del contrato de trabajo no impide que el trabajador perciba remuneraciones o prestaciones ya causadas pero exigibles en fecha posterior a la terminación y la circunstancia de que el empleado adquiera esta especie de derechos tampoco es obstáculo para que desde su ocurrencia produzca todos sus efectos. Por ejemplo, si el empleado laboró de lunes a sábado, todos los días, y éste último día finaliza el contrato, nada impide que obtenga el valor del descanso dominical, pero el hecho de que éste se cancele o se deba cancelar no significa que el vínculo se extendió hasta el domingo, sino que sus consecuencias jurídicas se proyectan temporalmente aún más allá de su propia finalización”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 20/89).
[§ 1241] JURISPRUDENCIA .— Reintegro convencional. Entre las consecuencias no está el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. “No puede simplemente suponerse o presumirse que el reintegro convencional, consagrado en términos lacónicos, sin reglamentación ni desarrollo alguno, implique de manera necesaria o automática el pago de los salarios y de las prestaciones dejados de percibir. En la ley, el reintegro conlleva en ocasiones el pago de salarios únicamente (D. 2351/65, art. 8º), o el pago de salarios no en su carácter de tales sino como indemnización (fuero sindical, D. 204/57, art. 7º), pero en ningún caso el pago de prestaciones legales o extralegales. La misma jurisprudencia, cuando excepcionalmente dedujo la acción de reintegro de la nulidad de un despido efectuado contra expresa prohibición de la ley —Decreto 2351 de 1965, art. 25— limitó sus consecuencias al pago de salarios (Sent. oct. 26/82, Rad. 7992, Carlos Talero Abondano contra Banco Central Hipotecario).
Ningún apoyo encuentra la Sala en el recurso para la pretendida condena en sede de instancia a salarios y prestaciones dejados de percibir, como consecuencia del reintegro convencional, según se solicita en el alcance de la impugnación, ni se encuentra este necesario respaldo normativo y jurídico en el fallo del a quo, cuya confirmación se solicita”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 26/83).
[§ 1243] JURISPRUDENCIA .— Incompatibilidad del reintegro con el status de pensionados. “...no debe perderse de vista que una vez adquirido el status de pensionado, resulta improcedente pretender la reinstalación y continuidad en el mismo cargo cuyo desempeño le permitió al trabajador el disfrute de dicha prestación.
Ello es así dado que la decisión jurisdiccional que optara por el reintegro impetrado, no implica ipso jure la nulidad del acto jurídico mediante el cual se concedió la pensión de jubilación y por lo tanto generaría una incompatible dualidad de condiciones en cabeza del actor, cuales son, la de beneficiario de una pensión oficial y a su vez la de trabajador activo al servicio de una entidad oficial”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 31/89).
[§ 1244] JURISPRUDENCIA .— Reintegros. El salario a devengar por el trabajador reintegrado es el mismo que recibía al momento del despido. “... si se restituye el contrato de trabajo por virtud del reintegro o reinstalación del trabajador a su empleo, es apenas natural que el sueldo que le corresponderá devengar a (...) es el que en su carácter de marinero recibía para la fecha del despido que se deja sin efecto en virtud de la declaración judicial que así lo dispone, y no el promedio salarial que pudiera resultar de la inclusión de factores diferentes tomados únicamente para computar el auxilio de cesantía, pues, como textualmente se dijera en la sentencia antes aludida.... “una cosa es que diga qué prestación social deba liquidarse sobre la base de todos aquellos pagos que constituyan salario y otra, diferente, que restablecido el contrato de trabajo en los mismos términos en que él se venía ejecutando, el trabajador pueda quedar devengando una remuneración diferente a la que por estipulación de las partes, o como resultado de aplicar lo dispuesto en las Convenciones Colectivas de Trabajo que integran el régimen extralegal vigente en la empresa le corresponda. Ello porque al volver a su empleo el trabajador deberá quedar devengando como sueldo el mismo a que tenía derecho por tal concepto; cosa diferente, y la cual no es materia de este pleito, son las consecuencias que hacia el futuro pueda tener la reinstalación que resulta de dejar sin efecto el despido con el que se pretendió, por parte del patrono, terminar el contrato de trabajo que mediante la sentencia impugnada se restablece”.
... es suficiente argumento el tener en cuenta que la determinación de dicho promedio mensual incluye factores como la sobrerremuneración por el trabajo en domingos y feriados, y los “trabajos ayuda operacional y mantenimiento”, valor suplementario por concepto de horas extras, viáticos, recargo por trabajo nocturno, y en general otros conceptos que en forma extraordinaria recibe el empleado según haya o no trabajado los días de descanso legalmente obligatorio, o más allá de la jornada convenida o saliendo de su habitual sede de labores, y por lo cual siempre dependerán de la efectiva prestación del servicio”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. mar. 16/89).
[§ 1245] JURISPRUDENCIA .— Reintegros. Deben efectuarse con el pago de los salarios y los aumentos legales y convencionales que se hubiesen producido. “La Sala observa que si, como ocurre en el presente caso, se reconoce judicialmente al trabajador el derecho a devengar los salarios que no pudo recibir como consecuencia de un despido al cual luego le fueron negados sus efectos, el concepto de salarios debe ser entendido desde un enfoque real, como corresponde a la índole del derecho del trabajo, y no meramente formal o nominal. En otros términos, se trata de que el trabajador perciba lo que hubiera recibido efectivamente a título de salario en caso de que no se hubiera producido el despido cuya ineficacia fue declarada y consiguientemente es viable que se incluyan los aumentos legales o convencionales que incrementan el salario por virtud de la ley o de convención colectiva...”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 8/89).
[§ 1246] JURISPRUDENCIA .— Reintegro del trabajador. Consecuencias sobre salarios y cesantía. “Acerca de los efectos jurídicos del reintegro previsto en el artículo 8º del decreto antes mencionado, esta sección de la Sala de Casación Laboral ha considerado en forma reiterada que su imposición ocasiona que el contrato de trabajo se restablezca en las mismas condiciones que regían al momento del despido declarado ineficaz, por tanto la relación laboral sigue siendo la misma y no otra, sin que se vea afectada la continuidad del vínculo laboral por haber dejado de prestar el trabajador sus servicios, pues esa circunstancia obedece a un acto arbitrario del empleador invalidado judicialmente, de ahí que éste se encuentra obligado a pagar los salarios que por su culpa dejó de percibir el trabajador.
La norma comentada excluye el pago de las prestaciones sociales que eventualmente hubiese devengado el trabajador durante el tiempo que no prestó sus servicios en razón a que únicamente hace referencia a los salarios dejados de percibir por éste desde el momento del despido y hasta su reintegro efectivo, pero en relación con el salario ha considerado esta misma sección que ellos deben corresponder a los que realmente hubiere recibido el trabajador de no haber sido despedido ilegalmente y es lógico que así sea pues no resulta razonable considerar que aquél pudo haber devengado salarios inferiores al mínimo legal o diferentes a los fijados convencionalmente para los trabajadores aforados sí él tenía esa condición, criterio que corresponde en el derecho del trabajo al principio de primacía de la realidad y que además concuerda con su naturaleza de orden público.
Conforme a lo anterior encuentra la Sala que ciertamente el ad quem le hizo producir al numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 unos efectos distintos de los contemplados en esa norma al no tener en cuenta para liquidar el auxilio de cesantía el período transcurrido entre el despido del trabajador y su reintegro. Al respecto corresponde reiterar que la orden del restablecimiento del contrato de trabajo lleva ínsito el efecto de no solución de continuidad del vínculo laboral, motivo por el cual no puede alegarse válidamente la excepción de cosa juzgada en este punto cuando se ha omitido en la sentencia que ordenó el reintegro hacer esa declaración y se pretende en un nuevo proceso, a la terminación de la relación de trabajo, el cobro completo del auxilio de cesantía que es pretensión diferente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 20/92, Rad. 4844).
[§ 1247] JURISPRUDENCIA .— Reintegro. Efectos frente a la indemnización moratoria. “... no escapa a la Sala que en relación con las consecuencias del reintegro han existido diferentes criterios en particular tratándose de la no solución de continuidad de la relación laboral, la cual no siempre ha sido aceptada de manera unánime por las dos secciones que integran la Sala Plena de Casación Laboral de la Corte, por tanto, al ajustarse la empresa demandada a la posición de la solución de continuidad del vínculo laboral, no se puede predicar que obró de mala fe puesto que constituye un hecho indicativo de su proceder correcto la incertidumbre jurídica sobre el derecho reclamado, dada la existencia de las dos tesis jurídicas opuestas acerca de este punto, conforme se deduce, por ejemplo, de las sentencias de julio 30 de 1985, Radicación 11.398; abril 27 de 1989, Radicación 3020; 21 de octubre de 1986, Radicación 252; 31 de octubre de 1985, Radicación 10.882; y abril 28 de 1983, Radicación 8405”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 20/92, Rad. 4844).
[§ 1249] JURISPRUDENCIA .— Despido injusto. La indemnización y la pensión sanción no son excluyentes. “Si tanto la indemnización consagrada por el artículo 8º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 como la pensión especial de jubilación que establece el artículo 8º de la Ley 171 de 1961 tienden a reparar el daño sufrido por el trabajador antiguo despedido ilegalmente, nada impide que su monto se conjugue en beneficio de la víctima del perjuicio, sin que pueda pensarse, como lo hace el recurrente, que no hay lugar a dicha acumulación, porque no se trata de aplicar dos penas por un mismo proceder sino de indemnizar un daño”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 3/80).
[§ 1250] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por mutuo acuerdo. Incumplimiento en el pago de prestaciones. “El incumplimiento tardío de algunas de las exigencias impuestas por el trabajador para aceptar dar término por mutuo consenso al contrato de trabajo, admitidas tácitamente por la empresa al acoger la renuncia condicionada ofrecida por aquél, no convierten la terminación de la relación laboral de común acuerdo en despido sin justa causa, ya que éste último se produce o tiene origen durante la vigencia del contrato de trabajo y no con posterioridad a la extinción del mismo como lo pretende el ataque.
Es así como el incumplimiento en el pago de las prestaciones legales o extralegales causadas a la terminación de la relación de trabajo tiene las consecuencias previstas en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo que trata de la indemnización moratoria, pero de ninguna manera la omisión señalada convierte por ese solo hecho la culminación del vínculo laboral en unilateral y sin justa causa por culpa de la empleadora”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 9/91, Rad. 4247. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez).
NOTA: En el mismo sentido véanse las sentencias de casación de junio 21 de 1982 ( JURISPRUDENCIA . — Validez de la...) y octubre 18 de 1990.
[§ 1261] ART. 65.—Modificado. L. 789/2002, art. 29. Indemnización por falta de pago. 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria***( o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial)*** ”, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia (*) .
PAR. 2º—Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo, sólo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente (**).
NOTAS: * 1. El parágrafo 1º del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, puede ser consultado en el L. 789/2002. ART. 29,.
** 2. El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo dispone lo siguiente:
"ART. 65.—Indemnización por falta de pago. 1. Si a la terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia.
3. En la misma sanción incurre el patrono cuando no haga practicar al trabajador el examen médico y no le expida el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7º del artículo 57".
*** 3. El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante la Sentencia C-781 de 2003 de la Corte Constitucional.
[§ 1261-1] JURISPRUDENCIA .—No es necesario examen médico de egreso si el trabajador recibe asistencia médica del sistema de seguridad social. "Con todo, ante la insistencia en este juicio y en otros del apoderado del demandante para obtener una indemnización moratoria sobre la base de la falta de práctica del examen médico de egreso, aprovecha la Corte para fijar su criterio sobre esa materia.
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo dice que el empleador tiene la obligación de hacer practicar el examen médico al trabajador al que se le ha practicado uno anterior y que lo solicite. Una reglamentación similar tiene la legislación del trabajador oficial. Esos estatutos tenían su razón de ser cuando el régimen legal fijaba en el empleador la obligación de dar a sus trabajadores asistencia médica, quirúrgica y hospitalaria, es decir, cuando las prestaciones asistenciales de la salud e incluso las de vejez estaban a su cargo. Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la asistencia médica se presta a través de organismos especializados y el empleador ha sido liberado de esa carga prestacional, el examen médico de egreso como obligación patronal debe considerarse desaparecida o innecesaria y parcialmente subrogada la norma legal, pues para esa asistencia el trabajador debe recurrir, no al médico del patrono, como decía el código, sino a los organismos de asistencia. La obligación legal del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la del sector oficial, se conservará para aquellos casos en que el trabajador, por razones de ubicación geográfica o por otra causa, no reciban asistencia médica de entes especializados". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 22/99, Rad. 12.108. M.P. Germán G. Valdés Sánchez ).
[§ 1261-2] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria con la ley 789 de 2002. Diferencia según que la demanda se presente antes o después de dos años de la terminación del contrato de trabajo (...).
III. El recurso de casación
Lo interpuso la demandada y con él pretende que la Corte case parcialmente la sentencia del tribunal, en cuanto confirmó la condena por indemnización moratoria, para que, en sede de instancia, modifique la del juzgado, en cuanto la condenó a pagar $ 40.000 diarios a título de indemnización moratoria, a partir del 31 de enero de 2003 y hasta cuando se verifique el pago de las acreencias laborales, para que, en su lugar, ordene que ese pago deba hacerse entre el 31 de enero de 2003 y el 31 de enero de 2005, como lo ordena el artículo 29 de la Ley 789 de 2002.
Con esa intención, propuso un cargo, que no fue replicado.
(...).
IV. Consideraciones de la Corte
En este caso es un hecho no discutido que la relación laboral de la demandante terminó el 31 de diciembre de 2003, de tal suerte que, como lo afirma la censura, para ese momento ya se encontraba rigiendo el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, que introdujo una modificación al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Según aquella norma, luego de que fuera parcialmente declarada inexequible por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-781 del 30 de septiembre de 2003, que retiró del ordenamiento jurídico las expresiones “o si presentara la demanda no ha habido pronunciamiento judicial”, la indemnización por falta de pago, en lo que aquí interesa, quedó regulada de la siguiente manera:
“Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique”.
La anterior disposición, según el parágrafo 2º del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, solamente se aplica respecto de los trabajadores que devenguen más de un salario mínimo mensual vigente, situación que se presentaba respecto de la actora, de modo que aquel precepto le era aplicable.
No obstante las notorias deficiencias en la redacción de la norma, esta Sala de la Corte entiende que la intención del legislador fue la de establecer un límite temporal a la indemnización moratoria originalmente concebida por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, de tal suerte que, como regla general, durante los veinticuatro (24) meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico el empleador incumplido deberá pagar una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, siempre y cuando el trabajador haya iniciado su reclamación ante la justicia ordinaria dentro de esos veinticuatro (24) meses, como aconteció en este caso.
Después de esos veinticuatro (24) meses, en caso de que la situación de mora persista, ya no deberá el empleador una suma equivalente al último salario diario, sino intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Bancaria, hoy Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique efectivamente; intereses que se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera.
De tal suerte que la presentación oportuna (entiéndase dentro de los veinticuatro meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo) de la reclamación judicial da al trabajador el derecho a acceder a la indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora hasta por veinticuatro (24) meses, calculados desde la ruptura del nudo de trabajo; y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), contado desde esa misma ocasión, hace radicar en su cabeza el derecho a los intereses moratorios, en los términos precisados por el legislador.
Pero la reclamación inoportuna (fuera del término ya señalado) comporta para el trabajador la pérdida del derecho a la indemnización moratoria. Solo le asiste el derecho a los intereses moratorios, contabilizados desde la fecha de la extinción de vínculo jurídico. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 6/2010, Rad. 36577. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza, Eduardo López Villegas).
[§ 1261-3] JURISPRUDENCIA .— El no pago de seguridad social y parafiscales no genera restablecimiento
(...)
En efecto, si bien el ad quem al examinar las excepciones, entre ellas la de “buena fe”, las consideró “no demostradas” por las “razones expuestas a lo largo de esta providencia” (fl. 19, cdno. 2), revisado el pronunciamiento impugnado, por parte alguna el sentenciador de alzada evaluó la conducta de la empresa al no acreditar el pago de los aportes parafiscales, de lo que se infiere, que al no encontrar el tribunal la prueba de la cancelación de los aportes por parafiscales, simplemente coligió que se estaba frente a un proceder de mala fe del empleador, pero se reitera, sin argumento alguno que soportara tal reflexión, lo que se traduce, en que la sanción de ineficacia del despido la impuso de “manera automática”.
(...)
Ahora, el parágrafo 1º del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, que modificó el 65 del Código Sustantivo del Trabajo, no contempla el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, tan es así, que la norma consagra el pago posterior de las cotizaciones, dado que su finalidad no es otra que la de garantizar el pago oportuno de los aportes de seguridad social y parafiscales. En efecto, revisado el trámite que en el Congreso de la República tuvo el proyecto de la que sería la Ley 789 de 2002, se percibe que en la exposición de motivos se denominó el plan como aquel “por el cual se dictan normas para promover empleabilidad y desarrollar la protección social”, mientras que en el capítulo llamado “justificación y desarrollo de los articulados” se precisa que como lo “postulan los artículo 23 al 30, tales condiciones especiales se han diseñado con el especial cuidado de no debilitar a las entidades administradoras de los recursos de SENA, ICBF y cajas de compensación, en la medida en que este beneficio solo se concederá a quienes mantengan en términos reales sus aportes a tales entidades. Igualmente, estamos solicitando facultades para cerrar la brecha de la evasión frente a todos los aportes parafiscales, en armonía con el proceso de simplificación en el recaudo que queremos construir...”.
En ese orden, el bien jurídico protegido es la viabilidad del sistema de seguridad social integral, teniendo especial cuidado en no debilitar al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación y por ello se incluyó en el parágrafo 1º del artículo 65 del estatuto sustantivo del trabajo, el estado de pago de las cotizaciones por parafiscalidad, por su significación social, lo que descarta que tal protección se encamine a la estabilidad en el empleo, por el contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coerción como mecanismo para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podría denominarse como “sanción al moroso”.
Por ello, carecería de lógica que aún cesando la causa de la sanción, ejemplo pago posterior, continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del trabajador al cargo y los efectos que conllevaría el mismo, situación superada por la jurisprudencia”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 14/2009. Rad: 35303. Magistrada Ponente: Isaura Vargas Díaz).
[§ 1262] JURISPRUDENCIA .— Finiquitos de paz y salvo. “La doctrina laboral ha sido por demás constante en que “el valor de los finiquitos que expida el trabajador es siempre relativo y no absoluto, y ellos sirven para demostrar el pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones en la cuantía en que aparezcan detallados, pero la declaración de “paz y salvo” no anula el derecho del trabajador a reclamar judicialmente cualquier otro valor que el patrono haya quedado debiéndole por estos conceptos””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/70).
[§ 1263] JURISPRUDENCIA .— Pago por consignación de obligaciones laborales. El empleador no asume el riesgo de la pérdida del depósito. “Estimó el sentenciador de segundo grado que la liquidación de la indemnización que le fue reconocida al trabajador al no ser reclamada por él, la demandada en cumplimiento de la ley procedió a efectuar la respectiva consignación ante un juzgado laboral, tal como consta en el expediente. Desafortunadamente por circunstancias ajenas a la voluntad de la convocada a proceso, dicha suma fue retirada por otra persona dejando al demandante sin ingreso alguno.
Agregó que en el hecho de no haber contado el trabajador con el valor de la indemnización y el de las prestaciones sociales que ascendía a más de veinte millones de pesos, concurrió culpa también del trabajador, pues a folio 132 del plenario se observa el oficio enviado por la empresa donde se le informa que su liquidación de prestaciones sociales, salarios insolutos, la indemnización por terminación sin justa causa y demás emolumentos se encontraban a su disposición en la oficina de la división de administración de personal. Ante la actitud asumida por el trabajador de no reclamar directamente de la empresa dichos valores, ella decidió consignarlos en los depósitos judiciales del Banco Agrario de Colombia y ponerlo a disposición del juzgado, lo cual ocurrió el 23 de julio de 1999.
Para la Corte ese razonamiento del tribunal desconoce el texto del numeral 2º del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo en comento, porque con arreglo a esa normativa, el empleador se libera de su obligación consignando el monto de la deuda ante el juez del trabajo o en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar. La norma no exige para desgravar al deudor diligencia distinta a la del depósito.
Pedir al patrono que haga un seguimiento para garantizar que efectivamente el dinero sea entregado al trabajador no lo prevé la norma. Y cualquier hecho posterior ajeno a él, no lo puede afectar como deudor cumplido dado que de acuerdo con la disposición acusada, este se libera de su obligación con el hecho del depósito.
Así las cosas, resulta evidente que el juzgador de segundo grado no tuvo en cuenta el numeral segundo del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y en esa medida incurrió en el yerro jurídico que se le endilga, por lo que el cargo prospera y el fallo será casado parcialmente". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 9/2003, Rad. 21.585. M.P. Eduardo López Villegas).
[§ 1263-1] JURISPRUDENCIA .— Mora en el pago de obligaciones laborales. Se debe demostrar la buena fe. “Si bien es cierto que la sociedad demandada liquidó las prestaciones finales por la cantidad de $195.586 no las consignó oportunamente, pues afirmó que quien fuera su trabajador le adeudaba igual suma, deuda cuya existencia no se demostró en el juicio pero que en un comienzo se utilizó como pretexto para eludir el pago de las obligaciones laborales que tenía a favor del demandante.
(...).
Por lo demás es sabido que la indemnización moratoria no tiene necesariamente que guardar proporción con la deuda laboral insatisfecha”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 15/92, Rad. 5070. M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1263-2] JURISPRUDENCIA .— Buena fe patronal. Exonerante de la sanción por mora. Contrato de trabajo. Principio de protección al trabajo. Error de hecho. “Para absolver de la indemnización moratoria el tribunal funda su resolución en que “no aflore mala fe en la demandada” por la circunstancia especial de las relaciones familiares del actor con la empresa, sin tener en cuenta la jurisprudencia de esta corporación, según la cual, “cuando el patrono niega el contrato de trabajo por razones atendibles y al proceso aporta medios probatorios que justifiquen su actitud, procede estimar que obró de buena fe, quedando facultado en tal caso el fallador para eximir de esta sanción (Cas. Laboral, G.J. tomo CII Nº 2267, pág. 431). De otro lado, es inaceptable la tesis de que quien presta un servicio personal con parentesco por afinidad, con un socio de una sociedad, no es el trabajador dependiente, pues no puede perderse de vista que el Código Laboral consagra una serie de normas protectoras del trabajo, que eleva a la categoría de preceptos de orden público, cuya tutela en calidad de derechos irrenunciables deben cumplirse con rigor. Este hecho no exime de responsabilidad al patrono y su conducta no puede calificarse de buena fe para los efectos de la indemnización que consagra el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 15/88, Rad. 5142. M.P. Rafael Baquero Herrera).
[§ 1263-3] JURISPRUDENCIA .— La prueba de la buena fe frente a la indemnización moratoria se extiende al beneficiario de la obra”. El entendimiento subyacente en el razonamiento del juzgador de segundo grado es a todas luces equivocado, porque cuando el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo alude “al patrono” no está refiriéndose exclusivamente al empleador propiamente dicho sino en general al obligado al pago de los salarios y prestaciones el cual si bien es el empleador la mayoría de las veces, no siempre ocurre así puesto que hay ocasiones en que en algunos eventos, como el que ahora se examina, existe un tercero que resulta vinculado también al pago de los reseñados derechos, hipótesis en la que este tercero termina equiparándose al empleador para efectos de la norma en cuestión.
Como la aplicación de la sanción consagrada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es en ningún caso automática conforme ha tenido oportunidad de precisarlo esta Sala, resultaría absurdo que solamente pueda intentar exonerarse de ella el propio empleador alegando que su conducta estuvo revestida de buena fe, pero no pueda hacer lo mismo el deudor solidario que en su calidad de dueño de la obra o beneficiario del trabajo debe salir a responder por el monto de las obligaciones laborales contraídas por aquel. constituye un tratamiento asimétrico con el deudor solidario que se le obligue en virtud de un mandato legal al cubrimiento de las cargas laborales dejadas por el contratista independiente, pero al mismo tiempo se limite su derecho de defensa y se le cercene la posibilidad de poder alegar que su conducta es de buena fe cuando demuestre que estuvo presto a pagar o canceló lo que honestamente creyó deber. Sería tanto como poner en el mismo plano la conducta de quien nada adujo ni mostró ningún interés en satisfacer las obligaciones a su cargo directamente, y la del que pretendió cumplir en lo que estimó le correspondía pagar solidariamente, lo cual no cabe en el espíritu y la teleología ínsitos en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
(...).
Fluye entonces de lo dicho que el beneficiario del trabajo o dueño de la obra puede ser liberado total o parcialmente del pago de la sanción moratoria que se le reclame siempre que acredite con razones de peso que su conducta estuvo revestida de buena fe". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 22/2004, Rad. 21.074. M.P. Carlos Isaac Náder) ( ART. 34.).
[§ 1263-4] JURISPRUDENCIA .— Consignación de lo adeudado por prestaciones. Sanción por no enviar el título al juzgado. “La empleadora pretendió cancelar la suma de dinero que reconoció adeudar al demandante por concepto de derechos laborales causados a la terminación del contrato de trabajo con un cheque que no fue recibido por el ex trabajador por considerar que ese valor no correspondía a la que realmente se le debía.
Contrariamente a lo sostenido por el tribunal, la negativa del actor a aceptar el pago de la deuda reconocida por la empleadora no demuestra por sí sola la buena fe de la demandada, pues el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo habilita al patrono para liberarse de la sanción moratoria mediante el pago por consignación, cuando el trabajador se niegue a recibir o exista desacuerdo entre las partes en cuanto al valor adeudado. Sobre el particular dijo la Corte:
“Precisamente para el evento de que a la finalización del contrato exista desacuerdo entre las partes acerca del monto de los salarios y las prestaciones que adeude el empleador o si el trabajador se niega a recibir —dado que le está prohibido al patrono deducir, retener o compensar sumas de dinero que correspondan a salarios y prestaciones del trabajador, salvo expresa autorización de éste o de la ley (CST, art. 59 num. 1º)— el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que, para poder liberarse de la indemnización moratoria, el patrono debe consignar ante el juez, o la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese adeudar por los referidos conceptos (Sent. mar. 18/94, Rad. 6500).
2. En la contestación a la demanda (fls. 11 y 12) la sociedad demandada confesó haber hecho una reliquidación de prestaciones al actor cuya cuantía ascendió a $ 70.723, suma que convirtió en un título de depósito judicial a la orden del Juzgado Trece Laboral de Bogotá, que sin embargo no fue enviado a ese despacho judicial “sino que quedó guardado en la hoja de vida del ex trabajador sin que nadie se percatara de ello hasta la notificación de la presente demanda” (fl. 12). Aunque en la respuesta a la demanda la sociedad demandada se declara advertida de que el título de depósito no había sido enviado al juzgado destinatario, no indica sin embargo que el dicho envío se hubiera producido en el interregno entre la notificación de la demanda y la respuesta y ni siquiera anuncia su remisión con posterioridad a la contestación de la demanda (...).
La Corte observa que no existe en el expediente prueba alguna demostrativa de buena fe en la empleadora al haber retenido el saldo de las prestaciones sociales que quedó debiendo a su ex trabajador a la finalización del contrato de trabajo, resultando por el contrario, inexplicable su actitud al haber consignado la suma que el ex trabajador se negó a recibir sin entregar el respectivo título de depósito al juzgado destinatario, ni antes de la iniciación del presente proceso ni durante su trámite, no obstante su reconocimiento de la deuda y a pesar de las advertencias de su asesor jurídico. Por lo demás, la Corte prohíja las atinadas consideraciones del a quo, según las cuales, para aplicar la sanción moratoria, no es necesario que el trabajador reclame de su empleador los derechos laborales causados a la terminación del contrato, ni que la negativa suya a recibir acredite buena fe patronal, pues en tales eventos el patrono debe consignar la suma debida y entregar el título al correspondiente juzgado para así exonerarse de la dicha sanción. Ese es el entendimiento que la Sala de Casación Laboral le ha dado al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 24/94, Rad. 6813. M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1264] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria. No exige reclamación previa del empleador. Presunción de mala fe. “Debe precisar la Corte, por vía de doctrina, que para la imposición de la sanción moratoria no es indispensable que el trabajador reclame el pago de los derechos que le correspondan, ni durante la ejecución del contrato ni a su terminación, pues el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no exige dicho requisito al punto que pueda asimilarse a la figura del requerimiento de usanza en las obligaciones civiles.
Los jueces laborales deben entonces valorar en cada caso, sin esquemas preestablecidos, la conducta del empleador renuente al pago de los salarios y prestaciones debidos a la terminación del vínculo laboral, para deducir si existen motivos serios y atendibles que lo exoneren de la sanción moratoria, pues de acuerdo a lo dicho por la jurisprudencia de la Corte, el contenido del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo introduce una excepción al principio general de la buena fe, al consagrar la presunción de mala fe del empleador que a la finalización del contrato omite pagar a su ex trabajador los salarios y prestaciones que adeude”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 30/94, Rad. 6666).
[§ 1265] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria. Sobresueldos pagados por fuera de nómina. “El único argumento de que se valió el tribunal para revocar la condena por salarios moratorios que había proferido el a quo y, en cambio, absolver por ese concepto a la demandada, lo constituyó su consideración según la cual la indemnización prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo “no se genera cuando se tienen en cuenta los sobresueldos pagados por fuera de nómina para liquidar prestaciones” (fl. 7). En respaldo de su decisión invocó y transcribió parcialmente la Sentencia proferida por esta Sala de la Corte el 28 de junio de 1985 (*). Como la providencia acusada, en este punto, no examinó los hechos debatidos ni las pruebas del proceso que se revisa, el cargo aparece bien formulado por la vía directa.
Al considerar que, de modo general, la indemnización del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es imponible al empleador que deja de pagar los salarios y prestaciones que adeuda a la terminación del contrato cuando el trabajador haya recibido sobrerremuneraciones por fuera de nómina, el tribunal hizo sin duda una aplicación indebida de la norma.
Al considerar el tribunal que están necesariamente exentos de la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo los empleadores que pagan sobresueldos por fuera de nómina aunque queden debiendo salarios y prestaciones a la finalización del contrato, no efectuó al respecto ninguna exégesis de la norma pero le hizo producir efectos distintos a los queridos por el legislador.
Para la recta aplicación del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, deben los jueces valorar ante todo la conducta asumida por el empleador que no satisface a la extinción del vínculo laboral las obligaciones a su cargo, valoración que debe hacerse desde luego con los medios probatorios específicos del proceso que se examina.
La circunstancia de que el trabajador reciba por fuera de nómina el pago de sumas de dinero que tienen por objeto la retribución de sus servicios puede ser libremente convenida por los contratantes, pero puede también ser inducida, provocada o impuesta por el empleador para su propio o principal beneficio, de modo que no constituye por sí misma un factor que determine la exoneración de la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 15/94, Rad. 6658. M.P. Hugo Suescún Pujols) ( JURISPRUDENCIA . — Sobresueldos pagados por fuera de nómina...).
[§ 1265-1] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria. Se presume mala fe. Causas que la eximen. Crisis económica de la empresa. "Conforme a lo explicado, en sentir de la Sala la iliquidez o crisis económica de la empresa no excluye en principio la indemnización moratoria. En efecto, no encuadra dentro del concepto esbozado de la buena fe porque no se trata de que el empleador estime que no debe los derechos que le son reclamados sino que alega no poder pagarlos por razones económicas; y es que por supuesto, la quiebra del empresario en modo alguno afecta la existencia de los derechos laborales de los trabajadores, pues éstos no asumen los riesgos o pérdidas del patrono conforme lo declara el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo, fuera de que como lo señala el artículo 157 ibídem, subrogado por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990, los créditos causados y exigibles de los operarios, por conceptos de salarios, prestaciones e indemnizaciones, son de primera clase y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás.
De otra parte, si bien no se descarta que la insolvencia en un momento dado pueda obedecer a caso fortuito o de fuerza mayor, circunstancia que en cada caso deberá demostrarse considerando las exigencias propias de la prueba de una situación excepcional, ella por sí misma debe descartarse como motivo eximente por fuerza mayor o caso fortuito, pues el fracaso es un riesgo propio y por ende previsible de la actividad productiva, máxime si se considera que frecuentemente acontece por comportamientos inadecuados, imprudentes, negligentes e incluso dolosos de los propietarios de las unidades de explotación, respecto de quienes en todo caso debe presumirse que cuentan con los medios de prevención o de remedio de la crisis. Y no debe olvidarse que la empresa, como base del desarrollo, tiene una función social que implica obligaciones, entre las cuales ocupan lugar primordial las relativas al reconocimiento de los derechos mínimos a los empleados subordinados que le proporcionan la fuerza laboral (C.N., art. 333)". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. sep. 18/95, Rad. 7393. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
[§ 1265-2] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria y corrección monetaria. se decide primero si hay lugar a indemnización. "En cumplimiento de su función unificadora de la jurisprudencia nacional, aprovecha la Sala la ocasión para corregir el error jurídico en que incurrió el tribunal al sostener que el reconocimiento judicial de la indexación a ciertas obligaciones laborales excluye automáticamente la indemnización por mora establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
La sanción que el citado precepto impone al empleador que, sin excusa de buena fe, deja de pagar a la terminación del contrato de trabajo los salarios y prestaciones que adeuda, es una garantía específica para los asalariados consagrada por el legislador en desarrollo de los principios protectores del trabajo humano. Y fue precisamente la existencia de múltiples casos en que no obstante haber pagado tardíamente y desvalorizadas las obligaciones laborales a su cargo, los empleadores debían ser judicialmente absueltos de la indemnización por mora del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo lo que obligó a la Sala a reconocer para esos eventos la corrección monetaria como forma de compensar la pérdida del poder adquisitivo de nuestra moneda y evitar así un empobrecimiento injusto de los trabajadores. Ello explica las decisiones de esta corporación en las cuales precisó que cuando se impone judicialmente la sanción establecida por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no hay lugar a la indexación de los créditos laborales que fundamenten esa condena, pues en tal evento aquella sanción, específica de la ley laboral y normalmente más favorable para el trabajador, le compensa los perjuicios sufridos como consecuencia de la mora del empleador renuente a pagar a la finalización de la relación laboral los salarios y prestaciones a su cargo.
A menos que el actor solicite en su demanda el pronunciamiento judicial de modo diferente, ante las pretensiones conjuntas de indemnización por mora e indexación deben por tanto los jueces laborales examinar en primer lugar, de acuerdo con las situaciones particulares de cada caso, si la conducta del empleador que a la terminación del contrato de trabajo quedó adeudando salarios y prestaciones estuvo revestida de la buena fe que lo exonere de la sanción dispuesta por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, y sólo cuando absuelvan por ese concepto deben entrar a decidir sobre la aplicación de la indexación a los créditos laborales insolutos". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 6/95, Rad. 7623).
[§ 1266] JURISPRUDENCIA .— Ineficacia del despido por incumplimiento de obligaciones con entidades de seguridad social. "Dentro de esta perspectiva encaja la reforma al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, introducida por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, cuyo entendimiento no admite la restricción a la que conduciría el apego literal al texto, en la parte que al remitir al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, limita la protección al evento de que el trabajador sea despedido sin justa causa; ocurre que para las obligaciones con la seguridad social y contribuciones parafiscales es absolutamente irrelevante la forma de terminación del contrato; de hecho los deberes para con el sistema surgen desde el momento en el que se inicia el vínculo laboral y se generan durante toda su vigencia. No tiene entonces, razonable cabida la discriminatoria protección que se le ofrece al trabajador, sólo para cuando es despedido injustamente, cuando tal mecanismo previsto en la ley debe desplegar su poder de garantía frente a todos los trabajadores para quienes finalice su vínculo laboral, ora por una forma legal de terminación del contrato, ora por decisión unilateral, con justa o injusta causa por parte de alguna de las partes.
El parágrafo del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo establece un mecanismo de coacción a los empleadores para que cumplan cabalmente con el deber de aportar a la seguridad social y contribuciones parafiscales, cuyo incumplimiento, estimado respecto a la época en que termina el contrato de trabajo —en el día de su finalización y dos meses más, se sanciona con la ineficacia de la terminación—; sólo es válido el despido cuando se han cubierto las obligaciones de pago de los aportes a las instituciones del sistema de seguridad social por el trabajador, en un plazo que no puede exceder los dos meses luego de concluido el contrato.
(...).
La causa de la ineficacia del despido radica en el incumplimiento para con las entidades aludidas, y no precisamente por faltar al deber de comunicar el estado de cuentas al trabajador; esto se advierte si se repara en que se puede satisfacer aportando planillas de pago por autoliquidación de los tres últimos meses sin que se hubieren efectuado el de periodos anteriores; aquí como se falta al deber sustantivo del pago de contribuciones opera la sanción.
Por tratarse de una de las sanciones por la omisión en el cumplimiento de deberes patronales, prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, debe seguir las mismas reglas de los otros casos previstos en la norma que la contiene; esto conduce a que dicha sanción no puede operar de manera automática sino que es menester analizar el comportamiento del empleador, no siendo procedente cuando aparezca que estuvo revestido de buena fe". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 30/2007, Rad. 29443. M.P. Eduardo López Villegas).
[§ 1266-1] JURISPRUDENCIA .— Indemnización por falta de pago de obligaciones laborales. Las sociedades en liquidación obligatoria pueden quedar exoneradas. "La situación de liquidación de la sociedad demandada no era inadvertida para el demandante, tanto así que en el poder que le confirió a su mandatario judicial se hace mención a esa circunstancia.
Ese conocimiento está ratificado con la carta de renuncia del trabajador 10 de julio de 1997, dirigida al liquidador de la empresa.
Al contestar la demanda, la accionada aportó copia de la: escritura pública 1862 del 2 de junio de 1998, en la que se observa claramente que ella está en estado de liquidación, lo que se corrobora con el certificado de existencia y representación anexo, en la cual consta dicho estado que viene desde el 3 de septiembre de 1996, de conformidad con el auto Nº 410-4350 de la Superintendencia de Sociedades.
Frente a la anterior situación, debe decirse que de imponerle la indemnización moratoria a un empleador que se encuentra en esas condiciones, es decir en liquidación obligatoria, no tendría razón de ser la expedición de las leyes especiales que permiten la intervención estatal en las empresas, las cuales están destinadas a proteger no solo el capital y la inversión económica, sino también los intereses de los asalariados y por ende el derecho constitucional al empleo consagrado en el artículo 25 del ordenamiento superior, que se orienta a que un agente estatal dirija los destinos de la unidad de explotación económica y pretenda ya la recuperación económica, ora la liquidación de la sociedad, todo, contra la voluntad del empleador y empresario, sin que pueda quedar al libre albedrío del promotor del acuerdo o del liquidador, hacer un uso inadecuado de los recursos destinados, a conservar el equilibrio de la compañía como persona moral y la igualdad entre los acreedores, según la filosofía propia de la liquidación forzada regulada en la ley.
Finalmente, no puede deducirse que una empleadora que fue llamada a liquidación forzada como la sociedad demandada, tuviera interés en desconocer o defraudar los intereses y créditos de los trabajadores demandantes, como para entrar a darle viabilidad al artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que como lo ha sostenido esta Sala, no es de aplicación automática. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10/2003, Rad. 20.764. M.P. Luis Javier Osorio López).
[§ 1267] JURISPRUDENCIA .— La indemnización se causa aunque el trabajador se encuentre en período de prueba. “Esta indemnización (la del art. 65) se causa desde la terminación del contrato de trabajo, ya se trate de uno en período de prueba, porque el art. 65 dice “si a la terminación del contrato, el patrono no paga...” y el 76 de la misma obra define el período de prueba como “la etapa inicial de trabajo”, lo que significa que el período de prueba no constituye un contrato especial, sino una parte del mismo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 28/63).
[§ 1268] JURISPRUDENCIA .— El patrono debe tomar la iniciativa de pagar. “Parte el sentenciador de la base de que el trabajador no reclamó los salarios correspondientes a los 9 primeros días del mes de octubre del año 1969, para eximir al patrono de la indemnización por no pago de esos salarios. Pero realmente el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo al consagrar la obligación patronal de pagar a la terminación del contrato los salarios y prestaciones debidos, no permite entender que se hayan de reclamar las obligaciones para que se produzca la mora, o sea, no establece el sistema civil de requerimiento, porque en el precepto 65 se habla del pago de los salarios y prestaciones debidos y no de los reclamados, y porque la misma norma al tratar de desacuerdo o negativa del trabajador a recibir, indica que es el patrono quien ha de tomar la iniciativa para solucionar la obligación. Es erróneo pensar, como lo hizo el tribunal, que la mora no se produce mientras el trabajador no reclame, porque el correcto entendimiento del precepto es el de que los salarios y prestaciones debidos, han de pagarse a la terminación del contrato sin que sea necesario que el trabajador los reclame.
Repetidas veces ha dicho esta Sala que en orden a exonerar al patrono de las obligaciones impuestas por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, no basta el simple depósito en los bancos o institutos autorizados para recibirlo, sino que se requiere efectuar la entrega del título del depósito al funcionario competente. Luego es equivocado el entendimiento del tribunal en cuanto consideró que era correcto guardar el título desde diciembre hasta mayo del año siguiente, porque con tal proceder no se cumplen las obligaciones de la norma citada”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24/73).
[§ 1269] JURISPRUDENCIA .— Consignación de título judicial. Debe ir acompañado de la posibilidad de que el trabajador pueda disponer del dinero. Planteada así la controversia, la Sala considera que el recurrente tiene razón pues en efecto, el tribunal no podía concluir, sin equivocarse ostensiblemente, que en la liquidación del contrato de trabajo visible a folio 92 quedaron contemplados todos los conceptos que correspondían al trabajador, como tampoco que la misma se hizo con base en el último salario realmente devengado, máxime si se tiene en cuenta que una de las causas de la demanda fue precisamente la falta de cancelación de unas comisiones, y su incidencia en la liquidación final, así como su contabilización en las prestaciones sociales canceladas durante la existencia del contrato, cuya veracidad quedó reafirmada con la consignación ulterior hecha por la empresa reconociendo espontáneamente la diferencia.
De acuerdo con lo anterior, la buena fe de la deudora no podía deducirse de la mera liquidación del contrato de trabajo, mucho menos cuando el conflicto surge precisamente de dicha liquidación, como ya se dijo, porque para que el pago produzca efectos liberatorios debe ser no solo oportuno sino completo, y en caso de que no cumpla esta última exigencia corresponde entonces, para deducir la buena fe, analizar las razones invocadas por el deudor para justificar dicha situación, porque de no surgir alguna, inexorablemente se impone descartar la buena fe en la conducta omisiva.
(...).
Es así, que en la forma señalada por la censura, la simple consignación no produce efectos liberatorios si no está acompañada de la posibilidad real de que el trabajador pueda disponer del dinero y aquí sucede que la empresa además de no pagar a la terminación del contrato, todas las acreencias al trabajador efectuó una reliquidación sin sufragársela, por el contrario, retardó la entrega del original del título al juzgado. Tal descuido resulta suficiente para encontrar, contrario a lo que dedujo el tribunal, que la actuación de la empleadora no puede calificarse de buena fe para exonerarla totalmente de la sanción moratoria”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 30/2007, Rad. 31712. M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón).
[§ 1273] JURISPRUDENCIA .— Cuando se controvierta la existencia de la obligación no es aplicable el artículo 65. “Con mayor razón cuando se controvierte la existencia del contrato laboral, no es procedente la sanción moratoria llamada salarios caídos. “Una saludable interpretación es ésta, por cuanto existe un vasto conjunto de trabajadores no subordinados que originan conflictos sometidos a la justicia especial del trabajo en donde, como es lógico, no podría obligarse a los beneficiarios del trabajo independiente a pagar o por lo menos a consignar judicialmente el valor de los supuestos salarios, prestaciones e indemnizaciones. Pero la jurisprudencia es muy cautelosa al señalar esta interpretación para evitar que se convierta en una fuente de abusos la discusión de la no existencia del contrato laboral, por cuanto es negativa hecha en forma fraudulenta podría liberar a los verdaderos empleadores del cumplimiento de sus obligaciones frente a sus trabajadores subordinados. En aquellos casos, en que realmente aparece una controversia fundamentada acerca de la inexistencia del contrato de trabajo, habrá lugar, según la nombrada interpretación, a la exoneración de la consignación de los derechos laborales”. (Rev. Derecho Social, núms. 8/9, pág. 18). “... lo que la jurisprudencia ha predicado acerca de la aplicación del art. 65 del CST, es que el motivo para no pagar sea atendible, según los hechos que conforman la conducta patronal ...” (Cas., sep. 25/69). “Solamente cuando el patrono tiene razones poderosas y jurídicas para discutir la calidad del contrato por él celebrado, puede decirse que existe buena fe de su parte y por consiguiente, no debe ser condenado al pago de esta prestación (sic)””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 24/70).
[§ 1274] JURISPRUDENCIA .— La buena fe exime al patrono de la indemnización. “Para la Sala la condena a indemnización moratoria, no es ni automática ni inexorable. Para imponerla es necesario que en forma palmaria aparezca que el patrono particular o el oficial, haya obrado de mala fe al no pagar a su trabajador a la terminación del contrato de trabajo lo que le adeuda por salarios y prestaciones por estos conceptos e indemnizaciones en su caso. Pero si prueba que con razones atendibles no ha hecho ese pago, se coloca en el campo de la buena fe que lo exonera de la indemnización por mora.
Se ha insistido de manera uniforme en punto a predeterminar la causalidad de la indemnización moratoria en la mala fe y la temeridad del patrón al par que la jurisprudencia ha erigido la buena fe, que ampara inclusive el estado de duda razonable, como eximente de aquélla.
Lo anterior significa que para la Corte el elemento buena fe está implícito en las normas que consagran la indemnización por mora, y por tanto para su imposición debe siempre estudiarse el móvil de la conducta patronal. Si en ella aparece la buena fe, es decir la razón atendible para la insatisfacción de una deuda laboral, no se impondrá la sanción. Por ello que al estudiar el ataque anterior se expresó la citada indemnización ni es automática ni inexorable”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 5/72).
[§ 1275] JURISPRUDENCIA .— Salarios caídos. Condiciones para la absolución de esta indemnización. “La jurisprudencia de esta Sala en torno del artículo 65 del CST, ha precisado que éste no es de aplicación automática y en consecuencia la condena correspondiente debe obedecer a una sanción impuesta a la conducta patronal carente de buena fe que conduce a la ausencia o deficiencia en el pago de las sumas de origen salarial o prestacional.
Luego, ante la aceptación por el fallador de la existencia de una deuda de tales naturalezas, la absolución sólo es posible si se ha demostrado una conducta de buena fe por parte de la entidad empleadora, mediante la presentación de razones atendibles que conduzcan a demostrar que ciertamente creía no deber”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 14/87).
[§ 1275-1] JURISPRUDENCIA .—Indemnización Moratoria. Es posible ignorar de buena fe una sentencia de inexequibilidad. “De otro lado, la última parte de la acusación está dirigida a objetar la carga indemnizatoria por mora que el ad quem impuso a la demandada. Al respecto, encuentra la Corte que el tribunal efectivamente incurrió en el yerro fáctico que por esa causa se le imputa, por lo siguiente.
Aunque es objetivamente cierto que a la terminación del contrato laboral la demandada quedó adeudando a la ex trabajadora sumas dinerarias por concepto de saldos insolutos de salarios y prestaciones sociales, como consecuencia de la Sentencia de constitucionalidad C-252 del 7 de junio de 1995(*), tal circunstancia no es suficiente por si misma para condenar a la demandada al pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. La jurisprudencia de la Corte en punto de esa sanción ha sido constante en afirmar que su imposición no es automática ni inexorable, sino que en cada caso es menester examinar la conducta del empleador, pero con referencia a la fecha de terminación del contrato laboral y en relación con el pago de los créditos sociales de los que es acreedor el trabajador para ese momento.
(*) Publicada en J. y D., Nº 284, pág. 960 (N. del D.).
Precisamente, en perspectiva del aludido criterio, para la Sala no es aceptable, como lo hizo el ad quem, que se fundamentará la condena por mora en las actitudes de la demandada con antelación a la terminación del contrato laboral, pues el ordinal 1º del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo definitivamente no lo permite, al advertir que el pago indemnizatorio en él previsto se desata es si a la extinción de ese nexo el empleador no paga al trabajador “los salarios y prestaciones debidos”, de lo cual se colige que es con referencia específica a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo.
Por lo anterior es que la Corte encuentra equivocado que el juzgador haya impuesto la condena por mora con sustento, entre otros factores, en la falta de afiliación de la actora al Instituto de Seguro Social o por lo que él interpretó como el pago anticipado e ilegal de cesantías, más aún cuando para el primer evento existen otras sanciones legales, en tanto para el segundo está prevista la del artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo.
Efectuadas, entonces, las anteriores precisiones, es pertinente examinar la conducta de la empleadora a la terminación del contrato laboral con la actora, en lo referente al pago incompleto de los salarios y prestaciones sociales que a ésta le correspondían, de conformidad con el contenido y efectos de la Sentencia de constitucionalidad C-252 del 7 de junio de 1995.
Al respecto, no pierde de vista la corporación que a la terminación del último contrato laboral, esto es, el vigente entre el 8 de febrero y el 30 de noviembre de 1995, así como durante toda su vigencia, la institución educativa demandada sufragó a la reclamante el salario pactado en el documento contractual visible a folios del primer cuaderno de las instancias, es decir, $ 488.219 mensuales, y con tal salario base liquidó sus créditos sociales en el mes de noviembre, cuando dio por terminado el contrato de trabajo.
Tampoco puede pasar desapercibido que el salario cancelado a la demandante en 1995, que sirvió de base para la liquidación final de sus haberes laborales, corresponde, como lo ordenaba el artículo 197 de la Ley 115 de 1994, al 80% del salario que devengaba en dicho año un docente del sector oficial escalafonado en el grado 14, tal como es posible aprehenderlo del documento del folio 30 del plenario.
Por lo tanto, cuando la demandada durante la ejecución del contrato y a la terminación del mismo pagó el salario de la accionante como lo disponía el artículo 197 de la Ley 115 de 1994, y con base en ello tasó sus créditos sociales definitivos en noviembre de 1995, evidencia una conducta que es adjetivable como de buena fe, sin que de ella desdiga el hecho de que, no obstante el contenido de la Sentencia de constitucionalidad C-252 del 7 de junio de 1995, que equiparó los salarios entre los docentes de los sectores público y privado, haya continuado remunerando el servicio conforme la norma declarada inexequible en tal fallo, pues para la Corte es razonable y atendible que el ente demandado sólo conociera ese fallo a finales de 1995 o comienzos de 1996, toda vez que aunque no ignora que aquel tipo de providencias tiene efectos erga omnes y es de cumplimiento obligatorio, no es menos cierto que en la realidad material es constatable que no existen mecanismos expeditos para que el Estado las haga conocer de inmediato a todos los asociados, como para asumir que éstos queden enterados de sus términos y alcaóce tan pronto son proferidas.
Así las cosas, al pagar la demandada a la terminación del vínculo el salario contractualmente pactado, que correspondía al legalmente vigente a la fecha de iniciación del último contrato, y mensurar con él los créditos sociales finales de la actora, se avizora que su propósito era de pagar a la ex trabajadora lo que consideró deberle, sin ánimo defraudatorio alguno, lo cual descarta de plano la posibilidad de imponer a la empleadora la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Incurrió, entonces, el ad quem en el último yerro fáctico que se le imputa en el cargo, por lo que su proveído será anulado en lo que a la carga por mora concierne”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 15/2000, Rad. 12.919. M.P. Alberto Ospina Botero) .
[§ 1276] JURISPRUDENCIA .— Plazo para pagar. Cláusula ineficaz. “Examinada la cláusula comentada se observa claramente que ella no autoriza a ninguna especie de retención. Simplemente se acordó conceder un plazo al patrono de quince días para pagar las prestaciones sociales ¿Es válida la concesión de ese plazo?. El artículo 65 establece que el patrono debe pagar al trabajador a la terminación del contrato los salarios y prestaciones debidos, y que si así no lo hace, incurre en mora sancionable. En otros términos consagra el derecho del trabajador a que se paguen sus salarios y prestaciones en una fecha determinada, la finalización del contrato, y a que se le indemnice en caso de mora con una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. La ampliación del plazo pactada en el contrato de trabajo implica la renuncia del trabajador al derecho a que se le paguen sus salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo y a que se le indemnice si el patrono no cumple su obligación en ese momento. Doble renuncia que es violatoria del artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo y la cláusula que la contiene no produce ningún efecto, según los términos del artículo 43 ibídem, por desmejorar la situación del trabajador en relación con lo que establece la legislación laboral.
Conviene aclarar que esta decisión de la Sala de Casación Laboral no modifica jurisprudencia alguna en la cual se le haya dado validez a acuerdos celebrados con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo contenidos en conciliaciones, artículos 20 y 78 del Código Procesal del Trabajo, o en transacciones en las cuales se ha producido renuncia de derechos ciertos e indiscutibles artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, o porque se hubiese estimado que el patrono necesitó de un plazo prudencial para pagar los salarios y prestaciones por serle físicamente imposible hacer la liquidación de lo adeudado por esos conceptos al instante de la terminación del contrato. El supuesto específico de hecho en el caso en estudio es diferente, pues se trata, como ya se dijo, de una simple renuncia del trabajador, pactada en el contrato de trabajo, a derechos que son irrenunciables...”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 4/77).
[§ 1277] COMENTARIO.—La sentencia que se transcribe parcialmente en el numeral anterior, constituye un franco rechazo a la validez de la cláusula del contrato de trabajo, mediante la cual el patrono goza de un plazo, contado a partir de la fecha de la terminación de la relación contractual, para pagar al trabajador los salarios y prestaciones debidos. La tesis fundamental de la sentencia, en este punto, es que el trabajador tiene derecho —consagrado por la legislación laboral— a que se le paguen sus salarios y prestaciones inmediatamente termine el contrato y que si no hay inmediación del pago, tendrá derecho a que se le indemnice por la mora. Siendo así este un derecho complejo, el otorgar al patrono un plazo no previsto en la ley constituye doble renuncia, del trabajador que, como todas las que se refieren a sus derechos mínimos, es nula.
Sin embargo, vale la pena analizar que la Corte deja a salvo interpretaciones jurisprudenciales sobre situaciones fácticas diferentes en las que, sin pacto previo, ha habido retardo del patrono para pagar las prestaciones debidas, sin que necesariamente se hayan causado “salarios caídos”. Tales situaciones son las siguientes:
a) Conciliaciones (o sea acuerdos concluidos con la anuencia de funcionario competente), las cuales usualmente se producen con posterioridad a la terminación del contrato. Evidentemente, si las partes están empeñadas en una discusión sobre lo debido, ante autoridad administrativa o judicial, el acuerdo a que lleguen —aprobado por el funcionario— para zanjar sus diferencias, tendrá validez porque la ley se la reconoce expresamente, permite la conciliación antes de que comience propiamente el litigio y la exige perentoriamente —al menos su intento— so pena de nulidad, dentro del verdadero proceso;
b) Transacciones, es decir, acuerdos entre las partes, sin intervención de autoridad en virtud de las cuales las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o de este acuerdo por cuanto él debe celebrarse, para hacer transacción, sin que implique afectación de derechos ciertos e indiscutibles y porque no es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa, y
c) La toma, por el patrono de un plazo prudencial para pagar. Se trataría —creemos— de que el patrono tenga una imposibilidad real, insalvable, para producir la correspondiente liquidación en el momento de la terminación del contrato; pero obviamente esta situación requiere una plena demostración de la imposibilidad, de la prudencia del plazo y de la buena fe patronal.
[§ 1281] JURISPRUDENCIA .— Salarios caídos. No procede por concepto de vacaciones*. “Es conocido que las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado que merece el trabajador después de cierto tiempo de prestar servicios. Por consiguiente, la compensación monetaria de vacaciones no disfrutadas en tiempo no es tampoco una prestación social sino una indemnización a cargo del patrono”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 21/84).
*NOTA: Tampoco procede por subsidio familiar o auxilio de transporte.
[§ 1282] JURISPRUDENCIA .— Indemnización moratoria. La negación por la entidad oficial de la calidad del funcionario desvirtúa la buena fe. “La estructura que tenga un ente público, dentro de la clasificación que existe para las organizaciones descentralizadas de la administración, determina en forma precisa y clara cuál es la naturaleza del nexo jurídico que tiene con sus respectivos servidores.
Ninguna entidad pública descentralizada puede pues dudar razonablemente sobre cuál es el vínculo jurídico que la une con las personas físicas a ella adscritas, porque la ley es clara al respecto y las excepciones que tenga la regla general están previstas en sus propios estatutos, cuyo contenido no puede lícitamente ignorar”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. jun. 26/86).
[§ 1283] JURISPRUDENCIA .— Retiro con derecho a pensión. Indemnización moratoria. “Acerca de perjuicios moratorios es ostensible que el tribunal ad quem incurrió en manifiesto error de hecho al no tener en cuenta que el Idema se tardó injustificadamente en cancelar la jubilación, máxime que se había comprometido a pagarla desde la terminación misma del contrato, lo que hace procedente la sanción moratoria impetrada por la parte demandante. El ataque, de consiguiente, prospera en este aspecto y habrá de quebrantarse el fallo impugnado en lo pertinente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 9/88).
[§ 1284] JURISPRUDENCIA .— Sobresueldos pagados por fuera de nómina. No genera salarios caídos si no se tuvieron en cuenta para liquidar prestaciones. “Resta tan solo examinar la petición de que se condene a la indemnización por falta de pago de los reajustes antes deducidos, y a los cuales se condenará. Corresponde por lo tanto a la Sala valorar en este aspecto la conducta de las partes, y al hacerlo encuentra evidente que la existencia de un salario adicional o sobresueldo que se pagaba por fuera de la nómina y que no figuraba en libros, no fue posible sino en virtud del asentimiento del trabajador. Este se beneficiaba sin duda del irregular sistema —que además era práctica usual en la empresa según lo afirman los testigos— con ciertas ventajas obvias, reales o aparentes, como la de tener menos descuentos obligatorios y la de pagar menos gravámenes. Éste consentimiento del actor a una maniobra que lo favorecía, se infiere además de la falta absoluta de reclamaciones anteriores, en las múltiples ocasiones en que se le liquidaron y pagaron prestaciones (cesantía, primas, vacaciones) según el solo valor del salario nominal.
Enseña el conocido aforismo jurídico que, nemo auditur propiam turpitudinem suam allegans, y de acuerdo con este clásico principio de equidad se abstiene en este caso la Sala de imponer la sanción por falta de pago”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 28/85).
[§ 1285] JURISPRUDENCIA .— Terminación del contrato por mutuo acuerdo. Incumplimiento en el pago de prestaciones. “El incumplimiento tardío de algunas de las exigencias impuestas por el trabajador para aceptar dar término por mutuo consenso al contrato de trabajo, admitidas tácitamente por la empresa al acoger la renuncia condicionada ofrecida por aquél, no convierten la terminación de la relación laboral de común acuerdo en despido sin justa causa, ya que éste último se produce o tiene origen durante la vigencia del contrato de trabajo y no con posterioridad a la extinción del mismo como lo pretende el ataque.
Es así como el incumplimiento en el pago de las prestaciones legales o extralegales causadas a la terminación de la relación de trabajo tiene las consecuencias previstas en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo que trata de la indemnización moratoria, pero de ninguna manera la omisión señalada convierte por ese solo hecho la culminación del vínculo laboral en unilateral y sin justa causa por culpa de la empleadora”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 9/91, Rad. 4247).
[§ 1291] JURISPRUDENCIA .— Aplicación a los herederos del trabajador. “... se ha dicho que el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es aplicable en favor de los herederos o interesados de un trabajador que ha fallecido mientras prestaba sus servicios a un patrono o a una empresa, hasta tanto se aclare debidamente la situación jurídica de ellos frente al causante, o mejor dicho hasta tanto la persona natural o jurídica que debe cubrir las respectivas prestaciones sociales tenga la plena seguridad de que quienes se han presentado a reclamarlas son legítimos herederos o interesados, ya porque así lo han acreditado extrajudicialmente con los documentos de rigor, ya porque han obtenido un fallo favorable para ellos con fuerza de ejecutoria”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 28/72).
[§ 1292] JURISPRUDENCIA .— Procede por incumplimiento de la conciliación. “Ha sostenido la Corte que el pago de indemnización moratoria es un accesorio de la falta de cancelación oportuna, y sin razones justificativas del retardo, de lo adeudado al trabajador por concepto de salarios, de prestaciones sociales y que, de consiguiente, si no hay derecho a estos últimos, tampoco lo habrá a aquella indemnización. Y ha agregado que sólo procede el reclamo independiente por la vía judicial de la indemnización aludida cuando el patrono ha satisfecho con demora, cuya buena fe no se demuestre, lo que le deba a su antiguo servidor en cuanto a salarios y prestaciones.
Es entonces claro que si la Corte considera viable que se condene el pago simple y llano de la indemnización moratoria en la hipótesis de demora injusta del patrono en satisfacerle sus salarios y prestaciones al trabajador, ello debe predicarse con más énfasis todavía cuando ya no se trata del mero retraso en el pago sino de la falta de éste, por motivos que no justifiquen ante la buena fe esa actitud patronal.
Y si acontece, como en el asunto sub judice, que el empleador se obliga en diligencia de conciliación sobre salarios, prestaciones e indemnización por despido a satisfacerle al trabajador dentro de un plazo determinado el monto a que alcanza en dinero el arreglo amigable y no paga su deuda al vencimiento del plazo, es evidente que, conforme al régimen del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, procede la indemnización moratoria desde el día del incumplimiento y hasta la fecha en que el patrono se ponga en paz y a salvo con su antiguo servidor.
No es válido entonces el criterio de que lo debido a virtud de la conciliación sólo puede reclamarse por la vía ejecutiva y de que el pago de intereses sustituye fatalmente en esta hipótesis a la indemnización moratoria, porque tal tesis implica desconocimiento de lo preceptuado por el dicho artículo 65. O sea lo infringe de manera directa, al pretender que la conciliación incumplida en sus términos, y que no comprende la indemnización moratoria, llega a enervar el derecho a reclamarla”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 20/80).
[§ 1296] JURISPRUDENCIA .— Concurrencia con la indemnización del artículo 64. “La indemnización del artículo 65 puede ser concurrente con la del artículo 64, pues al paso que ésta tiende a resarcir el lucro cesante y el daño emergente del incumplimiento del contrato (despedido) la del artículo 65 “prevé, en cambio, perjuicios de orden simplemente moratorios que protegen ya no la ejecución del contrato, sino el pago inmediato al trabajador de las deudas laborales, a la terminación del vínculo, cualquiera que sea la causa por la cual se haya extinguido””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 17/54, Rev. D. del T. Nº 118, pág. 200).
[§ 1299] JURISPRUDENCIA .— Pago por consignación. Lugar y juzgado en donde es procedente. “El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo se limita a decir en su inciso 2º que el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo, y en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber cuando no hay acuerdo respecto del monto de la deuda que confiese deber cuando el trabajador se niega a recibir. El juez del trabajo a que se refiere este artículo es el del lugar en donde el patrono está obligado a efectuar el pago de los salarios. Cuando hay varios jueces del trabajo ante cualquiera de ellos es posible hacer la consignación de lo que se confiese deber aun cuando posteriormente por la división del trabajo no conozcan de un eventual proceso que instaure el trabajador para el pago de sus salarios y prestaciones sociales porque en el momento de la consignación estaba revestido potencialmente de la competencia. Esta ha sido jurisprudencia de la Corte. Ahora: cuando el proceso se ha iniciado con anterioridad, la consignación prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo también puede hacerse ante cualquiera de los jueces del trabajo existentes en el lugar en donde es procedente la misma, porque al no exigir la disposición que se haga ante el juzgado que conoce el proceso, la solución contraria conduciría a establecer un requisito no contemplado en la norma sustancial, que habla simplemente del juez del trabajo.
De modo que si el fallador de segunda instancia no dedujo mala fe en el patrono demandado por haber consignado ante el juzgado del trabajo distinto a aquél en que se surtía el proceso sobre la remuneración por los días de descanso obligatorio, no incurrió en error evidente de hecho originado en la apreciación de las copias contentivas de las diligencias de consignación, pues la sociedad demandada obró con arreglo a la ley”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 27/78).
[§ 1300] JURISPRUDENCIA .— Pago por consignación. Validez y efectos. “El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al juzgado laboral y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer tal entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante.
Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse por cumplida la condición que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 11/85).
[§ 1312] COMENTARIO.—La economía colombiana opera en un esquema inflacionario en el cual la pérdida de dinero es acelerada. En este contexto, la indexación o corrección monetaria consiste en la actualización de valor de las obligaciones en dinero no satisfechas oportunamente, para lo cual se tiene en cuenta la depreciación de la moneda desde el momento en el que la obligación se hace exigible hasta cuando el pago se haga efectivo.
Este fenómeno económico afecta seriamente las relaciones laborales en los casos de obligaciones incumplidas. Por esta razón se han propuesto varios mecanismos orientados a resolver los conflictos jurídicos que se presentan cuando se demanda la aplicación de la indexación en asuntos laborales.
La jurisprudencia laboral después de analizar y ponderar en diferentes sentencias los efectos jurídicos y las consecuencias negativas que ocasiona en el derecho del trabajo el problema económico de la depreciación de la moneda originado en el aumento del nivel general de precios, es decir, en la inflación, llegó a concluir la necesidad de la aplicación analógica en el régimen laboral del sistema de corrección monetaria con el fin de resolver sobre el detrimento económico real que invocan los trabajadores cuando no les son cubiertas oportunamente sus acreencias laborales. (Sec. 1ª, sent. ago. 18/82 y mayo 19/88 y Sec. 2ª, sent. abr. 8/91).
En Sentencia de abril 8 de 1991 la sección segunda decidió que la aplicación de la corrección monetaria procede únicamente como solución jurídica para el pago actualizado de las obligaciones monetarias en aquellos casos en que la ley laboral no se haya ocupado de reconocer la compensación de perjuicios causados por la mora en su solución o de dar a esos créditos el beneficio del reajuste automático y regular en relación con el costo de vida, tesis que la Sala Plena de Casación Laboral acogió nuevamente en la Sentencia de mayo 20 de 1992. En el salvamento de voto, los dos magistrados que se apartaron de esta decisión de la Sala Plena, consideraron que la indexación es un fenómeno independiente de la indemnización moratoria, pero compatible con ésta en el momento de su reconocimiento.
En consecuencia, cuando se impone al empleador la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, por el incumplimiento en el pago de las acreencias laborales resultantes de la terminación del contrato de trabajo, no procede la condena por indexación en relación con las mismas obligaciones, sobre las cuales ya se impuso la sanción de salarios caídos.
[§ 1313] JURISPRUDENCIA .—Indexación en obligaciones laborales. Cuándo procede. "Es oportuno reiterar que cuando no sea pertinente en una sentencia la condena de indemnización moratoria por el pago oportuno de prestaciones sociales, por cuanto no se trata de una indemnización de aplicación automática, es viable aplicar entonces la indexación o corrección monetaria en relación con aquellas prestaciones que no tengan otro tipo de compensación de perjuicios por la mora o que no reciban reajuste en relación con el costo de vida, conforme a lo dicho antes, pues es obvio que de no ser así el trabajador estaría afectando en sus ingresos patrimoniales al recibir al cabo del tiempo el pago de una obligación en cantidad que resulta en la mayoría de las veces irrisoria por la permanente devaluación de la moneda en nuestro país, originándose de esa manera el rompimiento de la coordinación o "equilibrio" económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 20/92) ( JURISPRUDENCIA . — Pensión de jubilación...).
[§ 1314] JURISPRUDENCIA .— Indexación en materia laboral. Objeto. “...el reconocimiento que ha hecho la Sala de la teoría de la revaluación judicial o indexación de los derechos laborales, lo ha sido hasta ahora siempre en el supuesto de que exista ya la obligación con el carácter de insoluta por un tiempo más o menos prolongado a través del cual el fenómeno económico anotado haya producido el efecto de disminuir el valor real de la deuda, de suerte que la moneda del pago en la cantidad en que se concrete el débito no tiene, al momento del pago, el mismo valor intrínseco que tenía cuando debió ser solucionada la obligación. Así, en efecto, se expresó esta sección de la Sala en la Sentencia del 13 de noviembre de 1991”. (CSJ, Cas Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 15/92, Rad. 5221).
[§ 1315] JURISPRUDENCIA .— Indexación laboral. Finalidad. “Finalmente se observa que el planteamiento de la recurrente da por supuesto que la indexación constituye para el actor un beneficio adicional a la indemnización por despido y ello no es así, pues se trata de la simple actualización del valor de la obligación causada tiempo atrás, de manera que el demandante se habría engañado si hubiese pretendido sacar ventaja injustificada del retardo en la interrupción de la prescripción y en la presentación de la demanda, pues la cantidad de dinero que debió pagársele por la indemnización en el año 1986, cuando terminó su contrato, sólo le da la misma capacidad de compra si su valor se actualiza. En cambio, al limitarse a sólo tres años la revaluación monetaria —como lo pretende el cargo— la empleadora resultaría pagando menos de lo que debió pagar.
Ya ha tenido oportunidad la Sala de precisar que con la indexación “no se busca un incremento, o un mayor valor de la deuda original, sino evitar una disminución en el patrimonio del trabajador, por el simple transcurso del tiempo y su depreciación monetaria, con lo cual fundamentalmente se está restableciendo la equidad y la justicia” (Sent. abr. 8/91, Rad. 4087)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. mar. 15/95, Rad. 7099. M.P. Hugo Suescún Pujols).
[§ 1316] JURISPRUDENCIA .— Indexación. Medios probatorios idóneos. "El asunto medular a decidir por la Sala, hace relación a la prueba idónea para determinar el quantum indexatorio o corrección monetaria. Por el censor, lo constituye la certificación suministrada por el Banco de la República sobre la devaluación del peso colombiano que no la de incremento de índices a precios del consumidor expedida por el DANE, como la entendieron los juzgadores de instancia.
Conforme al desarrollo jurisprudencial, la mora en la cancelación de derechos laborales apareja que el pago tardío de éstos se haga de manera indexada, como quiera que se trata del ajuste monetario del valor adquisitivo del peso colombiano, como factor integrante del daño emergente generado en el incumplimiento de las obligaciones laborales en la forma y tiempos debidos.
El fenómeno económico de la devaluación monetaria bien puede acreditarse durante cualquier medio probatorio idóneo, como sería la certificación de índices de precios al consumidor expedida por el DANE, visible al folio 197, que por lo demás fue solicitada, decretada e incorporada al proceso con observancia de los ritos propios, como quiera que la ley no establece al respecto restricción probatoria, como lo sería una prueba establecida para la demostración del proceso devaluativo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 16/96. Rad. 8039).
NOTA: En el mismo sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante Sentencia 9143 del 15 de abril de 1997 ( ART. 145.).
[§ 1316-1] JURISPRUDENCIA .— Condena por corrección monetaria. El juez de segunda instancia debe actualizarla. Aplicación del artículo 307 del Código de Procedimiento Civil. "De acuerdo con la demostración del cargo, se plantea la obligatoriedad del fallador de instancia de decretar de oficio la prueba que permita actualizar la indexación del reajuste de la indemnización por despido ordenada, hasta la fecha de la sentencia de segunda instancia o por lo menos, hasta la fecha de expedición de la constancia correspondiente. Este planteamiento impone estudiar si el decreto oficioso de pruebas se encuentra previsto o no en el estatuto procesal del trabajo (...).
En consecuencia, si el artículo 307 del estatuto procesal civil en nada contradice los principios fundamentales del derecho sustantivo laboral ni los de su procedimiento, y antes por el contrario conduce a que el reconocimiento de la indexación en el proceso del trabajo no quede a mitad del camino sino que con ella se reciba y pague lo efectivamente adeudado, se impone su aplicación por los jueces laborales.
Es de aclarar que la circunstancia que los artículos 54, 83 y 84 del Código Procesal del Trabajo reglen lo concerniente al decreto de oficio de pruebas por el juez y que el contenido literal de esas disposiciones dé a entender que cuando el juez del trabajo las ordena está haciendo uso de una facultad y no de un deber, no es argumento suficiente para aseverar que por esa causa en el proceso laboral no cabe la aplicación del artículo 307 del Código de Procedimiento Civil, so pretexto, en primer lugar, que no hay vacío para llenar y, en segundo término, que habría un enfrentamiento de esta norma con la de estirpe laboral al consagrar ella como un “deber” la actualización de la condena y, por consiguiente, el decreto de la prueba con tal fin.
Y es que para la mayoría de la corporación resulta incontrovertible la afirmación que el Código Procesal del Trabajo no regula en parte alguna la condena en concreto y mucho menos, como ya se dijo, la actualización de esa clase de fallo, específicamente el que dispone la indexación. Por lo tanto, si hay vacío que llenar, y al estar esa materia tratada por el artículo 307 del Código de Procedimiento Civil, a esa disposición debe acudirse por lo dispuesto en el artículo 145 del código adjetivo del trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 14/96, Rad. 8739).
[§ 1316-2] JURISPRUDENCIA .— La indexación de las sumas debidas por concepto de cesantías parciales. "Para la Corte es claro que los dineros de las cesantías pertenecen a los trabajadores y que cuando ellos, de conformidad con las normas vigentes y cumpliendo los requisitos legales, hacen uso de su derecho a reclamarlas parcialmente, una vez que los valores respectivos les han sido liquidados, tienen derecho también a que las sumas correspondientes les sean desembolsadas. Como se dijo en Sentencia T-418 del 9 de septiembre de 1996, si el momento del pago de las cesantías parciales se hace depender de que el trabajador hubiere optado por uno u otro régimen laboral, cancelando con rapidez unas y demorando otras, además de que se viola el derecho a la igualdad por la diferencia injustificada de trato, se castiga con el retardo a ciertos trabajadores por la pérdida del poder adquisitivo de la moneda, al paso que los demás no la padecen.
Ya expresó la Corte al respecto que “la necesidad de recibir los dineros de sus cesantías, que pertenecen a los trabajadores y no al Estado, no es menor en el caso de quienes prefirieron el nuevo régimen que en el de quienes permanecieron en el antiguo”. Lo cual pone de presente el perjuicio ocasionado al trabajador a quien el pago se ha demorado.
En efecto, una vez liquidada la suma que en ese momento puede retirar el empleado, lo normal sería que se le entregara, toda vez que él cuenta con ella para atender a las necesidades que según la ley justifican el retiro de la cesantía parcial. El retardo de la administración le causa daño económico, bien sea por la pérdida de la oportunidad de utilización efectiva de los fondos, ya por la necesidad de contratar créditos mientras el desembolso se produce.
Bien es cierto que desde el punto de vista de la entidad pública obligada, ésta, de conformidad con el artículo 345 de la Constitución, no podría efectuar el correspondiente gasto público sin la suficiente disponibilidad presupuestal, pero no lo es menos que, por una parte el tiempo que transcurra entre la liquidación y el desembolso, inclusive por causas presupuestales, implica un deterioro del poder adquisitivo de la moneda, y por otra, que el costo respectivo no debe asumirlo el trabajador sino el patrono. Si éste desea que tal costo disminuya, habrá de procurar el pronto pago, mediante la agilización de los trámites presupuestales, pero no le será lícito prolongar indefinidamente la iniciación de los mismos, cargando al trabajador con las consecuencias.
(...).
Cuando la Sala Quinta de Revisión accedió a ordenar el pago de intereses moratorios, como lo hizo en el caso resuelto mediante Sentencia T-418 del 9 de septiembre de 1996, lo hizo asignando tal concepto al necesario resarcimiento del daño ocasionado por la pérdida del poder adquisitivo de la moneda, lo que ha evolucionado en la jurisprudencia de la Corte, a partir de la Sentencia de Sala Plena C-448 del 19 de septiembre de 1996, hacia la obligatoria inclusión de la indexación de las sumas debidas. Obsérvese que en aquella oportunidad no se ordenó el pago de cantidades indexadas, pues el papel de la actualización del poder adquisitivo de la moneda lo cumplían en esa perspectiva los intereses de mora.
Puesto que la Sala Plena ha distinguido los aludidos conceptos, la solución entonces adoptada no puede hacerse extensiva, de manera indiscriminada, a otros eventos, cada uno de los cuales debe, normalmente ser verificado a la luz del daño causado, lo que corresponde al juez ordinario. Tal el motivo de esta sentencia de unificación.
El problema de si hay o no lugar a intereses de mora no debe, en principio, dilucidarse a la vez que se resuelve, en sede de tutela, sobre la violación del derecho fundamental afectado, sino que ha de dejarse, con referencia a cada caso concreto, al criterio de los jueces ordinarios.
Otra cosa acontece con la indexación, que resarce también un perjuicio —el ocasionado por la depreciación del dinero en una economía inflacionaria—, pero que no exige el análisis de cada caso concreto para establecer si existen o no, en las circunstancias del peticionario, otra clase de perjuicios, pues siempre los montos por pagar tendrán que indexarse para sostener su valor real.
En ese orden de ideas, ya que los casos ahora acumulados tienen de común la violación del derecho a la igualdad de los peticionarios, debe prosperar la acción de tutela para restablecer el equilibrio roto en virtud de la discriminación oficial. Y, dado que la diferencia injustificada de trato ha repercutido precisamente en demorar el desembolso de sumas hace tiempo liquidadas y reconocidas por la administración, referentes a cesantías parciales, es natural y apenas justo que por la misma vía de protección constitucional del derecho a la igualdad se ordene la indexación de tales cantidades, ya que de lo contrario la desigualdad subsistiría: no es lo mismo haber recibido una cantidad de dinero en abril de 1994, a título de cesantía parcial, que obtener esa misma suma, por el mismo concepto, a mediados de 1997, cuando las circunstancias de los solicitantes eran idénticas y los reconocimientos tuvieron lugar en la misma época. Mientras uno recibió más en términos relativos, por acogerse a un determinado régimen legal, el otro recibió menos por haber escogido el sistema alternativo, pudiendo hacerlo a la luz de la ley.
Sobre el punto, la Corte quiere ser enfática en expresar que el trabajador tiene derecho a que se le pague lo que se le debe, no menos de lo que se le debe. Y claro está, cancelar, después de transcurrido un tiempo apreciable, sumas no indexadas significa entregar al empleado cantidades realmente inferiores a las que legítimamente le corresponden.
Como quiera que en este proceso han sido acumulados más de cuatrocientos expedientes, relativas a servidores de la rama judicial cuyo derecho a la igualdad ha sido violado en la misma forma y por los mismos entes, se les concederá la tutela en los términos dichos, pero no se accederá a la petición que varios de ellos hacen en el sentido de que se ordene pagarles por esta vía intereses de mora, ya que, por las diferencias entre los distintos casos, en especial respecto de las épocas de reconocimiento de la prestación y las diversas circunstancias de los actores, quienes puedan acreditar el perjuicio ocasionado por la mora, además de la indexación que se reconoce, podrán intentar ante la jurisprudencia correspondiente que les sea resarcido". (C. Const, Sent. SU-400, ago. 28/97. M.P. José Gregorio Hernández).
[§ 1317] ART. 66.—Sustituido. D.L. 2351/65, art. 7º, par. Manifestación del motivo de la terminación. (Véase art. 62 ART. 62.).
CAPÍTULO VII
Muy interesante publicación..... espero que no sea la única....
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